招聘工作总结(全)

六、招聘信息发布
现状： 招聘信息编写不规范，吸引力不足
问题描述：
1、岗位职责表述不规范，缺乏深度，对优秀的应聘者吸引力不足； 2、任职资格要求宽范，不明确，要求过低； 3、内容不丰富，吸引力不足。
解决措施：
规范招聘信息发布模板，增强丰富性和吸引力，逐步规范岗位说明书内容。
七、招聘数据统计及分析
完 毕!
增加北森测评今后在招聘工作中的应用。
现状： 招聘缺少数据统计及分析
问题描述：
1、缺少月度、年度招聘（普通岗位、关键岗位）完成率，及时率、招聘质量等考 核统计指标；
2、缺少招聘渠道分析； 3、缺少招聘成本核算及分析。
解决措施：
解决措施：
1、招聘（普通岗位、关键岗位）完成率，及时率、招聘质量考核是考核部门、 员工工作完成情况的重要指标，应逐步纳入招聘人员考核项目；
解决措施：
1、明确招聘流程；
填补空缺岗位 依照部门人员编制表
新增岗位
部门填写增补表 填写人员增补表
审批
2、编制统一的增补申请表。
3、逐步完善各岗位工作任务及工时核定标准；
人力资源部招聘
作用： 1、减员增效； 2、在很大程度上可以节约人力成本。
五、招聘计划及招聘评价维度
现状： 招聘计划性不足，招聘评价维度不完善
二、岗位说明书
现状： 岗位说明书编制不规范
问题描述：
1、岗位说明书编制缺少统一的表格，填写不规范，不完整； 2、岗位说明书的重要性：它是招聘信息发布、招聘评价指标设计、组织架构设 计、岗位价值评价、绩效管理、培训、员工职业生涯规划等工作的基础。
源自文库
解决措施：编制规范的岗位说明书
例图1：岗位说明书图例
现状： 关键岗位面试方式单一。
解决措施：
1、梳理各部门关键岗位； 2、引入结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测试、项目经验讲解等面试方式， 增强关键岗位匹配度和招聘流程的科学性；
十一、招聘人员考核管理
现状： 对招聘人员缺少考核，激励性、督促性不足
解决措施：
1、加强招聘人员考核管理； 2、将招聘及时性、完成率、招聘质量等作为考核依据； 3、定期编制招聘工作总结。
九、素质评价指标
现状： 素质测评重视程度不够，智力测试、个性特征测试应用少。
(专业能力易识别，智力、个性特征却是胜任能力最为关键的考评因素）
解决措施：
1、梳理岗位说明书，明确任职资格； 2、加强北森测评的重视程度，熟悉考评规范、知识； 3、建立智力、个性特征测试测评维度，题库。
十、关键岗位面试方式
解决措施：
人力资源总监
培训主管
1、梳理各部门组织架构；
培
培
训
训
2、编制公司、各部门人员编制表；
助 理
专 员
人事行政主管
薪
人
人
酬
事
事
专
专
专
员
员
员
招聘主管
招
招
招
聘
聘
聘
专
专
专
员
员
员
3、作用：
例图1：人力资源部组织架构图例
1）明确上下级关系，设置合理的管理层级、幅度，提高管理、工作效率。
2）为各部门梳理了人员编制，为其今后招聘提供依据，根据缺编岗位情况，选
招聘与配置工作总结
2016年12月21日
一、制度
现状： （人员编制管理、招聘）制度缺失。
问题描述：
1、缺少人员编制管理制度，流程不规范，人员增减随意性大； 2、缺少招聘管理制度、流程，人力资源在招聘中作用被弱化，招聘评价体系不 完善。
解决措施：
1、编制人员编制管理办法、招聘管理制度； 2、人员编制管理，规范岗位说明书，规范人员编制规范，合理配置人员，效用 最大化，节约人工成本； 3、招聘管理，发挥人力资源在招聘选拔中的作用，规范招聘流程，设置各岗位 招聘评价维度，建立素质测评库，提高岗位匹配度的科学性。计算岗位招聘成 本，不断工作总结，降低招聘成本，为人力资源决策、战略提供数据依据。
2、建立招聘渠道数据统计及分析工作； 3、核算单人招聘成本核算，总结经验，降低招聘费用，为员工关系管理行为提 供数据支持。
八、简历库
现状： 关键岗位缺少简历库，招聘及时性得不到保障。
解决措施：
1、梳理公司关键岗位； 2、利用“虚假招聘”、拓展渠道等方式逐步建立公司关键岗位建立库，保障招聘 及时性。
三、组织架构、人员编制
现状： 各部门组织架构、人员编制不清
问题描述：
1、各部门缺少组织架构，管理层级、幅度、上下级关系不清，过大的管理幅度 增加了沟通成本，影响工作效率，可能会导致管理人员管理投入不足；
2、各部门人员编制不详； 3、影响到人力资源工作：新员工培训、招聘、基础信息录用及变更、基础信息 统计及分析等。
问题描述：
1、部门招聘计划性不强，重视程度不足； 2、招聘部门与人力资源部沟通少； 3、招聘人员对招聘岗位工作内容、流程不熟悉； 4、招聘评价维度不完善，岗位匹配度难以保证。
解决措施：
1、完善招聘管理制度； 2、招聘人员增加各岗位工作内容、流程熟悉度； 3、增加与招聘部门的沟通； 4、规范招聘计划和招聘评价维度指标的制定。
择招聘增补类型，即新增岗位或填补空缺岗位；
3）明确了人力资源部招聘方向、类型，有利于统一管控人员，定期组织基础分
析，为公司提供人力资源数据和人力资源战略决策依据。
四、人员增补
现状： 人员增补流程、增补标准不规范，缺少工作量核定。
问题描述：
1、缺少制度，增补标准不明确； 2、缺乏统一、规范的人员增补表； 3、缺少各岗位工作量的核算；