员工最关心的10个人力资源话题

人力资源管理十大热点问题

领导者资深专家
管理者
高级专家
监督者有经验者
专家
初做者
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：
一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
招聘及配置
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
初试应聘表
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐
职业测试
面试
候选人放弃
•猎头
•大学 •专业机构
背景调查
部门选拔
•其它
拒绝
最终决定
体检安排
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工而言，要尽快适应并胜任新工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
人力资源管理实践
2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

HR必知的十大经典问题及答案

HR必知的十大经典问题及答案HR必知的十大经典问题及答案一、什么是员工离职面谈，它的目的是什么?答：离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。

其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。

离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。

离职面谈应该选择气氛轻松的地点。

面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。

员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。

面谈时双方是一种平等的关系。

面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。

在面谈中，倾听是非常重要的。

面谈中提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。

员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。

最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。

从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。

离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。

企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。

企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。

许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难;认为离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。

因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。

离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。

诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。

员工最关心的十大问题

“员工最关心地十大问题”各部门收集员工最关心地十大问题及对应地关心人数工作人员汇总所有问题按关心人数排序筛选出“十大问题”维度例如生活社会地位.... 社会认可.... 身体健康.... 人际关系.... 个人素质提高.... 工作工作稳定.... 工作任务.... 职业生涯发展.... 工作与生活地平衡.... 绩效评估.... 培训深造.... 成就感.... 待遇个人收入.... 公司福利.... 公司政策及文化公司发展前景.... 激励和约束机制.... 企业文化氛围.... 办公环境设施.... 餐饮改善.... 文体活动.... 领导决策.... 领导谈心.... 领导认可.... 团结协作.... 管理人性化.... 管理规范.... 管理沟通.... 专业人才短缺.... 二、“员工最关心地十大问题”序号最关心地十大问题关心人数身体健康公司福利个人收入培训深造职业生涯发展就餐质量和交通车管理规范工作与生活地平衡文体生活激励与约束机制三、“员工最关心地十大问题”分析、体检项目较少，不够深入；女员工体检（妇科，乳腺、卵巢、子宫等）最好为一年一次；、每天坐地时间太多，导致颈椎刺痛；、电脑辐射，眼睛疲劳；、实验设备电磁辐射，影响身体健康；、公司地饮用水水质不好，导致容易得肾结石；、下午工作时间太长，造成过度饥饿，影响胃部健康；、工作过程中生病，为了完成工作进度需要带病上班；、工作任务重；、对于员工心理健康关注缺失（当今社会，心理健康至关重要，直接影响员工地工作态度及工作效率）；、看病难——不敢进医院；、北京中心办公区域人员超饱和，影响办公环境（已出现个工位做个人地情况）；、北京研发中心活动较少，与公司活动脱节，也没有俱乐部. 、增加体检项目，多组织爬山等有益身心健康地活动；女员工体检可以采取员工自愿，费用为员工与公司按比例交付地方式组织妇科检查. 、发放按摩用品，或增加锻炼方式；、每天上午和下午各播放一次眼保健操，在电脑屏上贴膜，将主机放置在较远地地方，多放些活性炭，给员工派发颈椎保健枕；午餐多添加新鲜蔬菜和水果；、配置防辐射工作服；、公司饮用水进行净化，最好能有纯净水；、下午适当安排加餐；增加工作餐地营养成分和多样性，满足不同员工地需求；、请假制度应完善；、工作安排进行合理调整，部门领导主动慰问压力大地员工；、增加改善员工心理健康方面地相关活动，如培训；、建立“互助基金”，每位员工奉献一点，将对有困难地员工给予极大帮助；、尽快新增办公区域；、成立北京地活动俱乐部，划拨经费搞文体活动. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、福利少、单一、不到位；传统节日发放地慰问品少，有时发有时不发；、生日礼金太少；、福利宣传少，细节不明确，不清楚公司福利有哪些；、公司无锻炼场所；、增加补充商业医疗保险（看病难，看病贵）；、人均团队建设费偏少；、北京租房成本较高，公司没有相关住房补贴；、北京地区地冬季取暖费用无法报销；、折购车还不如经销商促销. 、节假日应多发些福利；、发放各种切实对员工生活有作用地物品；、规定哪种情况需要发放公司福利；、修建篮球场、健身房；、建议增加补充商业医疗保险；、适当增加团队建设费用；、北京研究院已下发相关住房补助文件，新能源公司可参照制定相关住房补助标准；、针对地区情况，解决员工冬季取暖费用报销问题；、出台优惠力度更大地内部购车优惠政策. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、现在个人收入赶不上通货膨胀，与同龄人相比工资偏低；、加班工资偏低；、目前地薪酬体制对于有能力地人没有任何吸引力，细节不明确、不清晰；、因组织机构精简，赋予地岗位职责就很多，但个人收入完全与岗位职责不成比例，同时分管地工作也不能深入细化；、增加收入渠道. 、根据物价情况调整收入；、提高加班工资基数；、宣讲、培训薪酬体系；、按照新能源地实际职能职责核定收入总额；、开设“投资理财”地员工培训，让员工学会如何规划自己地财产，增加额外收入. 、大部分国有企业，每季度都会有相应地奖金，建议公司在这方面进行改善. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、培训需求未满足，培训多，但是有意义地少；、专业培训较少，特别是公司没有培训资源，没有统筹规划，没有连续性；、只针对技术有培训，而忽视对管理人员地培训；、希望增加英语培训，股份公司与汽研院均有此项培训；、岗位需具备或熟悉地技能，未统一安排接受外部资深培训师，工作能力无法提高；、与先进企业地对标活动太少，无法学到先进经验；、公司如何对待在职员工读研地深造机会；、北京员工却少培训. 、做好培训需求调研，结合公司对员工能力地要求，制定针对性地培训计划，开展专题培训；公司地专家可以多给员工培训；、人力部门提供或组织一些专业培训机会；系统统筹培训计划，使培训具有相关连续性；、增加管理人员地培训和英语培训；、培训方式多样化，如实地考察、去其他汽车制造企业交流学习. 、与高校合作送外在职读研或读博；、员工如果想读研深造，提升现有能力，更好地为公司发展作贡献时，公司能否在签署协议地前提下，为其提供就职机会. 、增加北京员工参加培训地机会. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、职业发展前景不明朗，职业发展通道太单一；、职业等级划分偏向管理，对专业技术发展通道不明确，技术人员瓶颈难以突破；、职业发展通道职级较复杂；、职级与工作年限不匹配，文件无法落到实处；、职级比例受限，导致职级发展受影响，个别部门地员工即使满足任职要求也无法升级；、实际工作与岗位规划脱节；、工作能力受岗位职责限制，不能多元化发展；、缺乏退出机制；、到底怎么做，才算是有职业生涯发展，进行概念界定. 、更加多元化地职业晋升通道，优化职级考试；、增加资深工程师与专家对技术地指导与培训；、重视开发专业技术发展通道和标准；、相关部门加强文件地实施监督，有效进行考核；、合理分配各部门员工任职资格升级比例；、建议定期根据实际工作情况调整岗位规划；、增加员工工作范围接触面，提升综合能力；、为员工开展职业发展职级培训，让员工清楚明白对不负责任地员工采取退出机制；、人力室进行宣讲，与员工沟通. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、有些交通车（如锂鱼池），味道太重，车辆太旧；、交通车自身安全及卫生、交通车有时候迟到，甚至交通车根本就不来；、司机不遵守交通规则，存在安全隐患；、食堂饭菜味道太难吃，不但吃不饱而且还造成浪费；、菜品太单一；、员工关心食材卫生能否得到保证；、北京中心离食堂较远.. 、对部分交通车进行检查、维修，更换不合格车辆甚至更换；、定时对交通车进行安检及清理；、告诫司机安全行驶遵守制度；提高菜品质量；、与海泰交流，提高菜品味道和品种；、要求海泰每周提供出食材检测报告；成立专责组定期检查饭菜；、中午延长半个小时休息时间或者提高餐补就近用餐. 、“沟通园地”是公司最大且最有效地交流平台，时刻关注员工地意见，及时为大家解决问题.让餐饮、交通车等后勤设施成为员工快乐工作地强大动力之一. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、管理业务流程多，签字慢；、部分职责不清楚，经常出现推诿扯皮，导致很多工作需开会才能决定；、形成地规范流程有自相矛盾地地方；、形成地规范流程仅通过领导评审，但往往出来地流程对使用者来讲可操作性不佳；、流程过于僵硬，新发布规范、流程通知不到位；、文件实施力度不够，领导意识太强；按文件规定执行，造成两张皮地现象；、公司产品开发流程不清；、不同意出勤率与指标挂钩，不同意休产假等法定假日地员工计算到人均效率等指标，给员工造成很大负担；、公司对于员工反映地问题没有诚意解决，每次提出地问题经常是石沉大海，没有下文. 、早上刷卡地时间约束限制比较死板，迟到一两分钟都要罚款.北京地交通拥堵不确定性因素太多，单位又没有班车，所以有些时候迟到几分钟应该是可以接受地. 、有些简单流程希望能下放室主任签字；、理清各部门地职责，按照职责进行定岗定员；、各部门应该清理形成地程序文件、作业文件以及通知，通过地体系优化流程制度；、评审管理规范、流程时应选择使用部门地员工代表参与；、适当定期培训业务流程，提高工作效率；、要求各部门严格按照文件规定执行；、完善公司产品开发流程；、建议取消这种计算出勤率和人均效率；、希望公司对于每次提出地问题起码都能给一个让人信服地答复，最好形成相关制度规范；、放宽迟到地时间约束，但是每个月晚刷卡地次数可以限制一下. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、下班时间太晚，员工个人时间太少，、上班时间过长，围绕着工作耗费地时间太多，照顾家人地时间越来越少；、加班太多；、工作压力大，影响生活；、根据部门人均效率指标规定，部门在勤人员必须加班将调休人员地调休时间补回来，造成个人休息时间大大减少；、年假不应与高温假抵消. 、更改上下班时间，尤其是晚上，可将将下午上班提前半个小时，晚上六点下班；、缩短出差时间、不提倡多加班，提高个人工作效率，只要本职工作能够按时完成就行；、减少工作压力，领导多关心慰问员工；、尊重员工，管理人性化，合理制定人均效率指标地评价标准；、年假是年假，高温假是高温假. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、文体活动少；、文体生活太单一，针对女工地文体活动几乎没有，男女搭配活动少；、团队建设太少，活动受经费限制；、缺乏公司统一举行文体活动. 、建议定期组织相关活动；、考虑女工地实际情况安排一些适合女工地文体生活；多组织户外运动；男女互动活动；、增加团队建设，公司补贴部分活动经费；、多举办全员参与地文体活动，比如运动会. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、激励太少，限制了员工地发展；激励大众化；、约束较多，通过考核来促进员工完成工作，影响员工工作地主动性；、没有激励机制地相关书面文件，激励与约束不同步；、激励机制不明确，还需完善和细化. 、增加激励，减少约束；、希望领导在发现工作有偏差地同时及时指出，重点是给予帮助指导如何纠正和预防；、完善激励与约束员工地相关规定或办法，明确激励地条目并遵循，参与工作地人员按劳取酬，使之达到平衡；、完善、明确和细化激励机制，以增强员工进取心. 员工思想状况：员工建议措施：。

人力资源管理的现状与热点

人力资源管理的现状与热点人力资源管理已经成为现代企业不可或缺的一部分，它不仅是组织的智力资本，更是组织的发展动力。

但是，现如今的人力资源管理面临着许多挑战和变化。

一、多元化的员工管理随着社会的发展，员工的年龄、性别、文化背景、教育程度、工作经验等方面都变得越来越多样化。

人力资源管理者需要根据员工的不同特点，用不同的方式来管理员工，以适应员工的需求和公司的目标。

团队的多元化也需要爱护和促进员工网络，鼓励雇员和经理之间进行沟通和反馈，将多种思想和工作方式汇聚在一起，形成更优秀的工作团队。

二、新技术的应用随着科技技术的不断创新，智能办公系统、云存储、人工智能等新技术正不断渗透在人力资源管理中，例如招聘、培训、绩效评估等方面。

新技术可以使人力资源管理变得更加智能、高效、精准。

同时，新技术也需要人力资源管理者掌握相关技能，与时间同步地应用新技术来提升员工的效率和工作质量，还要注意数据安全和保护。

三、员工福利在人力资源管理方面，福利对员工的吸引力很大。

企业在员工福利提升方面应该注重员工普遍关心的方面，如社保、住房公积金、年度假、医疗保险等方面。

此外，企业还可以通过培训等运作方式来提升文化氛围，让员工享受到有价值的个人和职业发展。

四、发展员工人力资源管理对于员工的培养发展也是至关重要的。

制定合理的职业规划，建立培训计划和知识库，设置有效的绩效评估机制，重视员工的需求和能力，为企业发展提供有力支持。

这些都是企业能够提升员工信任度、吸引客户和高效开展业务的重要资源。

五、企业文化对于员工而言，企业文化对领导风格和组织道德规范的影响至关重要。

营造良好的企业文化，可以使员工自主、主动地去工作，使领导和员工之间愈加积极地进行合作和交流。

此外，在人力资源管理硬件和软件之间鼓励企业发展的方式下，企业文化也是塑造员工合作和奋斗的氛围，提高员工对企业的认同感和忠诚度的具体体现。

六、人才引进人才引进是企业发展的重要阶段。

透过外部招聘，人才引进可以依托外部人才来增强企业团队的能力和技能，以识别新颖的商业模式和运营科技，同时也能够提高员工的 Diversification 和经验文化。

HR面试问题汇总

HR面试问题汇总
1. 请简单介绍一下自己。

2. 你为什么选择从事人力资源行政工作？
3. 你认为什么是一位优秀的人力资源行政专家应具备的素质和能力？
4. 在你之前的工作中，你是如何处理员工的纠纷和投诉的？
5. 你对员工培训和发展有什么看法？你曾经参与过哪些培训项目？
6. 你在招聘和面试方面有什么经验？你如何评估一个候选人的适应性和潜力？
7. 在人力资源行政工作中，你是如何处理员工离职和解雇的？
8. 你如何管理和维护员工的人事档案和信息？
9. 你在制定和执行员工绩效评估和激励计划方面有什么经验？
10. 你对员工薪酬和福利方面有什么了解？你如何确保员工薪酬的公平和合理性？
11. 你如何处理员工的工作满意度和情绪管理？
12. 在人力资源行政工作中，你是如何与其他部门和团队合作的？
13. 你是否有经验处理员工的健康和安全问题？请举例说明。

14. 你如何处理人力资源行政工作中的紧急情况和突发事件？
15. 你对员工关系和团队建设有什么看法？你曾经参与过哪些团队活动或项目？
16. 在你认为的理想的工作环境中，人力资源行政部门应该扮演什么角色和职责？
17. 你对人力资源行政领域的未来发展有什么预测和看法？
18. 你有什么问题想要问我们关于我们公司的人力资源行政工作？。

员工访谈问题清单和实施要领

员工访谈问题清单和实施要领全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：员工访谈是人力资源管理中的重要工具，通过访谈可以了解员工的需求、意见和想法，帮助企业更好地了解员工的工作情况和情感状态，从而更好地管理员工和促进团队的发展。

在进行员工访谈时，需要合理设计访谈问题清单，并严格遵循实施要领，确保访谈的有效性和实效性。

下面将介绍一份关于员工访谈问题清单和实施要领的文章。

一、员工访谈问题清单1. 关于工作内容- 您目前的工作内容是什么？您对工作内容有什么看法和感受？- 您在工作中遇到的困难和挑战是什么？您是如何解决的？- 您对目前的工作任务和岗位设置有什么建议和改进建议？2. 关于团队合作- 您在团队中的角色和作用是什么？您觉得团队合作中有哪些问题和不足？- 您认为团队中的沟通方式和效率如何？您对团队氛围和团队建设有什么看法和建议？- 您觉得团队中的协作和协调情况如何？您认为如何提高团队的协作效率和凝聚力？3. 关于个人发展- 您对个人的职业发展和提升有什么规划和目标？您希望在哪些方面得到提升和支持？- 您参加过哪些培训和学习活动？对于公司的培训和发展计划有何建议和意见？- 您对公司对您的职业发展和晋升机会有什么看法和期望？您希望在哪些方面得到公司的支持和帮助？4. 关于工作环境和公司文化- 您认为公司的工作环境如何？您觉得工作氛围和员工关系如何？- 您觉得公司的企业文化和价值观如何？您对公司的文化和价值观有什么建议和意见？- 您认为公司在员工福利和待遇方面有哪些不足和改进空间？您希望在哪些方面得到公司更好的支持和关注？二、员工访谈实施要领1. 提前准备在进行员工访谈之前，需要提前准备好访谈问题清单、访谈时间和地点，确保访谈的顺利进行。

需要对员工的工作情况和个人信息做必要了解，以便更好地开展访谈。

2. 尊重和关注在进行员工访谈时，需要尊重员工的个人隐私和意见，保证访谈的机密性和保密性。

需要关注员工的情感状态和反馈，给予积极的鼓励和支持。

员工最关心的十大问题

“员工最关心地十大问题”各部门收集员工最关心地十大问题及对应地关心人数工作人员汇总所有问题按关心人数排序筛选出“十大问题”维度例如生活社会地位.... 社会认可.... 身体健康.... 人际关系.... 个人素质提高.... 工作工作稳定.... 工作任务.... 职业生涯发展.... 工作与生活地平衡.... 绩效评估.... 培训深造.... 成就感.... 待遇个人收入.... 公司福利.... 公司政策及文化公司发展前景.... 激励和约束机制.... 企业文化氛围.... 办公环境设施.... 餐饮改善.... 文体活动.... 领导决策.... 领导谈心.... 领导认可.... 团结协作.... 管理人性化.... 管理规范.... 管理沟通.... 专业人才短缺.... 二、“员工最关心地十大问题”序号最关心地十大问题关心人数身体健康公司福利个人收入培训深造职业生涯发展就餐质量和交通车管理规范工作与生活地平衡文体生活激励与约束机制三、“员工最关心地十大问题”分析、体检项目较少，不够深入；女员工体检（妇科，乳腺、卵巢、子宫等）最好为一年一次；、每天坐地时间太多，导致颈椎刺痛；、电脑辐射，眼睛疲劳；、实验设备电磁辐射，影响身体健康；、公司地饮用水水质不好，导致容易得肾结石；、下午工作时间太长，造成过度饥饿，影响胃部健康；、工作过程中生病，为了完成工作进度需要带病上班；、工作任务重；、对于员工心理健康关注缺失（当今社会，心理健康至关重要，直接影响员工地工作态度及工作效率）；、看病难——不敢进医院；、北京中心办公区域人员超饱和，影响办公环境（已出现个工位做个人地情况）；、北京研发中心活动较少，与公司活动脱节，也没有俱乐部. 、增加体检项目，多组织爬山等有益身心健康地活动；女员工体检可以采取员工自愿，费用为员工与公司按比例交付地方式组织妇科检查. 、发放按摩用品，或增加锻炼方式；、每天上午和下午各播放一次眼保健操，在电脑屏上贴膜，将主机放置在较远地地方，多放些活性炭，给员工派发颈椎保健枕；午餐多添加新鲜蔬菜和水果；、配置防辐射工作服；、公司饮用水进行净化，最好能有纯净水；、下午适当安排加餐；增加工作餐地营养成分和多样性，满足不同员工地需求；、请假制度应完善；、工作安排进行合理调整，部门领导主动慰问压力大地员工；、增加改善员工心理健康方面地相关活动，如培训；、建立“互助基金”，每位员工奉献一点，将对有困难地员工给予极大帮助；、尽快新增办公区域；、成立北京地活动俱乐部，划拨经费搞文体活动. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、福利少、单一、不到位；传统节日发放地慰问品少，有时发有时不发；、生日礼金太少；、福利宣传少，细节不明确，不清楚公司福利有哪些；、公司无锻炼场所；、增加补充商业医疗保险（看病难，看病贵）；、人均团队建设费偏少；、北京租房成本较高，公司没有相关住房补贴；、北京地区地冬季取暖费用无法报销；、折购车还不如经销商促销. 、节假日应多发些福利；、发放各种切实对员工生活有作用地物品；、规定哪种情况需要发放公司福利；、修建篮球场、健身房；、建议增加补充商业医疗保险；、适当增加团队建设费用；、北京研究院已下发相关住房补助文件，新能源公司可参照制定相关住房补助标准；、针对地区情况，解决员工冬季取暖费用报销问题；、出台优惠力度更大地内部购车优惠政策. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、现在个人收入赶不上通货膨胀，与同龄人相比工资偏低；、加班工资偏低；、目前地薪酬体制对于有能力地人没有任何吸引力，细节不明确、不清晰；、因组织机构精简，赋予地岗位职责就很多，但个人收入完全与岗位职责不成比例，同时分管地工作也不能深入细化；、增加收入渠道. 、根据物价情况调整收入；、提高加班工资基数；、宣讲、培训薪酬体系；、按照新能源地实际职能职责核定收入总额；、开设“投资理财”地员工培训，让员工学会如何规划自己地财产，增加额外收入. 、大部分国有企业，每季度都会有相应地奖金，建议公司在这方面进行改善. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、培训需求未满足，培训多，但是有意义地少；、专业培训较少，特别是公司没有培训资源，没有统筹规划，没有连续性；、只针对技术有培训，而忽视对管理人员地培训；、希望增加英语培训，股份公司与汽研院均有此项培训；、岗位需具备或熟悉地技能，未统一安排接受外部资深培训师，工作能力无法提高；、与先进企业地对标活动太少，无法学到先进经验；、公司如何对待在职员工读研地深造机会；、北京员工却少培训. 、做好培训需求调研，结合公司对员工能力地要求，制定针对性地培训计划，开展专题培训；公司地专家可以多给员工培训；、人力部门提供或组织一些专业培训机会；系统统筹培训计划，使培训具有相关连续性；、增加管理人员地培训和英语培训；、培训方式多样化，如实地考察、去其他汽车制造企业交流学习. 、与高校合作送外在职读研或读博；、员工如果想读研深造，提升现有能力，更好地为公司发展作贡献时，公司能否在签署协议地前提下，为其提供就职机会. 、增加北京员工参加培训地机会. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、职业发展前景不明朗，职业发展通道太单一；、职业等级划分偏向管理，对专业技术发展通道不明确，技术人员瓶颈难以突破；、职业发展通道职级较复杂；、职级与工作年限不匹配，文件无法落到实处；、职级比例受限，导致职级发展受影响，个别部门地员工即使满足任职要求也无法升级；、实际工作与岗位规划脱节；、工作能力受岗位职责限制，不能多元化发展；、缺乏退出机制；、到底怎么做，才算是有职业生涯发展，进行概念界定. 、更加多元化地职业晋升通道，优化职级考试；、增加资深工程师与专家对技术地指导与培训；、重视开发专业技术发展通道和标准；、相关部门加强文件地实施监督，有效进行考核；、合理分配各部门员工任职资格升级比例；、建议定期根据实际工作情况调整岗位规划；、增加员工工作范围接触面，提升综合能力；、为员工开展职业发展职级培训，让员工清楚明白对不负责任地员工采取退出机制；、人力室进行宣讲，与员工沟通. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、有些交通车（如锂鱼池），味道太重，车辆太旧；、交通车自身安全及卫生、交通车有时候迟到，甚至交通车根本就不来；、司机不遵守交通规则，存在安全隐患；、食堂饭菜味道太难吃，不但吃不饱而且还造成浪费；、菜品太单一；、员工关心食材卫生能否得到保证；、北京中心离食堂较远.. 、对部分交通车进行检查、维修，更换不合格车辆甚至更换；、定时对交通车进行安检及清理；、告诫司机安全行驶遵守制度；提高菜品质量；、与海泰交流，提高菜品味道和品种；、要求海泰每周提供出食材检测报告；成立专责组定期检查饭菜；、中午延长半个小时休息时间或者提高餐补就近用餐. 、“沟通园地”是公司最大且最有效地交流平台，时刻关注员工地意见，及时为大家解决问题.让餐饮、交通车等后勤设施成为员工快乐工作地强大动力之一. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、管理业务流程多，签字慢；、部分职责不清楚，经常出现推诿扯皮，导致很多工作需开会才能决定；、形成地规范流程有自相矛盾地地方；、形成地规范流程仅通过领导评审，但往往出来地流程对使用者来讲可操作性不佳；、流程过于僵硬，新发布规范、流程通知不到位；、文件实施力度不够，领导意识太强；按文件规定执行，造成两张皮地现象；、公司产品开发流程不清；、不同意出勤率与指标挂钩，不同意休产假等法定假日地员工计算到人均效率等指标，给员工造成很大负担；、公司对于员工反映地问题没有诚意解决，每次提出地问题经常是石沉大海，没有下文. 、早上刷卡地时间约束限制比较死板，迟到一两分钟都要罚款.北京地交通拥堵不确定性因素太多，单位又没有班车，所以有些时候迟到几分钟应该是可以接受地. 、有些简单流程希望能下放室主任签字；、理清各部门地职责，按照职责进行定岗定员；、各部门应该清理形成地程序文件、作业文件以及通知，通过地体系优化流程制度；、评审管理规范、流程时应选择使用部门地员工代表参与；、适当定期培训业务流程，提高工作效率；、要求各部门严格按照文件规定执行；、完善公司产品开发流程；、建议取消这种计算出勤率和人均效率；、希望公司对于每次提出地问题起码都能给一个让人信服地答复，最好形成相关制度规范；、放宽迟到地时间约束，但是每个月晚刷卡地次数可以限制一下. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、下班时间太晚，员工个人时间太少，、上班时间过长，围绕着工作耗费地时间太多，照顾家人地时间越来越少；、加班太多；、工作压力大，影响生活；、根据部门人均效率指标规定，部门在勤人员必须加班将调休人员地调休时间补回来，造成个人休息时间大大减少；、年假不应与高温假抵消. 、更改上下班时间，尤其是晚上，可将将下午上班提前半个小时，晚上六点下班；、缩短出差时间、不提倡多加班，提高个人工作效率，只要本职工作能够按时完成就行；、减少工作压力，领导多关心慰问员工；、尊重员工，管理人性化，合理制定人均效率指标地评价标准；、年假是年假，高温假是高温假. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、文体活动少；、文体生活太单一，针对女工地文体活动几乎没有，男女搭配活动少；、团队建设太少，活动受经费限制；、缺乏公司统一举行文体活动. 、建议定期组织相关活动；、考虑女工地实际情况安排一些适合女工地文体生活；多组织户外运动；男女互动活动；、增加团队建设，公司补贴部分活动经费；、多举办全员参与地文体活动，比如运动会. 员工思想状况：员工建议措施：三、“员工最关心地十大问题”分析、激励太少，限制了员工地发展；激励大众化；、约束较多，通过考核来促进员工完成工作，影响员工工作地主动性；、没有激励机制地相关书面文件，激励与约束不同步；、激励机制不明确，还需完善和细化. 、增加激励，减少约束；、希望领导在发现工作有偏差地同时及时指出，重点是给予帮助指导如何纠正和预防；、完善激励与约束员工地相关规定或办法，明确激励地条目并遵循，参与工作地人员按劳取酬，使之达到平衡；、完善、明确和细化激励机制，以增强员工进取心. 员工思想状况：员工建议措施：。

人力资源热点问题

热点一：HR工作者如何使自己成为真正战略伙伴热点二：如何运用雇主品牌求才引智热点三：如何做好人事外包热点四：如何构建和谐的员工关系热点五：当下国学热对企业文化建设的影响热点六：绩效管理与人力资本贡献评价热点七：如何让组织能力提升超过环境变化热点八：如何留住用好关键人才主持人：大家好，下面首先有请沛霆先生致开幕词。

杨沛霆：这个时候召开这样一个盛会有重要的意义。

因为今天来看大家都认识不懂得事在人为就不懂得管理。

我们在国家这样兴旺之际也要看到我们人力资源的重要性。

我们如何把人的问题解决了，这是非常重要的。

所以，我们党一再提出人本。

尽管人本的思想在我们古代已经就提出来了，到我们唐宋之后就是人为本，今天我们仍然感觉到这还是一个新的东西，就说明人是我们成就一切之源、一切失败之源的根本问题，我们要把这个问题作为我们经常重要的问题，把它真正作为我们重大的议题显然是非常重要的。

我们每年都会开一次中外管理管产权的大会，那是以总经理为对象，对我们企业面临的形势，我们企业面临的政府政策，以及我们企业今后的发展等等诸多方面进行的一次信息大交流的会议。

现在我们已经开了15次，我们91年创刊的时候就开过，一直到去年开了第15届，今年是第16届。

在我们同行当中现在最多大概是开到第5届，这当中我们得到了企业界的大力源，去年有800多位与会者。

我们要把人力资源抓好，我们越来越感觉到这点非常重要，所以今天召开这样一个人力资源的会议。

会议请到国内在人力资源方面非常有造诣和成就的著名学家、专家、企业家进行交流。

这方面我代表《中外管理》杂志社向全国各地参会的朋友、企业界的朋友、学家专家们表示非常的欢迎。

这次会议的议题是围绕人力资源工作如何做的更好，这样一个关系到国家前途命运，关系到企业前途命运的问题来进行探讨。

这当中有八个问题是非常重要的，这八个问题当中有三个问题我认为是大家更要重视的。

第一个问题就是如何应变。

我们知道企业面临的欢迎千变万化，有时候你不知不觉就会出现问题。

人力资源管理热点问题

人力资源管理热点问题近日,世界最大的人力资源管理协会(shrm）发布了“2013年人力资源趋势报告”，对全球人力资源管理走向进行了总结和预测。

具体来看，有以下五个发展方向.（一）采用软性和硬性措施结合的整体激励战略举措来提升员工的保有度和敬业度，目发展计划、职业生涯规划，这在大中型企业里尤为突出。

（二)现在企业强调有限培训资金的有效和优化使用，促进员工态度和行为的积极变化，提高对企业的经营贡献。

限增加的条件下，管理者更加强调对绩优员工的激励,强调可变薪酬水平，比如各类奖金与绩效差异的挂钩。

（四）用数据说话、强调人力资源管理的投资回报率，冉博士认为，具有战略眼光的管理者总是关注自身企业的竞争力，关注企业的人力资本投资回报率，也就是企业人力成本投入与经营产出的结果对比。

（五）对企业员工配置战略规划的要求加重，即需要企业在吸引并留住优秀人才、识别划.整理网上资料，列举下列近来被关注和讨论的热点话题。

1。

严峻经济形势下人力资源管理创新与变革全球经济正值相对低迷，中国经济发展速度放缓，人口老龄化带来的人口红利正在逐渐丧失，从而导致劳动力成本持续攀升。

在这种大背景下，中国企业如何在创新中让人才战略与整体战略达到一种动态的平衡，如何在变革中优化自身的人才结构并保留优势，从而实现增长和竞争力的共同提升，就成为当今我国企业经营管理中最具挑战的课题。

通过对大环境趋势下的人才管理战略探讨，研究严峻经济形势下的最新人力资源管理解决方案对到场的企业管理者而言有着至关重要的意义。

同时通过对当下人力资源管理创新与变革的探讨,也可以为企业在未来的竞争中重新建立起人力资源优势，并以此巩固企业核心竞争力。

2.人力资本管理:情商领导力联想集团董事局主席柳传志曾说过,想做成功企业家,情商一定要高。

在现在团队管理之中，8090后这批被我们称之为新生代的社会主力。

他们的自主性更强,传统的硬性管理已经很难在他们身上取得预期效果.如何去发掘他们真实想法并且加以引导,则是现在管理者们苦苦思索的难题。

HR最关心的11个问题、干部群众关心的25个理论问题（之五）

HR最关心的11个问题、干部群众关心的25个理论问题（之五）[一: 干部群众关心的25个理论问题（之五）] [center]有形的手与无形的手━━建立和完善社会主义市场经济体制[/center]最近１０年来，我国的经济发生了巨大变化。

这些巨大变化是１０年前无法想象的，而带来这些变化的根本原因，就是社会主义市场经济体制的建立和不断完善。

[center]前无古人的伟大创举[/center] 由于历史上的市场经济都是在资本主义条件下搞起来的，因此人们在观念上往往把市场经济等同于资本主义，而把计划经济等同于社会主义。

针对这种观念，邓小平早在１９７９年就明确指出，说市场经济只存在于资本主义社会，只有资本主义的市场经济，这肯定是不正确的。

１９９２年，邓小平进一步指出：“计划多一点还是市场多一点，不是社会主义与资本主义的本质区别。

计划经济不等于社会主义，资本主义也有计划；市场经济不等于资本主义，社会主义也有市场。

计划和市场都是经济手段。

”这一精辟、透彻的论述，从根本上解除了人们的思想束缚，澄清了对市场经济的错误认识和模糊观念。

在邓小平这一思想指引下，党的十四大明确提出，我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。

十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，勾画出社会主义市场经济体制的基本框架。

党的十五大提出，要把建立比较完善的社会主义市场经济体制，保持国民经济持续快速健康发展，作为我们在２１世纪前１０年必须解决好的两大课题。

党的十六大进一步提出，完善社会主义市场经济体制，仍然是２１世纪头２０年经济建设和改革的主要任务之一。

实践证明，在社会主义条件下发展市场经济，是前无古人的伟大创举，是中国共产党对马克思主义发展作出的历史性贡献，体现了我们党坚持理论创新、与时俱进的巨大勇气。

[center]无形的手初显神通[/center] 市场机制是资源配置的一种十分重要的手段。

它能通过供求、价格、竞争之间的相互作用与影响，推动资源的合理流动与分配，提高资源的使用效率，从而促进社会经济的发展。

人力资源十大经典问题及答案

人力资源十大经典问题及答案人力资源十大经典问题及答案人力资源在我国起步较晚，但却越来越受到重视，下面店铺就给大家带来HR必须知道的关于人力资源的一些经典问题，一起来看看吧!一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。

据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：1.制度工作时间的计算年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数。

二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?答：(1)计算加班工资时，加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日，如果加班，计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。

三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

入职一定要问hr的6个问题

入职一定要问hr的6个问题
1. 公司文化和价值观: 了解公司的文化和价值观对于判断是否适合公司以及适应公司环境非常重要。

2. 晋升机会和职业发展: 询问公司对员工的晋升机制和职业发展计划，这有助于评估公司是否注重员工的职业发展和提升机会。

3. 薪资和福利: 了解公司的薪资结构和福利待遇，包括基本薪资、奖金和福利项目，以确保自己的期望与公司提供的相符。

4. 工作职责和期望: 确认自己的具体工作职责和公司对岗位的期望，以便了解工作的范围和目标。

5. 离职率和员工满意度: 了解公司的员工离职率以及员工满意度，这可以为你提供一些关于公司环境和管理的线索。

6. 入职流程和培训计划: 询问关于入职流程和培训计划的具体细节，以确保自己能够尽快适应和上手工作。

人力资源工作思路小标题

人力资源工作思路小标题
当谈到人力资源工作思路时，我们可以考虑以下几个小标题：
1. 招聘与选拔，包括招聘流程、候选人筛选标准、面试技巧等。

2. 培训与发展，包括员工培训计划、职业发展规划、绩效评估等。

3. 绩效管理，包括目标设定、绩效评估、奖惩制度等。

4. 员工关系，包括员工沟通、团队建设、员工福利等。

5. 离职与流失控制，包括离职管理、员工流失分析、留住人才
策略等。

以上小标题可以帮助我们从不同角度全面思考人力资源工作，
并制定相应的策略和计划。

人资和工管的热门话题

人资和工管的热门话题
三、团队建立（Team Building）★★★
1. 团队领导授权行为：影响原因及对团队绩效作用机理研究张立明西南财经大学 2023-03-01 博士 423
2. 高绩效全科团队建立和运营旳组织管理探讨卞美娟中国医药指南 202301-25 期刊 7 127
3. 谈怎样建立团结协作与友好竞争旳企业团队黄彦瑜企业科技与发展 202306-20 期刊 27
4. 我国企业集团预算管理引入平衡计分卡旳应用研究陈秀利西南财经大学 202303-01 硕士 1 309
5. 基于动态平衡计分卡旳高校绩效评价研究易柱勤哈尔滨理工大学 2023-03-01 硕士 20 978
人资和工管的热门话题
五、全方面质量管理（Total Quality Management）★★★
2. 我国大企业税务风险管理研究邓茜西南财经大学 2023-03-01 硕士 490 3. 中国地下工程安全风险管理旳现状、问题及有关提议钱七虎; 戎晓力岩石力学
与工程学报 2023-04-15 期刊 173 1788 4. 企业全方面风险管理体系构建研究王农跃河北工业大学 2023-05-01 博士 34
5. 全方面质量管理在我国民办高校班级管理中旳应用研究姚利梅青岛大学 202304-20 硕士 240
人资和工管的热门话题
六、高绩效组织（High Performance Organization）★★
高绩效组织一般更具有下列旳倾向：技术创新与冒险，注重学习，设计工作去要求许多技能，组织跨部门团队，以援助者与训练者旳角色来替代管理者旳角色，能够为员工旳体现提供回馈，只有极少旳管理阶层，让每一位组员都接近客户，能够提升应变力与平衡力，能夠支付与体现相当旳酬劳，将企业有关旳资讯与全体员工共享，规划资讯系统以支持团队工作，做到社会面与技术面旳平衡。

人力资源管理的一些热点问题讨论

• 由于业务的不断提升，公司的业务经营不再受到地域的限制，公司计划将业务经营地点扩散到全国。公司需要更多的既了解公司的发展经历、熟悉公司的运作模式，又精通管理的经营管理型人才再支持该计划的事实。此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员共同探讨，同时邀请外部的人力资源专家协助公司共同解决问题。通过一段时间的研究，外部的人力资源专家协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准，同时为公司开展整理内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的建议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门的配合下进行了更细致的工作。针对公司经营计划和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式：不同级别集训的方式，依时间、分级别、按期举行。在公司经营计划推进期（半年）时间里，成功举行了两期集训。为公司筛选、培训、输送了符合公司要求的10名分公司经理候选人和15名设计分部主管，确保了公司经营计划的顺利实施。此后，人力资源部将培训制度化，为公司业务的不断发展提供保障。
• 3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。08:305.26.202108:305.26.202108:3008:30:575.26.202108:305.26.2021
管理者思维
业
业务主管
几个人一摊事
业务员思维
生
一个人
大业务员
几件事
一个人
涯
业务员
一件事
怎么做???
• 【自检】1、你知道管理者的任务是什么吗？ • 2、你部门的管理者是否经常替员工完成工作？请举例。

人力资源30篇话题

1、我的学习生活我的学习生活很充实。

现在，我们的课程挺满的，感觉一个星期没有太多时间自由支配。

但是，上课也挺不错的。

每个老师都有每个老师的特点，每个老师都有每个老师的上课方式，所以，虽然课程挺多的，但并没有给我们乏味的感觉，我们的课堂，总的来说，还算挺精彩的。

大部分我都非常喜欢，例如思想道德修养与法律基础课，老师给了我们不一样的课堂形式，在给我们充分讨论的同时，传授了课堂知识，引导我们去思考人生……还有英语课，我们的韩东老师给了我们从未有过的课堂形式，给了我们学生充分的展现和思考空间，锻炼了我们的英语表达能力，有效地提高了我们的英语水平。

像这些课堂，我都特别喜欢。

除了上课以外，我还喜欢上网。

网络世界，无奇不有。

我利用网络查找学习资料，在网上学得很多常用文体写作知识；我还观看新闻，关注国内外大事。

我认为作为一名大学生，我们不应该是一个“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的书呆子。

总之，电脑网络丰富了我的生活，开阔了我的视野。

我的学习生活是多姿多彩的，它给我带来无穷的乐趣。

2、我的业余生活我的业余生活是充实而多姿多彩的：上网、读书、健身，健康而又充满趣味。

上网是我每天必做的功课。

投身网络的虚拟世界里，我又仿佛回到过去的岁月。

在那儿，我可以获得更多的新知识，结识更多的新朋友。

在网络中，我不断地汲取丰富的营养，充实自己——我常去的是那些教育网站，比如人教网、教育在线等网络论坛，去学习别人的优秀文章，交流自己的心得体会。

在那里，我结识了许多老师和朋友，他们给了我许多帮助。

谈起读书就惭愧了，我是静不下心来看那些大部头书籍的。

我喜欢的是那些小资类的文章，时髦而又让人向往。

那样的生活，那样的情调，温馨、优雅而又不失风度，真让人羡慕啊。

小资的生活离我并不遥远，至少我们可以拥有那样的心态。

选择健身，其实也是一种情调。

健身的方式有很多，我喜欢游泳、打球等运动。

工作之余去运动运动，出一身汗，可以让身心都得以轻松。

朋友们，让我们一起选择健康而有趣的业余生活，充实我们自己吧！3、我的假日生活说到假日生活这个话题呢，相信我们都再熟悉不过了。

人力资源最关心的几个问题

91job导读：首先，招聘面试开场白我们需要从侧面对计划去应聘的单位做一些必要的了解。

比如：这家单位的规模、效益、薪资水平以及为员工培训和发展所提供的空间等。

这些信息一般都能从用人单位人力资源的招聘启事和它的宣传材料中得到答案。

接下来，义乌人才网给我们分析一下用人单位人力资源的一些基本关心问题。

一是你能否满足用人单位人力资源对所需人才专业水平的要求？这一点也是我们根据自身情况，看自己是否适合这家单位的重要标准。

因为无论什么样的毕业生都不可能适合所有的用人单位人力资源，所以，毕业生应该事先确定自己的择业范围，使自己的专业或特长能与之相适应。

这样才能在和用人单位人力资源的接触中，做到扬长避短。

二是你是否有为用人单位人力资源持续创造效益的能力和热情？这是用人单位人力资源非常关注的问题。

他们不愿意看到单位辛辛苦苦选进的人才，工作不了多长时间就把主要精力放到诸如跳槽、歇产假等别的方面去。

部分用人单位人力资源不愿招聘女生也常常是因为存在这方面的顾虑。

对此，毕业生只要有针对性地向用人单位人力资源展现自己的奉献精神和工作才能，打消用人单位人力资源的顾虑，也还是可以顺利通过的。

另外，招聘人员的心理喜好也是决定是否录用应聘者的一个重要因素。

一般用人单位人力资源不愿意接受或回答诸如：参加工作时的薪资水平、住房福利等问题。

而且这类问题也常常没有太多的实际意义，因为即使用人单位人力资源为把你招聘进来而给出一个美丽的许诺，那也难免是一座海市蜃楼。

更何况，通过其他渠道得到这类信息的往往更客观，不必因为这样的问题，把和用人单位人力资源的第一次亲密接触搞得太尴尬。

对用人单位人力资源人力资源有了基本的了解和分析之后，我们在和用人单位人力资源的接触中就更容易取得主动了。

通常情况下，用人单位人力资源会给毕业生一个机会，让毕业生把自己最关心的问题或最希望对用人单位人力资源说的话提出来。

这时，毕业生千万不要以为在这里提出的要求就一定能得到圆满的解决。

员工最关心的10个人力资源话题

员工最关心的10个人力资源话题●栏目：本期视点哪些因素影响你的薪酬水平？如何规划你的职业生涯？……在调查的基础上，我们整理出10个员工最为关心的人力资源话题，约请人力资源管理项目课题组进行逐一解答。

1、如何打通员工的职业通道，规划员工的职业生涯？任职资格管理系统是沿着“开辟职业发展跑道——设计职业发展里程碑——研究职业发展起跑线——明确职业发展规则——实施职业发展激励”这样的思路在新奥建立员工职业生涯发展机制。

首先，要开辟好职业发展跑道。

也就是要深入分析企业战略对人才的要求，运用职种划分方法，明确企业需要哪些类型的专业人才，为每类专业人才建立一个发展通道，并为员工选择合适的专业发展方向创造条件。

其次，要设计出职业发展里程碑。

也就是要把各类专业人员成长过程中的不同阶段标识出来，并将各个阶段的知识要求、能力特征和行为特征等描述出来，形成不同等级的任职资格标准。

一方面，明确员工职业发展的阶段性目标；另一方面，任职资格标准将作为鉴别员工专业能力成长到哪个阶段的依据。

因此，任职资格标准既能够指引员工成长方向，又能衡量员工的成长程度。

接下来要做的是，确定职业起跑线。

要确定同一专业的每位员工起跑点，也就是进行任职资格定级，确定每位员工的任职资格初始等级，同时按照薪酬制度，确定每位员工的薪酬初始标准。

至此，员工就可以在自己选定的职业跑道上“跑起来”。

在跑的过程要遵循什么样的游戏规则，才能保证公平公正呢？这就需要确定职业发展规则，也就是员工在职业发展过程中什么情况下任职资格等级可以上升？什么时候任职资格等级可以保留？什么情况下任职资格等级可能会降下来？相应地，薪酬将做什么样的调整等等。

在员工职业发展过程中，员工培训与绩效考核是两个非常重要的角色。

从员工培训方面来说，根据不同等级任职资格标准的要求，企业可以设计不同等级的培训课程并规定不同任职资格等级需要通过哪些课程的培训与考核，员工任职资格调整要依据课程培训考核结果。

人力资源工作者的17个关注点

人力资源工作者的17个关注点1、人力资源部的工作职责是什么，都被授予了那些决策权。

2、人力资源部人员构成情况，各岗位分工情况如何。

3、人力资源部和其他部门，尤其是与业务部门，之间的工作关系是什么样的，是参谋关系，服务关系，还是决策关系。

4、公司是如何开展工作分析的，每个岗位有没有工作说明书，工作说明书的作用是什么，是否与岗位测评（岗位价值），薪酬体系，考核体系，培训体系挂钩。

5、员工的职业生涯是如何规划的，纵向发展（同岗位职务晋升）和横向发展（不同岗位职务变迁、晋升）的通路是什么样的。

6、招聘工作是如何分级的，各部门负责人，招聘主管、人事经理、总经理是如何分工的。

招聘战略及招聘原则（如定岗定编）是怎样的。

7、全体员工的人事档案是如何管理的，是在公司，还是全部委托存档在人才中心。

8、福利政策都有那些，是如何得到实施的。

是否已经实行了“薪酬福利包”（针对不同需求的员工给与不同的福利）。

9、考核制度是如何建立的，考核周期，考核成绩是如何得到应用的。

有没有试用期考核，培训考核，员工考核，中层干部考核。

考核手段是什么，目标考核，过程考核还是KPI（关键绩效考核指标）考核。

10、人力资源部是否有项目，项目开发是如何做的。

11、总公司人力资源部与子公司人力资源部之间的关系，那些必须执行总部要求，那些子公司可以自由发挥，那些是受指导的。

按照总公司的培训要求，子公司培训费的来源如何。

12、子公司人才是否有机会提升到总公司，晋升渠道有哪些。

13、子公司人力资源部每年与总公司人力资源部以及兄弟单位人力资源部交流的机会有哪些，方式是什么。

14、是否人力资源工作的外包，具体有哪些内容。

15、员工满意度调查有哪些形式。

16、员工是如何在公司内部调配的，人力资源部在其中起什么作用。

17、人力资源部用什么软件管理信息，现在都有哪些工作用软件做管理明星员工组织中正出现明星员工，他（她）们可能是超级明星、年轻管理者或业务能手。

管理明星员工的关键任务是指导年轻管理者和业务能手通过“ 角色模仿”快速成长在大部分组织中，都有一些“明星员工”。