对企业核心员工流失问题的思考
对国有企业核心员工流失的深层思考
员工 的定 义为 ，占据组织 核心位置 的员 工 ，在组织 内无法立刻 找到合格 的替 代
者 ， 的 职 责 无 法 转让 给 其 他 员 工 ， 因 他 他
拥有 失去 的一 切 。 但 是 ， ” 即使人 们 已经
意 识 到 核 心 员 工 的重 要 性 ，但 在 实 际 的
管 理 中仍 频 频 出现 核 心 员 工 的跳 槽 事 件 。员 工的流失 已经成为企业人力 资源 管理的重要 内容之一 。员 工流 失给企业 带来 的影 响可以分为两个 方面 。一是正 面影 响。合 理的流失有利 于企业淘 汰一
Ｍ ＮＧＭＮ・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ管理视角 —■■一
度把员 工分成 四种类型 。第一种类 型为 战略价值高 ， 但独 特性低 ， 这类员 工与企
科 技 人 才 达 ５ ２ 人 ， 入 和 流 出 的 比例 ５１ 引
不断完善 和我国人事制度 的改 革 ，为核
致命的打击 。曾有咨询公 司估 算过美 国
公 司 员 工 流 失 的 平 均 成 本 为 员 工 年 薪 的
的技 术开发或经 营管理才能 ，他们 的人
数 很 少 ， 是 特 别 重 要 。 常 仓 认 为 核心 但 李
１ ２倍 ， ～ 由此也可 以看 出员工流失对公 司 造成的损失之大。
影响。 员工的流失会形成 企业招聘 、 培训
和 薪 酬 等 显 性 成 本 以及 企 业 的 士 气 、 企
业工作 的连 续性等隐性成 本。特别是核 心员工 的流 失给企业带 来的损失更是不 可估量 的 ，如果核心员 工跳槽到竞 争对 手企业 ， 不仅 削弱了 自身 的竞 争能力 ， 还 增 强了竞争对手 的优 势 ，对企业 而言是
持， 提高公 司的竞争优势 ， 或能够直接帮
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报人员流失是企业管理中一个常见的问题，对于企业来说，人员流失不仅会增加招聘和培训成本，还会影响到企业的生产效率和竞争力。
因此，对于人员流失的原因进行分析是非常重要的。
本文将从几个方面对人员流失的原因进行分析，并提出一些解决方案。
首先，薪酬福利不足是导致人员流失的一个重要原因。
在当今竞争激烈的人才市场中，优秀的员工往往会被其他企业高薪挖走。
因此，企业应该根据员工的贡献和市场行情合理调整薪酬福利，以留住人才。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人员流失的原因之一。
员工在企业工作一段时间后，往往会对自己的职业发展产生困惑和迷茫。
如果企业不能为员工提供良好的职业发展机会，员工就有可能选择离开。
因此，企业应该为员工提供培训和晋升机会，让员工在企业内部有更多的发展空间。
另外，工作环境和氛围也会影响员工的留存。
如果企业的工作环境压力大、氛围不友好，员工就会感到不愉快，从而选择离开。
因此，企业应该注重营造良好的工作氛围，关心员工的工作和生活，使员工感到工作是一种享受而不是负担。
最后，企业的管理制度和文化也会影响员工的留存。
如果企业的管理制度不完善，或者企业的文化与员工价值观不符，员工就会选择离开。
因此，企业应该建立健全的管理制度，倡导积极向上的企业文化，让员工感到归属和认同。
总之，人员流失是一个复杂的问题，需要企业从多个方面进行分析和解决。
只有通过合理的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境和氛围、健全的管理制度和文化等多种方式，企业才能留住人才，提高企业的竞争力。
希望本文的分析和建议对企业解决人员流失问题有所帮助。
国有企业核心人才流失问题及解决对策
专题研究文/王媛媛国有企业核心人才流失问题及解决对策随着我国经济发展进入新常态，国家提出供给侧改革概念，经济增速开始放慢，此时比经济增速更为重要的是发展方式的转变与经济结构的调整，这些改变无疑给我国的经济造成了较大的压力。
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，在经济发展和结构转型中都起着非常关键的作用。
但国有企业目前对于人才管理方面还存在一些问题，导致国有企业的核心人才流失问题严重，对我国的经济发展造成了一定的阻碍。
因此，国有企业的核心人才管理至关重要，本文将对国有企业的核心人才流失问题进行研究。
国有企业核心人才流失的问题分析●国有企业核心人才流失现状企业中的核心人才往往与企业的核心业务有关，或是具有某些难以替代的技能，因此，企业的核心人才流失对于企业而言无疑是一个打击。
而国有企业作为国民经济的重要支柱则更是如此，核心人才流失问题对于国有企业的发展也产生着严重的影响。
核心人才流失主要有以下几类：一是跨地区流失，例如国有企业的核心人才向国外企业流失，或者西部地区人才向东部地区流失等，主要是由于地区之间的经济差异而造成的人才流失；二是跨企业流失，主要体现在国有企业的核心人才流向私营企业，而这种流失的主要原因在于企业的福利待遇差异，私营企业往往给核心人才提供更高的薪水和更好的福利待遇；三是跨行业流失，例如人才从夕阳行业流向朝阳行业，这主要是由于行业的未来前景而造成的人才流失。
●核心人才对于国有企业的重要性核心人才往往处于企业的核心岗位，与企业的核心业务有关，并掌控着企业的核心资源，这类人才是企业长远发展的基础，对于企业的业务与发展都起着至关重要的作用。
核心人才对于国有企业的重要性体现在以下两个方面：1.有利于国有企业改革。
在经济新常态下，经济的发展方式需要做出改变，经济结构也需要做出相应的调整，国有企业作为国民经济的重要支柱也应该进行相应的改革，在国有企业改革的进程中，做好核心人才的管理工作，并建立与国有企业改革相应的机制，有助于国有企业改革。
人才流失原因总结汇报
人才流失原因总结汇报
人才流失是每个组织都面临的挑战，而了解人才流失的原因是
解决这一问题的第一步。
在过去的一段时间里，我们对公司内部的
人才流失进行了调查和分析，以下是我们总结的一些主要原因：
1. 缺乏发展机会，许多员工离开公司是因为他们感到自己无法
在公司内部得到足够的发展机会。
他们希望能够获得更多的挑战和
成长空间，而当公司无法提供这些机会时，他们就会选择离开。
2. 不满意的薪酬福利，薪酬福利是员工留在公司的重要因素之一。
如果员工感到自己的工资和福利不符合他们的价值和贡献，他
们就会考虑寻找其他更有竞争力的机会。
3. 工作环境和文化不匹配，公司的工作环境和文化对员工的工
作满意度有着重要的影响。
如果员工觉得自己无法适应公司的工作
环境和文化，他们就会选择离开。
4. 缺乏认可和激励，员工希望得到他们努力工作的认可和激励。
如果公司无法提供这些，员工就会感到失望和不满，最终选择离开。
5. 管理和领导不善，管理和领导的不善也是人才流失的一个重
要原因。
如果员工觉得自己的领导无法给予他们足够的支持和指导，他们就会选择寻找其他更好的领导。
综上所述，人才流失的原因是多方面的，而解决这一问题需要
我们从各个方面入手，包括提供更多的发展机会、改善薪酬福利、
营造良好的工作环境和文化、给予员工足够的认可和激励，以及加
强管理和领导的能力等。
希望我们能够通过这些努力，减少人才流失，留住更多的优秀员工。
人才流失原因分析工作总结汇报
人才流失原因分析工作总结汇报
人才流失是每个企业都面临的问题，而了解人才流失的原因对
于企业来说是非常重要的。
在过去的一年里，我们对公司内部的人
才流失进行了深入的分析，并总结出了一些重要的原因和解决方案。
首先，我们发现薪酬不合理是导致人才流失的主要原因之一。
在竞争激烈的市场环境中，员工往往会寻求更高的薪酬和福利待遇。
如果公司的薪酬体系不合理或者无法与市场竞争，那么员工流失的
风险就会大大增加。
因此，我们需要对薪酬体系进行重新评估，并
确保员工的薪酬水平与市场相匹配。
其次，缺乏职业发展机会也是导致人才流失的重要原因。
员工
往往会寻求能够提升自己职业发展的机会，如果公司无法提供这样
的机会，员工就会选择离开。
因此，我们需要为员工提供更多的培
训和晋升机会，让他们感到自己的职业发展得到重视。
另外，工作环境和公司文化也是影响人才流失的重要因素。
如
果员工感到工作环境压力大或者公司文化不合适，他们就会选择离开。
因此，我们需要不断改善工作环境，营造积极向上的公司文化，让员工愿意留在公司。
最后，我们还发现管理不善也是导致人才流失的原因之一。
如果员工感到自己的工作没有得到足够的认可和支持，他们就会选择离开。
因此，我们需要加强对员工的管理和关怀，让他们感到自己的工作得到重视。
综上所述，人才流失是一个复杂的问题，需要我们从多个方面进行分析和解决。
通过对人才流失原因的分析，我们可以更好地了解员工的需求，为公司的发展提供更好的支持。
希望在未来的工作中，我们能够更好地解决人才流失的问题，为公司的发展注入新的活力。
浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策
浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策高美栋(济南市安培职业培训学校ꎬ山东㊀济南㊀２５００００)摘㊀要:随着我国市场经济快速发展㊁愈加成熟ꎬ企业对人才的需求越来越迫切ꎬ也面临更多风险和挑战ꎮ企业应该正视人才流失问题ꎬ及时建立健全企业人力资源管理制度ꎬ制订科学合理有竞争力的薪酬体系ꎬ形成良好的企业文化ꎬ预防和减少人才的流失ꎬ不断提高企业的竞争力㊁创新能力ꎮ文章从人力资源管理角度ꎬ对企业人才流失的现状和原因进行了研究分析ꎬ并从转变管理理念㊁完善管理制度㊁建立激励机制等方面提出了一些对策和建议ꎮ关键词:人力资源管理ꎻ人才流失ꎻ人才激励机制中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)１６－０１５１－０４㊀㊀习近平总书记强调ꎬ发展是第一要务ꎬ人才是第一资源ꎬ创新是第一动力ꎮ人才作为现代企业高质量发展的核心竞争力之一ꎬ在企业发展和市场竞争中发挥着至关重要的作用ꎮ人力资源管理的一切工作都是围绕 人 来开展ꎬ如何招对人㊁用好人㊁留住人㊁培养人ꎬ是人力资源管理的核心要务ꎬ也是企业发挥人才效能㊁提升核心竞争力的关键所在ꎮ但也要看到ꎬ目前不少企业在人力资源管理上还面临一些短板制约和不足ꎬ导致不同程度存在人才流失问题ꎬ亟须针对性予以解决ꎮ人才流失ꎬ按照员工流出企业的意愿ꎬ主要可以分为三大类:一是自愿流失ꎬ即辞职㊁自动离职等ꎻ二是非自愿流失ꎬ即解雇㊁开除㊁结构性裁员等ꎻ三是自然流失ꎬ即退休㊁死亡㊁伤残等ꎮ对企业来讲ꎬ人才自愿流失后ꎬ通常填补其职位空缺需要很长一段时间ꎬ可能会导致企业缺乏连续性等问题ꎬ降低企业的整体生产力ꎬ给企业带来一定损失ꎮ因此ꎬ无论是对社会㊁企业还是流失者本人ꎬ自愿流失都影响深远㊁十分关键ꎮ文章着重对人才的自愿流失进行分析和探讨ꎬ并结合实际提出有针对性的对策建议ꎮ一㊁企业人才流失的问题表现及原因分析近年来ꎬ随着我国市场经济快速发展ꎬ一些企业的生产和经营规模也在不断扩大ꎬ企业生产的专业化程度日益提高ꎮ这样的时代背景导致了企业对人才的需求越来越迫切ꎬ对人才的能力水平也提出了新的更高要求ꎮ但在实际工作中ꎬ受各方面因素影响ꎬ员工跳槽现象频频发生ꎬ企业中老员工去㊁新员工来已经成为一种常态ꎬ人才流失已经成为困扰企业发展的突出难题ꎮ这就需要企业在人力资源管理上下更大功夫ꎬ多措并举解决好人才流失问题ꎮ(一)企业人才流失问题通常来说ꎬ新员工进入企业后ꎬ企业会花费大量人力物力ꎬ对新员工进行培训培养ꎬ使员工的工作经验从无到有㊁工作能力从弱到强㊁工作业绩从低到高ꎬ与此同时ꎬ工作岗位和薪酬一般也会逐渐水涨船高ꎮ但调研中我们发现ꎬ由于企业文化㊁培训方式㊁同行竞争等多方面原因影响ꎬ一些员工对企业的忠诚度并没有随着时间越来越强ꎬ有的感觉自己水平高了㊁能力强了㊁经验够了ꎬ权衡不同企业薪酬待遇㊁发展前景等各方面利弊后ꎬ就会产生动摇ꎬ甚至果断跳槽ꎮ从企业的角度来讲ꎬ人才的流失给企业造成很大损失ꎬ企业成了为同行输送人才的 培训基地 ꎮ西方现代企业的发展经验表明ꎬ企业的人才流失率一旦超过一定标准(通常为３％~５％)ꎬ企业就将处于危险边缘ꎬ甚至会有破产风险ꎮ随着各行各业优秀人才的流动越来越频繁ꎬ人才流失问题已经成为困扰企业发展的重大难题之一ꎮ一些企业表示ꎬ对导致人才流失问题的原因十分困惑ꎮ(二)人才流失问题的原因分析１.薪资福利方面人才是稀缺资源ꎮ一些企业为了吸引高端人才１５１不惜重金ꎬ愿意为人才提供更高的收入㊁更好的福利㊁更多的晋升机会和更大的发展空间ꎬ直接推动了行业内人才的流动ꎮ面对这些事关切身利益的诱惑ꎬ如果企业没有建立科学合理㊁有竞争力的薪酬管理制度ꎬ没有为人才提供符合其价值的福利待遇ꎬ就很难留住这些受到追捧的人才ꎮ还有一些企业在用才留才上有一定的功利态度ꎬ片面追求人才成本的最小化ꎬ而不是人才使用效益的最大化ꎬ只看重在降低人力资源成本上下功夫ꎮ这种心态是由于把人才看作管理的对象ꎬ而没有充分认识到人才的物质需求㊁发展需求等ꎬ注定难以真正留住人㊁用好人[１]ꎮ２.绩效管理方面绩效管理包括绩效考评㊁绩效改进和绩效反馈提升三个方面ꎬ对企业发展质量效益和员工个人能力的提升具有重要意义ꎮ如果绩效管理不够科学ꎬ考核结果无法公正合理地反映员工的能力和业绩ꎬ奖惩难以让员工心服口服ꎬ就起不到应有的正向激励作用ꎮ一旦取得的收益难以匹配自己为企业作出的贡献ꎬ员工往往不会安心继续留在企业ꎮ３.教育培训方面目前ꎬ大中型企业已经普遍认识到培训在企业发展中的重要作用ꎬ很多企业还设立了专门负责培训的组织和人员ꎬ为员工制定了岗位技能培训以及公司㊁车间㊁班组三级安全培训计划ꎮ但也有一些企业没有充分认识到这一点ꎬ没有为员工提供提升个人能力的机会ꎬ有的虽然建立了培训制度ꎬ但培训流于形式ꎬ没有起到相应的效果ꎬ或者选派培训人员比较随意ꎬ没有为不同层次的员工量身打造适宜的培训内容ꎬ员工个人成长的需求没有得到满足ꎮ对一些企业没有建立完善的培训制度ꎬ主要有以下几点原因:一是对培训存在思想上的误区ꎮ一些企业对员工培训的认识不到位ꎬ有的认为培训是企业 花冤枉钱 ꎬ投入了资金但没有相应的回报ꎻ有的认为员工现有的能力水平足够应对生产经营需要ꎬ没有必要牺牲工作时间专门进行培训ꎬ反而影响正常生产进度ꎬ这就导致了员工的知识和能力没有得到及时更新和提升ꎮ二是对培训需求的分析不够ꎮ企业只有明确培训目的ꎬ在合适的时间为合适的人员提供合适的培训内容ꎬ才能保证培训效果ꎮ但一些企业在培训员工前ꎬ没有进行系统充分的需求分析ꎬ不清楚企业对员工的素质能力要求是什么ꎬ也不清楚员工自身的需求是什么ꎬ导致培训的针对性和实效性不强ꎬ企业和员工的现实需要没有得到满足ꎬ培训效果大打折扣ꎮ三是培训人员选派不合理ꎮ企业选派员工参加培训ꎬ根本目的是通过员工能力水平的提高ꎬ来满足企业经营发展的需要ꎮ因此ꎬ企业在选派员工参加培训时ꎬ既要从员工的专业背景㊁业务能力等方面进行考量ꎬ选派出合适的人员ꎬ也要认真评估员工对企业的忠诚度ꎬ并为员工培训结束后的个人职业发展设定目标ꎬ避免发生企业培训了员工㊁员工又离开企业的问题ꎮ四是培训方式选择不当ꎮ有的企业在课程设置㊁培训方法上比较随意ꎬ大多采用 老师讲㊁学员听㊁考试测 的传统模式进行授课ꎬ容易产生枯燥㊁效果不好的弊病ꎬ使员工失去对培训的兴趣ꎮ再加上一些企业用强制手段要求员工参加培训ꎬ也容易产生逆反心理ꎬ影响培训效果ꎮ４.发展空间受限优秀人才对薪酬㊁职位等的发展前景有一定的预期ꎬ如果企业的选人用人机制不合理ꎬ人才得不到顺利发展ꎬ在职位上长期停步不前ꎬ不能得到与实际能力相匹配的职位ꎬ个人的发展空间受到限制ꎬ就很容易失去工作的动力和热情[２]ꎮ另外ꎬ企业的发展前景如何也对人才的去留具有重要影响ꎬ企业处于上升期ꎬ人才施展自己能力的机会更多㊁空间更大ꎬ对人才的吸引力也会随之不断提高ꎮ５.对企业文化认同感不强企业文化不是虚无缥缈的ꎬ它体现了一个企业的价值观和经营理念ꎬ会对员工的凝聚力㊁向心力等产生重要影响ꎮ良好的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度ꎬ促进企业健康稳定发展ꎻ而企业文化如果得不到员工认同ꎬ必然会导致人员的离开ꎬ这也是造成企业人才流失的一个重要原因ꎮ６.员工个人原因当前ꎬ实现自身价值越来越受到各类人才重视ꎬ这包括对物质利益的追求㊁工作认同感和成就感的实现㊁个人兴趣的满足等ꎮ一旦企业难以满足实现自身价值的条件ꎬ可能就会出现人才流失现象ꎮ同时ꎬ企业的人际关系㊁工作氛围等也会影响人才去留ꎬ员工在企业中的人际关系不和谐㊁上下级关系紧张㊁感觉２５１不受重视不受尊重等ꎬ会影响员工的工作积极性ꎬ都将导致人才流失ꎮ根据盖洛普咨询公司对１００万名员工的调查ꎬ７５％的人辞职是为了离开其直属上司ꎬ而不是离开公司ꎮ再者ꎬ一些新入职的年轻人ꎬ由于没有树立正确的择业观ꎬ对工作的期望值过高ꎬ对事业发展规划过于理想化ꎬ导致实际工作与想象中的存在落差ꎬ也容易造成离职等现象ꎮ二㊁企业防止人才流失的对策建议体制顺㊁机制活ꎬ则人才聚㊁事业兴ꎮ吸引人才㊁留住人才㊁用好人才ꎬ最好的环境就是良好的体制机制ꎮ因此ꎬ企业必须在制度㊁机制层面下功夫ꎬ更好地促进人才培养㊁使用和作用发挥ꎬ有效防止人才流失问题ꎮ(一)形成以人为本的企业文化企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ营造 以人为本 的企业文化ꎬ把员工当作能为企业源源不断创造价值的资源ꎬ而不是企业盈利的工具ꎮ在制订决策时ꎬ优先考虑人的因素㊁充分认识人的价值ꎬ在企业内部形成尊重人㊁爱护人㊁理解人㊁关心人的良好氛围ꎬ从而不断提升员工的工作积极性ꎬ使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感ꎬ在自己的岗位上更好地为企业工作ꎮ只有这样才能充分吸引人才㊁留住人才ꎬ为企业的长远发展打好人才基础[３]ꎮ(二)建立科学合理的薪酬激励机制１.建立人才保护性薪酬制度优秀人才一般有较高的报酬期望ꎬ这就要求企业在薪酬上ꎬ要兼顾外部竞争性和内部公平性ꎮ一方面要有外部竞争性ꎬ薪酬水平要在行业内有竞争力㊁对人才有激励性ꎬ不能明显低于行业水平ꎻ另一方面要有内部公平性ꎬ正确评估人才的价值㊁能力以及对企业的贡献ꎬ完善绩效考核体系ꎬ进而体现在薪酬上ꎬ即薪酬待遇要能体现个人价值ꎬ能反映不同岗位㊁职责以及个人技能㊁工作绩效的区别ꎬ让 能者多劳 的同时也可以实现 多劳多得 ꎬ避免出现明显的能力㊁贡献和薪酬不对等的现象[４]ꎮ同时ꎬ根据不同人才需求ꎬ在多个方面考虑给予一些福利ꎮ比如ꎬ企业应在住房㊁子女入学等方面加大支持保障力度ꎬ解决优秀人才的后顾之忧ꎬ让他们安心开创事业ꎻ再如ꎬ通过商业保险㊁补充医疗㊁股票期权等方式ꎬ对作出突出贡献的优秀人才给予奖励ꎮ２.建立人才精神报酬制度除了物质上的薪酬ꎬ对员工的尊重㊁关心㊁支持㊁认可等精神上的报酬ꎬ也是优秀人才看中的重要方面ꎮ企业要创造有利于优秀人才获得成就感的激励机制ꎬ一方面ꎬ要给人才较大的工作自主权ꎬ对人才充分授权ꎬ为其提供施展才华的舞台ꎬ构建充分体现知识㊁技术等创新要素价值的收益分配机制ꎬ激励和引导各类人才大施所能㊁大展其才㊁大显身手ꎬ用事业激励人才ꎬ让人才成就事业[５]ꎮ要建立以信任为基础的人才使用机制ꎬ允许失败㊁宽容失败ꎮ同时也应注意授权与监督的关系ꎬ特别是对关系重大的项目ꎬ要定期了解项目进展情况㊁是否偏离预期目标等ꎮ另一方面ꎬ要注重塑造成就激励环境ꎬ建立竞争机制ꎬ开展业绩竞赛ꎬ让优秀人才在企业内部竞争中获得更大成就感ꎮ(三)完善人才选拔和约束机制企业应建立起完善的人力资源管理制度ꎬ从绩效考核体系㊁人才选拔和约束机制等方面入手ꎬ确保人岗相适㊁量才施用ꎬ使人才的特长得到充分发挥ꎮ在人员录用工作中ꎬ应保持谨慎态度ꎬ既要考察应聘者的能力水平㊁知识技能ꎬ也要看工作作风㊁个人性格等ꎬ考察是否符合企业文化需要ꎬ是否对企业的价值观认同ꎮ在人员选拔过程中ꎬ应突出实绩导向ꎬ注重考察人才个人的工作能力ꎬ而不是以出身㊁文凭高低等为考量ꎬ确保对员工的评价全面客观准确ꎬ充分激发员工的能力和潜力ꎬ让真正有能力的优秀人才脱颖而出[６]ꎮ要形成公平竞争氛围ꎬ树立 能者上㊁庸者下 的导向ꎬ完善 有为者有位 的用人机制ꎬ让各类人才安心发展ꎮ同时ꎬ应建立合理的人才约束机制ꎬ从制度上㊁法律上㊁利益上保证员工不能随意离开企业ꎬ比如加大违约赔偿力度㊁与人才签订明确的合同等ꎬ以增强法律效应ꎬ防止人才的随意流失ꎮ(四)建立人才流失防范预警机制企业应专门建立渠道ꎬ加强与人才的顺畅沟通ꎬ设置专门的岗位和人员ꎬ常态化调查㊁分析员工的工作状况㊁心理状态等ꎬ及时掌握人才的诉求和需要ꎬ以便更清楚了解人才对企业的满意度ꎬ并相应选择满足３５１人才各方面需求的应对之策ꎮ要加强人才储备ꎬ打造人才梯队ꎬ一旦出现人才流失ꎬ能够短时间内找到适当的人才来补充ꎬ防止核心人才流失造成的被动影响ꎬ降低企业损失ꎮ特别是在关键人才辞职或出现集体离职等情况时ꎬ要快速反应处理ꎬ做好危机应对处置ꎮ(五)为人才提供更大发展空间企业应积极为人才创造发展机会ꎬ从职位职权㊁晋升发展等方面入手ꎬ不断拓宽人才发展通道ꎮ一方面ꎬ搭建好横向流动的 桥梁 ꎬ做好职位设计ꎬ科学合理地安排各职位的工作内容ꎬ明确相应的责㊁权㊁利ꎬ根据企业发展需求和人才职业兴趣㊁能力特长将其配置到合适的职位上ꎮ建立岗位轮换制度ꎬ为员工提供学习培训㊁轮岗交流等机会ꎬ让其得到全面锻炼ꎬ并找到适合自己的岗位ꎬ实现个人充分发展与企业竞争力提升的良好局面ꎮ特别是在教育培训方面ꎬ应注重为人才提供更多学习培训的机会ꎬ在培训内容上要与企业发展方向和员工个人成长规划相结合ꎬ使各类人才能够在企业提升个人能力水平ꎬ实现个人价值ꎬ既能够增强企业核心竞争力ꎬ也可以更好留住人才ꎬ达到双赢的目的[７]ꎮ要为优秀人才量身打造发展规划和适合岗位ꎬ避免出现员工能力提升了但岗位不相匹配的情况ꎮ另一方面ꎬ搭建好纵向发展的 阶梯 ꎬ着眼于人才职业生涯发展ꎬ构建人才上升通道ꎬ营造人人皆可成才㊁人人尽展其才的良好环境ꎮ特别是对技术技能人才ꎬ应打破唯学历论和职业壁垒ꎬ健全与评价机制紧密联系的福利待遇㊁晋升通道体系ꎬ对更多职业工种特别是新兴职业开展职业认定ꎬ完善体系化的技能人才培育机制ꎬ加快造就一支高素质劳动者和技能人才队伍ꎬ培育更多大国工匠ꎮ三㊁结论在企业发展中ꎬ拥有人才相当于拥有了巨大的财富ꎮ面对人才流失ꎬ企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ建立起完善的人力资源管理制度与人才激励机制ꎬ加强企业文化建设ꎬ坚持以人为本ꎬ重视人才ꎬ关心人才ꎬ加强与人才的沟通ꎬ增强优秀人才对企业的认同感和归属感ꎬ不断提高吸引人才㊁留住人才的能力ꎬ激发人才干事创业的激情ꎬ实现人才团队的相对稳定和企业对人才的充分利用ꎬ为企业的健康长远发展注入新的活力ꎮ参考文献:[１]黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[Ｊ].发展研究ꎬ２００７(１):７５－７６.[２]吴爱华ꎬ葛文雷.员工主动离职管理:从专用性投资视角的研究[Ｊ].中国人力资源开发ꎬ２００６(９):１７－２０.[３]徐江洪.浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].中小企业管理与科技(下旬刊)ꎬ２０１３(３):２０－２１.[４]刘昕.薪酬管理[Ｍ].北京:中国人民大学出版社ꎬ２００７.[５]李剑.员工管理[Ｍ].北京:企业管理出版社ꎬ２００１.[６]侯杰.浅谈国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].现代商业ꎬ２０１２(７):１４１－１４２.[７]章洁.关于国有企业如何留住人才的思考[Ｊ].四川农机ꎬ２００７(４):３６.作者简介:高美栋(１９７０ ㊀)ꎬ男ꎬ汉族ꎬ山东济南人ꎮ主要研究方向:人力资源管理㊁企业安全管理ꎮ４５１。
谈谈企业员工流失的原因及对策
谈谈企业员工流失的原因及对策谈谈企业员工流失的原因及对策作者：佚名文章加入时间： 2009年10月30日10:17谈谈企业员工流失的原因及对策员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。
员工流失的成本（损失）不要变为其他企业的员工培训基地。
任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出一定的代价。
所以企业总是希望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。
相信每一企业都不愿意做这个冤大头。
企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一起来算几笔帐。
一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体可以分为直接的成本和间接的成本：一、员工流失的直接成本：A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。
员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。
按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。
二、员工流失的间接成本：1、人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。
企业核心员工流失原因分析及对策研究
企业核心员工流失原因分析及对策研究一、本文概述在当今竞争激烈的商业环境中，企业核心员工的流失已成为许多组织面临的关键问题。
核心员工的流失不仅可能导致企业的关键技能和经验流失，而且可能对企业的战略执行、业务连续性和整体绩效产生深远影响。
因此，分析核心员工流失的原因，并提出有效的对策，已成为现代企业管理的重要课题。
本文旨在深入剖析企业核心员工流失的主要原因，并在此基础上提出有效的对策和建议。
我们将从多个维度，如薪酬福利、工作环境、职业发展、企业文化等，来全面审视员工流失的问题。
通过深入研究，我们希望能够为企业管理者提供实用的参考，帮助他们更好地理解和应对核心员工流失的挑战，从而保持企业的竞争力和可持续发展。
具体而言，本文首先将通过文献回顾和实地调查，系统梳理核心员工流失的理论基础和现实情况。
然后，我们将运用定量和定性研究方法，深入探索影响核心员工流失的关键因素。
在此基础上，我们将提出一系列针对性的对策和建议，旨在帮助企业改善工作环境，提升员工满意度和忠诚度，从而有效减少核心员工的流失。
我们将通过案例分析和实证研究，验证所提对策的有效性，为企业的实际操作提供有力的支持。
二、文献综述在学术研究和企业实践中，核心员工的流失问题一直备受关注。
国内外众多学者对此进行了深入的研究，试图揭示其背后的原因，并提出有效的对策。
国外学者在研究员工流失时，主要关注于工作满意度、组织承诺、职业发展等因素。
例如，Price（1977）提出了员工流失的决定因素和干扰变量的模型，强调了工作满意度和组织承诺对员工流失的影响。
而Mobley（1977）则在其模型中加入了中间变量，如工作满意度、工作期望等，进一步丰富了员工流失的理论研究。
国内学者在借鉴国外研究的基础上，结合中国企业的实际情况，对员工流失问题进行了深入的探讨。
例如，张治灿等（1997）通过对中国企业员工的调查，提出了员工工作满意度、组织承诺和离职意愿的关系模型。
他们认为，工作满意度和组织承诺是影响员工离职意愿的重要因素。
企业核心员工流失的问题与对策
４ 、企业 对外形象受损 从企业 流 出的核心 员１ 除 了少 部分是 完全 因为个 二
人 原 因离 丌 ， 多数 人都 是 因 为对 企 、 大 的不 满 ／离 开 企 ｒ
业去寻找其它 就业机会 的。核心 员Ｔ离 开企业后 ，会在
某 些 场合 流露 出 对 原企 业 的 种种 意 见 ， 企 业 带 来 负 面 给
— —
念、 价值 观等 方面的冲突 ， 也是导致核心员工 流失 的因 素 。一般情况下 ，核心员Ｔ 的层次越高 ，对薪酬 的关注 度反而越小 ，他们最为看重企业的发展前景 、企业 文化
核心技术和商业机 密尽 失 ， 企业 因此而在市场竞争
中失 去 优ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ势 。
氛 围和企业 为人 才设 置 的发 展空 间 ，看重 存在与 “ 东
流 失 和在 研 发 项 目的 中断 或夭 折 。企 业 核心 员Ｔ 的 流失
是不可替代性 ，二是高流动性 ，即外部劳动力市场非常
稀缺 的高 端 人 才 。也 有 的学 者 提 ，企 业或 者组 织 的 关 键 员 ＿有 两 个 特 征 ：一 是 从组 织 内部 来 讲其 可 替代 程 度 ｒ 非 常低 ，二 是 从 组 织 外部 来 讲 其 流 动性 又非 常 的 高 。也
２ 、降低 了员工： 作绩效 ［
核 心 员］ 流 失 带 给企 业 的危 害 ，是 其 离 职前 在 企 业 肩 负 的责 任 相对 应 的 ：管理 人员 的 离 职 ，带 给企 业 的
是经 营理念的中断 、团队不稳甚至是管理层 的瘫痪 ；销 售人员的离职 ，带给企业的是商业机密的外泄和市场份 额的流失 ；技术 人员 的流失 ，其实就是企业核心技术的
据 报 导 ，一 个 员 工离 职 之后 ，重 新 招聘 和 培训 人 员
如何应对团队中的员工流失和人才稳定问题？
如何应对团队中的员工流失和人才稳定问题？
1. 彻底了解员工需求
了解员工的需求是避免员工流失的关键。
通过定期的个人谈话、员工调查或者
匿名反馈渠道，了解员工对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的需求和不满意之处，及时作出改进。
2. 提供个性化的发展机会
为员工提供个性化的发展计划和职业规划，制定实施可行的培训课程，帮助员
工提高技能并实现自身发展目标，增强员工的归属感和工作满足感。
3. 搭建积极健康的团队文化
建立积极向上、团结互助的团队文化，鼓励员工之间的合作和分享，通过团队
活动、团建等方式增进团队凝聚力，营造融洽和谐的工作氛围。
4. 提供有竞争力的薪酬福利
薪酬福利是留住员工的一个重要因素。
需要根据员工表现和市场情况，提供有
竞争力的薪酬福利，包括加薪、奖金、福利待遇等，激励员工的积极性和工作热情。
5. 构建有效的沟通机制
建立畅通、有效的员工沟通机制，包括定期的团队会议、跨部门协作活动、直
属领导的面谈等，及时反馈员工问题和建议，增强团队协作和沟通效率。
以上是如何应对团队中的员工流失和人才稳定问题的建议，希望对您有所帮助。
如果您还有其他问题或需要更多帮助，请随时与我们联系。
感谢您的阅读！
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各行业存在的人才流失问题及对策
各行业存在的人才流失问题及对策一、引言人才是企业持续发展的核心竞争力，各行各业都面临着人才流失的问题。
人才流失不仅给企业带来巨大的经济损失，还可能影响组织文化和创新能力。
因此，探讨各行业存在的人才流失问题，并提出有效的对策至关重要。
二、各行业存在的人才流失问题1. 行业竞争激烈：在行业竞争激烈的环境下，很多优秀人才容易被其他企业挖角或者跳槽，造成人员流动性增加。
2. 薪酬福利不足：某些行业薪酬福利待遇并不具备吸引力，导致优秀员工寻找更好的机会。
3. 缺乏发展空间：一些行业由于市场饱和或者技术更新换代导致发展空间有限，员工面临着职业前景不明朗的困扰，因此更有可能选择离开。
三、解决各行业存在的人才流失问题1. 定制化薪酬福利体系：不同行业应根据人才需求定制化薪酬福利体系，使其具备吸引和留住优秀人才的竞争力。
包括提高薪资水平、提供丰富多样的福利待遇和灵活入职政策等。
2. 提供良好的发展空间：各行业可以通过搭建良好的晋升通道、加强员工培训和发展计划来提供更多的发展机会，帮助员工实现自身价值，从而增加员工对企业的归属感。
3. 加强企业文化建设：为了减少人才流失问题，各行业应注重企业文化建设和价值观培养。
通过营造积极向上、开放包容、团队合作的工作环境，吸引人才留下并持续为组织贡献力量。
4. 实施有针对性的人才管理措施：针对各行各业存在的特点，制定有针对性的人才管理措施。
例如，在科技产业中推出股权激励计划以留住核心技术人员；在教育行业中推出专项奖励机制以鼓励教学创新等。
四、案例分析以IT行业为例，人才流失一直是困扰企业的重要问题。
在解决这个问题上，一些企业采取了诸如提供高薪资待遇和丰富的福利待遇、提供灵活的工作时间和地点选择、积极搭建技术培养和成长平台等对策。
同时，也有一些企业注重打造良好的团队氛围，组织各类团队活动和培训交流来增强员工凝聚力。
五、结论各行各业都面临着人才流失问题，这不仅给企业经济带来损失，还可能对组织文化和创新能力产生负面影响。
对企业核心人才流失的理性认识
对套 业核 心人 才 流失 的理性认 识
严长远
（ 西 国防 工业 职 业技 术 学 院 ， 西 西 安 ７ ０ ） 陕 陕 １３ ０ ０
【 摘
要】企 业员工的流出并不等 同于人 才的流失， 只有企业那 些具备较 高的专业技 能或 丰富行 业经验 、 管理 才能的员工的
Ｌ
大量流出， 才称之为人 才流失。如何防止企业人 才流失， 需要企业重塑一个惜才 、 爱才的文化氛围， 需要人 力资源部 门实现有效的 招聘、 激励及与 离职员工的完美沟通。 【 关键词ｌ核 心人才ｌ Ｉ 流失； 对策
一
、
理性 认 识 员工 的正 常流 动 与人 才 流 失
续 发 展 的潜 力 和 竞 争力 造 成 影 响 的正 是这 部 分 人才 的流 失 。
员工流动是指 员工从一种工作状态到另…种工作状态 的
二、 企业核 心人才流 失的影响及原因分析
变化 。就企业而言， 员工流动可分为流入 、 出和 内部流动三种 流
企业声望的下降等 。员工流失特 别是处于工作或 让人头痛 ， 但反过来可 以促使企业反省 自己， 反观企业的不足 的压力增加 、
和 弱 点 ， 危 思进 ， 过深 化 内部 改 革 ， 换 经营 机 制 来 增 强 其 交际网络 中心的员工流失 ， 居 通 转 会对其他人员的情绪和工作态度产
企业人才 ， 尤其是核心人才的流失给企业带来的损 失不可
形式 。其 中， 内部 流动 是指 员 工 在企 业 内部 的 工 作 调 整和 岗位 低估。首先， 核心管理人才 的流失打破 了企业的经营策略 ， 导致
变换 。在 我 国社 会 主 义 市场 经 济 体 制初 步建 立 的 今 天 ， 论 是 企业既定的战略 目标被迫调整 、 期、 无 延 更改甚至取消， 使企业 的 员工 的 内 部流 动 ， 是 员 工 在 企 业 间 的流 入 、 出都 已成 为 一 业 务发 展 承 受着 巨大 的损 失 。 次 ， 业 核 心技 术 人才 的 流 失 ， 还 流 其 企 种 普 遍现 象 。一 般 来 说 ， 们通 常所 理 解 的 员 工流 动 实 际 上 是 会 导致 企业的技术优势丧 失： 人 企业业务精英流失 ， 导致 企业市
企业核心员工流失的影响因素及对策研究
企业核心员工流失的影响因素及对策研究一、绪论（一）研究背景与意义随着知识经济时代的到来和市场国际化，企业之间人才竞争愈加激烈，人才的选择就业观念也进一步开放，这使企业间的人才流动进一步扩大。
在企业中核心员工流失也意味着企业核心竞争力的流失。
核心员工不但会带走企业的商业机密，还会增加企业人力资源重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略。
而如果发生核心员工，规模性流失现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。
如何对核心员工流失进行管理，分析其流失的影响因素，将流失率降低到适当的范围内，成为众多企业亟待解决得问题。
如今，人才流失问题已是摆在我国企业面前的严峻问题，企业只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。
各方面的研究表明，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、自尊与价值体现。
建立更有人情味，充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住人才，优厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性和成功的机会可能是企业留住人才的更有效措施。
（二）国内外研究现状1.国外关于核心员工及核心员工流失的研究状况利·布拉纳姆(LeihgBranhma)认为核心员工(KycEmPofyee)是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。
1美国联邦航空署（FAA)在其员工手册中将核心员工定义为：占据组织核心位置、在组织内无法立刻找到合格的替代者，其职责无法转让给其它员工的组织成员，他因社会性事件而离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。
2 西方学者舒尔曼·琼斯提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必然的关系。
因此，不能认为只有CEO、EFO、ELO等角色才是核心员工。
马奇和西蒙(March&5imon)模型是关于雇员流失的总体模型。
人才流失分析总结汇报
人才流失分析总结汇报
人才流失是每个组织都会面临的问题，而对于企业来说，人才流失可能会带来严重的影响。
在过去的一段时间里，我们对公司内部人才流失情况进行了分析，并就此进行了总结汇报，以便更好地了解和解决这一问题。
首先，我们对人才流失的原因进行了分析。
通过调查和访谈，我们发现了一些普遍的原因，包括薪酬不足、缺乏晋升机会、工作压力过大、工作环境不佳等。
这些原因对于员工的留存都产生了一定的影响，因此我们需要认真对待这些问题，采取相应的措施来解决。
其次，我们对人才流失的影响进行了分析。
人才流失不仅会导致员工流失，还会影响到公司的业绩和声誉。
流失的员工可能带走了公司的核心技能和知识，导致业务的中断和不稳定。
同时，员工的流失也会给公司带来额外的成本，包括培训新员工和招聘新员工的费用。
因此，我们需要认识到人才流失对公司的影响，并采取相应的措施来减少这种影响。
最后，我们对人才流失的解决方案进行了总结。
在总结中，我
们提出了一些解决方案，包括提高薪酬水平、优化晋升机制、改善工作环境、加强员工关怀等。
这些解决方案旨在提高员工的工作满意度和忠诚度，从而减少人才流失的发生。
同时，我们还提出了建立人才储备库、加强员工培训和发展等措施，以应对可能发生的人才流失情况。
总的来说，人才流失是一个需要引起重视的问题，我们需要认真对待并采取相应的措施来解决。
通过对人才流失的分析和总结汇报，我们相信可以更好地了解和解决这一问题，为公司的发展创造更好的人才环境。
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报
人员流失是组织中一个常见的问题，对于任何公司来说，员工
的流失都会带来一系列的负面影响。
因此，我们需要对人员流失进
行分析，并且及时总结汇报，以便找出解决问题的方法。
首先，我们需要分析人员流失的原因。
员工离职可能是因为工
作压力过大、薪酬不合理、缺乏晋升机会、工作环境不良等多种原因。
通过调查员工离职的原因，我们可以更好地了解问题所在，从
而采取相应的措施来改善情况。
其次，我们需要分析人员流失对组织的影响。
员工流失会导致
人力资源的流失，需要花费时间和金钱来招聘和培训新员工。
而且，员工流失也会影响团队的稳定性和工作效率，给公司带来不必要的
损失。
最后，我们需要总结汇报并提出解决方案。
在总结汇报中，我
们可以提出一些改善员工流失情况的建议，比如加强员工福利待遇、改善工作环境、提供更多的晋升机会等。
通过这些措施，可以有效
地减少员工流失，提高员工的工作满意度，从而提升组织的整体绩效。
总之，人员流失是一个需要重视的问题，我们需要通过分析和总结汇报来找出解决问题的方法。
只有通过及时的总结汇报，并采取有效的措施，才能减少员工流失，提高组织的稳定性和竞争力。
对企业知识(技术)型员工流失问题的思考
训费 用。 ５ ． 导致 企业 关键 性 岗位 空缺 。由于某 些知识（ 技 术） 型 员工
部 招 聘人才 时存在 阶段性 的失误 ， 这 种失误 主要 体现 在人 才
理 的盲点来加 以克服 。
但是， 如果 企 业 员工频 繁地 流 动 ， 缺乏一 个相 对 稳定 的员 工 队伍 ， 尤 其 是没有 对 组织 保持 忠诚 的知 识（ 技术） 型 员工 的 支 持， 企业 必然会 因为缺 乏人才而面 临被市场 淘汰 的风 险。
５ ． 实施 必 要 的内部人 才流动制度 。 一定 范围的人才 流 动
对企 业 知 识 （ 技 术） 型 员 工 业 文化的排斥和 打击。 三、 知识（ 技术） 型 员工流 失风 险防 范控制 措施 流 失 问题的思考 １ ． 建立合理 有效的分配机制 。 要想 留住和用好技 术人才，
周艳 沈阳沈抚新城管理委员 会
在 知 识经济 时代 ， 作为知 识 表现形 式 的人力资 源已成 为 的分配制 度所要求 的。
息系统 ， 保证各 种信息 的真实性 、 有用性 和时效 性 ， 可 以方便
二、 知识（ 技术） 型 员工 流 失的原 因 １ ． 薪酬 分配不合 理。当今社 会， 追 求更高 的个人收入是 人
们 择业的 最基 本期 望 ， 也是 人才获 取高 智力投 资收 益 的合理
和 增 强管 理者 对这 些信 息的 利用 。 通 过信息 库 ， 企业可 随 时 了解到 内部知 识（ 技 术） 型员工离 职 变动情况 以及离 职 原因， 从而有针对性地 及早采取 相应措 施， 预防技 术员工流失 ； 可 以
有效解决员工流失和留人问题
有效解决员工流失和留人问题在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失和留人问题是很多企业面临的重要挑战。
员工流失不仅会增加企业的招聘和培训成本，还会导致业务中断和失去核心竞争力。
因此，有效解决员工流失和留人问题，对企业的长远发展至关重要。
本文将从以下几个方面探讨如何有效解决员工流失和留人问题。
一、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素。
企业应该根据员工的职位和贡献水平，提供具有竞争力的薪资待遇。
此外，还可以提供一些额外的福利，如股票期权、绩效奖金、员工培训和发展计划等。
这些福利可以体现企业对员工的重视，激励员工提高工作表现，并增加员工的忠诚度。
二、建立良好的工作环境良好的工作环境能够提高员工的工作满意度和幸福感，从而增加员工的粘性和留存率。
企业可以通过以下方式改善工作环境：1.创造和谐的团队氛围：鼓励员工之间的合作和团队精神，减少内部竞争和冲突。
2.提供良好的办公设施和工作条件：如舒适的办公室、先进的工作设备等，为员工提供一个舒适和高效的工作环境。
3.关注员工的工作生活平衡：提供灵活的工作安排和假期制度，帮助员工平衡工作和生活。
三、提供职业发展机会员工渴望在工作中得到认可和成长，企业应该为员工提供良好的职业发展机会。
这可以通过以下方式实现：1.制定个人发展计划：与员工一起制定明确的职业目标，并为员工提供培训和学习机会，帮助他们实现职业发展。
2.内部晋升和岗位轮岗：鼓励内部员工的晋升和岗位轮岗，使员工有机会在不同的职位上展示自己的能力和潜力。
3.定期进行员工评估和反馈：及时给予员工工作表现的评估和反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供改进的机会。
四、加强员工沟通和参与员工沟通和参与是减少员工流失和留人问题的关键。
有效的沟通可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，减少误解和不满情绪。
企业可以通过以下方式加强员工沟通和参与：1.定期组织员工会议和座谈会：向员工传达企业的战略和目标，听取员工的意见和建议。
三线企业人才流失情况的思考
三线企业人才流失情况的思考随着经济的发展和社会变革，人才流动已成为一种常态。
三线企业人才流失情况的思考，是面对当前现实问题，为企业未来发展提供合理思路和对策的重要举措。
下文将从三线企业人才流失的原因、对三线企业的影响以及应对措施等方面进行论述。
三线企业人才流失的原因主要有以下几个方面。
一是待遇不足。
相对于一线城市的大型企业，三线企业的薪资福利相对较低，难以吸引和留住优秀的人才。
二是职业发展空间有限。
由于三线城市经济相对不发达，企业职位晋升的机会较少，限制了员工的发展。
三是管理环境相对差。
三线企业在管理水平和企业文化方面与一线企业存在差距，工作环境和公司氛围不利于员工的发展和创新。
四是生活条件的差异。
相对于一线城市，三线城市的生活条件和环境相对较差，不符合一些员工的期望和需求。
三线企业人才流失对企业的影响也是极为显著的。
一是影响企业竞争力。
优秀的员工是企业的核心竞争力，如果企业频繁出现人才流失，将导致人力资源的不稳定，进而影响到企业的竞争力和持续发展。
二是增加企业成本。
员工的离职需要企业重新招聘、培训和融入新员工，这些都需要耗费企业大量的时间和资源，增加了企业的成本。
三是影响企业文化和团队建设。
员工流失会对企业的团队建设产生不利影响，企业文化也会因为不断变动的员工而变得不稳定，影响企业的正常运转和员工的士气。
为了应对三线企业人才流失的情况，需要采取相应的应对措施。
一是加强人才引进和引留工作。
通过提高待遇、建设良好的企业文化和创造良好的职业发展环境，吸引和留住优秀的人才。
二是加强人才培养和发展。
为员工提供培训和学习的机会，提升员工的职业技能和综合素质，增强员工的归属感和发展空间。
三是加强企业的管理水平和创新能力。
优化管理体制，提升管理者的管理水平，创造良好的工作环境和公司文化，激发员工的工作热情和创新思维。
四是改善生活环境和提供更好的福利待遇。
不仅要通过改善基础设施等硬件条件，还要注重员工的福利待遇和生活品质，提高员工的工作满意度和生活幸福感。
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他们创造学习及职 业 成长 的工 作环 境 的企 业 卖命。 他们渴望企业 能和他
们 自身达 成
燕 双 “
”
的实质性关系， 也渴望企 业 充分认 同他们并能为他们
提供充分发展 的空间和机会 而且 能够清楚地认识到 自己在企业 中发展前
途!
(2 ) 对企业 文化缺乏认可
企业 的价值观 只有得到广大 员工 的普遍认可， 并与员工 的价值观尽
业早出绝大 多数利润的楔 ￡I、人才的竞争。
(2) 人才市场上企业杨 从 才的供不应求
一 些企业 的老总往往会发 出诸如此类的感叹： “ 我们辛辛苦苦培养
出来的高端技术人才和优秀管理人 无 却被 竞争对手以各种极具诱截力的
条件挖走， 我们只能眼睁睁的看氰 却一 点办法都没有。 ” 由于核心员工 不
仅仅在技术上 ， 管理 上有着 自己的专长， 更重要的是 他们的技术， 知识和
的竞争， 而 核心 人 才的流 失率也 越 来 越 大， 是 什 么 原
因造成企业 核Ib 员工 流失比率的不 断增长昵? 可 以从 如下几方面进行分
析：
1 ． 社会背景原因
( 1)市场 经 济 时代 的价值观 念的改变
新经济时代最大的特征 ：人 已成为最重耍的生产要素 人的创造力已
成为企业 的杨 心竞争力， 而一 个企 业 的1亥，b 员工 更是企业 的灵魂杨 0 。 企 业的生存与发展 已经 不单纯是资金与技术的竞氧 而渐渐的转化 为能为企
工 越来越重要。
二 、 我国企业核心员工 流失的现状及原 因剖析
近 年来， 企 业 中竞争虽 然越 来越 激烈． 但对 于 那
些掌握了杨 ■技术 、 具 有丰富经 验的高级 经 营管理 人
才却仍是供不 应 求。 我国一 些 企 业花费大量 时间与经
历 培养出来的高端技术人 东 被 强 劲的对手 以高薪或
客户关系以及资源在短期内别人 是无 法替代的， 往往因为他们的离去而使
得企业 元 气大伤， 而这类人 才在市场上 是极为抢手的， 不 少企业都会以离
薪或是其他诱惑来猎取这类稀：赴人无 从而增强 企业 的攒 潆 争力。
2 ．企业 内部管理 原因
现在我国许多企业在选拔人 才上， 常常讲 究 “ 论 资排辈” ， 导致 那 些 学历 高， 能力强的新人往往 因经验不足而 得不 到重 用， 而 在任用他们的时
候， 又 常常不 能给其提供足 够的个人发展 空间． 从而无 法让此类人 才尽其
所能， 长期如此， 便会使得他们产生较强 的失落感与挫败感， 最终 导致核
心 员工 的流失。
(2 ) 没有形成科学有效的激励机制
就 目前情形来说， 我国绝 大多数企 业仍未形成科 学有效合理 的管理
激 励机制。 没能使 薪酬与企业部分业绩挂钩， 做不做事， 做 少做 多都是一
是 各种各样 的具有诱惑力的条件所挖走了。 在这个 以
人 力资源 决定企 业 成败的时代 ， 企 业 如何 吸引和留住
杨 队 才已经 成为许许 多多企业面 临的一 个巨大的挑
战。
(二 ) 我国企业杨 b 员工 流失的原 因分析
随着我国经 济的发展， 各企 业 对杨 G, A 才的需求
也 越来越 大， 企 业 之 间的竞争逐 渐发展 成对核 G ， , A 才
章走， 微软将变得无关紧要。 杨 b 员工 的作用越来越受
到企业界 与理论界 的重视 ， 这主要 出于 知识 经 济的发
展， 知识 与技术在一 个企业 里 的作用愈来愈重要' 掌握
先进技术和管理 知识 的员工 在企 业 中发挥着越 来越 重
要 的作用， {亥，0 员工 的价值 越来越明显 。 企业 对横 心员
样拿钱， 而 员工 的地位与待遇也不是 完全 由其贡献所决定的， 这样就会使
得那些高新技术 与经营管理 人才渐渐 的对企业丧失借 b 。 而 员工 之 间对
于这些方面 的比较更是会严重 的挫伤其工 作的积极性， 最终导致其流失。
3 ． 员工 自身方面 的原因
ห้องสมุดไป่ตู้
(1) 自认 为缺乏个人发展 空间
横 厶员工看重的已不 再单纯的只是薪水 、 福利等． 而 是他们愿意能给
也越来越突出， 这— 点从世界 匕许多著名公司的发展 史得 以很好的诊释 。
钢铁 大王 卡耐基曾说过： “ 拿走我的厂房． 拿走我的铁路， 拿走我的船只，
拿走我的金 钱 ， 甚 至 剥夺我 的一 切 ． 但 只要 留下 我 的
1蠹，从
员， 我将在 二 三 年内重 新拥有失去的一
切 同 ” 。
样， 比尔 盖茨也说过， 如果 把徽软最重要的二 十个人
企业 的杨 厶员i - 般都是知识 型 员工 ， 他们追 求成就感， 拥有独立 的价值观， 所 以， 吸引和留住杨 厶员工 是 一 个系统的过程， 不是仅仅在某 一 个方面 做好就可 以了' 而应该进行全方位的留永 具体可 以从以下几个方
面 着手：
(一 ) 要为物 b 员工设计职 业 生涯规划， 为其创造成长和发展 的空
企业核心 员工 是指那些拥有专 门技 术 、 掌握核心l业 务、 控制关键 资 源 、 具有特殊经 营才能， 对企业 的发展会产生 深远 影响的员上 。 他们应该 是经 过较长的教育和培训或在其所从事的行业 比一 般 员工 有更 为丰富的
(二 ) 杨 b 员工 的作用
随着科技的不 断进步， 经济的不 断发展 ， ：I亥，b 员工 发挥的巨 大作用
l
删 文萃争鸣
一 、 {萄b 员工 在企业 中的作用 (～ ) 对企业j 亥，b 员工 的定义
经济学家帕累托 曾经提出过一 个著名的8 0／20原理 ：在任何特定的群 体 中， 重要的因子通常只 占少数， 而不重要 的因子则占多数。 因此， 只要 控 制具有重要性的少数 因子即可 控制全 局 。 对于企 业 来说 ， 这2 噼 的关键 少 数就是企业 的杨 0 员工 ， 那我们究竟应该如何定义企业 的j 袤，0 员工 呢?
量保持一 致， 才能增强 员工 的归属感和满意度， 但是， 我国企业在近 年来
虽然非常重视企业 文化， 但是过度的教条化使得其并不能得到广^七 毛 及
蚁丛叹、 镶拼郭使得众业相信和麟鬓大娜丁 际甲尾而 邝未作热情不 高， 尤 其是杨 厶员工会渐渐的降低对企业 的忠城度， 从而逐 渐流失!
三 、 企业留住杨 b 员工 的举措