人力资源配置和培训管理程序
ISO50001人力资源管理和培训控制程序
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ISO50001人力资源管理和培训控制程序
1、目的
为使从事能源管理有关工作的人员具备相应职位（岗位）的能力，确保这些人员能满足规定要求，特制定本程序。
2、适用范围
适用于影响能源管理体系业绩和符合性的人力资源管理，包括对外聘人员和必要时的相关方人员管理。
3、职责
3.1办公室是人力资源管理的归口部门，负责人员招聘、配置、培训和考核。
3.2各部门负责提出培训需求，协助办公室开展培训活动。
4、程序
4.1人员管理
4.1.1办公室编制“岗位人员任职条件”报总经理批准后，作为人员招聘、上岗和转岗的依据，主要内容包括：受教育程度、所需专业、应具备的工作（业务）技能、相应岗位的工作经历等。
4.1.2办公室做好人员的招聘、调配、考核、转岗、升迁和辞退的全过程工作。
4.1.3坚持以人为本，采取各种激励措施，充分调动人员的工作积极性，做到“人尽其才，才尽其用”。
4.1.4对从事与能源管理相关的特殊作业人员，记入《关键作业人员名单》，除应按要求进行相应专业能力培训外，需经考试合格，持证上岗。
国家有专业技能资格要求的作业岗位，其作业人员须持有合法有效的资格证书。
办公室负责将此类人员的相关资格证书复印件存档。
4.1.5每年开展一次关键岗位人员的业绩考评。
凡考评不合格的，应采取以下措施：
a ）再培训；
b ）转岗；
c ）辞退。
4.2能力、培训和意识
4.2.1培训计划。
ISO9001-2015人员能力及培训管理程序
人员能力及培训管理程序（ISO9001：2015）1 范围本程序规定了公司员工任职、能力、培训、管理等方面的要求。
本程序适用于公司从事影响产品要求符合性的人员。
2 职责2.1 人力资源部门负责制定公司人力资源长期、中期战略发展规划，经总经理批准后组织实施。
2.2 人力资源部门根据人力资源发展规划，制定相应的人力资源管理制度，经主管副总经理批准后组织实施。
2.3 人力资源部门负责制定相应的人力资源工作计划。
包括人员招聘计划、人员培训开发计划、人员激励与考核计划等，经主管副总经理批准后组织实施。
2.4 各单位负责提出本单位人员需求计划、培训需求计划，制定本单位考核细则等，配合人力资源部门完成各项具体工作计划。
3 工作程序3.1 人员能力要求3.1.1 人力资源部门组织各单位进行岗位分析，进行岗位工作设计，在岗位研究的基础上，进行合理的岗位和定员设置。
3.1.2 各单位负责编制管理、技术、技能等各类岗位的职位说明书，明确管理、技术、技能人员的能力、素质要求，确保人员能胜任本岗位工作。
人力资源部门需要对各单位编制的职位说明书进行审核，总经理批准后组织实施。
3.2 人员招聘与配置人力资源部门根据职位说明书中的岗位任职资格要求负责人员招聘、选拔与任用，确保人员配置满足岗位要求。
3.2.1 内部竞聘人力资源部门根据岗位空置情况及用人单位的需求申请，组织本单位内部人员竞聘上岗，使上岗人员能满足岗位要求。
3.2.2 外部招聘3.2.2.1 人力资源部门根据人力资源配置情况分析及各单位提出的用人需求，做好下年度人力资源需求计划，经批准组织实施招聘。
3.2.2.2 人力资源部门根据职位说明书中对人员能力及素质的要求，制定相应的招聘计划，选择招聘渠道和方法，选拔符合组织要求的应聘人员。
3.2.2.3 高级技术人员的外部招聘及任用经总经理批准后实施。
3.3 人员培训与开发人力资源部门负责各级各类人员的培训与培训管理工作。
人力资源管理六大模块流程
人力资源管理六大模块流程
人力资源管理六大模块的流程如下：
1. 人力资源规划：包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行等。
2. 招聘与配置：包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施等。
3. 培训与开发：包括培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计与开发、培训实施与跟踪、培训效果评估等。
4. 绩效管理：包括绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法等。
5. 薪酬福利管理：包括薪酬福利体系设计、薪酬调查与数据分析、福利项目设计与实施等。
6. 劳动关系管理：包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系维护等。
这些流程在人力资源管理中相互关联，需要协调配合，以确保企业的人力资源管理达到最佳效果。
人力资源管理流程
人力资源管理流程
1.招聘流程：
2.入职流程：
3.培训流程：
培训是提高员工能力的重要途径。
首先，进行培训需求分析，确定培
训目标和内容。
然后，制定培训计划，确定培训方式和时间。
接下来，进
行培训实施和效果评估，如定期考核、培训反馈等。
4.绩效管理流程：
绩效管理是评估员工表现的过程。
首先，设定明确的工作目标和指标，与员工达成共识。
然后，定期进行绩效评估，如月度、季度或年度评估等。
接下来，进行绩效结果反馈和奖惩措施的落实，如薪酬调整、晋升、奖金等。
5.薪酬福利流程：
薪酬福利是组织为员工提供的回报。
首先，进行薪酬政策的制定，包
括基本工资、绩效工资、津贴等。
然后，进行薪酬核算和发放，如计算工资、编制工资表等。
接下来，提供其他福利，如保险、年假、节日福利等。
6.员工关系流程：
员工关系是组织与员工之间的沟通和协调。
首先，建立员工沟通机制，如员工意见箱、员工代表大会等。
然后，处理员工的问题和纠纷，如员工
投诉、劳动争议等。
接下来，组织员工活动和团队建设，增强员工的归属
感和凝聚力。
以上是人力资源管理的主要流程。
在实际操作中，每个组织可能会有些许不同，但总体上都包含了这些环节。
通过对这些流程的科学管理和优化，可以提高企业的组织效能、员工满意度和竞争力。
人力资源管理工作流程及服务标准
人力资源管理工作流程及服务标准一、流程概述人力资源管理是企业重要的组织管理职能之一，旨在通过合理的资源配置和绩效管理，提高企业的整体竞争力。
本文旨在介绍人力资源管理的基本工作流程和服务标准。
二、工作流程1. 招聘与录用- 定期进行人才需求分析，制定招聘计划- 编写招聘广告、发布职位信息并进行招聘推广- 面试和评估候选人的能力和适应性- 筛选并录用合适的人员，并进行入职手续办理2. 培训与发展- 编制培训需求分析并制定培训计划- 组织内外训或请专家讲座，满足员工不同层次的培训需求- 进行绩效考核，发现潜力员工，为其提供发展机会- 制定个人发展计划，搭建员工职业发展通道3. 绩效管理- 设定绩效目标和指标，与员工进行目标协商- 定期进行绩效评估，将结果与绩效目标进行比较- 提供反馈和辅导支持，共同制定改进计划- 基于绩效评估结果进行薪资调整和奖惩措施4. 员工关系管理- 制定与员工关系管理相关的政策和程序- 处理员工提出的投诉和纠纷，确保公平和正义- 维护和改善员工关系，提高员工满意度和忠诚度- 组织员工活动，增强员工凝聚力和团队合作精神5. 福利与离职管理- 管理员工薪资、社会保险和福利待遇- 提供员工职业发展和离职咨询服务- 管理员工离职手续和离职调查- 保障员工的权益和福利待遇三、服务标准1. 高效服务- 快速反应：对于招聘需求和培训申请，能够及时回应并提供解决方案- 及时沟通：与员工保持及时有效的沟通，解决问题和困扰- 高质量交付：项目和任务按时完成，符合预期目标和质量要求2. 公平公正- 建立公正的选拔和录用机制，确保招聘过程公平透明- 公正的绩效评估：评估标准明确，评估过程公正公开- 纠正不当行为：及时处理员工投诉和纠纷，保障员工权益3. 个性化关怀- 制定个人发展计划，为员工提供个性化的发展机会- 弹性福利待遇：根据员工需求和公司条件，提供个性化的福利待遇- 关爱员工：关心员工的生活和工作，提供必要的支持和帮助4. 持续改进- 监测与评估：对各项人力资源服务进行定期监测和评估- 改进措施：根据评估结果，制定和实施改进措施- 反馈机制：建立员工反馈机制，积极倾听员工需求和建议四、总结通过规范的人力资源管理工作流程和服务标准，可以提高企业的组织管理效能，提升员工的满意度和忠诚度，实现企业的长期发展目标。
GJB9001C人力资源控制程序
1目的确定各岗位的资格要求以及对各类人员的培训要求，确保能够满足相应岗位规定的要求。
2适用范围适用于本公司所有与质量管理体系有关的工作人员的资格要求及培训。
3 职责3.1 人力行政部负责制定“年度培训计划”并组织实施。
3.2 人力行政部负责组织编制员工的“岗位说明书”，及组织岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责审核，总经理负责批准“岗位说明书”、“年度培训计划”。
4 程序4.1 人力资源的配置4.1.1人力行政部组织各部门主管根据公司部门岗位设置编制各岗位的“岗位说明书”，交管理者代表审核，总经理批准，其中“任职条件”一栏，需明确该岗位工作人员的学历、技能培训及工作经历的具体要求。
4.1.2 经审批后的“岗位说明书”交人力行政部保存作为人员选择和安排的主要依据。
4.1.3 各相关部门如需补充人员，需由用人部门提出“人力资源需求表”；或人力行政部根据公司发展考虑人力资源配置需求提出“人力资源需求表”。
“人力资源需求表”经总经理或管代批准后，由人力行政部实施招聘。
4.1.4人力行政部应建立《员工基本资料卡》，记录员工的教育、培训、技能和经验等内容，并负责人事管理。
4.1.5对于新入职员工或转岗员工应在试用期满后，由人力行政部组织对其按“岗位说明书”的要求进行资格确认考核，填写“新员工转正申请核定表”。
全体员工每年一次对其工作能力进行考核，填写“员工年度考核表”。
4.2 基本培训需求：4.2.1 培训通用要求4.2.1.1基础教育：包括公司概况介绍、公司规章、质量方针目标、安全生产及GB/T19001 和GJB 9001基础知识培训等，新员工在入职一个月内、老员工按培训计划，由人力行政部进行培训。
4.2.1.2 岗位技能培训：包括所在岗位相关作业文件、注意事项，相关设备性能、操作过程，现场实际作业及出现紧急情况时应变措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行。
4.2.1.3 通过教育和培训，使员工意识到：所在岗位工作活动的重要性；按体系文件操作的重要性及不按文件操作可能导致的后果；个人工作质量改进可能为企业带来何种效益，并且激发员工的积极性和责任感。
人力资源与培训管理程序
1 目的
经过对公司人力资源的管理和职工培训过程的控制，保证公司人员需求及职工整体素质知足公司生产经营发展需要。
2 范围
合用于本公司全部人员。
3 术语和定义
3.1 培训：是指公司经过有组织、有计划的方式使职工获取与工作要求有关的知识和技术的过程。
3.2 外培：公司现有资源没法知足培训的需求，而到公司外面的深造与培训。
4 职责
4.1 综合部：是本程序的归口管理部门，负责公司《人力资源需求计划》的实行、评论、连续改良以及职工培训过程的组织、监察、管理工作，负责职工培训工作的详细实行的管理。
4.2 有关部门：负责本部门的人员培训及查核。
5 流程及流程说明
6 有关文件
6.1 《连续改良管理程序》
7 有关记录及保留期
8 改正简历
编制：审批：签发：。
人力资源及培训管理控制程序
人力资源及培训管理控制程序1 目的和适用范围1.1 目的规范公司员工录用流程，推行全员教育培训，确保员工胜任本职工作，提高公司办事效率。
1.2 适用范围本程序适用于公司人员录用和教育培训管理。
2 职责2.1 总经理负责公司人员需求审核。
2.2 行政部负责公司员工在职培训及委外培训安排。
3 相关/支持文件3.1 岗位职责及任职要求4 定义无5 程序内容5.1 岗位职责及任职要求：行政部负责编制公司的岗位职责及任职要求，规范各部门的职责和权限，并对各岗位应具备的能力进行确定。
5.2 培训管理5.2.1 新进员工培训：在新员工入职后，由行政部进行基础培训，包括：公司简介、员工管理手册、管理体系方针和目标、质量意识、卫生及安全和环保意识、相关法律法规、质量、环境、职业健康安全管理体系标准基础知识等的培训。
5.2.2 在岗人员培训按培训计划，每年应对在岗员工至少，进行一次全面的岗位技能培训和考核，其内容包括：（1）部门基础教育：学习本部门工作的主要内容，由所在部门主管组织进行；（2）岗位技能培训：学习岗位作业指导书、所用设施的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位主管组织进行，并进行书面或操作考核，合格者方可上岗。
（3）员工管理手册培训：了解公司规章制度，使每一位员工都能认真执行（4）休长假人员培训：对于公司休长假人员，返岗前需进行再次岗位培训合格后，才能安排其人员上岗工作，避免人员对岗位操作不熟悉导致其他影响。
5.2.3 特殊工作人员培训(1) 特殊工序、关键工序人员的培训，由各责任主管负责培训，培训合格后上岗；每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核；(2) 质量、环境、职业健康安全管理体系内审员应由认证或咨询机构培训、考核、持证上岗。
5.2.4 员工如有升职或职位变动，须重新进行新岗位培训。
5.2.5 上述各种培训的对象不仅包括公司内部所有员工、临时工，还应包括代表公司工作的供应商的员工。
人力资源全套的流程
人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
18人力资源管理程序
1 目的 根据法律法规及上级要求，规范人力资源实务管理工作过程，确保每个工作岗位上的员工胜任本职工作，为生产经营管理的有效开展提供保证。
2 适用范围 本程序规定了人力资源工作计划、人员配置、培训开发、劳动关系、薪酬福利、社会保险、绩效及奖惩管理等环节的要求。
适用于公司人力资源实务管理过程。
3 术语和定义3.1 人员配置 指从岗位的要求出发，选择合适的员工，并创造条件将每个员工的能力充分发掘出来，形成优化组合。
3.2 特种作业人员 指按照法律法规规定，其从业人员必须参加国家、行业主管部门指定技能培训机构培训，取得特种作业工种作业证方能上岗的作业人员。
特种作业工种主要包括压力容器操作工、司炉工、起重工、电工、焊接工、电梯作业员以及厂内机动车辆驾驶人员及特种设备管理人员等。
3.3 劳动争议 指因公司与员工解除劳动合同发生的争议；因执行国家及集团公司有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，因履行劳动合同发生的争议等。
4 职责4.1 人力资源(组织)处是人力资源实务管理的归口部门。
负责制（修）定本程序并执行。
根据国家、省、市、和集团公司人力资源管理政策和法规，负责组织开展公司干部管理、组织建设、劳动管理、薪酬福利、社会保险、培训考核等各项工作。
4.2 教育培训中心按照公司统一规划和培训要求，具体负责各项培训实施工作。
4.3 企业管理处负责经济责任制考核，会同人力资源(组织)处做好绩效考核兑现工作。
4.4 法律事务室负责诉讼工作，会同人力资源(组织)处处理劳动争议。
4.5 财务部门负责人工成本会计核算和监督，并与人力资源(组织)处共同负责人工成本分析。
4.6 安全环保处负责工伤事故申报和工伤认定。
4.7 公司工会负责按规定组织审议员工劳动、薪酬、社保、福利、奖惩等制度方案，负责劳动争议调解及班组劳动竞赛、民主管理。
4.8 各基层单位负责提出分类培训需求，制定并实施基层单位级培训计划，负责员工日常HSE教育及技能、意识培训。
人力资源培训管理程序
人力资源培训管理程序人力资源培训管理程序概述人力资源培训管理是企业管理中的一个重要环节，通过对员工进行培训，可以不断提高员工的技能、知识和能力，从而增强企业的竞争力，提高企业的生产效率。
为了实现较好的培训效果，企业需要建立一套完整的人力资源培训管理程序。
一、培训需求评估企业在开展培训之前，首先需要对员工的培训需求进行评估。
企业可以通过员工的绩效评估、岗位描述、员工的能力矩阵等方式，全面了解员工在不同方面的不足之处，对员工进行有针对性的培训，从而提高员工的综合能力。
二、培训计划制定根据对员工的培训需求评估结果，企业需要制定一份完整的培训计划。
培训计划需要包含培训的主题、培训的时间、培训的目标等内容。
在培训计划制定的过程中，企业需要将员工的培训计划与企业的战略计划相结合，从而实现企业与员工的共同发展。
三、培训方案制定在培训计划制定的基础上，企业还需要制定一份完整的培训方案。
培训方案需要包含培训的内容、培训的方式、培训的教材和教具等。
在制定培训方案的过程中，企业需要以员工的实际需求为依据，尽可能地满足员工的学习需求。
四、培训实施企业需要将制定好的培训计划和培训方案付诸实施。
在培训实施的过程中，企业需要注意以下几点：1.培训师资力量：企业需要找到一些专业的讲师，他们需要具备一定的专业技能，能够与员工进行有效的互动和沟通。
2.培训环境：对于培训的环境，企业需要进行一定的规划和布置，确保员工能够在舒适的环境中学习。
3.培训设备：对于培训所需的设备，企业需要提前准备，以确保员工能够顺利进行学习。
4.培训评估：在培训结束后，企业需要对员工的学习效果进行评估，从而反馈到下一阶段的培训中。
五、培训效果评估企业在进行培训之后，还需要对培训效果进行评估。
培训效果评估能够帮助企业发现培训中存在的问题，进一步改进和优化培训方案，提高培训的效果。
六、总结与反思在完成一次培训之后，企业需要对本次培训进行总结和反思。
总结和反思能够帮助企业发现培训中存在的问题，从而更好地改进和优化培训方案，并在下一次的培训中取得更好的效果。
人力资源管理制度及管理流程(完整版)
人力资源管理制度及管理流程(完整版)人力资源管理制度及管理流程（完整版）1. 引言人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涵盖了员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
制定和实施有效的人力资源管理制度和流程，对于企业的长期发展具有重要的意义。
本文档旨在详细介绍公司的人力资源管理制度及管理流程，确保我们的人力资源工作具备系统性、规范性和科学性。
2. 人力资源管理制度2.1 人力资源管理目标公司的人力资源管理目标是实现员工的全面发展，并为企业的可持续发展提供有力支持。
具体目标包括但不限于：- 吸引和留住优秀人才；- 促进员工的培训和发展；- 管理绩效，并激励员工取得优异成绩；- 提供合理的薪酬福利和员工关怀；- 维护员工的工作环境和福利。
2.2 人力资源管理原则公司的人力资源管理原则是公平、公正、公开、激励、科学、效率。
具体原则包括但不限于：- 公平公正：实行公正的招聘、评价和晋升程序，保证每个员工的平等机会；- 公开透明：建立有效的沟通渠道，及时向员工公布相关信息，确保信息的公开透明；- 激励奖励：制定激励机制和奖励方案，激励员工的积极性和创造性；- 科学管理：建立科学的绩效管理体系，确保管理决策的科学性和准确性；- 效率高效：提高人力资源管理的效率，优化流程和操作。
3. 人力资源管理流程3.1 招聘流程招聘流程是保证公司招聘工作正常进行的重要环节，包括但不限于以下几个步骤：1. 制定岗位需求和岗位职责；2. 发布招聘需求，同时开展内部招聘；3. 收集应聘者简历，进行筛选和初步面试；4. 组织面试流程，确定最终录用人选；5. 发放录用通知和合同。
3.2 培训流程培训流程是为了提升员工的专业能力和技能，包括但不限于以下几个步骤：1. 制定培训计划和需求分析；2. 组织培训师和培训场地；3. 进行培训课程和内容的讲解；4. 进行培训考核和评估；5. 给予培训反馈和总结。
3.3 绩效管理流程绩效管理流程是为了评估员工的工作表现和贡献，包括但不限于以下几个步骤：1. 设定明确的绩效目标和指标；2. 定期进行绩效评估和考核；3. 提供绩效反馈和辅导；4. 根据绩效评估结果进行薪酬调整和晋升；5. 总结绩效管理的经验和问题。
IATF16949人力资源和培训控制程序
《年度培训计划》 TQMQCBJ-B07-D-06
《临时性培训申请表》
TQMQCBJ-B07-D-07
年度培训计划编 制
6.9《年度培训计划》中的项目和内容必须包 括：不符合顾客质量标准的后果、顾客特殊 要求、产品安全性、基本统计概念知识、产 品设计技能知识等。
工作流程
工作内容及说明
使用表单
按培训计划实施
确定培训范围分类
6.3确定培训范围分类 6.3.1按培训人员分类： a)中高层管理人员 b)技术、管理人员，内部质量审核员 c)转岗、新上岗等人员 d)重要岗位人员 e)其他人员 6.3.2按培训内容分类： a) 一般性培训 b) 专业性培训
培训内容
确定一般性培训 内容
确定专业性培训 内容
工作流程
5.2各部门、车间配合执行本程序，实施岗前培训和转岗培训。 5.3生产部门负责安全培训 6．工作流程和内容 工作流程 工作内容及说明 使用表单
资源需求提出
核准 Y
N
6.1公司各部门于每年末对本部门所需人力资 表》 源配置状况进行识别，并及时填写《人力资 TQMQCBJ-B07-D-01 源需求调查表》。管理部负责对人力资源需 求信息进行整理，形成《人力资源需求计划 《人力资源需求计划 汇总表》 汇总表》。
年度培训需求调 查
6.7管理部于每年12月初发出《培训需求调查表》 《培训需求调查表》 至各部门及车间，了解公司各部门下年度的培训 TQMQCBJ-B07-D-05 需求，各部门填好后于12月25日前将其交回管理 部。
培训需求调查收 集、整理
6.8管理部对各部门上报的培训需求调查表进 行整理汇总，根据各部门的培训需求，结合 公司的实际状况，编制《年度培训计划》， 并报总经理批准。如各部门因工作需要，确 需增加临时性培训时，提前向管理部申请， 并填写《临时性培训申请表》。
人力资源PPRHRLYPTMP管理程序
人力资源PPRHRLYPTMP管理程序简介：人力资源管理程序（PPRHR）是一种重要的管理工具，可以帮助组织实现最佳的人员招聘、培训、评估和管理。
在这个程序里，人力资源（HR）专业人员和管理人员可以一起工作，共同制定和实施员工政策和程序，以确保公司能够在业务上取得成功。
本文将详细介绍人力资源管理程序（PPRHR）的实现，以及它对组织管理带来的重要影响。
1. 实施PPRHRPPRHR的开发和实施需要由HR专业人员和管理层共同参与。
以下是一些必要的步骤：1.1）识别所需资源要开始开发PPRHR，组织需要确定需要什么资源。
例如，能够帮助实施该程序的技术、人员和财务资源是什么，而且确定这些资源可以满足组织管理所需的多种条件。
1.2）制定目标和策略组织需要确定实施PPRHR所需达成的目标和战略。
这些目标可能包括：提高组织整体表现、改善组织文化、增加员工满意度等。
1.3）研究和实施适当的工具HR专业人员需要考虑使用最适合的工具实施PPRHR。
例如，招聘、绩效评估、员工培训、支付和福利等领域的工具可以帮助HR专业人员实现他们的目标。
1.4）开发程序一旦确定了具体目标和策略和所需工具，HR专业人员和管理层需要一起工作，一起制定和实施PPRHR程序。
2. 影响PPRHR的实施对组织管理带来了如下的影响：2.1）招聘在PPRHR程序的实施过程中，招聘是一个重要的方面。
程序需要用到招聘信息管理系统、HR人选筛选工具、面试材料等方法，以确保准确、及时地招募人员。
通过使用这些工具，HR专业人员可以更好地了解应聘者的经验和技能，从而选择最合适的候选人。
2.2）员工培训PPRHR程序的实施可以增加员工在工作中的技能和知识。
组织可能需要开发定制化的培训计划和课程，以提高员工的效率和业务知识。
使用这些培训工具和策略，员工可以更好地了解业务流程和工作规则。
2.3）员工绩效评估PPRHR程序也可以帮助组织评估员工的表现。
通过使用工作表现评价系统和其他绩效管理工具，HR专业人员可以准确地评估员工的表现，并与管理层和员工讨论提高其表现的方式。
QP620人力资源管理程序(ISO9001)
1 目的为对人力资源进行有效管理，以确保从事影响产品质量工作的人员能够胜任本职工作，特制定本程序。
2 适用范围适用于本公司质量管理体系有关人员的配置、培训、考核等管理工作。
3 定义4 职责4.1 总经办：负责编制公司《部门职能及岗位规范》。
4.2行政部：负责编制培训计划并组织或监督实施；上岗基础教育，员工的能力考评及有关材料的搜集、整理、归档。
4.3相关部门：负责提报本部门岗位员工需求，提报本部门年度培训需求计划及负责本部门员工的岗位技能培训。
5 管理内容及要求5.1 人力资源配置5.1.1 总经办编制公司各部门的《部门职能及岗位规范》，报管理者代表审核后转总经理批准。
《部门职能及岗位规范》将作为公司人员选择安排和考评的主要依据。
5.1.2 各部门根据公司生产经营实际需要，合理拟订公司各岗位员工配置，并报总经理核定。
当岗位发生人员短缺时，根据各部门反馈的信息，由总经办负责招聘。
5.2 人力资源的培训培训不仅是公司的费用支出，也是公司对人力资源的投资，公司有效的开展员工培训，必然会有投资收益。
通过员工培训，把因员工知识能力不足、员工态度不极积而产生的机会成本的浪费控制在最小限度，提高员工的质量意识和工作能力，从而能够提高员工的主动性，达到自我实现的目标。
5.2.1 培训对象a. 新员工；b. 检验人员（质检员、专检员）；c. 内审员；d. 特殊工种人员（计量员、电工、锅炉工、化验员、内机动车辆、起重机械操作人员等）；e. 转岗人员；f. 在岗人员；g. 其它。
5.2.2 培训方式5.2.2.1 上岗培训。
在实际工作环境中根据岗位工艺流程及操作技能，指导上岗员工如何接受新知识、新技能，还应让员工了解公司的基本概况，如公司的发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等，便于员工参与公司活动，增强员工主人翁精神。
5.2.2.2 转岗培训。
熟悉新岗位流程，进行知识更新，使受训员工能获得不同的工作经验和能力，达到新岗位标准规范要求。
人力资源配置方案和程序
人力资源配置方案和程序
一、人力资源配需分析
1.确定企业战略目标和发展方向，明确人力资源需求量和结构。
2.分析目前的人力资源现状，包括员工数量、能力结构、工作表现等。
3.预测未来的人力资源需求，根据业务发展计划、市场环境等因素确
定人力资源的需求量和结构的合理变化。
二、人力资源获取渠道和方法
1.内部招聘：通过内部员工晋升、转岗、岗位轮换等方式来填补企业
内部人才缺口。
2.外部招聘：通过招聘网站、招聘会、中介机构等渠道来吸引有潜力
的外部人才。
3.专业机构合作：与高校、培训机构等建立合作关系，通过校园招聘、实习生培养等方式获得人才。
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文件更改履历表
１目的
通过对各级、各类岗位所需的人力资源进行有效的配置和对培训实施有效管理，提升员工的质量意识，开发公司和员工的能力，使员工素质具备满足岗位要求的能力和资格，确保产品和服务满足内外部顾客的要求。
２范围
适用于公司所有与质量管理体系运行有关的各级、各类岗位的人力资源配置和人员培训（包括最高管理者和各级管理人员、工程技术人员、检验人员、操作人员、新聘人员、转岗人员）。
3 职责
3.1 各部门主管
a)负责策划、编制本部门各岗位的《岗位说明书》；
b)负责批准本部门各岗位的《岗位说明书》；
c)负责本部门员工的岗位专业技能/业务培训；
d)协助综合管理部和/或其他部门开展的需要本部门提供支持的培训；
e)负责本部门员工的岗位专业技能/业务培训有效性的评估。
3.2综合管理部
a）负责组织《年度培训计划》的制定和监督实施；
b）负责组织新员工的上岗基础教育；
c）建立、管理员工培训记录以及员工档案；
d）负责组织对培训效果进行评估。
3.3总经理
a)负责批准公司组织机构图；
b)负责批准《年度培训计划》；
c)负责批准公司组织机构图和部门主管的《岗位说明书》。
4 程序
4.1人力资源配置
4.1.1公司人力资源配置应在持续、充分地评估以下事项后，通过策划、编制和实施部门的《岗位说
明书》来体现产品、过程和质量管理体系对员工岗位能力素质的要求：
a）公司中长期发展战略和规划；
b）年度经营计划和目标；
c）公司财务状况；
d）各部门承担的工作任务；
e）员工实际能力素质等。
4.1.2总经理组织各部门主管按4.1.1条款要求策划、编制部门各岗位的《岗位说明书》。
4.1.3部门主管的《岗位说明书》报总经理审批；主管以外的《岗位说明书》由部门主管审批。
4.1.4审批后的《岗位说明书》应作为各部门进行内外部人员招聘、选择、安排和确定培训需求的主
要依据。
4.1.5各部门在判断员工是否有能力胜任岗位要求以及其他工作任务要求时，应从以下几方面来考虑：
a）员工所受的教育程度；
b）员工已接受的培训；
c）员工掌握的技能；
d）员工具备的经验等。
4.1.6总经理应每年至少一次组织各部门主管对《岗位说明书》进行评审、修订，以持续体现产品、
过程和质量管理体系对员工能力提出的新要求。
部门《岗位说明书》的更新可能来自：
a）顾客提出新的要求；
b）产品/技术/工艺/设备的新要求；
c）实施过程中发现的现有工作不满足要求或不适当；
d）公司发展的要求等。
4.2 培训计划
4.2.1 年度培训计划制定
4.2.1.1综合管理部每年底向各部门发出《培训需求调查表》，各部门主管应在评估下述情况后,提出
本部门员工（包括本人）的培训需求：
a）员工的年度业绩考核；
b）员工的个人发展计划；
c）员工的实际能力与《岗位说明书》要求的差距；
d）公司、部门的实际发展需要对员工的要求等。
4.2.1.2综合管理部汇总各部门的《培训需求调查表》，召集各相关部门负责人从以下方面着手对公司
来年整体培训需求进行商讨，并编制来年《年度培训计划》，交总经理批准：
a）公司来年人力需求计划(如：新职员培训)需要；
b）公司来年和长期业务发展和技术更新计划的需要；
c）法律、法规、顾客、以及其它相关方特殊要求的需要；
d）安全的需要；
e）各岗位培训需求；
f）各特殊工种(如：计量、电工、仪器校正等)培训需求；
g）各部门或职员提出合理建议的需求；
h）公司内部资源(主要是根据师资、设施等条件，决定由公司内部培训还是委托外单位进行培训)；
i）其它培训需求。
4.2.1.3制定《年度培训计划》和下文提到的各类培训时应注意包括：内外部培训相结合、各级人员
的培训、质量技术的培训（QC七工具、SPC、Cpk、Ppk、统计抽样技术等）、岗位专业技能/业务的深化培训以及培训方式的多样化，如：办班上课、以会代训、跟班实践、师徒传授、外出参观、自学互帮、观看示范性演示、录像、阅读有关文件、资料等。
4.2.2年度培训计划的实施、变更
4.2.2.1综合管理部组织《年度培训计划》的实施并进行监督，每年进行年中和年底两次检查，对检
查中发现未实施的，应分析原因，采取措施或加以说明。
4.2.2.2当年度培训计划内容由公司内部进行时，每次培训均需填写《员工培训签到/记录表》并交综
合管理部保存。
4.2.2.3当年度培训计划内容需外部进行时，由需培训人员所在部门提出《外部培训申请表》经本部
门经理审核，总经理批准后进行。
4.2.2.4当《年度培训计划》因各种原因需要变更时，人事部应在《年度培训计划》内注明（重大变
更需报总经理），并通知各相关部门。
4.3新聘人员培训
4.3.1上岗基础教育
4.3.1.1新员工进入公司后的上岗基础教育由综合管理部组织进行并填写《员工培训签到/记录表》。
4.3.1.2上岗基础教育的主要内容为公司宗旨和概况、公司质量方针和质量目标、公司质量管理体系
基本知识等。
4.3.1.3品质管理部协助人事部进行质量方针和质量目标、质量管理体系基本知识教育。
4.3.2岗前技能培训
4.3.2.1岗前技能培训由所属部门组织进行，填写《员工培训签到/记录表》。
对于需要岗位资格认可
的，或部门主管认为需要的，应编制《个人培训计划》。
4.3.2.2岗前技能培训的主要内容为《岗位说明书》、岗位操作技能/岗位业务知识和岗位安全等。
4.3.2.3品质管理部协助相关部门对属操作者自检的过程控制进行培训。
4.4转岗人员培训
转岗人员培训同4.3.2。
4.5应急培训
4.5.1应急培训一般指在《年度培训计划》培训之外，针对公司发展、产品更新、生产经营变换、质
量管理体系文件变更（如加入新的或更改了的过程或工作流程）、质量事故、安全事故等因素而需采取的培训。
4.5.2应急培训一般采取内部培训，由相关部门组织实施，每次培训需填写《员工培训签到/记录表》。
4.5.3当需要到外部培训时，由需实施应急培训的部门提出《外部培训申请表》经产业部经理/总经理
批准后进行。
4.6培训效果评价
4.6.1对重要或大型培训，人事部应抽样或全数要求被培训者填写《课程评价表》，以供进行培训效果
评估。
4.6.2岗位专业技能/业务知识培训有效性的评价
4.6.2.1经外部相应机构进行的职称、职务评审及业务技能鉴定、验证的培训所获得的结业证书、毕
业证书等，可作为培训有效性的证据。
4.6.2.2经本公司岗位专业技能/业务知识培训的员工，应进行培训有效性评价，评价方式可通过面试、
笔试、实际操作等。
4.6.3综合管理部负责每年组织各部门对本年度实施的培训进行总体回顾，评估培训的效果。
评估的
主要依据是员工工作的有效性和效率，以及产品质量情况和顾客满意度反馈，征求改进培训工作的意见，以便更好地制定下年度的培训计划。
4.6.4年度培训工作回顾应关注对员工的业绩考核并与年度的《岗位说明书》评估一起进行，以便更
好地完善人力资源的配置。
4.7员工培训档案
4.7.1综合管理部建立《职工登记表》，做到一人一表，记载员工进公司前、后的教育、培训、技能和
经验情况。
4.7.2员工参加外部教育、培训的成绩单、证书复印件由人事部归档以供见证，以便更好地制定下年
度的培训计划。
4.9 员工满意度调查
为了更好地开发公司的人力资源，了解员工的需求和愿望，人事部每年组织一次员工满意度调查。
详细内容见《职员满意度调查表》。
5 品质记录
培训需求调查表 FM-6.2-01
年度培训计划 FM-6.2-02
员工培训签到/记录表 FM-6.2-03
外部培训申请表 FM-6.2-04
个人培训计划 FM-6.2-06
课程评价表 FM-6.2-09
职工登记表 FM-6.2-10
职员满意度调查表 FM-6.2-11
6 相关文件
公司组织机构图
岗位说明书。