【法律常识】补签劳动合同有仲裁时效性吗
《民法典》仲裁时效有哪些规定
一、民法典的仲裁时效有哪些规定
法律对仲裁时效有规定的，依照其规定;没有规定的，适用诉讼时效的规定。
《中华人民共和国民法典》
第一百九十八条【仲裁时效】法律对仲裁时效有规定的，依照其规定;没有规定的，适用诉讼时效的规定。
第五百九十四条【国际贸易合同诉讼时效和仲裁时效】因国际货物买卖合同和技术进出口合同争议提起诉讼或者申请仲裁的时效期间为四年。
二、申请仲裁的条件有哪些
1、有仲裁协议。
仲裁协议既是当事人授权仲裁机构解决争议的依据，也是排除法院司法管辖权的依据。
因此，当事人之间订有仲裁协议是当事人申请仲裁的必要前提，如果没有仲裁协议，而只有一方当事人的仲裁申请，仲裁委员会不得受理。
2、有具体的仲裁请求和事实、理由。
即申请人请求仲裁委员会予以保护的合法权益以及要求被申请人履行实体义务的具体内容。
当事人申请仲裁后，其所提出的仲裁请求是否合理，所依据的事实是否真实，理由是否正确，需要由仲裁委员会进一步确定，当事人提出仲裁申请时，只要提出具体仲裁请求和事实、理由即可。
3、属于仲裁委员会的受案范围。
当事人申请仲裁解决的争议事项必须属于《仲裁法》第2条规定的范围，并且不属于《仲裁法》第3条规定的不能仲裁的事项。
依据《民法典》的规定，因民事商事纠纷申请仲裁的，如果法律对仲裁时效有规定的，依照法律规定处理。
如果没有作出规定的，适用诉讼时效的规定。
而诉讼时效一般是3年。
劳动争议诉讼时效
劳动争议诉讼时效劳动争议案件的时效是指劳动争议的仲裁时效和劳动争议的诉讼时效。
超过劳动争议案件的仲裁时效提起劳动争议诉讼的胜诉权丧失。
劳动争议案件的仲裁时效，是《中华人民共和国劳动法》规定的六十天，是指当事人自知道或者应当知道自己的劳动合同权利被侵犯之日算至以后的六十日(不含因不可抗力而中断的期间)内向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”根据《中华人民共和国劳动法》的规定，仲裁裁决的生效日为当事人收到仲裁裁决之日起第十五日的次日，也是劳动争议案件诉讼的胜诉权丧失之日。
劳动争议诉讼案件的提起应当符合下列条件(缺一不可)：一、在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日内(不含不可抗力而中断的期间)向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁；二、不服或者部分不服劳动仲裁裁决；三、自收到仲裁裁决之日起十五日内(即仲裁裁决生效日之前)。
由此，劳动争议诉讼案件，必经劳动争议仲裁，否则，人民法院不予受理。
劳动争议案件的仲裁时效与劳动争议案件的诉讼时效的关系是：劳动争议案件的仲裁时效是指具备提起劳动争议仲裁的当事人，必须在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日期限内提起仲裁，否则，依法律规定消灭其中申请仲裁的权利的时效规定。
劳动争议案件的诉讼时效是指有能力提起劳动争议诉讼的当事人，必须在法律规定的期限内提起劳动争议诉讼，否则仲裁裁决生效，依法律规定丧失申请人民法院依法保护其合法权利的时效规定。
由此，劳动争议案件的仲裁，是劳动争议诉讼案件的必须的前置程序，超过劳动争议案件仲裁的时效规定，提起劳动争议诉讼案件，必丧失胜诉权。
《中华人民共和国仲裁法》规定：“劳动法对劳动争议仲裁时效有规定的，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。
关于劳动仲裁与诉讼时效制度
关于劳动仲裁与诉讼时效制度随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。
在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。
因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。
一、劳动仲裁时效的性质仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。
仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。
而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，那么其因时效而获得的利益减损的法律制度。
劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。
且劳动仲裁作为诉讼的前置程序，应与民事诉讼制度具有同样的时效性质，仲裁庭不能主动适用时效进展裁判。
二、劳动仲裁时效内在的法理根底(一)劳动仲裁请求的根底多为请求权，符合时效的客体范围一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。
请求权是由根底权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。
法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。
因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长;同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。
请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为以外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人假设不为特定的行为，该期间只能中断;假设不然，义务人成心拖延，那么会置权利人的权力不能实现之危险，这为时效要求该期间中断提供了可能。
(二)时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的时效制度的主要功能在于促使权利人及时行使权利，以稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易平安。
劳动争议案仲裁时效中断的认定
劳动争议案仲裁时效中断的认定以下是关于劳动争议案仲裁时效中断的认定，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
劳动争议案仲裁时效中断的认定王忠201*年3月11日，陈某就其与A公司劳动争议纠纷一案向某区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，要求A公司支付其201*年度年终奖金、违法解除劳动合同的赔偿金和未提前30天通知解除劳动合同的经济补偿金。
201*年2月23日，陈某又以要求A公司向其支付201*年度税后奖金为由再次向仲裁委提出申请，该委于201*年6月7日以申请已过仲裁时效为由裁决驳回陈某的申请请求。
陈某不服该仲裁结果，以其与A公司的劳动关系仍然存续，且其于201*年3月11日第一次向仲裁委提出仲裁申请后，仲裁时效中断，其所主张的201*年度税后奖金未超过仲裁时效为由向一审法院提起诉讼。
A公司则抗辩称仲裁时效应该自双方劳动关系终止之日即201*年12月31日起算，且不存在法定中断情形，陈某在本案提出仲裁申请，已超过仲裁时效。
本案争议焦点是：陈某于201*年3月11日向A公司主张201*年度年终奖金案申请劳动仲裁，是否构成对本案仲裁时效·的中断，本案能否适用《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（以下简称《诉讼时效规定》）第十一条的规定等。
要厘清这一焦点问题，依次须就以下三个子问题进行分析：一、劳动者请求支付劳动报酬的仲裁时效起算点的确定由《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条的规定可知，劳动关系终止的拖欠劳动报酬争议受一年时效的限制，自劳动者“知道或者应当知道终止之日起算”。
且根据《北京市工资支付规定》第十二条的规定，用人单位应在与劳动者终止劳动合同时，一次性向劳动者支付全部劳动报酬，用人单位未及时、足额支付劳动报酬的，应视为对劳动者权利造成侵害。
根据上述规定，陈某在双方劳动关系终止时已明确知道其自身劳动权利受到侵害，陈某申请仲裁时效的起算点应为201*年12月31日。
超过申请劳动争议仲裁时效可以被受理的正当理由
超过申请劳动争议仲裁时效可以被受理的正当理由劳动争议仲裁是解决劳动纠纷的一种重要途径，一般规定当事人应当在一定时限内向劳动争议仲裁机构提出申请。
然而，有时候当事人由于各种原因未能在规定时限内提起仲裁申请，而导致申请被驳回。
但在一些特定的情况下，即使超过了规定的时效期限，申请仲裁也可以被受理。
本文将从法律的角度探讨这些正当理由。
法律规定《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十三条规定：“劳动者认为用人单位侵犯自己的劳动权益，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
”而在第四十条中明确规定了申请仲裁的时效期限：“劳动者或者用人单位申请劳动争议仲裁，应当自知道或者应当知道侵权行为之日起六个月内提出，逾期不予受理。
”也就是说，劳动者或者用人单位应当在发生争议后的六个月内提起仲裁申请。
如果超过了这个期限，申请将被驳回，除非有正当理由。
受理超期申请的正当理由强制性法律规定在一些情况下，法律规定双方在争议发生后必须采取一定的程序进行处理，如果在这些程序中当事人未能在规定时限内申请仲裁，申请超期也可以被受理。
例如：1.劳动仲裁委员会没有及时受理：《劳动争议调解仲裁法》第三十七条规定，在收到申请后劳动仲裁委员会应当在五日内受理，并通知对方，但在实际操作中不一定能够严格按照这个时间来处理。
如果劳动仲裁委员会没有及时受理申请，导致超时，也可以被接受。
2.法定程序没有完成：在一些案件中，双方需要先经过某些法定的程序，例如用人单位需要先解除劳动合同，或者劳动者需要向人事部门递交申请等。
如果在这些程序尚未完成时超期申请仲裁，也可以被受理。
非强制性法律规定在一些情况下，即使没有强制性法律规定，根据一些非强制性法律规定和司法实践，申请劳动争议仲裁的时效期限可以推迟或认定为未到期。
例如：1.当事人在协商期间：如果劳动者和用人单位在争议发生后协商解决，协商期间从实际开始到结束的时间不算在申请仲裁的时效期限内。
由于协商可能需要一定的时间，因此在协商期间内申请仲裁即使已经超过时限也可以被受理。
陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知
陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知文章属性•【制定机关】陕西省高级人民法院•【公布日期】2020.12.18•【字号】陕高法﹝2020﹞118号•【施行日期】2020.12.18•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知陕高法﹝2020﹞118号各市中级、基层人民法院，西安铁路运输中级、基层法院：《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》已于2020年12月10日经本院2020年第二十五次民事行政审判专业委员会讨论通过，现印发你们，请认真贯彻执行。
执行中出现的问题，请及时报告省法院。
陕西省高级人民法院2020年12月18日陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答为统一我省各级人民法院在审理劳动争议案件中对新情况、新问题的认识和裁判尺度，通过对新问题的梳理研判，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律以及最高人民法院关于审理劳动争议案件相关司法解释的规定，本院经研究后，解答如下：一、裁审衔接1. 问：对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决遗漏未予处理，当事人向人民法院起诉，人民法院如何处理？答：人民法院审理劳动争议案件时，发现仲裁程序遗漏了部分当事人或仲裁裁决遗漏了部分仲裁事项，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条的规定，不应要求申请人重新申请劳动争议仲裁，应直接进行处理。
人民法院对仲裁裁决确认是否存在劳动关系一项认为有误的，无论当事人是否提出诉讼请求，均可以直接予以认定，并根据认定的事实作出相应裁判。
2. 问：仲裁裁决作出后当事人未起诉，或裁决有多项内容，当事人仅就部分内容起诉，人民法院如何处理？答：仲裁裁决作出后当事人在法定期限内仅就部分内容起诉，人民法院只需审理当事人在法定期限内提出的诉讼请求，保持当事人的诉讼请求与审理内容的一致性。
劳动合同的申诉期是多少年
劳动合同的申诉期是指劳动合同当事人对劳动合同的解除、终止或者争议等问题产生纠纷时，依法向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起申诉的期限。
根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动合同的申诉期分为两种：一种是一般申诉期，另一种是特殊申诉期。
一、一般申诉期一般申诉期是指劳动合同当事人对劳动合同的解除、终止或者争议等问题产生纠纷时，依法向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起申诉的期限。
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，一般申诉期为一年。
计算一般申诉期的方法如下：1. 从知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起计算；2. 如果当事人知道或者应当知道自己的权益受到侵害，但是由于客观原因无法及时提出申诉的，可以从障碍消除之日起计算；3. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，但是其他人应当知道，可以从其他人知道或者应当知道权益受到侵害之日起计算；4. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，也没有其他人应当知道，可以从权益受到侵害之日起计算。
二、特殊申诉期特殊申诉期是指劳动合同当事人对劳动合同的解除、终止或者争议等问题产生纠纷时，依法向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起申诉的期限。
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，特殊申诉期为两年。
计算特殊申诉期的方法如下：1. 从知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起计算；2. 如果当事人知道或者应当知道自己的权益受到侵害，但是由于客观原因无法及时提出申诉的，可以从障碍消除之日起计算；3. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，但是其他人应当知道，可以从其他人知道或者应当知道权益受到侵害之日起计算；4. 如果当事人不知道自己的权益受到侵害，也没有其他人应当知道，可以从权益受到侵害之日起计算。
三、申诉期的延长在特殊情况下，劳动合同当事人在规定的申诉期内确实有困难提出申诉的，可以申请延长申诉期。
延长申诉期的申请应当在本申诉期满前提出，并说明延长的理由。
劳动争议仲裁委员会或者人民法院应当在收到延长申诉期申请之日起五个工作日内作出决定。
劳动法仲裁的五大误区注意避免陷阱
劳动法仲裁的五大误区注意避免陷阱劳动法仲裁的五大误区：注意避免陷阱劳动法仲裁是解决劳动纠纷的重要途径，但在实际操作中，很多人由于对劳动法仲裁了解不深，存在一些误区，进而可能陷入法律漩涡。
为了避免陷阱，本文将介绍劳动法仲裁的五大误区，并提供相应的避免方法。
一、误区一：未及时申请劳动法仲裁在遭受不公平对待或解雇之后，一些劳动者常常不及时申请劳动法仲裁，而是选择忍受或诉诸其他途径。
这是因为他们常常认为劳动法仲裁会耗费时间，希望通过和雇主协商解决问题。
然而，延迟申请仲裁可能会使劳动者失去申请的资格，因为根据劳动法规定，劳动者必须在一定的时限内向劳动仲裁机构提出申请。
因此，为避免被法律规定排除在外，劳动者应该及时申请劳动法仲裁，并与雇主同时进行协商。
二、误区二：不了解仲裁程序和法律规定许多劳动者在参与劳动法仲裁时，并不了解具体的仲裁程序和相关的法律规定，从而无法有效地维护自己的权益。
在仲裁过程中，一些劳动者可能无法提供足够的证据或无法正确解释自己的权益要求，导致败诉或无法得到满意的赔偿。
为了避免这种误区，劳动者应详细了解劳动法仲裁的程序和法律规定，并在仲裁前咨询专业律师，以确保自己能够有效地维护自身权益。
三、误区三：无法有效应对雇主的反击在劳动法仲裁过程中，某些雇主可能会采取各种手段对抗劳动者的申诉，例如雇佣专业人士作证，提供虚假证据等。
这对劳动者来说可能是一个巨大的压力，他们可能无法有效地应对这些反击，导致仲裁结果不利。
为了避免这种误区，劳动者应提前预料到雇主可能的反击，并准备好相关的证据和辩护材料。
同时，他们也可以寻求律师的帮助，以确保自己能够应对雇主的各种反击。
四、误区四：过于相信仲裁结果有些劳动者一旦获得仲裁结果，就会过于相信这个结果，认为一切问题都已得到解决。
然而，仲裁结果并不一定意味着问题会立即解决，雇主可能会拖延履行仲裁裁决，劳动者可能仍然需要采取其他的法律手段来强制执行。
为了避免这种误区，劳动者在获得仲裁结果后应保留所有相关文件和证据，并及时咨询律师，了解自己的权利和义务，以确保仲裁结果能够有效执行。
劳动仲裁的时效性
劳动仲裁的时效性在法律中有一个非常重要的概念就中时效，如诉讼时效、上诉时效、异议时效等，是指当事人提出主张的时间期限。
如民事案件提起诉讼的时候一般为2年，仲裁也有时效规定的，那么劳动仲裁的时效性是多久?下面由我为读者进行解答。
一、劳动仲裁的时效性根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
二、申请劳动仲裁的流程提交申请书：当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请书，并按照被申请人数提交副本。
仲裁受理：仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。
仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。
决定不予受理的，应当说明理由。
开庭审理：仲裁庭应当于开庭的五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。
无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉自理，对被申请人可以做缺席裁决。
仲裁调解：仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。
调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。
仲裁裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
案情复杂需要延期的，经批准可以延期并书面通知当事人，延长期限不超过十五日。
山东劳动法律师：补签劳动合同后有双倍工资吗？
山东劳动法律师：补签劳动合同后有双倍工资吗？日常中，一般情况下，劳动者入职后，用人单位就会与其签订劳动合同。
那么，如果入职后没有签订劳动合同的话，我国劳动合同法对此有哪些规定呢？如果用人单位没有在法定期限内与用人单位签订劳动合同，之后补签的话，要支付给劳动者双倍工资吗？山东康捷律师事务所的李新家律师做出了解答：一、补签劳动合同后有双倍工资吗？补签劳动合同后，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资。
毕竟“两倍工资”和“补订合同”是用人单位并列承担的责任，即使补订书面劳动合同，仍应支付劳动者两倍工资。
其中《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第六条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。
第二款规定“前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。
第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。
从用工之日起一年内没有签订劳动合同的，可以要求单位支付双倍的工资。
李新家律师补充：二、补签劳动合同的日期有什么要求？1、用人单位补签劳动合同的日期必须在用工一年内，因为仲裁时效是一年，过了一年劳动者就失去了胜诉权；2、补签劳动合同的日期最好填写开始工作第一天开始。
劳动合同仲裁时效问题
劳动合同仲裁时效问题一、问题来源据统计劳动合同法实施前中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%1由于用人单位不签订劳动合同的违法成本极低为逃避法律责任不少用人单位故意拖延签订甚至不签订劳动合同当员工发生工伤事故、追索劳动报酬或经济补偿金时用人单位便以不存在劳动关系作为主要抗辩理由为此xx年1月1日起施行《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资”一改以往立法中依赖行政处罚来惩处用人单位违法行为的方式通过赋予劳动者直接主张未签劳动合同的双倍工资的权利和司法救济途径较好解决了劳动合同签订率低的问题对于支付二倍工资的起算时间《劳动合同法实施条例》分两种情形做出了规定：第一种情形是“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并与劳动者补订书面劳动合同用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日截止时间为补订书面劳动合同的前一日”；第二种情形是“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同1《人大法委会主任介绍劳动合同法报告全文》载中国法院网XX年7月23日的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同”司法实践中经常会出现劳动者与用有单位建立劳动关系后用人单位未在《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定与劳动者订立书面劳合同或建立劳关系后一个月的内与劳动者订立书面劳动合同劳动者也没有向用人单位提出订立书面劳动合同的请求在劳动者离职或被辞退后向劳动争议仲裁委员会提出要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资的仲裁请求由此引起了未签书面劳动合同双倍工资仲裁时效从何时起算的问题二、司法实践中的几种不同做法根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的规定似乎未签书面劳动合同的双倍工资仲裁时效的起算点是很清楚其实不然由于对“权利被侵害之日”的理解同及相关的规定不完善对劳动者知道或应当知其权利被侵害之日的看法在司法实践中是不一样的目前比较有代表性的有下面三种情形一是从未签书面劳动合同的第二个月起计算仲裁时效上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答（xx年12月）》中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“关于双倍工资的时效问题对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效”二是自劳动关系终止之日起计仲裁时效四川高院在xx年12月份发布的审判指导典型案例中一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题在该案例中成都中院认为：二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同更好的保护劳动者合法权益因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间应自劳动关系终止之日起计算三是以违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起仲裁时效江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定“劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理”“对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年”佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六十四条规定“对于因未签订书面劳动合同而应支付二倍工资差额的仲裁申请期间的起算应分如下情形确定：（一）xx年1月1日前建立劳动关系的用人单位自xx 年1月1日起满一年仍未签订书面劳动合同的劳动争议仲裁时效从XX年1月1日起算；（二）xx年1月1日前建立劳动关系的用人单位自xx年1月1日起满一个月的次日至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的自签订劳动合同之日起应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（三）xx年1月1日后建立劳动关系的用人单位自与劳动者建立劳动关系后一个月的次日起至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的自签订劳动合同之日起应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算；（四）xx年1月1日后建立劳动关系的用人单位与劳动者建立劳动关系后超过一年仍未签订劳动合同的自双方建立劳动关系满一年的次日起开始计算”三、司法实践中前述几种做法的存在的问题从未签书面劳动合同的第二个月起计算时效的方法表面上看起来是严格按照仲裁时效期间“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”的法律规定得出更符合法律的规定但问题是当事人如何知道其权利被侵害之日原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第85条规定“＂劳动争议发生之日＂是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”循环定议说了等于没有说最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定“人民法院审理劳动争议案件对下列情形视为劳动法第八十二条规定的＂劳动争议发生之日＂：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的书面通知送达之日为劳动争议发生之日用人单位不能证明的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日劳动者不能证明的解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”并没有涉及到未签书面劳动合同的双倍工资的情形其中关支付工资的争议指的是劳动报酬而不是双倍工资的惩罚性工资按《中华人民共和国劳动法》第七十七条“用人单位与劳动者发生劳动争议当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼也可以协商解决”似乎可以认定“当事人申请调解、仲裁、提起诉讼之日”为劳动争议的发生日即当事人知道或者应当知道权利被侵害之日但若如此理解则失去了法律关于时效规定目的及意义第一根据《关于工资总额组成的规定》第二条第一款工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额而该规定第四条同时规定工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成因此常见的劳动争议诉求比如欠发的工资、奖金、加班工资、高温津贴等都属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定的劳动报酬范畴因而不受仲裁时效一年的限制但是《广东省工资支付条例》第十六条第一款同时规定工资支付台账应当至少保存二年根据该规定用人单位对于超过两年以上的工资台账已无保管的义务因此在无证据证明用人单位欠发劳动报酬的情形下劳动者提出自仲裁之日起往前追溯超过两年的劳动报酬诉求可能得不到支持第二不属于劳动报酬的常见诉求如经济补偿金、赔偿金、代通知金等则适用一年的仲裁时效即自劳动者离职之日起一年内主张权利实践中主张权利常指劳动者提出劳动仲裁之日第三需要注意的是根据《劳动合同法》第八十二条规定的未签订书面劳动合同的双倍工资虽然带有工资两字但是双倍工资仅是一项带有惩罚性质的支付请求因此未签订书面劳动合同双倍工资仍受到一年仲裁时效的限制从劳动者主张权利之日起往前倒推一年另外根据《劳动合同法》第八十二条双倍工资最多只能支持11个月即自用工之日起超过一个月至不满一年期间第四未休年休假工资同样带有工资两字但司法实践中未休年休假工资一般被认定为福利而不属于劳动报酬故也适用一年的仲裁时效又根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款的规定年休假在1个年度内可以集中安排也可以分段安排一般不跨年度安排因此劳动者请求当年的未休年休假工资的仲裁时效原则上从次年的1月1日起算《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算前款规定的仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断从中断时起仲裁时效期间重新计算因不可抗力或者有其他正当理由当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的仲裁时效中止从中止时效的原因消除之日起仲裁时效期间继续计算劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出《中华人民共和国劳动法》第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出对仲裁裁决无异议的当事人必须履行《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
两年一续劳动合同合法吗
导言劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的协议，是劳动法律关系的基础。
在我国，劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
其中，固定期限劳动合同是指双方当事人在劳动合同中约定一个明确的期限，届满后可以续签或者终止合同。
那么，关于两年一续的劳动合同是否合法，本文将进行分析和探讨。
一、两年一续劳动合同的合法性1. 我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，期限届满后，可以续订。
这意味着劳动合同可以采用两年一续的方式。
2. 《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者订立的固定期限劳动合同，期满后续订的，除非劳动者提出订立无固定期限劳动合同或者有特殊情况外，应当订立与上一次固定期限相同的劳动合同。
这一规定为两年一续劳动合同提供了法律依据。
3. 两年一续劳动合同有利于双方当事人明确彼此的权利和义务。
通过定期续签劳动合同，用人单位和劳动者可以在合同中约定新的工作任务、工资待遇、晋升渠道等内容，使双方的权益得到保障。
4. 两年一续劳动合同有助于适应企业经营发展的需要。
企业经营环境和经济形势会不断变化，通过定期续签劳动合同，用人单位可以根据实际情况调整劳动力结构，提高劳动生产率。
二、两年一续劳动合同的实践操作1. 用人单位与劳动者在签订两年一续劳动合同前，应当充分沟通，确保双方对合同内容达成一致。
合同内容应包括工作任务、工资待遇、晋升渠道、劳动条件等方面。
2. 用人单位应当在劳动合同到期前，与劳动者协商续签事宜。
如双方同意续签，应当签署新的劳动合同，明确新的期限和合同内容。
3. 劳动合同到期后，用人单位未与劳动者续签的，视为双方继续履行原劳动合同。
此时，用人单位不得降低劳动者的工资待遇，除非双方另有约定。
4. 劳动者在劳动合同到期前，有权提出订立无固定期限劳动合同。
用人单位应当在合理期限内给予答复。
如不同意订立无固定期限劳动合同，应当向劳动者说明原因。
三、两年一续劳动合同的注意事项1. 用人单位不得恶意拖延劳动合同续签。
职场维权必知之劳动争议仲裁时效：过了时效可能全白搭！
职场维权必知之劳动争议仲裁时效：过了时效可能全⽩搭！01劳动仲裁时效概览劳动仲裁时效是劳动争议仲裁时效的简称，是指当事⼈因劳动纠纷，可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请、要求保护其合法权利的法定期限。
⽬前我国劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。
02劳动仲裁时效的起算2.1仲裁时效期间从当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起计算。
2.2劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起算。
2.3⽤⼈单位依据劳动者被依法追究刑事责任解除劳动合同，与劳动者发⽣争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当⾃收到解除劳动合同书⾯通知之⽇起计算。
2.4当事⼈撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事⼈就同⼀仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次⽴案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之⽇起重新开始计算。
03劳动仲裁时效的中断从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
有三种情形会导致仲裁时效中断：3.1 因当事⼈⼀⽅向对⽅当事⼈主张权利包括通过协商、申请调解、向⽤⼈单位或上级机关申诉、向对⽅发律师函等⽅式。
有下列情形之⼀的，按照《劳动⼈事争议仲裁办案规则》第10条的规定属于仲裁时效中断：（1）⼀⽅当事⼈提出协商要求后，另⼀⽅当事⼈不同意协商或者在5⽇内不做出回应的；（2）在约定的协商期限内，⼀⽅或者双⽅当事⼈不同意继续协商的；（3）在约定的协商期限内未达成⼀致的；（4）达成和解协议后，⼀⽅或者双⽅当事⼈在约定的期限内不履⾏和解协议的；（5）⼀⽅当事⼈提出调解申请后，另⼀⽅当事⼈不同意调解的；（6）调解委员会受理调解申请后，在规定期限内⼀⽅或者双⽅当事⼈不同意调解的；（7）在规定期限内未达成调解协议的；（8）达成调解协议后，⼀⽅当事⼈在约定期限内不履⾏调解协议的。
3.2 因当事⼈⼀⽅向有关部门请求权利救济包括：（1）⼀⽅当事⼈通过向有关部门投诉；（2）⼀⽅当事⼈通过向仲裁委员会申请仲裁；（3）⼀⽅当事⼈通过向⼈民法院起诉或者申请⽀付令等⽅式。
劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要
劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要劳动法双倍工资仲裁诉讼时效[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言]:未签订劳动合同双倍工资的劳动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效?双倍工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法定劳动报酬?有无相关法律解释或规定?自《劳动合同法》颁布实施以来,关于因未签定书面劳动合同缴付双倍工资的争议不断。
而2021年后,关于双倍工资的命令,应适用于何种时效规定的争议又沦为了代莱问题发生。
那么,对于未签定书面劳动合同的二倍工资,其提出申请仲裁的时效期间到底该如何确认?应适用于《劳动争议仲裁调解法》第二十七条第一款通常时效还是第四款规定的特定时效?劳动争议仲裁时效期间起算的类型:劳动争议协商仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种:通常时效和特定时效,通常时效就是:劳动争议仲裁时效期间从当事人晓得或者应晓得其权利被侵犯之日起排序;特定时效就是:劳动关系除斥期间因积欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系中止或中止之日起排序。
对双倍工资性质的不同理解,导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。
目前对双倍工资的认知主要存有两种观点,第一种观点指出双倍工资仅仅就是一种惩罚性规定,不属于劳动报酬,应适用于第二十七条第一款通常时效规定,而该观点又细分为两种相同意见:一种意见指出应从未签定书面劳动合同的最后一个月为算起时效标准(即以未签合同的11个月为一个整体单位,只要明确提出仲裁提出申请时距离最后一个月没少于一年,就判定全部期间的双倍工资未少于时效。
另一种意见指出,应以每月为标准,如果某月的双倍工资已经少于时效,那么对该月的双倍工资主张就不再积极支持。
第二种观点则认为,双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬,应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定,关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。
标准版补签劳动合同补偿范文
标准版补签劳动合同补偿范文生活中经常会遇到这种状况：用人单位在劳动者入职时未同时与其签订劳动合同，但是会与劳动者约定过一段时间后再与劳动者补签合同，而且所签的合同期限会包含前段未签合同的时间。
以下是我为大家整理的标准版补签劳动合同补偿范文，供大家参考学习。
标准版补签劳动合同补偿范文1劳动合同补签不影响劳动补偿的计算，遵照《劳动合同法》相关条款计算即可，须要留意区分劳动合同的补签和倒签。
劳动合同补签和倒签的法律后果区分用人单位事后补签劳动合同通常有两种状况。
一种为“补签”，即劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为补签合同的时间。
另一种为“倒签”，劳动者与用人单位事后补签劳动合同，将合同期限往前移，同时将签订日期写成劳动关系建立之初的时间。
“倒签”劳动合同，劳动者往往拿不到用人单位未按期签订劳动合同期间的双倍工资，因为在审理过程中存在举证难的问题。
假如“倒签”是在同等自愿、协商相同的根底上达成的共识，只要不违反法律、法规的规定，就符合民法关于当事人意思自治的原那么，就是有效的。
在补签劳动合同时必须要慎重，要正确理解“倒签”与“补签”的差异，用人单位补签劳动合同时，只有将签订日期写明为签合同的日期，才能定为“补签”，才能证明签订劳动合同的真正日期，也有利于劳动者更好的维护自己的权益。
《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
以前单位劳动合同怎么补
补签劳动合同是指用人单位与劳动者在实际用工之后，为了符合国家法律法规的规定，补办书面劳动合同的行为。
在我国，劳动合同是规范用人单位与劳动者之间劳动关系的重要法律文件，是双方权益的法律保障。
然而，在实际用工中，有些用人单位由于种种原因，未能与劳动者及时签订书面劳动合同。
在这种情况下，就需要补签劳动合同，以合法合规地管理劳动关系。
一、补签劳动合同的背景与原因1. 政策法规的不断完善。
随着我国劳动法律法规的不断健全和完善，对劳动合同的签订提出了明确的要求。
用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，否则将面临法律责任。
2. 劳动者权益意识的觉醒。
随着劳动者权益保护意识的不断提高，越来越多的劳动者开始关注自己的合法权益。
补签劳动合同有助于保障劳动者的权益，维护劳动关系的稳定。
3. 用人单位管理的需求。
补签劳动合同有助于用人单位规范管理，明确双方的权利和义务，降低劳动纠纷的风险。
二、补签劳动合同的程序与方法1. 补签劳动合同的程序（1）双方协商一致。
用人单位与劳动者应当充分沟通，达成补签劳动合同的共识。
（2）准备相关材料。
包括劳动者身份证明、入职登记表、工资条、社保缴纳证明等。
（3）填写劳动合同。
根据国家法律法规的规定，劳动合同应包含双方的基本信息、合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动保护等条款。
（4）双方签字盖章。
劳动合同经双方阅读理解无误后，双方应当在合同上签字并加盖公章。
（5）备案和存档。
用人单位应当将签订的劳动合同备案，并妥善存档。
2. 补签劳动合同的方法（1）直接补签。
用人单位与劳动者直接补签书面劳动合同，将双方的实际用工时间作为合同起始时间。
（2）倒签劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之初签订一份书面劳动合同，但合同约定的起始时间晚于实际用工时间。
这种方式下，用人单位应当支付劳动者在实际用工期间未签订劳动合同的工资。
（3）续签劳动合同。
对于到期未续签的劳动合同，用人单位与劳动者可以续签书面劳动合同，并将之前未签订劳动合同的时间予以确认。
劳动合同日期错误补救办法
劳动合同日期错误补救办法一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利义务的法律文件。
然而，在实际操作中，劳动合同日期错误的现象时有发生。
劳动合同日期错误可能会给双方带来一定的困扰，甚至可能导致劳动合同无效。
为了维护劳动关系的稳定，保护双方合法权益，本文将针对劳动合同日期错误的情况，探讨相应的补救办法。
二、劳动合同日期错误的原因1. 用人单位原因：用人单位在签订劳动合同时，未严格按照规定程序操作，如未及时办理合同登记、备案手续，导致合同日期错误。
2. 劳动者原因：劳动者在签订劳动合同时，未仔细核对合同日期，或者因自身原因导致合同日期错误。
3. 双方原因：双方在签订劳动合同时，未能充分沟通，导致合同日期错误。
4. 人为因素：个别用人单位或劳动者为了达到某种目的，故意篡改合同日期。
三、劳动合同日期错误的补救办法1. 及时更正合同日期劳动合同日期错误，首先应当及时更正。
更正方法如下：（1）由用人单位提出更正申请，说明错误原因及正确日期，并提供相关证明材料。
（2）经劳动者同意，双方签字或者盖章确认更正。
（3）将更正后的劳动合同文本重新备案。
2. 补签劳动合同如果劳动合同日期错误，且双方同意继续履行劳动合同，可以补签劳动合同。
补签劳动合同的步骤如下：（1）双方协商确定正确的合同日期。
（2）按照正确的日期重新签订劳动合同。
（3）将新签订的劳动合同提交劳动行政部门备案。
3. 依法认定劳动合同有效尽管劳动合同日期错误，但如果双方实际履行了劳动合同，且符合法定有效条件，可以依法认定劳动合同有效。
具体操作如下：（1）收集双方实际履行劳动合同的证据，如工资条、社保缴费记录、考勤记录等。
（2）向劳动争议仲裁委员会或者人民法院申请确认劳动合同有效。
（3）根据仲裁裁决或者法院判决，认定劳动合同有效。
4. 赔偿损失如果劳动合同日期错误，给一方或者双方造成损失，应当依法承担赔偿责任。
赔偿损失的途径如下：（1）双方协商确定赔偿金额。
施工合同补签合同日期
施工合同补签合同日期是指在合同实际履行后，双方当事人为了明确合同的效力，依照法律规定或者双方约定，在合同上补写的合同签订日期。
在实际工程实践中，补签合同日期的情况较为常见，主要原因是合同在签订过程中，由于各种原因导致合同签订日期不明确或者合同签订手续不完整。
为了保障合同的效力，双方当事人需要补签合同日期。
本文将从施工合同补签合同日期的法律依据、补签合同日期的程序、补签合同日期的法律后果等方面进行论述。
一、施工合同补签合同日期的法律依据1. 《中华人民共和国合同法》第10条：当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。
法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。
当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。
2. 《中华人民共和国合同法》第36条：当事人之间没有订立书面合同，但一方已经履行了主要义务，对方接受的，该合同成立。
3. 《中华人民共和国合同法》第45条：当事人对合同的效力可以约定附条件。
附生效条件的合同，自条件成就时生效。
附解除条件的合同，自条件成就时失效。
4. 《中华人民共和国合同法》第107条：当事人对合同的签订日期有争议的，应当依照合同有关条款或者交易习惯确定。
二、施工合同补签合同日期的程序1. 双方当事人应当协商一致，确认补签合同日期的事宜。
2. 双方当事人应当准备相关材料，如合同草稿、签字笔、盖章等。
3. 双方当事人应当在合同上补签日期，同时在合同上注明补签的原因和经过。
4. 双方当事人应当在合同上签字或者盖章，确认补签合同日期的效力。
5. 补签合同日期后，双方当事人应当妥善保管合同，确保合同的完整性和法律效力。
三、施工合同补签合同日期的法律后果1. 补签合同日期具有法律效力。
根据《中华人民共和国合同法》第10条规定，合同的成立需要采取书面形式。
补签合同日期可以使合同的成立时间得以明确，保障合同的效力。
2. 补签合同日期有利于明确合同权利义务。
合同签订日期是合同的重要组成部分，补签合同日期可以使双方当事人明确合同的起始时间，进一步明确合同权利义务的履行期限。
补订劳动合同期限起始日
补订劳动合同期限起始日是指在原劳动合同到期后，用人单位与劳动者继续履行劳动合同关系的时间点。
在这个时间点之前，双方应当按照原劳动合同的约定履行各自的义务。
而在这个时间点之后，双方应当按照补订的劳动合同约定履行各自的义务。
一、补订劳动合同的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同期满后，用人单位与劳动者继续履行劳动合同的，应当补订书面劳动合同。
补订劳动合同的期限自劳动合同期满之日起计算。
这就意味着，用人单位与劳动者在劳动合同期满后继续履行劳动合同的，应当按照法律规定补订书面劳动合同，并明确补订劳动合同的期限起始日。
二、补订劳动合同期限起始日的确定方法1. 原劳动合同到期后，双方继续履行劳动合同，但未补订书面劳动合同的，补订劳动合同期限起始日为原劳动合同到期之日起次日。
2. 原劳动合同到期后，双方补订书面劳动合同的，补订劳动合同期限起始日为补订书面劳动合同的日期。
3. 原劳动合同到期后，双方重新签订书面劳动合同的，新劳动合同期限起始日为新劳动合同的签订日期。
三、补订劳动合同期限起始日的重要性补订劳动合同期限起始日的确定，对于双方履行劳动合同具有重要意义。
一方面，明确了补订劳动合同期限起始日，有利于双方知道自己在劳动合同关系中的权利和义务。
另一方面，有利于双方在劳动合同期满后继续履行劳动合同，避免因未补订劳动合同而产生的法律风险。
四、补订劳动合同期限起始日的确定注意事项1. 用人单位应当在劳动合同期满后及时与劳动者补订书面劳动合同，避免因未补订劳动合同而导致劳动合同关系终止。
2. 用人单位与劳动者补订书面劳动合同的，应当注意合同内容的合法性、合规性，确保双方的权益得到保障。
3. 用人单位与劳动者在补订劳动合同期限起始日之前，应当按照原劳动合同的约定履行各自的义务，不得擅自变更原劳动合同的约定。
4. 用人单位与劳动者在补订劳动合同期限起始日之后，应当按照补订的劳动合同约定履行各自的义务，不得擅自变更补订的劳动合同约定。
员工一年后才签劳动合同
在我国，劳动合同是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的重要依据。
然而，在实际工作中，有些用人单位可能会出现员工入职一年后才签订劳动合同的情况。
这种现象不仅侵犯了劳动者的合法权益，也影响了企业的稳定发展。
本文将分析员工一年后才签劳动合同的原因，并提出相应的应对措施。
一、员工一年后才签劳动合同的原因1. 企业对劳动合同的重视程度不够部分企业认为，劳动合同只是约束双方的一种法律文书，签订与否对企业的经营影响不大。
因此，企业在招聘过程中，往往忽视劳动合同的签订，导致员工入职后长时间未签订合同。
2. 用人单位对劳动法规的不了解有些用人单位对劳动法规缺乏了解，不知道签订劳动合同的法定义务。
在招聘过程中，由于缺乏相关知识和经验，可能忽略与员工签订劳动合同。
3. 员工自身原因部分员工在入职时，对劳动合同的重要性认识不足，认为签订合同与否对自身权益影响不大。
此外，一些员工在求职过程中，为了尽快获得工作机会，可能主动放弃签订劳动合同。
4. 劳动关系不稳定在部分行业，如餐饮、服务业等，员工流动性较大。
企业为了降低人力成本，可能采取先试用、后签订劳动合同的方式，以应对员工离职带来的风险。
二、应对措施1. 提高企业对劳动合同的重视程度企业应充分认识到劳动合同的重要性，将其作为招聘、管理员工的重要环节。
在招聘过程中，将劳动合同签订作为一项硬性要求，确保员工入职后及时签订合同。
2. 加强劳动法规的宣传和培训企业应加强对劳动法规的宣传和培训，提高员工和用人单位的法律意识。
通过培训，使员工了解自己的权益和义务，确保在签订劳动合同过程中，双方都能做到公平、公正。
3. 完善招聘流程企业在招聘过程中，要严格执行劳动合同签订的规定，确保员工在入职后尽快签订合同。
对于试用期的员工，应明确试用期与劳动合同的关系，避免因试用期问题导致劳动合同签订延迟。
4. 建立健全员工管理制度企业应建立健全员工管理制度，明确员工的入职、离职流程，确保劳动合同的签订与履行。
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补签劳动合同有仲裁时效性吗
劳动者和用人单位建立劳动关系，劳动者工作4年后补签劳动合同有效，劳动者可以向用人单位主张未签劳动合同第二个月起的双倍工资，最多11个月。
法律规定
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《劳动合同法实施条例》
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
以上内容就是相关的回答，对于用人单位这样的情况的话，那么可以直接要求用人单位赔偿自己双倍工资，因为对方已经超过了劳动合同的签订时间，但是并不代表之后签订的劳动合同就没有法律效力。