软件开发公司薪酬制度全.doc
软件开发人员薪酬设计方案
软件开发人员薪酬设计方案软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。
为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系。
在国内软件企业中，多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级工资制度，员工进入企业之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法增长。
虽然也有部分企业授予员工认股期权，但大多数软件企业都未上市，期权对员工来说有如空头支票。
部分企业曾推行与项目相关的奖励制度，但随着近年来IT 市场的疲软，为了保证投资者的收益，项目奖金也被逐渐取消。
软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的薪酬体制相矛盾。
为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系，如此才能做到开发人员与企业薪心相映。
软件企业中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。
为了提高价值分配的公平性和激励性，可以从以下六方面着手。
内部公平性首先，工资制度的设计要体现内部公平性。
即在岗位评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度，提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。
结合软件开发人员的特点，可从责任要素（权重占40%）、知识与技能要素（权重占30%）、努力程度（权重占20%）和工作环境要素（权重占10%）等四个方面对软件开发岗位进行评价，确定岗位的相对价值；从业务能力（权重占30%）、创新能力（权重占30%）、团队精神（权重占20%）和职业素质（权重占20%）等四个方面对员工的岗位综合能力进行评估，确定特定岗位上特定员工的相对价值；通过绩效管理来评价员工的业绩，确定员工的实际贡献。
通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。
初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的工资等级范围，员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级，也可以随业绩的提升在同一工资等级范围内向上浮动。
研发人员工资分配说明
关于XXX公司研发人员工资分配情况的说明尊敬的领导和同事们：随着我司业务的不断发展，技术研发作为公司的核心驱动力，其人力资源管理显得尤为重要。
为了激励研发团队的工作积极性，确保研发项目的顺利进行，并为员工提供公平、透明的薪酬待遇，我们制定了详细的研发人员工资分配方案。
本说明旨在阐述这一方案的具体内容。
一、基本工资所有研发人员的基本工资将根据岗位级别和个人技能水平确定。
基本工资包括了对员工日常工作的基本报酬，体现其在公司中的角色和职责。
二、岗位津贴按照员工所担任的不同职务，我们会发放相应的岗位津贴。
首席专家每月可获得8000元的津贴，研发项目经理每月可获得5000元的津贴，而研发项目成员每月可获得2000元的津贴。
三、项目奖金1. 项目阶段奖金：基于项目的计划期，按月核算金额。
计算公式如下：项目成员：岗位工资×项目本阶段计划天数/22.5 ×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数项目经理：2 ×岗位工资×项目本阶段计划天数/22.5 ×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数2. 项目结束奖金：在项目完成并达到预期目标后，会根据项目整体绩效向参与项目的员工发放一次性奖金。
四、薪酬发放我们将采取预发制，以按月核算金额的方式进行发放。
鼓励技术人员多劳多得，积极参与多个项目。
具体的工资分配表将会定期更新并在公司内部公示，以便所有员工了解自己的薪资构成。
五、绩效评估员工的薪酬将与他们的工作表现紧密关联。
我们将定期进行绩效评估，评估结果将直接影响到员工的工资和奖金。
六、反馈与调整我们欢迎所有员工就工资分配政策提出建议和反馈。
公司将根据实际情况，适时对工资分配制度进行合理调整，以适应公司的发展需求。
感谢大家对我司研发工作的付出和支持，我们期待在未来共同推动公司取得更大的成功。
软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。
（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。
（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。
保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。
IT技术员工薪酬制度
IT技术员工薪酬制度概述本文档旨在说明公司的IT技术员工薪酬制度，以确保公平、合理和透明的薪酬待遇分配。
定义- IT技术员工：指公司内从事信息技术相关工作的员工，包括但不限于系统管理员、网络工程师、软件开发人员等。
- 薪酬制度：指IT技术员工的薪资、奖金和福利待遇等方面的规定和措施。
薪酬组成公司的IT技术员工薪酬由以下几个组成部分：1. 基本薪资：根据员工的职位级别和工作表现，设定相应的基本薪资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果，发放绩效奖金。
3. 加班补助：对于需要通宵加班或超时工作的员工，按照公司相关制度给予相应的加班补助。
4. 岗位津贴：根据员工的特殊职务或技术能力，给予相应的岗位津贴。
5. 福利待遇：包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假等福利待遇。
薪酬分配原则公司遵循下列原则来确保薪酬的公平性和合理性：1. 内部公平：相同职位和级别的员工，享受相同的基本薪资水平和福利待遇。
2. 外部竞争力：公司会考虑行业内薪酬水平，保持相对竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向：员工的绩效表现是薪酬分配的重要依据，绩效更优秀的员工将获得更高的薪酬回报。
4. 透明公正：公司将对薪酬制度进行公开说明，确保薪酬分配过程的透明和公正。
薪酬调整与评估公司将定期进行薪酬调整和评估，以适应市场变化和员工绩效情况。
具体调整和评估细节如下：1. 年度薪酬评估：公司将每年对员工的薪酬进行评估，根据员工的绩效和市场情况，对薪酬进行适当调整。
2. 系统性调整：公司会根据行业和市场的薪酬水平变化，进行系统性的薪酬调整，以确保公司薪酬的竞争力和可持续发展。
总结以上是公司的IT技术员工薪酬制度的基本概述和主要要点。
公司将继续关注薪酬制度的改进，确保薪酬待遇能够有效地激励和满足IT技术员工的需求，提高工作积极性和满意度。
研发的薪酬体系
研发的薪酬体系
研发人员的薪酬体系通常是由基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成的。
下面是一个可能的研发薪酬体系示例：
1. 基本工资：根据研发人员的职位、经验、技能和市场薪资水平等因素确定。
基本工资通常是固定的，并作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据研发人员的工作表现、项目完成情况、创新能力等因素进行评估，并根据评估结果发放相应的绩效工资。
绩效工资可以是浮动的，以激励员工努力工作，提高工作绩效。
3. 项目奖金：对于参与重要项目并取得突出成果的研发人员，可以给予项目奖金作为奖励。
项目奖金可以根据项目的难度、复杂度、影响力等因素进行评定。
4. 年度奖金：根据公司年度业绩和个人绩效表现，发放年度奖金。
年度奖金可以是固定金额或根据公司业绩进行浮动。
5. 福利：包括社会保险、公积金、商业保险、带薪休假、培训机会等。
福利待遇可以提高员工的满意度和忠诚度。
6. 长期激励：对于对公司发展做出重要贡献的研发人员，可以给予股权激励、期权激励等长期激励措施，以鼓励员工与公司共同成长。
需要注意的是，研发薪酬体系应该根据公司的具体情况进行定制，以确保其与公司的战略目标、财务状况和市场竞争状况相匹配。
同时，薪酬体系应该具有透明度和公正性，以确保员工能够理解和接受。
软件研发人员薪酬报告
软件研发人员薪酬报告1.引言1.1 概述概述：随着信息技术的快速发展和数字化转型的推进，软件研发人员在当今社会中扮演着至关重要的角色。
他们是创新和技术进步的推动者，为企业和组织开发各种类型的软件解决方案。
然而，软件研发人员薪酬问题一直备受关注。
本篇长文将深入探讨软件研发人员薪酬的现状以及影响其薪酬的因素。
首先，我们将对当前软件研发人员的薪酬情况进行全面分析，了解他们所面临的挑战和机遇。
其次，我们将探讨影响软件研发人员薪酬的多方面因素，如技术能力、工作经验和地理位置等。
通过分析这些因素，我们可以更好地理解软件研发人员薪酬的形成机制。
在结论部分，我们将对前述的分析结果进行总结，并给出针对软件研发人员薪酬的相关建议。
这些建议将有助于软件研发人员在职业发展中更好地把握薪酬问题，为他们提供更清晰的职业规划和发展路径。
通过本文的研究，我们希望提供给读者对软件研发人员薪酬问题的全面了解，为软件研发人员及相关产业的发展提供参考和借鉴。
只有合理和公平的薪酬体系，才能更好地激励软件研发人员的创造力和积极性，从而推动整个行业的进步和发展。
1.2 文章结构文章结构部分:本文主要包括以下几个部分。
首先，我们将在引言部分概述本篇文章的主题和内容，并介绍文章的结构安排。
其次，在正文部分，我们将详细探讨软件研发人员的薪酬现状，包括薪酬的水平、差异以及行业趋势等方面的内容。
然后，我们将分析影响软件研发人员薪酬的因素，包括工作经验、技能水平、地理位置、公司规模等。
最后，在结论部分，我们将对前面的内容进行总结分析，并提出一些建议，以更好地满足软件研发人员的薪酬需求。
通过对软件研发人员薪酬的深入研究，我们希望能够为相关人士提供有用的参考和指导，促进软件研发人员的职业发展和薪酬水平的提升。
1.3 目的本文的目的是通过对软件研发人员薪酬的调查和分析，全面了解软件研发人员目前的薪酬现状，探讨薪酬水平的影响因素，并提出对软件研发人员薪酬的建议。
开发工程师奖金制度方案
开发工程师奖金制度方案一、引言随着信息技术的飞速发展，开发工程师作为重要的技术支持人员，承担着软件开发和系统建设的重要任务。
为了更好地激励开发工程师，提高其工作积极性和创造性，公司需要建立完善的奖金制度。
本方案旨在设计一套科学合理的开发工程师奖金制度，以激励他们不断提升技术水平，提高工作效率，为公司业绩的提升做出更大的贡献。
二、奖金制度目标1. 激励开发工程师积极性和创造力，提高工作热情和工作效率；2. 增强开发工程师的团队合作意识，促进相互学习和共同提升；3. 促进开发工程师技术能力的不断提升，推动公司的技术创新和发展；4. 增强公司的竞争力，提高开发工程师的工作满意度和忠诚度。
三、奖金发放标准1. 项目完成奖金：根据项目的难易程度和工作量确定，完成项目的开发工程师可获得相应的奖金。
项目完成后由项目经理和技术部门评定，根据评定结果给予奖金发放；2. 绩效奖金：根据个人在一定时间内（如半年或一年）的工作表现，包括工作质量、工作效率、技术创新等方面进行评定，符合以上要求的开发工程师可获得相应绩效奖金；3. 技术贡献奖金：对于在技术上有突出贡献的开发工程师，公司将进行表彰并给予额外的技术贡献奖金；4. 团队奖金：鼓励团队协作精神和互相帮助，将根据团队整体表现情况进行奖金发放；5. 其他奖金：还将根据公司的实际情况和发展需求，针对不同情况设计其他奖金政策。
四、奖金发放流程1. 项目完成奖金的发放流程：（1）项目完成后，项目经理和技术部门对项目进行评定；（2）评定结果确定后，提交给人力资源部门审核；（3）审核通过后，由人力资源部门发放项目完成奖金。
2. 绩效奖金的发放流程：（1）定期（如半年或一年）对开发工程师进行绩效评定，包括工作质量、工作效率、技术创新等方面；（2）评定结果由直接主管和技术部门审核，确定绩效奖金的发放；（3）审核通过后，由人力资源部门发放绩效奖金。
3. 技术贡献奖金的发放流程：（1）对在技术上有突出贡献的开发工程师进行表彰，并确定额外的技术贡献奖金；（2）确定后，由人力资源部门发放技术贡献奖金。
软件开发人员薪酬设计方案
软件开发人员薪酬设计方案
为了激发团队的进取精神，更好地在项目工期内完成工作，保质保量地交付项目成果，特制订本套激励方案。
一、直接薪酬
软件开发人员的直接薪酬分为岗位工资、绩效工资、项目奖金和年终奖金四部分。
1．岗位工资
岗位工资是根据员工的工作经验、所在岗位、外部市场薪酬水平等因素综合确定。
具体标准如下。
岗位工资标准
2．绩效工资
员工的绩效工资与员工的绩效表现是紧密相连的。
公司主要从工作进度、工作质量及日常工作表现三个方面来评价员工的当期绩效，绩效工资发放标准见下表。
绩效工资发放标准
3．项目奖金
当一个项目完成后，员工表现符合公司要求的，会得到相应的项目奖金，具体发放办法见公司《项目考核与激励实施办法》。
4．年终奖金
以员工的岗位工资为基数，根据员工年度考核结果确定激励系数（激励系数的确定同上表），最终确定年终奖的金额。
二、福利
公司按照国家相关规定为员工缴纳社会保险，另外，公司还为软件开发人员提供了如下福利项目。
具体内容见下表。
员工福利项目
三、薪酬发放
公司薪酬发放时间为每月的_____日，如遇节假日应提前至节假日前的一个工作日发放。
四、薪资调整与变动
为了使制订出的薪酬方案能及时反映出市场的变化。
公司每年都会对本薪酬方案进行相应的调整，从而起到更好的激励效果。
编制日期：
审核日期：
实施日期：。
软件开发公司薪酬制度
软件开发公司薪酬制度引言薪酬制度在软件开发公司是一项重要的管理措施，旨在激励员工的工作表现和提供公平公正的薪酬待遇。
本文档将介绍一个简单且易于实施的软件开发公司薪酬制度。
薪酬组成软件开发公司的薪酬制度可以由以下几个部分组成：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，根据员工的职位等级和工作经验来确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目标来发放的额外奖励。
3. 福利待遇：包括员工的福利福利，如医疗保险、养老金等。
4. 股权激励：公司可以通过股权激励计划，给予员工股份或期权作为长期激励。
5. 加班费：对于需要加班的员工，公司应该提供相应的加班费。
绩效评估为了确定绩效奖金的发放，软件开发公司应该实施一个有效的绩效评估机制。
评估可以根据以下几个因素进行：1. 工作成果：评估员工在工作中取得的成果和贡献度。
2. 工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
3. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作精神和贡献度。
5. 研究成长：评估员工在工作中的研究和成长情况。
薪酬调整软件开发公司应该定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平保持一致。
薪酬调整可以根据以下几个因素进行：1. 员工绩效：根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整。
2. 市场竞争：通过市场调研了解同行业公司的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
3. 录用薪酬：对于新员工，公司应该根据其背景和经验提供适当的薪酬待遇。
结论一个简单且合理的软件开发公司薪酬制度可以激励员工的积极性和工作表现，同时确保公平公正的薪酬待遇。
公司应该关注绩效评估和薪酬调整，以保持员工的满意度和留存率。
软件开发人员薪酬设计方案
软件开发人员薪酬设计方案软件开发人员一般都视自己为企业主要财宝的制造者，他们不单要求获得工资酬劳，还盼望与投资者、经营者共同参加企业剩余价值的索取与安排，这一需求明显与企业现有的薪酬体制相冲突。
为了解决这一问题，必需建立公正合理的价值安排体系。
在国内软件企业中，多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级工资制度，员工进入企业之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法增长。
虽然也有部分企业授予员工认股期权，但大多数软件企业都未上市，期权对员工来说有如空头支票。
部分企业曾推行与项目相关的嘉奖制度，但随着近年来IT市场的疲软，为了保证投资者的收益，项目奖金也被渐渐取消。
软件开发人员一般都视自己为企业主要财宝的制造者，他们不单要求获得工资酬劳，还盼望与投资者、经营者共同参加企业剩余价值的索取与安排，这一需求明显与企业现有的薪酬体制相冲突。
为了解决这一问题，必需建立公正合理的价值安排体系，如此才能做到开发人员与企业薪心相映。
软件企业中的价值安排体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。
为了提高价值安排的公正性和激励性，可以从以下六方面着手。
内部公正性首先，工资制度的设计要体现内部公正性。
即在岗位评价基础上建立与企业内部技术职称相关的等级工资制度，提薪与技术职称提升相关而与年龄无关。
结合软件开发人员的特点，可从责任要素（权重占40%）、学问与技能要素（权重占30%）、努力程度（权重占20%）和工作环境要素（权重占10%）等四个方面对软件开发岗位进行评价，确定岗位的相对价值:从业务力量（权重占30%）、创新力量（权重占30%）、团队精神（权重占20%）和职业素养（权重占20%）等四个方面对员工的岗位综合力量进行评估，确定特定岗位上特定员工的相对价值：通过绩效管理来评价员工的业绩，确定员工的实际贡献。
通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。
初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的工资等级范困，员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级，也可以随业绩的提升在同一工资等级范囤内向上浮动。
某软件公司薪酬体系设计方案
某软件公司薪酬体系设计方案在当今竞争激烈的软件行业中，人才是企业发展的核心竞争力。
而一个科学合理的薪酬体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能充分激发员工的工作积极性和创造力，为企业的发展提供有力的支持。
以下是为某软件公司设计的薪酬体系方案。
一、薪酬体系设计原则1、公平性原则薪酬体系应确保内部公平和外部公平。
内部公平意味着相同岗位的员工在付出相同努力和取得相同业绩的情况下，应获得相同的薪酬；外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引优秀人才。
2、激励性原则薪酬应与员工的工作表现和业绩紧密挂钩，通过合理的薪酬差距，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
3、经济性原则公司在设计薪酬体系时，需充分考虑自身的财务状况和支付能力，确保薪酬成本在可控范围内，同时实现公司和员工的利益最大化。
4、合法性原则薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放。
考核指标包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
绩效工资的比例可根据不同岗位和层级进行设置，一般占总薪酬的 20%－50%。
3、项目奖金对于参与项目开发的员工，根据项目的完成情况和收益情况发放项目奖金。
项目奖金的分配应综合考虑项目的难度、周期、贡献度等因素。
4、年终奖金根据公司的年度经营业绩和员工个人的年度综合表现发放，一般在年底进行发放。
5、福利包括法定福利（如五险一金）和公司福利（如补充商业保险、带薪年假、节日福利、培训机会等）。
三、职位评估与薪酬等级1、职位评估采用因素评分法对公司的各个职位进行评估，评估因素包括职位职责、工作难度、工作环境、任职资格等。
根据评估结果，将职位划分为不同的等级。
2、薪酬等级根据职位评估结果，将薪酬划分为若干等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
软件开发公司薪酬制度
*********有限公司薪酬管理制度（二〇一八年九月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (6)第七章其他规定 (7)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
软件开发公司制度范本
软件开发公司制度范本第一章总则第一条为了规范公司的管理，提高工作效率，保证公司的合法权益，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和后勤人员。
第三条公司倡导以人为本，注重员工培训，提高员工素质，尊重员工权益，营造和谐劳动关系。
第四条公司实行科学管理，建立健全各项制度，确保公司各项工作有序进行。
第二章组织结构第五条公司设立董事会，负责公司的重大决策和经营管理。
第六条公司设立总经理，负责公司的日常经营管理和组织实施董事会的决定。
第七条公司设立各部门，负责公司的各项具体工作。
各部门设立负责人，负责本部门的工作。
第三章员工招聘与培训第八条公司根据发展需要，进行员工招聘。
招聘过程应遵循公平、公正、公开的原则。
第九条员工入职时，应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十条公司重视员工的培训和发展，为员工提供培训机会，提高员工的业务能力和综合素质。
第四章员工薪酬与福利第十一条公司实行岗位工资制，员工的工资根据岗位性质、工作难易程度、工作经验和能力等因素确定。
第十二条公司设立奖金制度，对表现优秀的员工给予一定的奖金奖励。
第十三条公司为员工缴纳社会保险，保障员工的基本生活权益。
第十四条公司为员工提供带薪年假、病假等休假待遇。
第十五条公司为员工提供良好的工作环境，保障员工的人身安全。
第五章员工考核与晋升第十六条公司建立完善的员工考核制度，对员工的工作进行定期评估，促进员工的工作积极性。
第十七条公司设立晋升通道，鼓励员工积极向上，为员工提供晋升机会。
第六章企业文化建设第十八条公司积极构建企业文化建设，弘扬社会主义核心价值观，培育企业精神，树立良好的企业形象。
第十九条公司倡导员工积极参与社会公益活动，践行社会责任。
第二十条公司举办各类员工活动，丰富员工的业余生活，增强团队凝聚力。
第七章保密与知识产权第二十一条公司建立健全保密制度，保护公司的商业秘密和技术秘密。
第二十二条公司尊重知识产权，依法保护自身的知识产权，同时尊重他人的知识产权。
软件公司薪酬制度
软件开发部薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度; 1.２本制度适用于网络事业部全体职员;本制度所指薪酬,是指每月定 期发放的薪酬,不含奖金和津贴事项技术系列的项目津贴除外; 二、薪酬结构 职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成; 固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴;固定薪酬是根据职员的职务、历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬; 浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬,项目开发人员还有项目津贴;浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬,每月调整一次; 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月薪酬中发放;项目经理每月对相关研发人员进行考核,确定发放比例,最高为薪酬标准的20%; 项目完成情况由公司进行评估;项目如提前或按期完成,项目津贴自完成 当月停发;在预定的截止时间,如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%目津贴继续发放,直至项目完成当月为止;技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况,确定项目奖的发放; 职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款含押金、借款、罚款等、代扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金; 职员薪酬发放如有错漏,或需退还捐款时,将在下月薪酬“补杂”项补发; 三、薪酬系列 公司根据不同职务性质,分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列; 行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员; 技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员; 营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及难驻外机构所有职职员薪酬系列适用范围详见下表3-1： 26表3-1薪酬系列适用范围 薪酬系列 适用范围 1、 总经理办公会成员 2、 总部助理部长以上职员市场本部及下属部门除外 行政薪酬 技术系列 营销系列 3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 4、 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作5、 研究部、薪酬设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所1、 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员2、 驻外机构所有职员含经理、财务经理等四、薪酬计算方法 薪酬计算工式： 实发薪酬=应发薪酬+补杂项目－扣除项目 应发薪酬=固定薪酬+浮动薪酬 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 =薪酬标准×固定薪酬系数之和 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬 =薪酬标准×浮动薪酬系数之和 薪酬标准的确定: 根据职员所属的薪酬系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的薪酬标准;员职务-薪级对照表、职员薪级表; 固定薪酬与浮动薪酬的标准系数设定： 设薪酬标准为1,固定薪酬标准系数为A,其中基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴标准为别为A1、A2、A3、A4,A=A1+A2+A3+A4; 浮动薪酬标准系数为B,其中考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、项目津贴标准系数分别为B1、B3、B4,B= B1+B2+B3+B4; 以上系数的标准设定说明如下表4-1： 表4-1：薪酬项目标准系数高级定 固定薪酬标准系数A 浮动薪酬标准系数B 薪酬系列 基本薪 技能薪 住房补 医疗补 贴 考勤薪 绩效薪 酬 效益薪 项合计 酬A1 酬 贴 合计 酬 酬 酬A2 A3 A3 B1 B2 B3 B 行政系列 技术系列 营销系列固定薪酬计算方法： 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房补贴+医疗补贴 27=薪酬标准A1+A2+A3+A4 浮动薪酬计算方法： 浮动薪酬=考勤薪酬+绩效薪酬+效益薪酬+项目津贴 =薪酬标准B1C1+B2C2+B3C3+B4C4 其中,C1为考勤考核系数,C2为绩效考核系数,C3为效益考核系数,C4为项目考核系数;确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5： 表4-2：考勤考核系数C1确定方法： C1初始值=1 考勤结果 C1扣除值 1 旷工天以上 病、事假每请一天 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续 C1=初始值—扣除值 表4-3：绩效考核系数C2确定方法 考 核成 绩 考核成绩含义 占职员总数的比例 绩效考核系数C2的取值 S A B C D 优秀 5% 良好 15% 合格 60% 15% 基本合格 较差 5% 0 表4-4:效益考核系数C3确定方法 效益指标达成率 151%以上 效益考核系数C3的取值 效益指标达成率 61%-80% 效益考核系数C3的取值2 0 121%-150% 101%-120% 81%-100% 1 41%-60% 21%-40% 0-20% 表4-5:项目考核系数C4确定方法 考核期内项目进程完成率 完成100%以上 项目考核系数 1 完成80%-100% 0 完成60%-80% 完成60%以下 项目考核由项目经理负责; 28五、试用期限职员薪级确定 薪酬由总部发放的试用期职员 经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定; 级调整表,主管领导审核,总经理批准确定; 等行政职务者,薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准; 指国家承认的学历标准;用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时,应根用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度,在上限范围内酌情考虑;基本原则：有2年以上经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器3-5级,最多不能超过同等到学历的上限；有2以上工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级可上调节器1-3级,最多不能超过同等到学历的限; 门在职员薪级调整表上写明申请的薪酬标准及局面理由,经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定; 表5-1部分试用期职员薪级确定办法 适用范围：薪酬由总部发放,且未担任行政职务者 试用期职员 学历 0-2年工作经验者 2年以上相关工作经验者 薪级浮动范围及上限 薪级 薪酬标准 博士 33 52 54 60 66 71 6000 2600 2400 1800 1200 700 可适当上浮1—15级 上限为第18级9800 可适当上浮1—20级 上限为第32级6200 可适当上浮1—20级 上限为第34级4600 可适当上浮1—20级 上限为第40级5800 可适当上浮1—15级 上限为第51级2700 可适当上浮1—15级 上限为第56级2200 硕士 双学士 本科 大专 中专 备 1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调3-5级,最多不能超过同等学历标准注 2、 有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员,每满1年薪级要上调节器1-3级,最多不能超过同等学准上限; 薪酬由驻外机构发放的试用期职员 29职员薪资调整表,由分公司经理确定;分公司及下属经营部、办事处的试用期职员薪酬情况应报所属分公司经理备案,分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员薪酬行查询、监督; 准;驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均薪酬水平,以及试用人员的能力、经验,试用职工作复杂程度,在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准; 表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法 适用范围：薪酬由驻外机构发放的试用期职员 试用期职员 学历 下限上限 薪级 67 薪酬标准1100 1000 900 薪级 50 薪酬标准 2800硕士 双学士 本科 68 54 2400 69 57 2100大专 70 800 60 1800 中专 71 700 63 1500 填写职员薪级调整表,提出书面理由,报行政人事部、市场管理部审核,主管领导批准确定; 六、薪级调整 应届大中专毕业生见习期满一年,或招聘人员试用期满,试用考核合格,符合转正条件者,应 办理转正手续,重新确定薪级; 公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核,并根据考核成绩,重新确定所有职员的薪级以上试用期考核,绩效综合考核均采用“SABCD”评分制;考核成绩与薪级调整幅度的对应关规定如下： 表6-1 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系 考核成绩 考核成绩含义 优秀 薪级调整幅度 上调 5-6级 上调 3-4级 上调 1-2级 上调 0级 备注 S A B 良好 合格 职员薪级调整的上限为职员考核时担任的 行政或技术职务的薪级上限; C D 基本合格 较差 下调 1-2级 原则上公司将在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,对全体职员薪酬标准予以普调,并发文公告; 30七、薪酬发放 职员每月薪酬发放时间为下月15日,如遇节假日应提前; 职员的薪酬条应采用逐级发放的办法：一般职员的薪酬由课长发放,课长的薪酬条由部长或理部长发放,部工及助理部长的薪酬条由副总级主管领导发放,副总级领导薪酬由总经理发放; 职员请假、休假时薪酬标准,按相关制度的规定执行; 职员离职时的薪酬结算方法,按职员离职管理程序的规定执行; 八、其它事项 所有职员的薪酬均为公司机密;任何泄露、探听他人薪酬者,一经发现,予以一次书面警告, 并处100—500元的处罚; 本制度由行政人事部起草,总经理办公会审定,总经理签字生效; 附：不同薪酬系列薪酬计算案例 例1：设一名享受行政薪酬系列的职员,薪级为第48级,薪酬标准为3000元,当月考勤考核系数为,绩效考核系数为,效益系数为,则其薪酬项目分别为： 固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额元 3000=600 3000=1200 3000=240 3000=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 / 应发金额 3000=240 3000=360 3000=240 / 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 浮动薪酬合计 2940 840 例2：设一名享受技术薪酬系列、参与某一项目研发工作的职员,薪级为第48级,薪酬标准为元,当月考勤考核系数为,绩效考核系数为,效益系数为,项目考核系数为,则其薪酬 项目分别为 固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额元 3000=600 3000=1200 3000=240 3000=60 2100 浮动薪酬项目 考勤薪酬 绩效薪酬 效益薪酬 项目津贴 浮动薪酬合计 3420 应发金额 3000=240 3000=360 3000=240 3000=480 1320 技能薪酬 住房补贴 医疗补贴 固定薪酬合计 应发薪酬合计 例3：设一名享受营销薪酬系列的职员,薪级为第48级,薪酬标准为3000元,当月考勤考核系数为,绩效考核系数为,效益系数为,则其薪酬项目分别为： 固定薪酬项目 基本薪酬 应发金额元 3000=600 浮动薪酬项目 考勤薪酬 应发金额 3000=240 31 技能薪酬 3000=600 3000=240 3000=60 1500 绩效薪酬 效益薪酬 / 3000=360 住房补贴 3000=240 医疗补贴 / 固定薪酬合计 应发薪酬合计 浮动薪酬合计 2820 1320 32。
软件开发行业中常见的薪酬结构是什么样的
软件开发行业中常见的薪酬结构是什么样的在软件开发行业中，薪酬结构通常包括基本工资、福利待遇、绩效奖金、股票期权和其他福利。
以下将对这些薪酬结构进行详细说明。
1.基本工资：基本工资是软件开发人员的固定薪酬部分，通常根据员工的岗位级别和经验水平确定。
不同城市和地区的基本工资水平也会有所不同。
2.福利待遇：福利待遇包括各种社会保险（如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）、住房公积金、节假日福利、年度假期等。
这些福利待遇是为了保障员工的权益和福利，提高员工的工作积极性和满意度。
3.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的奖励。
通常根据员工的工作表现、贡献和完成的任务等因素进行评估。
绩效奖金的具体金额可以根据公司的绩效评定制度来确定。
4.股票期权：股票期权是指公司向员工提供购买公司股票的权利。
这样的薪酬形式主要应用于创业公司或上市公司，以吸引和激励员工的积极性和忠诚度。
当公司股票价格上涨时，员工可以通过行使股票期权获得股票，从而实现资本收益。
5.其他福利：除了上述的薪酬结构，软件开发行业还提供其他福利，如季度奖金、年度奖金、交通津贴、通讯津贴、午餐补贴、培训机会等。
这些福利可以根据公司的具体情况和员工需求进行灵活配置。
需要注意的是，软件开发行业的薪酬结构也受到市场需求、企业规模、行业竞争等因素的影响。
在一些发达地区和大型公司中，薪酬结构往往更加优厚，而在一些创业公司或中小企业中，薪酬结构可能相对简单。
此外，个人的工作经验、技能水平和岗位所处的地位等也会对薪酬水平产生影响。
总结起来，软件开发行业中的薪酬结构通常包括基本工资、福利待遇、绩效奖金、股票期权和其他福利。
这种多元化的薪酬结构旨在吸引和激励员工的积极性和忠诚度，提高他们的工作满意度和工作质量。
但具体的薪酬水平和结构还需根据不同公司的情况来确定。
研发中心薪资管理制度
研发中心薪资管理制度一、制度目的为了规范研发中心薪资管理，激励员工发挥潜力，提高工作效率，制定本制度。
二、薪资构成1.基本工资基本工资是员工每月固定薪资，在入职时根据岗位确定，并在每年绩效评定后可能有调整。
2.绩效工资绩效工资是员工根据工作表现、完成项目情况等考核指标获得的额外奖励，绩效工资和基本工资挂钩，绩效优秀的员工可以获得更高的绩效奖金。
3.奖金奖金是研发中心发生重大项目成功、成本节约等情况下给予员工的奖励，奖金根据具体情况结合绩效考核确定。
4.福利研发中心还提供各种福利待遇，如午餐补贴、培训补贴、带薪年假等，这些福利待遇可以有效提高员工工作积极性和满意度。
三、薪资调整1.年度调薪每年底进行一次年度绩效评估，根据绩效评估结果，对员工进行调薪，绩效优秀的员工调薪幅度更大。
2.晋升调薪当员工获得晋升时，会根据晋升的等级对员工进行薪资调整。
3.特殊情况调薪如果有特殊情况需要对员工进行薪资调整，如工作重大突破、贡献显著等情况，可以进行特殊的薪资调整。
四、薪资保密为了避免工资泄露带来的不良影响，员工的薪资情况应当严格保密，任何人员不得擅自透露他人的薪资情况。
五、薪资审批薪资审批应当属于公司内部管理的机密事项，只有薪资管理部门或者相关领导有权限进行薪资审批。
六、薪资管理不正之风为了防止不正之风的产生，薪资管理部门应当严格执行薪资制度，确保员工的薪资公平公正。
七、薪资纠纷处理如果员工对薪资有异议，应当提出书面申诉，薪资管理部门将进行调查核实，并给予合理的解释和处理。
以上为研发中心薪资管理制度，希望通过此制度的制定，能够更好地激励员工积极工作，提高工作效率，推动研发中心的持续发展。
it公司薪资管理制度
it公司薪资管理制度一、总则1.1 为了规范薪资管理，提高员工积极性和创造力，确保公司的长期稳定发展，根据《劳动法》、《企业内部管理细则》和公司的实际情况，制定本薪资管理制度。
1.2 本制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工和临时性工作人员。
1.3 本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
二、薪酬构成2.1 薪酬包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。
2.2 基本工资：根据员工的工作岗位、工作经验、学历背景和市场薪酬水平确定。
2.3 绩效奖金：根据员工的绩效表现进行评定，绩效评定由直接主管和HR部门共同进行，评定结果公平、公正。
2.4 年终奖金：根据公司的经营状况和员工的绩效表现进行发放。
2.5 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假、节假日福利等。
三、薪酬管理3.1 定期调薪：公司每年都会进行薪酬调整，根据员工的工作年限、绩效表现和市场薪酬水平进行调整。
3.2 绩效考核：每个员工都会根据公司设定的绩效指标进行考核，评定员工的绩效等级，并根据级别给予相应的绩效奖金。
3.3 薪酬保密：公司对员工的薪酬信息进行严格保密，不得随意向外泄露。
3.4 加班工资：对于有加班的员工，公司将根据国家相关法律法规和公司的相关规定发放加班工资。
3.5 福利待遇：公司会为员工购买社会保险和公积金，同时还会为员工提供带薪年假、带薪病假、节假日福利等。
四、福利待遇4.1 医疗保险：公司为员工购买医疗保险，报销部分医疗费用。
4.2 住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金，提供住房购买支持。
4.3 带薪年假：根据员工的工作年限，提供不同天数的带薪年假。
4.4 带薪病假：根据员工的实际情况，提供不同天数的带薪病假。
4.5 节假日福利：公司会为员工提供一定的节假日福利，如礼品、福利券等。
五、其它规定5.1 违规处理：对于违反薪资管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处理，严肃处理严重的违规行为。
5.2 受益人：本制度所述的薪资管理制度适用于公司员工，其他相关方不享有本制度所述的权益。
软件开发人员薪酬设计方案
软件开发人员薪酬设计方案引言：在当今竞争激烈的软件行业中，招聘和留住优秀的软件开发人员是企业成功的关键之一。
而薪酬设计是企业吸引高级开发人员的重要因素。
本文将提供一个软件开发人员薪酬设计方案，旨在帮助企业制定合理、具有吸引力的薪酬方案，以吸引和留住最优秀的人才。
一、工资基础1. 行业标准薪酬首先，企业应参考行业内软件开发人员的平均工资水平，以确保薪酬方案具有市场竞争力。
可以进行市场调研，了解同行企业的薪酬情况，以及同等职位的行业标准薪资范围。
这有助于确定企业的薪酬水平与市场接轨。
2. 薪酬差异化企业可以根据软件开发人员的技能、经验和成果，对员工进行薪酬差异化。
例如，对于有卓越工作表现和领导能力的员工，可以提供额外的奖金或股权激励计划。
这样的差异化薪酬设计能够激励员工，提高工作动力。
二、绩效奖金为激励软件开发人员在工作中取得优秀的成果，企业可以设置绩效奖金制度。
该制度可以根据个人和团队的绩效指标进行评估，以确定绩效评级和奖金金额。
常见的绩效指标包括项目交付质量、时间管理、创新能力和客户满意度等。
绩效奖金旨在鼓励员工积极参与工作，并提供具体的奖励措施，以激励员工在软件开发过程中取得优异的绩效。
三、培训与发展1. 学习经费软件行业的发展迅速，为了留住优秀的软件开发人员，企业应重视员工的持续学习和专业发展。
为此，企业可以提供一定的学习经费，支持员工参加相关培训、进修课程或专业认证考试。
通过投资员工的学习和发展，企业可以提高员工的专业素质和技能水平，进而推动整个团队和企业的发展。
2. 职业晋升企业应为软件开发人员提供职业发展通道和晋升机会。
合理的晋升路径可以激励员工不断提升自己，同时也为企业留住优秀人才打下基础。
企业可以设立不同级别的职位，并制定明确的晋升要求和条件，为优秀的软件开发人员提供晋升机会。
四、福利待遇1. 弹性工作制度为适应不同员工的工作需求，企业可以引入弹性工作制度。
这将允许软件开发人员在合理范围内自由安排工作时间和地点，提高员工的工作满意度和生活质量。
软件企业绩效考核与薪酬方案
软件企业绩效考核与薪酬方案为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩.经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。
具体考核如下：1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资+10%的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计。
3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。
（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20%中的80%，提成另计。
）4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
（详见绩效考核表格及计算方法）2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。
二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。
2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。
软件开发公司薪酬制度(完整资料)
软件开发公司薪酬制度(完整资料).doc本薪酬管理制度的制定依据包括国家有关法律法规、公司内部管理制度和员工薪酬福利方案等。
同时，也考虑了公司发展战略和员工的实际需求，确保薪酬管理制度的科学性和合理性。
第二章薪酬体系与结构本章主要介绍公司薪酬体系的构成和结构，包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。
薪酬体系的构建旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也要合理控制薪酬总额，保证公司的可持续发展。
第三章岗位工资制本章主要介绍公司岗位工资制的制定和实施，包括岗位分类、评估和薪酬支付等。
岗位工资制是薪酬管理的核心内容，其合理性和公正性直接影响员工的薪酬待遇和工作积极性。
因此，本章对岗位工资制的制定和实施提出了明确的要求和规定。
第四章绩效考核本章主要介绍公司绩效考核制度的制定和实施，包括绩效考核指标的确定、考核周期和考核方式等。
绩效考核是评价员工工作表现和贡献的重要手段，也是激励员工积极工作的重要途径。
因此，本章对绩效考核制度的制定和实施提出了具体要求和规定。
第五章奖金本章主要介绍公司奖金制度的制定和实施，包括奖金种类、发放标准和发放周期等。
奖金是激励员工的重要手段之一，能够有效地调动员工的工作积极性和创造性。
因此，本章对奖金制度的制定和实施提出了明确的要求和规定。
第六章晋升规定本章主要介绍公司晋升规定的制定和实施，包括晋升条件、晋升程序和晋升标准等。
晋升是员工职业生涯发展的重要途径，也是公司人才培养和管理的重要手段。
因此，本章对晋升规定的制定和实施提出了具体要求和规定。
第七章其他规定本章主要介绍公司薪酬管理制度中的其他规定，包括薪酬保密、薪酬调整和薪酬纠纷处理等。
这些规定是保障员工权益和维护公司稳定发展的重要措施。
因此，本章对这些规定提出了明确的要求和规定。
1、工资调整公司将根据员工的学历、工作经验和能力等条件，对工资进行调整。
符合任职条件且学历和工作经验高于要求的员工，可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
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********* 有限公司薪酬管理制度（二〇二〇年五月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (4)第三章岗位工资制 (4)第五章奖金 (6)第六章晋升规定 (7)第七章其他规定 (8)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由基本工资 +岗位工资 +工龄工资 +岗位津贴 +补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。
岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴补助，如：电脑补贴、话费补贴、交通补贴等。
月薪资构成总额基本工资岗位工资工龄工资岗位津贴补贴第三章岗位工资制第八条岗位工资的分类：根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位 2 大类。
第九条岗位工资等级：为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。
人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
第十条个人工资档次：为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6 个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第十一条员工岗位档次的确定1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
3、岗位级别晋升中，原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档；任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
4、符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
5、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
6、同等条件下（经验、能力、学历），新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。
第十二条岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整。
第十三条整体调整：公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。
第十四条个别调整：根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。
（一）考核调整：年终根据季度综合平均评议进行工资调整。
工资档次晋升：年内个人平均绩效考核成绩为 A 以上，下年度起基本工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人平均绩效考核成绩为 D ，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗.（二）奖励调整：对做出突出贡献的，或者被授予特殊荣誉的，经公司评议可上调 1-2 档工资。
如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或者非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。
（三）处罚调整：对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。
以上调整都由综合管理部年终根据公司情况及需要提出拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
第五章奖金第十五条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进员工奖、优秀团队奖、闪亮新星奖和年终奖。
第十六条特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益，公司给予的奖励。
第十七条先进员工奖、优秀团队奖和闪亮新星奖每年公司统一评出先进集体和个人，并按规定予以相应的奖励：优秀团队奖：奖金 5000 元；先进员工奖： 1500 元 / 人；闪亮新星奖： 1000 元 / 人。
第十八条年终奖1、是针对全体员工额外贡献的奖励和回报；具体的核算方式及方放方式详见“员工年终奖考核管理” 。
第六章晋升规定第十九条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序，指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一。
第二十条晋升类型岗位级别不变，薪资档次晋升岗位级别晋升，薪资晋升第二十一条职责划分与权限界定人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人员名单报公司审批后于次月执行。
是员工晋升的具体执行部门。
晋升类型申请审核签批岗位级别不变，薪资个人提出申请或部部门 / 主管领导总经理档次晋升门推荐人员岗位级别晋升，薪资个人提出申请或部部门 / 主管领导总经理档次晋升门推荐人员具体办法详见《晋升管理机制》。
第七章其他规定第二十二条员工请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。
员工迟到（早退）在半小时以内的（ 8 ：40-9 ： 10 ）扣除当日工资10% ；超过 9 ：10 分不超过 9：40的扣除当日工资 15% ；超过 9 ：40 不超过 10 ：40 的除当日工资 20% ；超过 10 ：40 不超过 12 ：00 的扣除当日工资50% ；员工旷工将按日工资的 1.5 倍扣罚，旷工超过 3 天将被解除劳动合同，对公司正常工作造成损失的，赔偿费用将从工资中扣除。
第二十三条员工工伤期间的待遇参照国家有关规定执行。
第二十四条员工的月计薪天数员工的月计薪天数按平均21.75天计算（每年法定节假日11 天，公休日 104 天，月计薪天数＝ [365 天 -104天]/12）。
日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资） /21.75。
如员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。
第二十五条加班工资的适用范围：实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。
第二十六条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80% 发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。
第二十七条见习期薪酬。
应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。
实习期员工工资等级表学历博士硕士本科大专实习工资（元）3200280025001800 第二十八条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自动离职（旷工 3 日以上者）的，即日冻结工资计算。
第二十九条员工月结算工资在次月的15 日发放。
如 15 日为节假日或公休日在节假日或公休日的前一日提前发放。
公司因故延迟发放时提前一日知会员工。
第三十条员工工资以人民币支付。
工资发放时时精确至元。
支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。
第三十一条离开公司员工的工资：（一）因违纪解聘的员工：解聘后取消所有剩余基本工资、岗位工资、岗位津贴、工龄工资、补贴、福利和年终奖。
（二）辞职 / 裁员：根据相关国家法律规定及公司所受影响程度，视具体情况来定。
（三）降职、升职、平调：员工岗位发生调整的，工资总额分时间段计算；第三十二条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。
第八章附则第三十三条本办法自 2018 年 3 月 1 日起实施。
本办法实施后，以往执行的其它各类劳资管理规定、办法中凡与本制度有不一致之处，均以本办法为准.第三十四条本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。
未尽事宜由综合管理部负责解释。
附件一：岗位级别标准一级：一级高管二级：二级高管三级：经理高级工程师四级：副经理中级工程师五级：部门主管初级工程师六级：程序员一级内勤七级：二级内勤说明：岗位级别标准分为管理岗和技术岗。
管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级以下岗位为基层岗位。
管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为：部门主管（ 200 元）、副经理（ 300 元）、经理（ 400 元）、二级高管（ 500 元）、一级高管（ 600 元）高级工程师包括：系统分析师/ 架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/ 工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、中级工程师包括：研发工程师、三维研发工程师、二维GIS 研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大客户经理 / 区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包括：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/ 市场主管、会计六级岗位包括：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、业务员七级岗位包括：文员附件二：工资档次表：（草拟）序号岗位工资效益工资全勤奖工资 1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级7 级1 XXXX XXX XXX XXXXX 一档2 XXXX XXX XXX XXXXX 二档3 XXXX XXX XXX XXXXX 三档4 XXXX XXX XXX XXXXX 四档5 XXXX XXX XXX XXXXX 五档一档6 XXXX XXX XXX XXXXX 六档二档7 XXXX XXX XXX XXXXX 三档8 XXXX XXX XXX XXXXX 四档一档9 XXXX XXX XXX XXXXX 五档二档10 XXXX XXX XXX XXXXX 六档三档11 XXXX XXX XXX XXXXX 四档12 XXXX XXX XXX XXXXX 五档一档13 XXXX XXX XXX XXXXX 六档二档14 XXXX XXX XXX XXXXX 三档15 XXXX XXX XXX XXXXX 四档16 XXXX XXX XXX XXXXX 五档一档17 XXXX XXX XXX XXXXX 六档二档18 XXXX XXX XXX XXXXX 三档19 XXXX XXX XXX XXXXX 四档20 XXXX XXX XXX XXXXX 五档一档21 XXXX XXX XXX XXXXX 二档22 XXXX XXX XXX XXXXX 三档23 XXXX XXX XXX XXXXX 四档一档24 XXXX XXX XXX XXXXX 二档25 XXXX XXX XXX XXXXX 三档26 XXXX XXX XXX XXXXX 四档附件三：人员任职资格标准表岗位级别一级二级三级岗位档次最低学历工作经验一档本科10 年二档本科10 年三档本科10 年四档本科10 年五档本科10 年六档本科10 年一档本科8 年二档本科8 年三档本科8 年四档本科8 年五档本科8 年六档本科8 年一档本科7 年二档本科7 年三档本科7 年四档本科7 年五档本科7 年六档本科7 年基本能力详见岗位说明书详见岗位说明书详见岗位说明书四级五级六级七级一档本科 5 年二档本科 5 年三档本科 5 年四档本科 5 年五档本科 5 年六档本科 5 年一档专科 4 年二档专科 4 年三档专科 4 年四档专科 4 年五档专科 4 年六档专科 4 年一档专科 3 年二档专科 3 年三档专科 2 年四档专科 2 年五档专科 2 年六档专科 2 年一档专科 2 年二档专科 2 年三档专科 2 年四档专科 1 年五档专科 1 年六档专科 1 年详见岗位说明书详见岗位说明书详见岗位说明书详见岗位说明书。