销售部副职年度绩效考核表
集团公司领导班子副职负责人业绩考核方案
集团公司领导班子副职负责人经营业绩考核办法为规范集团公司领导班子副职负责人经营业绩考核，探索建立有效的激励约束机制，促进集团战略目标的实现和经营任务的完成，依据《省属监管企业负责人经营业绩考核办法》、《省属国有企业负责人薪酬管理办法》规定，结合集团公司实际，制订本办法。
一、考核对象本办法考核对象为集团公司领导班子副职负责人，具体包括集团公司党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理、财务总监等省管干部。
与集团公司签订经营责任风险抵押激励责任书的副职负责人考核，执行《集团公司经营责任风险抵押激励方案》规定。
二、薪酬结构副职负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成。
基本年薪依据月度考核结果兑现，绩效年薪依据年度经营业绩考核结果确定，任期激励收入依据任期经营业绩考核结果确定。
三、经营业绩考核（一）月度考核月度考核侧重于工作量和工作难度的考核评价，考核结果作为基本年薪分配系数确定依据，重点考核阶段性重点工作完成情况及分管业务改善与提升情况，阶段性重点工作包括集团公司和集团公司主要领导安排重点工作、副职负责人自行安排分管领域重点工作，以及副职负责人承担的集团公司重大专项工作等。
月度考核实行百分制。
副职负责人完成重点工作任务月进度计划，且达到预期效果的，得100分；未完成月进度计划，或预期效果不明显，每项扣减5-10分。
考核得分在85分及以上对应基本年薪分配系数为0.9，70-85分之间对应基本年薪分配系数为0.8，70分以下对应基本年薪分配系数为0.6。
党群副职负责人由党委书记考核，经理层副职负责人由总经理考核。
每月10日前，党委办公室协调、收集党群副职负责人，总经理办公室协调、收集经理层副职负责人填报的《月度重点工作任务完成情况考核评价表》（附件1），报集团公司党委书记、总经理对上月业绩考评。
董事长和党委书记依据副职负责人工作表现和安排工作完成情况可对所有副职负责人提出考评意见，由董事会办公室、党委办公室每月10日前提供。
绩效考核指标权重分配表
部门类别
办公室
人力资源部
管理部门
财务部 工会
安保部
客服中心
物业部
专管一部
业务部门
专管二部 蔬菜部
水果部
鲜活部
经济指标 50% 50% 50% 50% 50% 50% 70% 70% 70% 70% 70% 70%
关键任务指标 40% 40% 40% 40% 40% 40% 20% 20% 20% 20% 20% 20%
基本职能指标 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10%
员工类别 副总
部门负责人
部门副职
业务管理者（主 管）
行政服务
技术支持 普 通 岗亭收费 员 工
市场管理
安保队员
个人绩效考核指标权重（讨论稿）
绩效考评指标
工作业绩权重85%
工作态度权重15%
经济指标 70%
经济指标 30%
经济指标 30%
关键任务指标 基本职能指标
30%
40%
工作业绩权重75%
关键任务指标 30%
基本职能指标 40%
工作业绩权重70%
工作态度权重25% 工作态度权重30%
经济指标 30%
关键任务指标 基本职能指标
30%
40%
工作业绩权重70%
工作态度权重30%
经济指标 30%
关键任务指标 基本职能指标
关键任务指标 基本职能指标
20%
10%
工作业绩权重80%
工作态度权重20%
经济指标 70%
经济指标 60%
经济指标 50%
关键任务指标 基本职能指标
企业副职年度考核方案
企业副职年度考核方案1. 背景企业副职是企业中的重要管理人员，承担着一定的权力和责任，其绩效直接关系到企业的发展和利益。
为了激励副职的工作积极性、创造性，提高其工作水平和管理能力，企业特制定本考核方案。
2. 考核目的•激励副职工作积极性，促进企业发展；•提高副职工作水平和管理能力；•公正、合理、客观地评价副职的绩效表现。
3. 考核内容与权重3.1 工作业绩（60%）•完成公司下达的工作任务；•带动下属团队完成工作任务；•达成自身工作目标；•达成团队工作目标；•公司经济效益的贡献。
3.2 能力素质（20%）•知识技能：对工作所需要的技术、知识等方面掌握情况；•沟通协调：与其他部门或者工友之间的关系以及工作积极性；•责任担当：对岗位职责负责的态度以及对待下属的态度；•抗压能力：工作压力和应对困难的能力。
3.3 企业文化（20%）•能否认同企业文化；•能否体现企业价值观；•能否体现企业精神。
4. 考核标准•优秀：各项指标均达到80分以上；•良好：各项指标达到60-79分；•合格：各项指标达到40-59分；•不合格：各项指标低于40分。
5. 考核方法将副职的考核内容分别列出考核指标，每项指标有三个评价等级，根据副职的具体情况打分，最终评定绩效等级。
此外，该考核方案还设置了月度工作考核、季度工作总结及规划、年度表彰等多种考核方式。
6. 考核结果处理根据副职的绩效等级，进行奖惩分明的处理策略：•优秀：给予相应的表彰、奖金或晋升等激励措施；•良好：给予一定的表彰和奖励；•合格：进行必要的警醒并提出改进要求；•不合格：警告并根据情况采取相应的处理措施。
7. 结论企业副职年度考核方案是企业管理中必不可少的一部分。
企业应根据实际情况，制定出适合自身的考核方案，并对副职进行全方位的管理和激励，以提高企业管理水平，促进企业发展。
年度职能部室员工考核工作方案
年度经营管理部员工考核工作方案为科学评价员工绩效，加强员工管理，按照公平、公开、公正原则，自评、互评方式组织开展年度部室员工绩效考核工作，具体方案如下：一、考核对象部室全体员工（年度在公司总部出勤3个月以上）。
二、评分权重（一）部室副职员工部室副职人员年度考核得分=部室考核得分×20%+公司主要领导评价得分×20%+公司分管领导评价得分×20%+部室对其综合评价得分×40%其中，部室对其综合评价得分=自评分×10%+部室员工平均分×50%+部室负责人评分×40%。
（部室员工平均分为去掉一个最高分与最低分后所得）（二）部室其他员工部室其他员工年度考核得分=当年四个季度考核得分平均值×60% + 部室对其年度综合评价得分×40%其中，季度考核得分=固定定性考核指标得分+个性量化考核指标得分固定定性考核指标得分=自评分×10%+部室其他员工互评平均分×50%+部室副职评分×20%+部室负责人评分×20%。
个性量化考核指标得分=自评分×10%+组内互评平均分（设主管的，主管按员工权重的2倍计）×30%+部室副职评分×30%+部室负责人评分×30%。
部室对其年度综合评价得分=部室考核得分×10%+360考核- 1 -得分×60%+对接服务单位评分（服务对象对员工评价与服务对象管理指标考核得分各占50%）×10%+传帮带效果（徒弟对师傅评价与徒弟考试成绩各占50%）×10%+自身成长得分×10%。
（自身成长得分：当年取得一造得满分、二造得50%分，含增项）注：360考核得分=部室负责人评分×30%+部室副职评分×30%+部室其他员工平均分×40%.三、考核程序（一）部室副职员工1.年度工作考核考核结果由部室考核得分、公司主要领导评价得分、公司分管领导评价得分、部室对其综合评价得分组成。
营销中心薪酬绩效管理制度3
营销中心薪酬绩效管理制度第一条目的为规范营销中心薪酬及绩效管理，体现岗位职责和技能的要求，并对岗位工作业绩进行客观评价，给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以提高员工的积极性，激发员工工作热情和提高工作效率，从而整体提升公司业绩和核心竞争力。
第二条适用范围营销中心全体员工第三条原则（一）薪酬管理原则公平、公正原则：即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性；竞争原则：即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用；激励原则：即充分发挥薪酬在的激励作用，引导员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升；动态原则：即公司薪酬总额和员工个人薪酬标准根据行业薪酬水平、公司经济效益和所在岗位进行动态调整。
（二）绩效管理原则以绩效为导向原则；定性与定量考核相结合原则；公平、公正、公开原则；多角度考核原则。
第四条薪酬管理（一）薪酬构成营销中心全体员工实行“年薪制”，即：每位员工根据自己岗位所对应的薪级和薪档来确定自己的年度标准薪酬。
年薪包括：岗位工资、绩效工资。
（二）薪酬比例根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，各类薪酬在总薪酬中的分配原则比例为：岗位工资：绩效工资＝4：6。
（三）薪酬内涵1、岗位工资岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定。
各岗位层级的薪酬差别根据岗位评价所确定的价值系数决定。
岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。
2、绩效工资绩效工资根据月度绩效考核结果确定，考核结果是确定绩效工资的基础，绩效工资的计算依据是员工的绩效评估系数，以此确定绩效工资。
（四）薪酬标准1、各岗位的薪酬标准由本岗位的薪级和薪档确定。
薪级依据岗位确定。
薪档为了体现在同一薪级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位层级不发生变动的情况下，对员工的薪酬进行调整，将每一个薪级又内分为5档。
关键绩效(KPI)指标季度考核表
……
0
7
0
8
0
合计权重
100% 上季度得分
上季度部门排名
本季度部门排名
本季度考核总得分
93.48 被考核人签名确认：
考核人姓名：
部门审核：
人事部核查：
总经理审核：
人事组
李海燕
80%
90%
100%
77.0%
0
4
小组工作计划达成率
20% （实际工作完成量÷计划工作完成量）×100% 以满意度调查结果为实际值 （评价满意及以上人数÷总调查人数）×100%
培训组
肖科海
90%
95%
100%
92.0%
88
5
培训满意度
20%Байду номын сангаас
培训组
冷焱
90%
95%
100%
98.0%
112
6
实际值
得分
得分计算规则 实际值低于80%为0分； 实际值每增加1%，得分相应增加2分。 实际值高于100%为0分； 实际值每降低1%，得分相应增加0.8分。 实际值低于80%为0分； 实际值每增加1%，得分相应增加2分。 实际值低于90%为0分； 实际值每增加1%，得分相应增加4分。 实际值低于90%为0分； 实际值每增加1%，得分相应增加4分。
1
培训计划达成率
30% （本季度实际培训场次÷本季度计划培训场次）×100%
培训组
冷焱
95.0%
110
2
培训预算使用率
20% （本季度培训费用÷本季度预算费用）×100%
财务部
***
100%
75%
50%
72.0%
企业负责人(副职)业绩考核制度
企业负责人（副职）业绩考核制度第一条适用范围本办法所指的企业负责人副职是指XXXX有限公司（以下简称“公司”）党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理、总工程师、总会计师、总经济师。
公司总经理助理、总法律顾问业绩考核参照本办法执行。
第二条指导原则坚持正确导向、依法依规、定量与定性评价相结合、激励约束并重原则。
以落实国有资产保值增值责任为核心，以提升价值创造能力为导向，以调动每一位企业负责人副职经营管理的积极性为目的，适当拉开差距，通过业绩考核促进企业战略目标实现和年度工作任务完成。
第三条考核机构设置成立企业负责人副职业绩考核领导小组，领导小组机构设置如下：组长：董事长副组长：总经理党委书记组员：人力资源部、办公室、监察部、财务产权部、生产管理部、审计部、企业管理部主要负责人领导小组下设办公室，负责考核领导小组的日常工作，办公室设在人力资源部，有关部门共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
第四条考核实施（一）考核方式对企业负责人副职业绩的考核，以公司主要负责人与企业负责人副职签订《年度经营业绩责任书》的方式进行，并以此作为确认考核的基本依据。
（二）年度经营业绩考核的基本程序1.预报年度经营业绩考核目标建议值。
每年12月底由人力资源部依据集团股份公司下年度考核指标和公司生产经营计划，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报企业负责人副职业绩考核领导小组。
2.核定年度经营业绩考核目标值。
企业负责人副职业绩考核领导小组根据行业经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人副职考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容与企业负责人副职进一步沟通意见后提交董事长办公会予以确定。
3.《年度经营业绩责任书》的制订。
根据董事长办公会审核意见，制订各企业负责人副职《年度经营业绩责任书》，具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基本薪金、绩效年薪和考核方式等需约定的事项，经营责任书期限与考核期限一致。
集团公司领导班子副职负责人业绩考核方案
集团公司领导班子副职负责人经营业绩考核办法为规范集团公司领导班子副职负责人经营业绩考核，探索建立有效的激励约束机制，促进集团战略目标的实现和经营任务的完成，依据《省属监管企业负责人经营业绩考核办法》、《省属国有企业负责人薪酬管理办法》规定，结合集团公司实际，制订本办法。
一、考核对象本办法考核对象为集团公司领导班子副职负责人，具体包括集团公司党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理、财务总监等省管干部。
与集团公司签订经营责任风险抵押激励责任书的副职负责人考核，执行《集团公司经营责任风险抵押激励方案》规定。
二、薪酬结构副职负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成。
基本年薪依据月度考核结果兑现，绩效年薪依据年度经营业绩考核结果确定，任期激励收入依据任期经营业绩考核结果确定。
三、经营业绩考核（一）月度考核月度考核侧重于工作量和工作难度的考核评价，考核结果作为基本年薪分配系数确定依据，重点考核阶段性重点工作完成情况及分管业务改善与提升情况，阶段性重点工作包括集团公司和集团公司主要领导安排重点工作、副职负责人自行安排分管领域重点工作，以及副职负责人承担的集团公司重大专项工作等。
月度考核实行百分制。
副职负责人完成重点工作任务月进度计划，且达到预期效果的，得100分；未完成月进度计划，或预期效果不明显，每项扣减5-10分。
考核得分在85分及以上对应基本年薪分配系数为0.9，70-85分之间对应基本年薪分配系数为0.8，70分以下对应基本年薪分配系数为0.6。
党群副职负责人由党委书记考核，经理层副职负责人由总经理考核。
每月10日前，党委办公室协调、收集党群副职负责人，总经理办公室协调、收集经理层副职负责人填报的《月度重点工作任务完成情况考核评价表》（附件1），报集团公司党委书记、总经理对上月业绩考评。
董事长和党委书记依据副职负责人工作表现和安排工作完成情况可对所有副职负责人提出考评意见，由董事会办公室、党委办公室每月10日前提供。
机关事业单位工作人员绩效考核表
组成员的要回避），原则上考核人员均要参与评分，以算术平均分为最终考核分数；3.工作人员被抽调其他部门，时间过半的，由抽调单位进行考核;4.各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行，不得弄虚作假，不得敷衍塞责。
如出现违规操作，造成严重后果或产生不良影响的，将严肃追究部门负责人的责任;5.对违反“三重一大”决策事项，不作为乱作为造成重大不良影响或后果的，当年考核直接定为不称职等级。
组成员的要回避），原则上考核人员均要参与评分，以算术平均分为最终考核分数；3.工作人员被抽调其他部门，时间过半的，由抽调单位进行考核;4.各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行，不得弄虚作假，不得敷衍塞责。
如出现违规操作，造成严重后果或产生不良影响的，将严肃追究部门负责人的责任;5.对违反“三重一大”决策事项，不作为乱作为造成重大不良影响或后果的，当年考核直接定为不称职等级。
月31日前将考核结果报送上级组织人事部门，同时在本部门、单位公布考核结果；逾期不报者，不作评级。
3.被考核人员实行回避原则，不参与考核自我评分，工作人员被抽调其他部门，时间过半的，由抽调单位进行考核;4.各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行，不得弄虚作假，不得敷衍塞责。
如出现违规操作，造成严重后果或产生不良影响的，将严肃追究部门负责人的责任;5.对违反“三重一大”决策事项，不作为乱作为造成重大不良影响或后果的，当年考核直接定为不称职（合格）等级。
月31日前将考核结果报送上级组织人事部门，同时在本部门、单位公布考核结果；逾期不报者，不作评级。
3.被考核人员实行回避原则，不参与考核自我评分，工作人员被抽调其他部门，时间过半的，由抽调单位进行考核;4.各部门、单位在绩效考核过程中要严格按规定的程序进行，不得弄虚作假，不得敷衍塞责。
如出现违规操作，造成严重后果或产生不良影响的，将严肃追究部门负责人的责任;5.对违反“三重一大”决策事项，不作为乱作为造成重大不良影响或后果的，当年考核直接定为不称职（合格）等级。
企业副职年度考核方案
企业副职年度考核方案1. 背景企业为了保证管理层的职业素质和业务能力，常规的做法是通过年度考核来评估企业高层管理者的表现和能力。
在这个过程中，副职的表现尤为重要，因此制定一份合适的副职年度考核方案是非常必要的。
2. 目的本考核方案的目的在于：评估副职的工作表现，发现优秀人才，鼓励其进一步发挥优势；同时也要指出副职的不足之处，以期改进加强，提升工作效率和能力，为企业的长远发展做出贡献。
3. 考核内容本次考核将从以下几个方面评估副职的表现：3.1 业绩考核业绩考核是本次考核的重点，主要评估副职在本职工作中所取得的贡献。
评估方式：根据各职位的工作目标，制定量化指标，进行绩效考评，具体考核指标包括：•完成项目数量及完成率•支出控制情况•质量评估及客户满意度情况•回款及账龄情况3.2 组织管理考核组织管理考核主要评估副职对部门或团队的组织和管理工作是否合理，能否保证部门或团队的运转顺畅，以及对员工的管理能力。
评估方式：•部门/团队的内外部合作情况；•明确员工的职责和目标，建立有效的绩效管理体系；•工作过程中是否遵循规章制度，是否具有较好的工作习惯；•是否有建设性的沟通能力，能否协调部门间的关系，解决部门问题。
3.3 个人素质考核个人素质考核包括副职的心理素质、职业道德、团队协作、学习能力、自我成长等方面，旨在评估副职的全面发展。
评估方式：•是否具备较强的专业素质和领导力；•能力和潜力与职位要求的匹配性；•是否能够协作并树立团队意识；•是否重视自我学习和提高，并根据企业需要不断成长；•是否对企业的发展目标有相应的认知和支持度。
4. 考核标准和结果总结考核标准及权重：考核结果总结：•优秀：得分90分及以上；•良好：得分80分至89分；•合格：得分70分至79分；•待提高：得分60分至69分；•不合格：得分60分以下。
考核结果将作为副职的绩效考核依据，并对其进行激励或者惩罚。
5. 责任部门和考核周期本考核方案的实施责任部门为人力资源部，考核周期为每年一次。
企业副职年度考核方案
企业副职年度考核方案背景企业副职是企业中非常重要的管理角色，负责督导部门工作、制定部门计划和组织实施等管理职责。
因此，对于企业来说，如何对副职进行有效的年度考核是至关重要的。
合理的年度考核方案不仅可以提高企业的整体管理水平，也可以促进企业的持续稳健发展。
目的本文旨在设计一份合理的企业副职年度考核方案，以提高副职的工作效率和效益，同时促进企业的整体发展。
主要内容1. 考核原则考核原则是年度考核方案的基础，其主要目的是确保考核公正、科学，并能够激励副职更好地发挥其职能作用。
考核原则应包括以下几个方面：•公平：要求所有参与考核的副职享有平等的机会和条件•公正：严格按照制定的考核方案进行，不得有任何人身攻击或诽谤等不正当行为•科学：采用科学的考核方法和指标，将考核结果综合评价，确保准确反映副职工作情况•激励：通过考核结果对副职进行激励，鼓励其更好地发挥作用2. 考核内容考核内容是年度考核方案的核心，其主要包括对副职的工作能力、工作贡献、团队协作等方面进行综合评价。
2.1 工作能力工作能力是评价副职绩效的核心指标之一，主要评价副职在工作中所展现的实际操作能力和判断能力。
如副职是否熟练掌握工作要点，是否能够清晰明确地表达自己的意见，是否具有良好的时间管理和任务分配能力等。
2.2 工作贡献工作贡献是评价副职绩效的另一重要指标，主要评价副职在工作中所展现的业绩成果和绩效贡献。
如副职在企业年度计划中所完成的工作任务，对企业的发展做出的贡献，能否执掌团队工作，提升企业核心竞争力等。
2.3 团队协作团队协作是评价副职绩效的重要因素之一，主要评价副职在团队中所展现的协作能力和领导能力。
如副职是否能够有效的管理团队、协调团队内部矛盾与冲突，是否能够正确引导团队共同完成业务目标等。
3. 考核方法考核方法是年度考核方案的关键所在，其主要目的是确保考核的科学性和公正性。
常见的考核方法包括：•综合评价法：以定量指标和定性指标相结合，对副职的工作能力、工作贡献和团队协作进行综合测评。