经济师考试初级人力资源管理辅导培训与开发概述
人力资源管理师学习资料--人力资源的培训与开发
一、培训与开发的定义就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
二、培训与开发的主要目的： 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力 2、增强组织或个人的应变和适应能力 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属三、培训的基本原则： 1、战略原则2、长期性原则3、按需施教、学以致用的原则 4、全员教育培训和重点提高相结合的原则5、主动参与原则 6、严格考核和择优奖励原则7、投资效益原则四、培训与开发工作的特性 1、培训的经常性；2、培训的超前性；3、培训效果的后延性五、培训与开发的需求分析组织分析，包括：组织的人力资源需求分析组织的效率分析组织文化的分析《人力资源管理》：美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析的过程。
组织分析就是对所要培训的组织的目标、资源和环境进行检验的过程。
组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面。
还有一个要考虑的因素是企业人力资源状况的分析。
工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度人员分析，包括：（1）人员的能力、素质和技能分析（2）绩效分析可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。
《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者与即将任职者，除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析（在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计划的设计和和培训项目的实施更具针对性）。
第二部分建立培训制度什么是培训制度培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质。
(人力资源管理师)培训与开发 资料与知识点
《培训与开发》第一章现代培训与开发第一节[P3]1、传统人力资源管理的内容“老3P”：岗位分析、绩效考评、薪酬支付。
现代人力资源管理的内容“新3P”：人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。
[P4-5]2、现代培训与传统培训的区别（1）现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划(HRP) 为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。
（2）现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
（3）现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取知识、新技能的极大积极性。
（4）现代培训更关注人的生理与心理特点。
（5）现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
[P5]3、学习型组织是美国学者皮得。
圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观点。
学习型组织的五个要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。
第二节[P8-9]1、现代培训对培训师的要求（1）前瞻的能力（2）沟通与交流能力（3）诊断问题并找出解决方法的能力（4）创新能力（5）计算机与多媒体应用能力和信息处理能力[P9]2、对现代培训师的终极要求：全天候、全身心、全武艺、全方位第三节[P10-11]1、培训组织的多样性（1）企业大学进一步发展（2）产学合作（3）培训职能部分外包第二章战略性培训与开发第一节[P20]1、随着知识经济的发展，人才竞争愈演愈烈，如何吸引、留住和激励人才将是人力资源战略的关键点。
第二节[P21-22]1、影响培训与开发的组织因素（1）组织战略（2）组织结构（3）技术因素（4）对培训与开发的态度[P21]2、组织战略对培训与开发的影响[P23-24]3、波特将企业战略分为：（1）成本领先战略，要求人们以更经济的方式工作，其主要目的是通过降低每个员工单位的产出成本来提高产量。
所以在这战略下的人力资源管理战略的重点在于使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义，对能够节省成本的行为给予激励。
人力资源管理概论培训与开发
缺点
需要高水平的观察者 员工的行为方式可能因为被 观察而受到影响 耗费时间 回收率可能很低，有些信息 可能不符合要求（虚假或隐瞒） 材料可能过时 需要具备专业知识
耗费时间 分析难度大 需要高水平的专家
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确保受训人员做好培训准备
要使受训人员明白为什么要参加培训以及参加培训所能够带 来的效益，这样有助于强化他们的学习动机。
培训与开发同员工关系管理的关系 培训与开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作
用，通过培训，有助于员工认同企业的文化，增强员工对企 业的归属感，从而加强企业的凝聚力和向心力。 通过相关的培训，可以使员工掌握人际关系处理得技巧，培 养他们的团队意识，这些也有助于减少员工之间的摩擦，建 立和谐的人际关系。
知识性培训是指以业务知识为主要内容的培训。 技能性培训是指以工作技术和工作能力为主要内容的培
训。 态度性培训是指以工作态度为主要内容的培训。 这三类培训对于员工个人和企业绩效的改善都具有非常重 要的意义
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培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（1）
培训与开发同职位分析的关系
职位分析是实施培训与开发的重要基础，通过职位分析形成的各个 职位的描述是对新员工培训的重要内容。
条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。
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纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
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培训需求分析的思路
企业之所以会存在培训的需求，是因为企业目前出现了问题 或者将来可能出现问题，这些问题就是产生培训需求的“压 力点”，它主要来源于两个方面：
企业层面的问题 个人层面的问题
培训需求既要有可能性也要有现实性。一般来说，企业层面 出现的问题需要进行普遍性的培训，而个人层面出现的问题 只需进行特殊性的培训即可，当然，如果个人层面的问题具 有共性，就变成了企业层面的问题。
人力资源培训与开发的主要内容概述
人力资源培训与开发的主要内容概述1. 引言1.1 概述人力资源培训与开发是指组织通过不断提高员工的知识、技能和能力，以适应工作要求和实现组织目标的过程。
它是在全球经济竞争激烈的环境下，为了保持竞争优势和创造价值而必不可少的一项战略性举措。
1.2 文章结构本文将对人力资源培训与开发进行全面地探讨，包括概述、方法与技术、开发计划与实施等方面。
具体来说，第2节将介绍人力资源培训与开发的概念、背景以及其重要性和目标；第3节将深入讨论传统培训方法和现代培训趋势，并探究技术在人力资源培训中的应用；第4节则将着重介绍如何进行人力资源开发计划的需求分析、制定目标、设计和开发培训方案，以及实施和评估培训效果；最后，第5节将对前文进行总结，并展望未来。
1.3 目的本文旨在全面了解人力资源培训与开发的主要内容，探讨其在组织中的重要性和影响因素，并介绍不同的培训方法和技术。
同时，将重点关注人力资源开发计划的实施过程，包括需求分析、目标制定、方案设计以及效果评估。
最后，通过总结主要观点并展望未来，为读者提供对人力资源培训与开发的全面认识和深入理解。
2. 人力资源培训与开发概述：2.1 定义和背景人力资源培训与开发是组织中的一个重要领域，旨在提升员工的能力、知识和技能，以满足组织的需求并推动个人和组织的发展。
该领域包括各种培训活动，如新员工培训、岗位培训、管理发展、技术培训等。
通过有效的人力资源培训与开发，组织可以提高员工的工作表现、创新能力和职业生涯发展机会。
2.2 重要性和目标人力资源培训与开发对于组织具有重要意义。
首先，它可以提升员工在专业知识和技能方面的水平，使其更好地适应快速变化的市场环境。
其次，通过帮助员工改善工作表现和实践现有技能，可以提高整体生产效率和质量。
此外，该过程还可以激励员工积极参与学习和成长，从而增加他们对组织的忠诚度。
人力资源培训与开发的目标主要包括：- 提供必要的知识和技能：通过培训和开发计划，帮助员工获取所需的专业知识、技能和经验，以胜任当前及未来的职位。
人力资源管理培训与开发讲义.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源培训与开发讲义第一章人力资源培训与开发概述1.1人力资源培训与开发的概念、作用及意义本节内容目的是掌握什么是培训，什么是开发，2者之间的区别，培训与开发在工作中的作用是什么？一、培训的含义培训是指企业有计划的实施以提高员工学习与工作相关能力为目的的活动。
这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为，它是人力资源开发的基础性工作。
培训包含训练和教育2个方面。
训练的目的是知其行，教育的目的是知其然，它必然涉及员工的理解、感觉和态度。
因此，教育有时也叫做开发。
二、开发的含义开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。
1、开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。
2、由于人力资源开发的对象不同于自然资源开发的对象，因而2种资源开发的方法不同。
3、人力资源开发活动时无止境的。
（例如—挖采地下煤，如果不采取其他手段，总有采完的一天；如果一个人平时在上体育课的时候100米的冲刺最快也就是12秒，但是如果在他后面放一只狼狗，那么我相信他的速度至少能提高几秒，这就说明只要方法得当，人的潜能是无限的。
）4、人力资源开发是一项复杂的系统工程。
1）主管因素（是否接受被开发—比如说一家房产公司，销售员小王连续6个月都是销售冠军，领导找其谈话，准备培养她做管理，但她自己算完自己的小账后，觉得做管理拿钱少，坚决不去接受公司的培养方案）；2）客观因素（某人在公司做了5年，一直努力做好自己的本职工作，公司一有竞聘管理岗位，他就报名参加，但每次都落空，原因是他自己文化水平低，只有小学文化的他不诠释公司的文化理念，人资部找他谈话后，他去参加了专业技术学习，第二年的组长竞聘，他终于赢了）；三、请大家打开书看第一页的案例，给大家5分钟时间，看完后找出那些是培训，那些是开发?四、培训与开发的区别1、在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效，从而开发员工的技术性技巧，使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。
人力资源管理师之培训与开发
人力资源管理师之培训与开发1、培训与开发的概念最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。
重于两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技能,以适应不断变化的客户需求与组织发展需要；二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度,培养员工的客户意识，提高员工的适应性和灵活性,使员工与组织同步成长.2、人力资源培训与开发的新趋势（1）培训目的:更注重团队精神(企业文化、团队精神、写作能力、沟通技巧）（2）培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术（虚拟培训组织引用现代化的培训工具盒培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的）（3）培训效果:注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计（评价四要素：反应、知识、行为、成效）(4）培训模式：更倾向于联合办学3、培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统，并使之能很好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效协同。
4、培训与开发系统设计的依据人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。
5、培训与开发系统的管理企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节.培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训与开发工作管理的重点.（1）培训需求分析：是整个培训与开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。
（2）培训规划与计划的制定：是培训过程展开的源头（3）课程与教材的开发管理：企业在编写培训教材时，需注意的问题：教材要力求符合企业的实际情况；企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材;企业应逐步建立起教材编写与审核的机制；根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，甚至可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩,促进企业培训工作的整体进步（4）培训师资的开发管理：内部教师应为企业培训师资队伍的主体。
经济管理人力资源管理师第三讲人力资源的培训与开发
经济管理人力资源管理师第三讲人力资源的培训与开发1. 引言人力资源是每个组织中至关重要的资产之一。
随着竞争的加剧和技术的发展，组织需要不断培养和开发其员工的能力，以应对变化的环境。
本文将探讨人力资源的培训与开发，旨在帮助经济管理人力资源管理师更好地理解和应用相关知识。
2. 人力资源的培训培训是组织为员工提供知识、技能和能力发展的过程。
通过培训，员工可以提高工作效率、适应变化、增强职业发展并为组织的目标做出积极贡献。
2.1 培训需求分析在进行培训之前，组织需要进行需求分析，确定培训的目标和内容。
需求分析可以通过以下方式进行：•调查员工的意见和建议，了解他们对培训的需求和期望。
•分析组织的业务需求和目标，确定与之相关的培训内容。
•考虑员工的现有技能和知识水平，确定培训的起点和难度。
2.2 培训方法和工具在进行培训时，组织可以采用多种方法和工具，包括但不限于：•班级培训：组织内部或外部专家进行面对面的培训课程。
•在线培训：利用网络技术进行培训，可以是实时的互动课程或自学的在线教程。
•现场操作：通过让员工在真实工作环境下进行操作和实践，提高其技能水平。
2.3 培训效果评估培训的效果评估是衡量培训成果的重要步骤。
组织可以采用以下方式评估培训效果：•反馈调查：通过问卷调查等方式收集员工对培训的反馈意见。
•绩效改善：通过绩效评估的指标比较培训前后的差异。
•观察和评估：通过观察员工在工作中的表现并进行评估，以评估培训效果。
3. 人力资源的开发人力资源的开发是组织为员工提供职业发展机会的过程。
通过开发，员工可以不断提高自己的能力和素质，并为组织的长期发展做出更大的贡献。
3.1 职业规划职业规划是员工根据自身能力和兴趣设定职业目标，并为实现这些目标制定计划的过程。
组织可以通过以下方式支持员工的职业规划：•提供职业咨询和指导，帮助员工了解职业发展的途径和机会。
•提供培训和学习机会，帮助员工提升职业技能和知识水平。
•提供晋升机会和挑战，激励员工在职业发展上取得更大的成就。
人力资源管理师之培训与开发
将企业的精神内涵融入培训内容，激发员工的归属感和自豪感，形 成共同的精神支柱。
培养员工行为规范
通过培训引导员工遵守企业的行为规范，形成良好的工作习惯和职业 素养。
提升员工对企业认同感
增强员工归属感
通过培训让员工深入了解企业的历史、文化和愿景，从而增强员 工对企业的认同感和归属感。
促进员工参与企业文化建设
评估员工当前的知识、技能和经 验水平，确定其培训需求和起点。
员工态度分析
了解员工的工作态度、动机和价 值观，以便制定有效的培训策略。
员工发展需求分析
针对员工的职业发展规划和目标， 提供个性化的培训和发展建议。
培训计划制定与实施
03
制定培训计划
确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，明确 培训的目标和预期结果。
评估培训效果。
培训效果评估与反馈
04
评估方法介绍
问卷调查法
通过设计问卷，收集受训 者对培训内容、方式、对培训内容的掌握
程度。
实际操作法
让受训者在实际工作中应 用培训所学，观察其工作 表现，评估培训效果。
案例分析法
通过分析受训者在培训 前后的工作案例，评估
企业文化影响培训方式
企业文化中的沟通风格、领导风格和组织结构等因素，会对培训方 式的选择产生影响。
企业文化塑造培训氛围
企业文化所营造的工作氛围和团队精神，会对培训过程中的学习氛 围和互动方式产生影响。
将企业文化融入培训内容中
传递企业价值观
通过培训向员工传递企业的核心价值观，让员工了解并认同企业的 价值追求。
实效性原则
培训与开发应注重实际效果，关注员 工的工作绩效和反馈。
培训与开发原则和方法
经济师考试初级人力资源管理辅导培训与开发概述
1.基础知识教育
2.专业知识培训
3.操作技能培训与开发
4.价值观及塑造
（三）不同阶段的培训与开发
1.职（岗）前培训与开发：一般性和专业性
2.在职培训与开发：始终贯穿员工职业发展的全过程
3.职外培训与开发：全日式、间日式、兼时式的培训和开发
（四）不同地点的培训与开发
1.内部培训与开发
例题：下列描述正确的是（ ）
A．讲授法适用于解决有一定难度的管理问题
B．参加讨论法的学员人数一般不宜超过25人
C．案例法的适用对象是中层以上的管理人员
D．在角色扮演中，要注意观察者和扮演者不能随时调换
答案：BC
C.使现有员工的技能和能力得以提高
D.为工作轮换或晋升创造条件
答案: ABCD
知识点二：培训与开发的类型
系统的培训和开发模式：
（一）不同对象的培训与开发
1.决策管理层：知识和意识；经营技能；领导技能
2.监督管理层：管理知识与技能、专业知识提升、如何处理人际关系
3.专业技术人员及操作人员层：专业知识、业务技能、工作态度
答案：CD
知识点三：培训与开发的方法和体系
（一）群体培训和开发的方法
1.讲授法
2.讨论法
3.操作示范法
4.案例研讨法
5.角色扮演法
6.管理游戏法
7.视听法
（二）个体培训与开发的方法
师徒式培训与开发
四个步骤：
1.准备
2.传授
3.练习
4.跟踪观察
（三）培训与开发体系——一个多层次、多内容、多形式、多方法的体系。
在岗培训与开发
a)不离开工作岗位
b)接受主管经理、监督员、领班或同事的指导、出席相关会议、见习或工作轮换
经济师考试 人力资源第9章-培训与开发
第二部分人力资源管理——第九章培训与开发知识点：决策分析课堂思考：什么是培训与开发？为什么要进行培训与开发？一、决策分析组织收益提高，是进行培训与开发的前提。
1.成本－收益分析（1）考虑因素C：培训与支出；S：培训后组织支付给员工的加薪；B：培训收益。
课堂思考：C：培训支出；S：培训后组织支付给员工的加薪；B：培训收益。
你认为在什么情况下，企业培训是不亏本的？B＞C＋S，即B－S＞C：通过培训与开发，组织收益会提高。
B＜C＋S，即B－S＜C：组织收益未提高，“亏本”。
（2）两种极端情况①S＝0：组织有收益；员工参训无积极性；②S＝B：组织的收益全部用于给员工加薪，组织无积极性；员工愿意支付部分费用。
2.影响培训与开发利润的因素（1）受训员工可能的服务年数；（2）受训员工技能可能提高的程度；（3）受训员工的努力程度；（4）受训员工对组织的忠诚度。
二、培训与开发决策的制定1.培训与开发是对人力资源的投资，讲求回报。
2.常见误区（1）人力资源投资回报难量化，管理层容易反对；（2）培训与开发评估效果滞后；（3）多数组织把培训作为开支或福利，缺乏投资理念。
知识点总结一、培训与开发决策分析B-S与C的关系二、培训与开发决策的制定管理层常见的三个决策误区常见考点：1.培训与开发决策分析依据；2.培训与开发决策制定中管理层常见的三个决策误区。
【例题·单选题】从投资的成本—收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是（）。
A.C－S＞BB.B－S＞CC.S－B＞CD.B＞C『正确答案』B『答案解析』只有B－S大于C时，培训与开发才会提高组织的收益，也只有这种情况下，组织才会愿意支付员工的培训费。
【例题·多选题】在进行培训与开发决策时，管理层容易出现的决策误区有（）。
A.人力资源投资回报难以量化，容易拒绝培训B.认为培训与开发成本高C.培训与开发效果评估滞后，不愿意投资D.从投资角度看待培训与开发工作E.从福利角度看待培训与开发工作『正确答案』ACE『答案解析』培训与开发决策分析中管理层常见的误区有：人力资源投资回报难量化，管理层容易反对；培训与开发评估效果滞后；多数组织把培训作为开支或福利，缺乏投资理念。
2019年初级经济师《人力资源》常考点：培训与开发
2019年初级经济师《人力资源》常考点：培训与开发一、培训与开发的目的：帮助员工胜任本职工作、提高组织或个人的绩效、增强组织或个人的适应能力、增强员工对组织的认同感和归属感培训与开发目标的陈述包括：知识目标、行为目标、结果目标二、培训与开发的类型三、培训与开发的方法(一) 群体培训与开发的方法( 7种)1.讲授法：适宜于对新政策或新制度的介绍与演讲、新设备或技术的普及或讲座等理论性内容优点：对众多受训人员同时进行，不必耗费太多的时间经费;缺点：受训人员不能主动参与培训与开发。
2.讨论法：是对某一专题进行深入探讨的方法，目的是解决复杂的问题，或进行沟通达成共识。
适用：管理人员的培训与开发，或用于解决有一定难度的管理问题。
人数一般低于25人3.操作示范法：具有机械性特点的工种。
这种训练方法有时显得单调而枯燥。
4.案例研讨法：侧重：提高受训人员分析判断及问题解决能力。
适用：中层以上的管理人员。
目的：是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。
5.角色扮演法：适用：实际操作人员或管理人员。
目的：多用于改善人际关系的训练。
6.管理游戏法：适用：企业中较高层次的管理者，是当前较先进的高级管理意识与能力训练的方法。
优点：比案例研讨法具有更加生动、更加具体的特征。
缺点：设计难度大，实施费用昂贵。
7.视听法：运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备(二)个体培训与开发的方法1.师徒式培训开发：强调一对一的现场培训与开发。
适合：技术操作人员的培训开发，学习传统手工技艺的常用方式。
步骤：准备、传授、练习、跟踪观察2.专门指导：在受训人员对工作实践进行摸索的基础上，培训与开发人员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。
四、培训与开发体系。
因需施教、因材施教、因地施教：总经理(战略决策);部门经理(人际敏感性、团队建设);业务人员(专业知识、操作技能、价值观及企业文化塑造)五、培训与开发的程序：需求分析、制订、实施、评估、监督和改进(一)培训与开发的需求分析：它是确定培训与开发目标、设计培训与开发计划的前提，也是进行培训与开发效果评估的基础，因而成为培训与开发活动的首要环节。
2012年经济师测试初级人力资源辅导资料 培训和开发
2012年经济师测试初级人力资源辅导资料培训和开发第九章培训与开发1. 培训与开发作为人力资源管理的一个核心要素，是现在组织管理的一个重要手段和方法。
培训是指组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。
培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化成为促进工作绩效的行为。
开发是指组织着眼于未来的变化和长远目标，为员工能够适应技术和组织的发展而提供的学习过程。
2. 组织实施培训与开发的目的：（1）帮助员工胜任本职工作：①对新员工进行培训，使其尽早掌握企业的各项方针政策、规章制度；②对新员工进行知识和技能的培训与开发，让其尽早地掌握工作要领和工作程序与方法；③对现有员工进行培训与开发，使其技能和能力得以提高、完善和充实，为工作轮换或晋升创造条件；（2）提高组织或个人的绩效；（3）增强组织或个人的适应能力；（4）增强员工对组织的认同感和归属感。
3. 不同对象的培训与开发：（1）决策管理层：①知识和意识②经营技能③领导技能；（2）监督管理层：开发的重点是：管理知识与技能、专业知识的提升，以及如何处理人际关系等实务技巧；（3）专业技术人员及操作人员层。
对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。
不同内容的培训与开发：（1）基础知识教育；（2）专业知识培训：金属工艺学的学习、产品知识和销售操作程序等；（3）操作技能培训与开发：车床、电脑操作、化验、制图操作等当面的培训与开发，以及管理、领导技能的培训与开发；（4）价值观及企业文化塑造。
内部培训与开发分为两种形式：（1）在岗培训与开发，具体方式有：接受主管经理、监督员、领班或同事的业务指导，出席有关会议、见习或代理工作、工作轮换等。
优点：现实性和即时性。
初级经济师人力资源管理专业知识与实务培训教材(10)培训与开发
第十章培训与开发第一节培训与开发决策分析一、培训与开发的决策分析投资方（组织或企业）在进行培训投资决策之前，会考虑以下三方面的因素：Ｃ：培训支出；Ｂ：培训收益；Ｓ：培训后组织支付给员工的加薪。
B－S大于C时，培训与开发就会提高组织的收益。
如果B＞C，会存在两种极端情况：（1）S=0，则B－S＞C，组织得到培训收益又不需要增加员工薪酬。
但员工没有获得加薪，不愿意支付培训费。
（2）S=B，则B－S=0，组织没从培训中得到收益。
这时组织不愿意为培训投资，而员工得到了加薪收益，会愿意自己支付培训费用。
现实中，一般的组织培训决策会介于（1）（2）两者之间。
二、培训与开发决策的制定培训开发决策的误区。
表现在以下三个方面：（1）人力资源的投资回报比其他类型的投资回报更难量化；（2）培训与开发评估的效果滞后；（3）很多组织都视培训为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。
第二节培训与开发的组织管理一、培训与开发的组织体系1.设立培训与开发机构需考虑的两个因素：（1）组织的规模；（2）人力资源管理在组织中的地位和作用。
2.在大型组织中设置专门培训与开发机构的三种模式：（1）培训与开发机构隶属于人力资源部，是其中的一个部门。
（2）培训与开发机构与人力资源部并列，是组织的一个独立部门。
和（1）恰好相反。
（3）企业大学：是（2）独立的培训与开发机构的一种扩展模式。
一些大型的、实行分权化管理的组织中有时会建立。
二、培训与开发工作的组织管理（一）培训与开发部门的职能（二）管理层的培训与开发责任直线经理承担主要责任。
1.关注下属员工的职业发展，提供发展机会，鼓励员工不断学习；2.充当教练、导师、榜样等角色，帮助下属去识别和利用日常工作中的所有机会；3.操作层面：上岗培训的主讲教师。
三、培训与开发效果的评估效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
培训与开发评估中应用最广泛的是层次评估模型，这一模型将评估内容分为：反应、学习、行为、结果、投资收益（投资报酬率）五个方面。
人力资源师考试辅导：第三章培训与开发
人力资源师考试辅导：第三章培训与开发1、培训基本内容：制定企业员工培训制度的依据;实施企业员工培训的目的或宗旨;企业员工培训制度实施办法;企业培训制度的核准与施行;企业培训制度的解释与修订2、具体培训制度：(一)培训服务制度(首要制度)l内容：制度条款和协约条款;(二)入职培训"先培训、后上岗"、"先培训、后任职";(三)培训激励制度;个人、部门、企业;(四)培训考核评估制度：评估是培训发展的中心环节，评估必须100%进行，而且要标准一致过程开放、公平。
(五)培训奖惩制度：奖惩是培训管理制度顺利实现的关键，奖惩标准应统一明确。
(六)风险管理制度：坚持"利益获得原则"，谁投资，谁受益;并严格地区分一般培训和特殊培训;制度解释;培训是一种生产性投资3、企业培训制度：指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合。
培训的主体为企业和员工4、岗位培训：原则(结合职业、按需施教);本质(提高从业人员总体素质)5、岗位培训制度：地位(培训制度最基本和最重要的部分);内容(培训立法及政策+各环节的规范化);核心(培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行)6、培训规划工作程序：(一)分析和评估企业发展目标;(二)明确培训理念、确定员工发展区域;(三)明确员工发展规划的主要项目(1.完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系;2 制定明确的员工培养理念和培养目的;3.明确员工培养活动的基础和任务分担;4.完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施;5.设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统;6.建立运行良好的员工培训与开发机制;7实施规范化、制度化的员工培训活动。
);(四)制定员工发展规划(1.进行人员培训需求分析。
人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据。
2.设计人员培养方案和发展计划。
在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。
20XX年经济师考试初级人力资源管理辅导：培训与开发程序1.doc
2012年经济师考试初级人力资源管理辅导：培训与开发程序12012年经济师考试初级人力资源管理辅导：培训与开发程序经济师考试第二节培训与开发程序知识点一：培训与开发的需求分析培训与开发的需求分析：以组织、工作任务及人员的需求为基础。
保证开发的准确性、及时性、目的性1、需求分析的内容1)组织分析——确定哪些方面需要培训与开发。
?公司战略——与培训开发的种类和数量之间存在相关?可获得的培训资源——预算、场地及设备、培训时间、专业培训教师?组织支持——企业决策者的支持，上级管理者及同事的支持。
2)工作任务分析——确定培训与开发包含哪些内容?使员工认识到各项工作任务的最低要求?要求准确规范，最繁琐3)人员分析——确定谁需要或应该接受培训和开发，接受什么样的培训与开发?工作绩效评估分析?人员技能、能力、综合素质分析?培训与开发调查分析4）培训与开发目标陈述包括三个方面：?知识目标?行为目标?结果目标2、需求分析的方法1)申报法2)问卷法3)面谈法4)任务分析法5)绩效分析法6)查阅工作说明书例题：培训与开发的需求分析包括（）A．组织分析B．市场分析C．工作任务分析D．人员分析答案：ACD例题: 通过分析具体工作任务的难点和关键环节来确定培训和开发的需求的方法是（）A．申报法B．问卷法C．任务分析法D．查阅说明书答案：C知识点二：培训与开发计划的制订制订培训与开发计划包括：制订操作程序、选择和设计相应的培训与开发内容、培训与开发方法、培训与开发形式等。
1.总体目标2.基本原则3.培训与开发需求4.培训与开发的具体目标或目的5.培训与开发对象6.培训与开发的内容7.培训与开发的时间8.培训与开发的地点9.培训与开发的方式10.培训与开发的教师11.培训与开发的责任人12.考评方式13.计划变更或调整方式14.培训与开发的费用计算15.签发人例题：培训与开发的责任人包括（）A．整体计划的执行或实施人B．具体项目的执行人C．具体项目的主任人D．培训与开发的教师答案：ABC知识点三：培训与开发的实施1、选定培训与开发的时间和地点2、准备培训与开发用具及有关资料3、选择培训与开发教师4、培训与开发的控制例题：下列描述正确的是（）A．在培训地点选定时要注意距离适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的场所。
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知识点三：培训与开发的方法和体系
（一）群体培训和开发的方法
1.讲授法
2.讨论法
3.操作示范法
4.案例研讨法
5.角色扮演法
6.管理游戏法
7.视听法
（二）个体培训与开发的方法
师徒式培训与开发
四个步骤：
1.准备
2.传授
3.练习
4.跟踪观察
（三）培训与开发体系——一个多层次、多内容、多形式、多方法的体系。
例题：下列描述正确的是（）
A．讲授法适用于解决有一定难度的管理问题
B．参加讨论法的学员人数一般不宜超过25人
C．案例法的适ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ对象是中层以上的管理人员
D．在角色扮演中，要注意观察者和扮演者不能随时调换
答案：BC
经济师考试初级人力资源管理辅导培训与开发概述
培训与开发概述
第九章培训与开发
第一节培训与开发概述
知识点一：培训与开发的目的
1.帮助员工胜任本职工作
2.提高组织或个人的绩效
3.增强组织或个人的适应能力
4.增强员工对组织的认同感和归属感
例题:基本的培训与开发包括( )
A.对新员工进行规章制度的培训
B.对新员工进行知识和技能的培训与开发
例题:对决策管理层的培训内容主要包括( )
A.管理知识与技能
B.专业知识
C.如何处理人际关系等实务技巧
D.知识和意识
答案：D
例题：下列关于岗前培训与开发描述正确的是（）
A．持续的时间比在职培训长
B．可分为全日式、间日式、兼时式的培训和开发
C．主要内容分为一般性的和专业性的岗前培训与开发
D．其主要目的是使员工切实了解处理业务的原则、原理、技术、程序、方法等。
在岗培训与开发
a)不离开工作岗位
b)接受主管经理、监督员、领班或同事的指导、出席相关会议、见习或工作轮换
c)优点：现实性和即时性
缺点：学习效率收影响
岗外培训与开发
a)优点：增加受训者对公司的认同；系统性；专业性
b)缺点：知识和技能向工作情境迁移时会存在困难
2.外部培训与开发
三类开发机构：全日制大中专院校和成人高等院校；地方政府和行政部门主办的培训与开发机构；社会力量办学
（二）不同内容的培训与开发
1.基础知识教育
2.专业知识培训
3.操作技能培训与开发
4.价值观及塑造
（三）不同阶段的培训与开发
1.职（岗）前培训与开发：一般性和专业性
2.在职培训与开发：始终贯穿员工职业发展的全过程
3.职外培训与开发：全日式、间日式、兼时式的培训和开发
（四）不同地点的培训与开发
1.内部培训与开发
C.使现有员工的技能和能力得以提高
D.为工作轮换或晋升创造条件
答案: ABCD
知识点二：培训与开发的类型
系统的培训和开发模式：
（一）不同对象的培训与开发
1.决策管理层：知识和意识；经营技能；领导技能
2.监督管理层：管理知识与技能、专业知识提升、如何处理人际关系
3.专业技术人员及操作人员层：专业知识、业务技能、工作态度