人力资源三级考试复习纲要
人力资源管理师(三级)复习大纲
企业人力资源管理师三级总复习大纲第一章人力资源规划人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
人力资源三级考试复习纲要
人力资源三级考试复习纲要人力资源考试三级考试纲要第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计：1工作岗位分析；2工作岗位设计。
第二节企业劳动定员管理：1企业定员人数的核算方法；2定员标准编写格式和要求。
第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制：1费用预算的审核；2支出的控制。
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施：1招聘渠道的选择和人员招募的方法；2对应聘者进行初步筛选；3面试的组织与实施；4其它选拨方法；5员工录用决策。
第二节员工招聘活动的评估：第三节人力资源的有效配置：1人力资源的空间配置；2人力资源的时间配置。
第四节劳务外派与引进第三章培训与开发第一节培训管理：1培训需求的分析；2培训规划的制定；3培训组织与实施；4培训效果的评估。
第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发：1程序的设计；2系统的运行；3系统的开发。
第二节绩效管理的考评方法与应用：1行为导向型主观考评方法；2行为导向型客观考评方法；3结果导向型考评方法。
第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计：1薪酬管理制度的制定依据；2薪酬管理制度的制定程序；3工资奖金的调整。
第二节工作岗位评价：1工作岗位评价的基本步骤；2工作岗位评价指标与标准；3工作岗位评价方法与应用。
第三节人工成本核算第四节员工福利管理：1福利总额预算计划；2各类保险金和住房公积金核算。
第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准：1工作时间制度；2最低工资保障制度。
第六节劳动安全卫生管理：1劳动安全卫生保护；2工伤管理。
第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
人力资源管理师三级【技能部分】复习提纲
助理人力资源管理师三级【技能部分】复习提纲第一章人力资源管理制度规划费用（预算支出）】人力资源规划（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划）为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础工为员工的考评、晋升提供依据作作用是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件岗（岗位界定—员工自身—条文文件）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测位的重要前提分是工作岗位评价的基础析调整阶段总结分析阶段信息来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察岗岗位劳动规则位定员定额标准规岗位规范岗位培训规范范岗位员工规范& 分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工内容：资历、基本资料、岗位职责、工作权限、工作时间、身体条件、绩效作考评、工作内容和要求、心理素质要求、专业知识技能要求、监督与说岗位关系、劳动条件和环境明工作说明书内容中基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级书（概念）分析日期起草与修改的步骤：1、全面岗位调查，起草初稿；2、组织岗位分析专家，部门经现主管等开会讨论、订正、修改；3、由企业单位总经理或负责人审查批准，颁布执行。
工明确任务和目标的原则作基本原则合理分工协作的原则岗责权利相对应的原则位因事设岗的原则设用直接观察方法计传统的方法方法贯彻执行新方法基本方法程序分析：作业流程图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图应用技术动作研究现代工效学的方法：以人为主体、以人为本、人—机—环境工业工程具体表现：规划、设计、评价、创新改进岗位工作扩大化与丰富化岗位基本内容岗位工作满负荷设计岗位的工时制度劳动环境的优化设合理的劳动定员是企业用人的科学标准计合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础完作用科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据后先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质以企业生产经营目标为依据企以精简、高效、节约为目标业原则各类人员的比例关系要协调定做到人尽其才、人事相宜员创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（丁原标准应适时修订编制定员方法：按劳动效率定员（公式），按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按）岗位定员，按比例定员，按组织机构、职责范围和业务分工定员，数理统计法（管理人员），概率推断法（医务人员），排队法（环保人员），零基定员法（为新方法）分级：国家行业地方企业按综合程度：单项、综合定员标准分类按具体形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工编制原则：定员标准水平要科学、先进、合理，依据要科学，方法要先进，计算要统一，形式要简化，内容要协调总体编排三大要素：概述、标准正文、补充标准表的格式设计：编号、接排、画法、表头的项目设计特征人力制度化管理个人与权利分离资源优点以合理分析为基础，是理性精神合理化的体现管理适合现代大型企业组织的需要制度制度化规范类型：企业基本制度（“宪法”）、管理制度、技术规范、业务规范、行业规范规划体系特点：体现人力资源管理的基本技能（录用、保持、发展、考评、调整）体现物质存在与精神意识的统一原则：共同发展原则，适合企业特点，学习与创新并重，符合法律规定，与集体合同协调一致，保持动态性规划&广泛征求意见，组织讨论逐步修程序（10步）基本要求：合理性、准确性、可比性人力基本程序基准线、预警线、控制下线资源1、注意内外部环境变化，进行动态调整劳动力时常工资水平调查费用方法2、注意比较分析费用实用趋势消费者物价指数预算人工成本3、保证企业支付能力和员工利益的方法（管理）审核预算与执行原则：分头预算、总体控制、个案执行原则：与时性、节约性、适应性、权责利相结合支出制定控制标准控制程序支出控制的实施差异的处理第二章人力资源配置劳务外派与引进】内部招聘优点：高强快；缺点：内部矛盾、抑制创新方法：推荐法、布告法、档案法外部招聘优点：新思想、新方法、招一流人才、树立形象；缺点：三大一慢一消极方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐选择渠道的步骤：分析招聘要求，分析潜在应聘人员的特点，确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法筛选简历的方法：分析简历结构，审查客观内容，判断是否符合岗位技术和经验要求审查当中的逻辑性，对简历的整体印象筛选申请表的方法：判断应聘者的态度，关注与职业相关的问题，注明可可疑之处考官的：融洽气氛，应聘者能发挥实际水平，让应聘者更了解单位现实目标状况，了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力素质，决定应聘者是否通过本次面试面试应聘者的：融洽气氛，发挥水平，充分利用时间说明自己具备的条件，（选）希望被理解，被尊重，得到公平对待，充分了解自己关心的问题，决定是否愿意来该单位工作正式面试阶段提问技巧：清假开封举重确人格测试兴趣测试分类：语言表达能力、组织能力、事物处理能力其他（心理测试）能力测试方法：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法情境模拟测试法应用的基本要求：隐私保护，严格程序，结果不作为唯一评定依据（录）主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式招聘成本效益评估活动数量与质量评估评估信度与效度评估原理：要素有用原理，能位对应原理，互补增值原理，动态适应原理弹性见余原理层次：一般分工、特殊分工、个别分工人劳动分工形式：职能分工、专业分工、技术分工力分把直接生产工作和管理工作、服务工作分开，把不同的资工原则工艺阶段和工种分开，把准备工作和执行性工作分开，把源过基本工作和辅助工作分开，把技术高低的不同工作分开，配细防止劳动分工过细带来的消极影响置空间配置劳动协作形式：简单协作、复杂协作工作组：最基本的协作关系和协作形式改进方法：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法兼岗兼职、个人包干负责基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置员工任务指派方法：匈牙利法加强现场管理的5S：整理、整顿、清洁、清扫、素养劳动环境优化：照明与色彩、噪声、温度和温度、绿化两班制：早班、中班三班制间接性三班制（有公休日）时间配置—工作轮班的组织形式连续性三班制（四班三运转）“四八交叉”四班制四六工作制五班轮休制—适合大中型连续生产企业劳务基本程序（8步）外派外派劳务人员的挑选外派劳务人入境第三章组织实施效果评估培训选择培训方法进行前瞻性预测分析，有利于进行培训成本预算，有利于促进企业各方达成共识需求的层次分（战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析）内容需求的对象分析（新员工、在职员工的培训需求分析）需求的阶段分析（目前、未来培训需求分析）（一）培训前期的准备工作：简历员工背景档案，同各部门人员保持密切联系向主管领导反映情况，准备培训需求调查需（二）制定培训需求调查计划：调查工作的行动计划，确定调查工作的目标求选择合适的调查方法，确定调查的内容分（三）实施培训需求调查工作：提出培训需求动议或愿望，调查、申报、汇总析需求动议，分析培训需求，汇总、培训需求意实施程序见，确认培训需求需求信息收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷需求分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型规则的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择培训资源的筹备、培训成本的预算年度培训计划的构成（15项内容）：目的、原则、签发人、培训需求、培训对象、培训内容培训时间、培训地点、培训教师、考评方式、培训目的或目标培训形式和方式、计划变更或调整方式、培训费预算规步骤：需求分析—巩固走说明—任务分析—排序—陈述目标—设计测验—制定培训策略—设计划培训内容—实验制根据需求分析汇总意见、制定初步计划定管理者对培训需求、方式、预算等审批年度培训计划制定后勤部门对内部培训场地、设备、工具、食宿、交通予以落实培训部门组织安排内部培训过程、确定教师教材或联系外派培训工作培训部门根据确认培训时间编制培训次序表并通知各部门年度培训计划的经费预算（因素&指标）：确定培训经费的来源：是由企业承担还是由企业和员工共同分担，确定培训经费的分配与使用，进行培训成本—收益计算，制定培训预算计划，培训费用的控制与成本降低基本要求：做好准本工作，决定如何在学员之间分组，检查材料，筛选内容培训师培训与开发：授课技巧培训，教学工具的使用培训，教学内容的培训，对教师教学效果进行评估，教师培训与教学效果评估的意义课程的实施和管理：前期准备工作，培训实施阶段，只是技能的传授，对学习进行回顾和评估，培训后的工作签约培训合同培训过程不影响工培训资源的充分利用：让受训者变成培训者、培训时间的开发与利用、培训空间充分利用组培训效果信息的种类（10种）织培训效果信息收集渠道：生产管理或计划部门、受训人员、培训教师、受训人员所在与效果岗位的管理部门和主管领导实评估培训效果评估的指标：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率施培训效果的跟踪与反馈（P143）种类：培训服务制度、培训激励制度、入职培训制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度、培训考核评估制度培训起草与修订制度的要求：战略性、长期性、适用性制度基本内容：制定企业员工培训制度的依据，实施企业员工培训的目的或宗旨，企业员工培训制度实施办法，企业培训制度的核准与施行，企业培训制度的解释与修订权限的规定一、直接传授型培训方法：讲授法、专题讲座法、研讨法二、实践型培训法：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法培训三、参与型培训方法：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练方法四、态度型培训法：角色扮演法、拓展训练法五、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训六、其他方法：函授、业余进修、读书活动、参观访问培训方法的应用：案例分析法、事件处理法、头脑风暴法第四章绩效管理【绩效管理系统（设计—运行—开发）、绩效管理考评方法】国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展国外：指导、激励、控制、奖励基本内容：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计准备阶段：明确考核对象，以与各个管理层级的关系；根据对象，正确选择考评方法（考虑：管理成本、工作实用性、工作适用性）；根据方法，提出企业各类人员考评要素和标准体系；对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求实施阶段：通过提高员工工作绩效增强核心竞争力，收集信息并注意资料的积累设计总流程考评阶段：考评的准确性，考评的公正性，考评结果的反馈方式，绩考评使用表格的再检验，考评方法的再审核效总结阶段：对企业绩效管理系统的全面诊断，各单位主管应承担的责任，管各级考评者应掌握绩效面谈的技巧理应用开发阶段：重视考评者绩效管理能力的开发，被考评者的绩效开发，系绩效管理的系统开发，企业组织的绩效开发统分类按具体内容：绩效计划、指导、考评、总结面谈绩效面谈按具体过程与特点：单向劝导式、双向倾听式、解决问题式，综合式绩效（面谈）提高质量的措施（P186）一、分析工作绩效的差距与原因。
人力资源三级考试复习提纲
人力资源三级考试复习提纲第一章1、人力资源规划的内容：战略规划（是各种人力资源规划具体的核心，是事关全局的关键环节）、组织规划（组织规划是对企业整体框架的设计）、制度规划（是人力资源总规划目标实现的重要保证）、人员规划、费用规划（费用预算、核算、审核、结算和控制）2、人力资源规划被称为人力资源管理活动的纽带。
3、工作岗位分析最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
4、岗位分析的作用：①为招聘选拔任用合格的员工奠定了基础，人力资源管理的“人尽其才，岗得其位，能位匹配”的基本原则得以实现。
②为员工的考评晋升提供了依据。
③是企业单位进行工作设计、优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效地人力资源规划，进行各类人才供给预测的重要前提。
⑤为企业制定合理的薪酬制度奠定了基础。
5、工作岗位分析信息的来源：书面资料（岗位职责、招聘广告）、任职者报告（访谈、工作日志）、同事的报告（上级下级）、直接观察、下属、顾客和用户。
6、岗位规范的概念：它是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求所做的统一规定。
7、岗位规范的内容：（1）岗位劳动规则：①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则；（2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准；（3）岗位培训规范；（4）岗位员工规范8、岗位规范的基本类型：（1）管理岗位知识能力规范：①职责要求②知识要求、③能力要求、④经历要求；（2）管理岗位培训规范：①指导性培训规范、②参考性培训大纲和推荐教材；（3）生产岗位技术业务能力规范：①应知、②应会、③工作实例；（4）生产岗位操作规范：①岗位的职责和主要任务、②各项任务的数量和质量要求以及完成时间、③完成任务的程序和操作方法、④与相关岗位的协调配合度、⑤管理岗位考核规范、生产岗位考核规范。
、9、工作说明书的内容：（1）基本资料、（2）岗位职责（职责概述和职责范围）、（3）监督与岗位关系、（4）工作内容与要求、（5）工作权限、（6）劳动环境与条件、（7）工作时间、（8）资历（工作经验和学历）、（9）身体条件、（10）心理品质要求、（11）专业知识和技能要求、（12）绩效考评10、岗位规范与工作说明书的区别：①工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心；②岗位规范所涵盖的范围比工作说明书广泛得多；③两者在某些方面有所交叉；④工作说明书与岗位规范所突出的主题不同；⑤工作说明书一般不受原则限制，内容可繁可简，结构形式多样化、岗位规范则是由企业部门按照原则要求制定并颁布的。
人力资源三级复习提纲
第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
岗位规范和工作说明书区别：工作岗位设计：工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。
人力资源3级总复习
人力资源3级总复习第一章人力资源规划一、简答题1.工作岗位分析的作用（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。
（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。
（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。
因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
二、计算题1．某车间某工种计划在2021年生产A产品300台，B产品400台，C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数定员人数＝（每种产品年总产量×单位产品工时定额）?年制度工日×8×定额完成率×出勤率×（1－废品率）(300?20)?(400?30)?(500?40)?(200?50)?23（人）251?8?1.25?0.9?(1?0.08)＝某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：（1）在保证95%可靠性（?��1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限（2）需要安排的医务人员数量（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值X和标准差?如下：X??Xi?1nin?130?125?110?132???135?110?123（人）10???(Xn?X)2��8.47≈8(人次)且已知保证95%可靠性前提下, ?��1.6 所以，医务所每天就诊人数的上限为：X＋?X?��123＋1.6 X8��135.8≈136(人)（2）该医务所必要的医务人员数＝该医务所每天诊病总工作时间每个医务人员实际工作时间136?15?5（人）60?8?0.85 ?除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。
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第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性P1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
2、利润，定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
“利润最大化”的含义就是：上述“差额”是正值，则越大越好，若是负值，则越小越好。
三、劳动力市场1、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
2、劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法1、重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
2、特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
3、主要步骤：①确定研究对象，②设定假定条件，③提出理论假说，④验证四个步骤。
㈡规范研究方法1、规范研究方法特点：①定义：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题；②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
人力资源三级基础知识复习提纲(内部资料复习版)
第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性P1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
！2、利润，定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
“利润最大化”的含义就是：上述“差额”是正值，则越大越好，若是负值，则越小越好。
三、劳动力市场1、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
2、劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法`㈠实证研究方法1、重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
2、特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
3、主要步骤：①确定研究对象，②设定假定条件，③提出理论假说，④验证四个步骤。
㈡规范研究方法1、规范研究方法特点：①定义：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题；②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
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人力资源考试三级考试纲要第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计：1工作岗位分析；2工作岗位设计。
第二节企业劳动定员管理：1企业定员人数的核算方法；2定员标准编写格式和要求。
第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制：1费用预算的审核；2支出的控制。
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施：1招聘渠道的选择和人员招募的方法；2对应聘者进行初步筛选；3面试的组织与实施；4其它选拨方法；5员工录用决策。
第二节员工招聘活动的评估：第三节人力资源的有效配置：1人力资源的空间配置；2人力资源的时间配置。
第四节劳务外派与引进第三章培训与开发第一节培训管理：1培训需求的分析；2培训规划的制定；3培训组织与实施；4培训效果的评估。
第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发：1程序的设计；2系统的运行；3系统的开发。
第二节绩效管理的考评方法与应用：1行为导向型主观考评方法；2行为导向型客观考评方法；3结果导向型考评方法。
第五章薪酬管理第一节薪酬制度的设计：1薪酬管理制度的制定依据；2薪酬管理制度的制定程序；3工资奖金的调整。
第二节工作岗位评价：1工作岗位评价的基本步骤；2工作岗位评价指标与标准；3工作岗位评价方法与应用。
第三节人工成本核算第四节员工福利管理：1福利总额预算计划；2各类保险金和住房公积金核算。
页脚第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位部劳动规则第四节企业管理制度第五节工作时间与最低工资标准：1工作时间制度；2最低工资保障制度。
第六节劳动安全卫生管理：1劳动安全卫生保护；2工伤管理。
第一章人力资源规划一选择:1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规的主要容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规；4岗位员工规。
4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责围和业务分工定员。
6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规中带根本性质的，规定企页脚业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
10技术规是涉及某些技术标准，技术规的规定。
11业务规是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规涉及了个人行为，还有一些规是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规，劳动纪律，仪态仪表规。
13现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。
14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
15审核人力资源费用预算的基本要求：1合理性2准确性3可比性16关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。
17“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。
18费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
19人力资源费用支出控制原则：1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。
第二章：员工招聘和配置一选择题：1部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
2缺点：1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。
3外部招募的优点：1带来新思想和新页脚方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。
4部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法5外部招募的主要方法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐6猎头服务的一大特点：是推荐的人才素质高。
7校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
8网络招聘的优点：1成本较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规化。
9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
11面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。
4决定应聘者是否通过本次面试。
12应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。
2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
3希望被理解被尊重，并得到公平对待。
4充分的了解自己关心的问题。
5决定是否原意来该单位工作等。
13面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。
14面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。
页脚15从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。
16根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。
17举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。
18心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试19能力测试的容一般可分为：1普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。
3心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。
20情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
21情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
21无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4-6人组成）。
22多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
23补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
24结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，25信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
通常信度可分为：稳定系数、等值系数、在一致性系数。
26稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
页脚27等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、容相当的测试方法，其结果之间的一致性28在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
29效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
效度主要有三种：预测效度、容效度、同侧效度。
30预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。
31容效度，即测试方法能真正测出想测的容的程度。
32同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
33人员配置原理：1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理34企业部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。
35职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。
是企业劳动组织中最基本的分工。
36专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。
37技术分工，指每一专业和工种部按业务能力和技术水平高低进行的分工。
如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。
38作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
39企业确定作业组的规模，一般10-20人左右为宜。
40车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
415S分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。
42前三个S针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用的物品布置存放；清扫对现场清扫检查，保持清洁。
后两个S则从页脚规化和人的素养高度巩固5S活动结果。
43用人单位应在被聘用的外国人入境后15日持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业证；30日，持就业证到公安机关申请办理居留证。
第三章：培训与开发一选择题：1培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
2培训需求分析的容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。
培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析3培训需求信息的收集方法：1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷。
4工作任务分析法是以工作说明书、工作规或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。
工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。