软件绩效考核管理规定模板
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
软件开发工程师绩效考核表KPI模板(推荐)
说明：1）根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门 确认。公司发生的任何方面的责任，若与研究发展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究发展部的 体的责任扣相关人员的绩效点。
2）出勤率达到99%以上为满分，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；
考评内容
指标类型
实际业绩（80%）
工作量 工作质量
独立工作能力 （4分）
软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
工作能力（10%）
创新能力（2 分）
处事能力（2 分）
团队合作能力 （2分）
工作态度（5%）
建议及接受他 人的建议（2
分）
提交工作总结 及开发计划（3
分）
其他(5%) 主管评语
出勤率（2分）
对外技术保密 （3分0
软件开发工程师绩效（XXX月度考核）
具体指标
按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、 工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。 工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质 量计算出总的应扣的绩效点。 能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作 能独立的完成本职工作范围内的一般性科研设计和技术工作 有时需要向上级或同事求救才能完成 经常需要上级和同事的明确指示才能完成 研究开发工作办法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改 造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分 对研究开发工作有见解，有一定的成果 尚能出主意想办法，对研究开发工作提出合理化建议 研究开发工作中比较因循守旧，创新精神较差 善于及时、正确地解决现场反馈和工作中碰到的重大问题 能较快地和正确地解决现场反馈和工作中碰到的疑难问题 能较快解决现场反馈和工作中碰到的常见问题 对 善现于场 合反 作馈 和上 帮来 助的别问 人题 ，和 能工 建作 立中 一碰 个到 和的 谐困 的难 工不作知 学所 习措 环、 境无 ，能 在为 集力 体中有较高的威 信 待人和气，乐于助人，同人相处融洽 能与大多数人在一起工作 个 常性常孤 有僻 很， 好或 的易 建同议人 ，冲 并突 很， 大时 的常 提引 高人 了生 工气 作， 效别率人 ，不 而愿 且与 能他 认共 真事 听取和执行经理的 建 有议时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议 喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见 每次都能按时提交总结和计划，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把 握当前工作动态 基本能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态 很少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基本了解当前工作动态
软件公司绩效考核管理规定
TPMK standar软件公司绩效考核管理规定MK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK 18]XXX科技有限公司绩效考核管理办法2016-9第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营U标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组设立公司考核领导小组，成员山公司领导组成。
公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，山各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作口标责任书制定工作讣划。
每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》，经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成悄况，对各部门/系统月度考核U标的完成惜况进行打分，项LI经理根据项LI LI标对正在执行项LI任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
公司QA小组每月将对各部门/系统考核惜况进行抽查，有权对1：作实施的全过程进行监督。
2、项LI经理考核项H立项时，山项LI经理与公司签订项忖忖标并根据口标制定项H计划报公司评审，通过评审后项口经理对项H计划进行月度分解。
软件公司绩效考核管理办法
“XX科技公司”绩效考核文件一．绩效考核的意义企业快速成长不可缺少的制度性管理措施；减少人为因素、科学管理的手段；公司发展的战略性文件；企业、个人双赢的保证；二．绩效考核的关注点1. 岗位：销售、维护、开发、管理；2. 任务：岗位职责、上级下达的任务、纵向任务；3. 考核标准：数量、质量、时间、成本、评价；4. 晋升：态度、能力、业绩决定；5. 奖励与惩罚；二．绩效考核的八大指标1. 与部门任务挂钩；2. 与企业整体任务挂钩；3. 与企业愿景挂钩；4. 与企业利润挂钩；5. 与部门人力资源流失率挂钩；6. 与员工晋升挂钩‘7. 与员工在企业年线挂钩；8. 与退出挂钩；三．工资薪酬管理的总体方针固定工资+ 绩效工资+ 浮动工资+ 年底奖励；固定工资：职务工资、岗位工资、出勤工资、交通补贴、话费补贴、餐费补贴、社保等；绩效工资：见下表；浮动工资：部门（公司）对员工综合表现的评价；年底奖励：部门（公司）对员工年度业绩的评价；四．绩效工资xxxx年xx月（季度）业绩综合考核表自我评价签字：部门主管签字：公司主管签字：制定计划填写说明：1.主要工作任务：按岗位来划分，把月度主要工作任务填写于此，主要工作任务来源：本人岗位职责、上级交办、内外客户的需求；2.考核标准：完成质量、数量、成本、时间、客户评价等；3.各方面评分权重：自评价40%，主管评价30%，公司评价30%；4.评分标准：百分制具体如下：特级：100分，出色，无可挑剔，得到各方好评；一级：90-99分，满意，不负众望，表现优异；二级：80-89分，称职，令人放心，表现良好；三级：70-79分，有些问题，需要改进，表现一般；四级：60-69分，出现问题，有失误；五级：60分以下，不合格；5.综合评定：根据任务多少、综合得分给出本员工最后的月度得分作为绩效工资发放的比例；6.绩效工资标准制定：按月按公司利润对各个岗位的员工制定不同的绩效工资总额，俺得分情况发放。
软件公司绩效管理制度模板
第一章总则第一条为提高公司整体绩效，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于研发、技术支持、市场营销、人力资源等各个部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重个人与团队的综合评价。
第二章绩效目标设定第四条绩效目标应根据公司战略目标、部门职责和个人岗位职责进行设定。
第五条绩效目标应具有可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
第六条绩效目标设定流程：1. 各部门负责人根据公司战略目标，制定本部门年度绩效目标；2. 各部门负责人将部门绩效目标分解至个人，与员工进行充分沟通，达成共识；3. 员工对个人绩效目标进行自我评估，提出修改意见；4. 部门负责人审核并最终确定个人绩效目标。
第三章绩效考核指标第七条绩效考核指标应包括定量指标和定性指标，并根据岗位特点进行合理设置。
第八条定量指标主要包括：1. 完成任务量：如项目数量、代码行数、销售业绩等；2. 完成率：如项目完成率、销售达成率等；3. 质量指标：如缺陷率、客户满意度等。
第九条定性指标主要包括：1. 工作态度：如责任心、团队协作、积极主动等；2. 业务能力：如专业技能、创新能力、问题解决能力等；3. 成长性：如学习能力、职业发展等。
第四章绩效考核流程第十条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十一条月度考核：1. 员工每月底提交工作总结，部门负责人进行初步审核；2. 部门负责人组织月度考核会议，对员工工作表现进行评价；3. 月度考核结果作为季度考核的参考依据。
第十二条季度考核：1. 员工提交季度工作总结，部门负责人进行审核；2. 部门负责人组织季度考核会议，对员工工作表现进行评价；3. 季度考核结果作为年度考核的参考依据。
第十三条年度考核：1. 员工提交年度工作总结，部门负责人进行审核；2. 部门负责人组织年度考核会议，对员工工作表现进行评价；3. 年度考核结果作为绩效奖金分配、晋升、培训等决策依据。
模板：研发人员绩效考核管理制度
研发人员绩效考核管理制度第一章总则第一条为有效地管理和激励研发人员,，鼓励自主创新，使得人得其位,位适其人,规范开发程序，根据公司发展规划并结合企业研究开发工作的实际情况，特制定本绩效考核制度。
第二章绩效考核的总体要求第二条对新品研发的过程所产生的工作质量和过程进行定量的评价，用评价的结果指导新品的研发过程，不断地提高研发质量水平，并依据度量记录来考核新品研发人员的工作绩效。
第三条对目标的要求：明确、量化、可行；对目标的完成情况：跟踪评估、定期考核、面谈辅导；对绩效考核结果：定期公布，按章执行，奖罚分明。
第三章制定目标的程序第四条组建目标制定小组，其成员包括研发人员、产品中心经理、人力资源主管、公司主管领导参加，技术部主任为组长；研发人员尽可能全部参加。
第五条目标制定小组根据公司生产经营和市场开发的实际需要，讨论制定当年研究开发的总体任务，列入公司年度生产经营计划。
再按照研究开发的总体任务，讨论制定具体的实施计划和绩效考核目标，报总经理批准后执行。
第六条经批准的绩效考核目标，由技术部主任与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，作为绩效考核的主要依据。
第七条经批准的绩效考核目标由技术部送人力资源部门备案，由技术部会同人力资源部门共同监督执行。
第四章绩效评估的程序第八条由公司技术副总工、技术部主任、人力资源部门负责人等人员组成绩效考核组，承担绩效考核的具体工作，公司技术副总工担任绩效考核组组长并主持考核会议。
第九条逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明确，即肯定成绩，又指出差距。
第十条评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由技术部妥善保存，作为面谈、考核之用。
第五章绩效考核的程序第十一条由绩效考核组承担绩效考核的具体工作，并由绩效考核组组长主持考核会议。
第十二条逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比考核，填写《研发人员月度绩效考核表》（见附件），形成考核结果。
软件公司绩效考核管理制度
千里之行，始于足下。
软件公司绩效考核管理制度软件公司绩效考核管理制度一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对员工工作成绩和行为进行评估的过程，通过绩效考核，可以促使员工提高工作绩效、增强工作动力，同时也可以为公司提供有效的管理和决策依据。
软件公司绩效考核的目的主要有以下几点：1. 激励员工：通过考核奖惩激励，促使员工不断提高自身业务水平和工作能力，全面提高工作绩效。
2. 优化组织结构：通过绩效考核，可以及时发现和解决问题，帮助公司优化组织结构，提高工作效率，使公司整体竞争力得以提升。
3. 人员发展：绩效考核是一种管理方法，可以为员工的职业发展提供方向和目标，通过考核结果，为员工提供个人发展的机会和空间。
4. 公平公正：通过科学公正的绩效考核，可以使公司内部的工作竞争环境更加公平公正，增强员工的工作满意度和归属感。
二、绩效考核的原则和方法1. 可度量性：绩效考核要有明确的指标和度量方式，可以客观地对员工的工作绩效进行评估。
同时，要确保考核指标和方法的科学性和合理性。
2. 公平公正：绩效考核要公平公正，避免主观性评价、人情主义和偏私偏袒现象的发生。
需要建立科学的考核评估体系，确保评估对象的平等和公正性。
3. 过程管理：绩效考核应该是一个持续的过程管理，而不是仅仅在某个时间节点进行的一次性评估。
需要通过日常工作表现和定期的评估来进行系统管理，及时调整和改进，帮助员工持续进步。
4. 激励导向：绩效考核应该是激励员工的重要手段之一，通过考核奖惩措施激励员工积极向上，而不是简单地惩罚和批评员工。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
三、绩效考核的指标和评估方式1. 工作绩效指标：（1）任务完成情况：根据员工的工作职责和业绩目标，评估员工的任务完成情况，包括工作质量、工作量、工作速度等。
（2）工作贡献：评估员工对于公司和团队的工作贡献，包括项目支持、协助他人、解决问题等。
（3）创新能力：评估员工在工作中的创新能力和创新成果，包括提出新的工作方法、流程优化、技术创新等。
软件部门绩效管理制度
软件部门绩效管理制度第一章绪论为了规范软件部门的绩效管理制度，提高软件开发团队的工作效率和质量，树立正确的绩效观念，建立科学的绩效评价体系，特制订本制度。
第二章绩效管理目标软件部门的绩效管理目标是：通过明确目标，强化执行，激励与约束相结合的方式，推动软件开发人员完成工作任务，提升绩效水平，实现软件项目的高效运转，同时保证软件产品的质量和工程的完整性。
第三章绩效管理内容1. 目标设定根据软件项目需求，部门工作计划，个人能力和岗位职责，合理制定个人、团队和部门的绩效目标，确保目标的明确性和可实现性。
2. 绩效考核通过多方面的绩效考核，包括工作成果、团队合作、沟通交流、创新能力等方面的评价，进行全面的绩效评定。
3. 绩效奖惩根据绩效评定结果，对表现优秀的人员给予奖励，激励员工积极主动的工作态度。
对表现差的人员给予相应的惩罚，规范员工的工作行为，引导员工转变工作态度。
第四章绩效管理流程1. 目标设定流程根据软件项目的需求，部门的工作计划和个人的能力，定期制定或调整绩效目标，确保目标的合理性和实施性。
2. 绩效考核流程每个季度对员工的工作情况进行全面的考核，确保考核的公平和客观，反映员工的真实表现。
3. 绩效奖惩流程根据绩效评定结果，及时对员工进行奖励或惩罚，激励员工积极工作，规范员工工作行为。
第五章绩效管理指标1. 工作目标完成情况对工作目标的完成情况进行评价，包括项目进度、工作量和质量等方面。
2. 团队协作能力对团队协作的能力进行评价，包括沟通协调、合作意识、团队凝聚力等方面。
3. 创新能力对创新能力进行评价，包括技术创新、工作方法创新等方面。
4. 服务意识对服务意识进行评价，包括客户满意度、问题解决能力等方面。
第六章绩效管理制度的实施1. 绩效管理工作责任部门领导负责全面实施绩效管理工作，制定具体的管理办法和规定，并严格执行。
2. 绩效管理工作考核对绩效管理工作进行定期考核，监督和评价绩效管理工作的执行情况。
绩效考核制度说明模板
绩效考核制度说明模板一、总则1.1 目的为确保公司战略目标的实现，提高工作效率与积极性，激发员工工作热情，及时发现并解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司全体员工。
二、考核原则2.1 客观公正绩效考核应建立在客观公正的基础上，确保考核办法简洁易操作，秉承公平公开的原则。
2.2 分层考核、分级评分采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核。
为每位员工建立个人绩效档案。
2.3 激励为主、处罚为辅考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
2.4 申诉机制建立申诉机制，保障被考核人的权益。
考核结果需在规定时间内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的规定时间内跨级提起申诉。
三、考核方法3.1 半年度/年度考核办法为确保公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》。
3.2 月度考核办法对员工进行月度考核，以评估员工的工作绩效，包括业绩考核和行为考核两个方面。
3.3 考核指标与权重根据公司业务发展需要，制定考核指标体系，包括关键业绩指标（KPI）、工作能力、团队协作、客户服务等方面。
各考核指标设有一定的权重，以体现其在绩效考核中的重要性。
四、考核流程4.1 考核准备各部门负责人在考核前向员工明确考核要求和标准，确保员工了解考核内容。
4.2 考核实施考核期间，各部门负责人对员工的业绩、行为等方面进行观察、评估和记录。
4.3 考核评定考核结束后，各部门负责人根据记录的评估结果，按照考核指标和权重进行评分。
4.4 考核结果反馈考核结果应在规定时间内以面谈形式告知被考核人，并提供反馈和改进建议。
4.5 考核结果应用根据考核结果，对员工进行薪酬、晋升、培训等方面的调整和激励。
软件公司研发类员工绩效考核表(PBC模板)
6
稳定性
3
7
可靠性
3
8 代码质量（15%）
规范性
3
①代码运行很不稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（0分） ②代码运行稳定，能稳定运行至少2个小时，但是也有几率导 ③代码运行稳定，能持续运行24小时以上，没有引起程序崩 ④代码运行稳定，能长期运行3天以上，客户反映良好（3分 ①代码运行很不稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（0分） ②代码运行稳定，能稳定运行至少2个小时，但是也有几率导 ③代码运行稳定，能持续运行24小时以上，没有引起程序崩 ④代码运行稳定，能长期运行3天以上，客户反映良好（3分 ①不了解公司编码规范，按照个人编写习惯，不符合规范要 ②基本了解编码规范，但按照规范编写的意识较弱，但总体 ③熟悉编码规范，严格按照编码规范编写（2分） ④严格遵守编码规范，对规范的执行和完善起到积极作用，
业务需求，千行代码没有严重问题和一般问题，提示问题不多于10个（3分） 合计 评分标准
3.00 员工自评
完成任务，对所分配的任务消极怠工，拖拉，懒散（0分） 按时完成，但80%的工作都基本完成，不影响项目整体进度（1分） 作日完成任务，完成质量良好，基本达到上级或者项目的要求（2分） 分配的任务，工作量饱满，能够达到上级或者项目的要求（3分） 成每项任务，并且完成质量较好（4分） 的完成所分配的任务。（5分） 采取回避态度或者不及时反馈请教，严重影响项目进度（0分） 不主动思考，总是等待他人解决，但能及时反馈，把问题解决掉（1分） 能够及时提出，寻找解决办法，消耗2个小时以上的时间解决问题，耗时太长（2分） 的思考解决方法，并且在第一时间把问题解决掉，对于团队成员的问题也能及时给予解决（3 作目标，不清楚自己每天需要做什么（0分） 明确，但是没有或者缺少付出，成绩不突出（1分） ，能够按照目标，如期完成目标（2分） ，对自己要求高，以身作则，敢于挑战，影响大（3分） 没有计划，导致工作杂乱，总是滞后（0分） 计划，但是行动迟缓，经常不能按计划做事（1分） ，但是个别事情总不能按照计划实现（2分） ，对自己要求高，能够做到“今日事，今日毕”（3分） 作日志，及时填写也是一笔带过，没有清楚描述工作任务（0分） 写工作日志，总是集中补漏，记录空乏（1分） 及时，但是内容比较空，对工作描述不清楚，上级无法明确了解当天的工作任务（2分） 及时，能够清楚的的记录每天的工作任务，并做到一天一记（3分） 成规，问题复杂化、不科学矛盾突出（0分） 惯性，个性突出，效果差（1分） ，工作成效明显（2分） ，使得工作能够事半功倍，成效卓著（3分） 合计
绩效管理制度确认单模板
【公司名称】【日期】尊敬的员工：为了确保公司绩效管理制度的有效实施，明确员工对绩效管理制度的理解与承诺，以下为绩效管理制度确认单模板，请仔细阅读并签字确认。
一、制度概述1. 本制度旨在建立科学、公正、合理的绩效管理体系，以激励员工积极性，提高工作效率，促进公司整体业绩的提升。
2. 本制度适用于公司全体员工，包括但不限于：管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。
二、考核原则1. 客观公正：以事实为依据，确保考核结果的公平性。
2. 结果导向：以业绩为导向，关注员工的工作成果。
3. 过程管理：关注员工工作过程，及时发现问题，引导员工改进。
4. 绩效与薪酬挂钩：根据绩效考核结果，合理调整员工薪酬及福利。
三、考核内容1. KPI指标：根据岗位性质和公司战略目标，设定关键绩效指标（KPI），对员工进行考核。
2. 360度评估：通过同事、上级、下级等多角度评价，全面了解员工工作表现。
3. 个人行为评价：考核员工的工作态度、团队协作、学习能力等方面。
四、考核流程1. 制定考核计划：各部门根据公司战略目标，制定本部门考核计划。
2. 确定考核指标：明确各岗位的考核指标，确保指标与公司战略目标一致。
3. 考核实施：按照考核计划，实施绩效考核。
4. 结果反馈：将考核结果反馈给员工，并开展绩效面谈。
5. 绩效改进：根据考核结果，制定改进措施，提升员工绩效。
五、确认事项1. 我已仔细阅读并理解了公司绩效管理制度的内容。
2. 我将按照制度要求，认真履行工作职责，努力提升个人绩效。
3. 我将积极配合公司进行绩效考核，并对考核结果给予尊重。
4. 我承诺在考核过程中，严格遵守职业道德，确保考核结果的客观公正。
请在此处签字确认：________________________姓名：职位：部门：【备注】1. 本确认单一式两份，一份员工保留，一份公司存档。
2. 员工对绩效管理制度有疑问，可向人力资源部门咨询。
【人力资源部门】【部门负责人】【公司盖章】。
软件工程绩效考核方案模板
软件工程绩效考核方案模板一、背景介绍随着互联网和信息技术的飞速发展，软件工程行业逐渐成为了一个非常重要的领域。
在这个行业中，软件工程师们扮演着至关重要的角色，他们需要不断地学习和提高自己的技能，以应对不断变化的市场需求和技术趋势。
因此，对软件工程师的绩效考核是非常重要的，它不仅可以激励软件工程师们提高工作质量和效率，也可以帮助企业更好地管理和分配人力资源。
二、考核目标1. 确定软件工程师的绩效评价标准，包括工作质量、效率、创新能力等方面；2. 建立科学、公平、透明的绩效考核机制，激励软件工程师持续提高工作水平；3. 帮助企业更好地管理和激励软件工程师，提高整体工作效率和质量。
三、考核内容1. 工作质量（1）项目成果评价：对软件工程师参与的项目成果进行评价，包括项目完成质量、测试结果等；（2）代码质量评价：对软件工程师编写的代码进行评价，包括代码结构、注释、可读性等；（3）Bug修复评价：对软件工程师在项目中负责的Bug修复情况进行评价。
2. 工作效率（1）工作进度评价：对软件工程师按时完成项目任务的速度进行评价；（2）工作效率评价：对软件工程师工作时的效率和专注度进行评价；（3）时间管理评价：对软件工程师合理安排工作时间的能力进行评价。
3. 创新能力（1）技术创新评价：对软件工程师在工作中提出的创新性技术方案进行评价；（2）解决问题能力评价：对软件工程师在解决技术难题时的策略和方法进行评价；（3）团队合作评价：对软件工程师在团队中的交流和协作能力进行评价。
四、考核方法1. 考核指标制定：参考软件行业标准和企业实际情况，确定软件工程师的绩效考核指标，并进行量化；2. 考核周期安排：设定每年一次的绩效考核周期，结合实际情况可以根据项目进度合理调整；3. 考核方式选择：可以采用绩效考核表、360度评价、KPI考核等多种方式进行软件工程师的绩效考核；4. 考核结果反馈：及时向被考核的软件工程师反馈考核结果，包括优点、不足和改进建议，以促进软件工程师提升自我。
软件单位绩效管理制度
软件单位绩效管理制度一、总则为了规范软件单位绩效管理工作，提高员工绩效水平，推动软件单位持续发展，制定本绩效管理制度。
本制度适用于软件单位内部各类员工的绩效管理工作，包括绩效目标的制定、考核评定、奖惩激励等方面。
二、绩效管理目标软件单位绩效管理的核心目标是提高员工的工作效率和绩效水平，实现软件单位整体绩效的提升。
具体目标如下：1. 确保员工工作目标的明确性和可行性，促进员工主动参与绩效管理；2. 建立科学合理的绩效考核体系，确保评定结果客观公正；3. 根据绩效评定结果，激励优秀员工，提升员工绩效水平；4. 针对绩效较差的员工，采取有效措施进行改善和培训，实现员工能力的提升；5. 不断完善绩效管理制度，促进软件单位的健康发展。
三、绩效管理流程1. 绩效目标设定根据软件单位的发展需求和员工岗位要求，制定员工的绩效目标。
绩效目标应当具体明确、可量化和可达成，符合员工实际工作能力和素质。
同时，员工自己也可以提出个人的工作目标，并与领导进行沟通确认。
2. 绩效考核评定绩效考核评定是软件单位绩效管理的核心环节。
通过考核评定，可以客观地评价员工在一定时期内的工作表现和绩效水平。
考核评定一般分为自评、部门评、领导评三个环节，综合评定得出最终评定结果。
3. 绩效奖惩激励根据绩效评定结果，软件单位将对员工进行奖惩激励。
对于绩效较好的员工，可以进行晋升、加薪等形式奖励；对于绩效较差的员工，可以进行警告、降职等形式惩罚，同时制定个性化培训计划，帮助员工提升自身绩效水平。
四、绩效管理原则1. 公平公正：绩效管理应当公平公正，不偏不倚，客观评价员工的工作表现和绩效水平；2. 可操作性：绩效目标要具体明确、可操作性强，在员工实际工作中能够达成；3. 激励导向：绩效管理应当以激励为导向，鼓励员工积极主动参与绩效管理，提升工作积极性和责任心；4. 诚实守信：员工在绩效管理中应当诚实守信，按照规定完成工作任务，认真对待考核评定；5. 持续改进：软件单位应当不断完善和改进绩效管理制度，以适应不同阶段软件开发的需求。
公司软件运行制度模板
公司软件运行制度模板一、总则1.1 为了加强公司软件运行管理，确保软件安全、稳定、高效运行，提高工作效率，制定本制度。
1.2 本制度适用于公司所有软件的运行、维护和管理。
1.3 公司全体员工应严格遵守本制度，共同努力，确保软件运行的正常进行。
二、软件采购与验收2.1 软件采购应严格按照国家法律法规和公司相关规定进行，选择正规渠道购买正版软件。
2.2 软件验收应包括软件的合法性、功能性、兼容性、安全性等方面的检查，确保软件符合公司的需求。
2.3 验收合格的软件应及时安装、配置并投入使用。
三、软件使用与维护3.1 软件使用应遵循操作规程，确保软件的正常运行。
3.2 软件维护应包括日常维护、故障处理、数据备份等工作，确保软件的安全稳定。
3.3 软件使用人员应定期接受培训，提高软件操作技能，充分发挥软件的功能。
3.4 禁止使用非法软件，禁止将公司软件用于非法用途。
四、软件安全管理4.1 软件安全管理应包括软件的防病毒、防篡改、安全审计等工作，确保软件的安全运行。
4.2 应定期对软件进行安全检查，发现安全隐患及时处理。
4.3 应建立健全软件安全管理制度，加强软件安全意识的宣传教育。
五、软件更新与升级5.1 软件更新与升级应根据公司业务发展和技术进步的需要进行，必要时可进行定制开发。
5.2 软件更新与升级应经过充分测试，确保新版本软件的稳定性和安全性。
5.3 软件更新与升级应遵循逐步推进的原则，确保旧版本软件的平稳过渡。
六、软件运行监控与评估6.1 应建立软件运行监控机制，实时掌握软件运行状况，发现异常及时处理。
6.2 应定期对软件运行情况进行评估，分析软件运行中的问题和不足，提出改进措施。
6.3 软件运行评估结果应作为公司绩效考核的依据之一。
七、违规处理7.1 对违反本制度的个人或单位，公司将依法追究其法律责任。
7.2 对故意破坏软件运行、泄露软件秘密等严重违规行为，公司将严肃处理，直至解除劳动合同。
八、附则8.1 本制度自发布之日起实施。
软件项目团队绩效考核方案模板5篇
软件项目团队绩效考核方案模板5篇团队绩效考核团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。
团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)1、三个步骤：第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
2、四种方法：(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。
知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。
软件项目团队绩效考核方案模板2本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。
所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。
为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。
一、公司给予项目经理的条件公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。
立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。
华为绩效考核制度【模板范本】
扣除当月 30％提成 扣 除 20% 年 中 或 年终奖
第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。 第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面: 1、 月度奖金的分配； 2、 年度奖金的分配； 3、 绩效工资的确认； 4、 年薪上限的确认； 5、 晋级资格的确认； 6、 晋等资格的确认； 7、 晋职资格的确认； 8、 培训资格的确认； 9、 其他资格的确认. 第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以 及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四： 表四：
60% 70％ 85%
50％ 50% 50％
第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为： 1、 月度考核不称职的员工，免月度奖； 2、 连续两次考核不称职者，警告; 3、 累积三次考核不称职者,辞退；
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绩效管理与绩效考核范本
4、 其他考核等级的享受标准，参见《****有限公司等级薪酬管理制度》；
被考核者签字：
C(60
D(35 ％）
E （0％)
0 0 0 0 0 0
考
核
说
明
1、 等级划分:绩效评估等级按五级划分，A 级为最高,E 级为最低。
2、 等级说明:
)分 指标得分
9
绩效管理与绩效考核制度范本
附表三：
姓名： 职务:
工作行为与态度考核
所属部门： 评价人：
说
明
1．此表用于对员工一般工作行为与态度的评定。 2．本表所适用的考核周期一般为 12 个月，也可根据具体情况确定，但通常不低于 3 个月。 3、评定时，填满下面的空白,并且在适合被考核人的项目打上（∨）记号，不能推测。如果不能确信被考核人员具有某个项目 所表明的性质，那就不能对这个项目进行检查。因此，不同人所检查的项目数目不确定。 4．“对工作的技术能力强”、“对非常事态判断得好”这样的项目，只能在那个职务的性质上有必要时加以考虑。
软件部绩效考核规范
软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。
二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。
三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。
四、美工人员负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核1. 度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。
2. 度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表;◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。
这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。
（4）开发人员缺陷率计算方法根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
● 缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； ● 缺陷率计算公式为：V = Total / U ；其中i=1,2,...n 代表每个缺陷；U 代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C 代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。
软件开发人员的绩效考核标准
软件开发人员的绩效考核序号标准说明评分标准1 错误率每千行程序20个错误以下（包含20个）5每千行程序21—25个错误4每千行程序26-30个错误3每千行程序31—35个错误2每千行程序36个错误以上（包含36个）12 新技术使用情况大量使用新技术，并且解决了传统技术无法解决的问题；5大量使用新技术，解决了传统技术难以解决的问题,大大提高了工作效率; 4使用部分新技术，替代了部分传统技术,一定程度上提高了工作效率; 3使用了少量的新技术，替代了了少量的传统技术；2没有使用任何新技术，仍然用传统技术解决问题；13 程序编码的规范性编码非常规范,无可挑剔，同时又对公司制度规范提出了改进意见；5编码非常规范，无可挑剔； 4编码规范，不符合规范之处很少；3编码基本规范，但不影响对程序的理解；2编码存在较大的不规范性,并且对程序理解造成了比较严重理解误差；14 文档编写的规范性文档书写按照公司的相关模板，规范、美观,无可挑剔；5文档书写按照公司的相关模板,规范，但美观性上有待改进；4文档书写基本规范，但美观性上有待改进；3文档书写的规范性、美观性上都有待改进；2文档书写的规范性、美观性上都存在很大的改进空间; 15 及时性能够在预定时间的80%内完成；5能够在预定时间的90％内完成；4能够在预定的时间内完成； 3超过预定时间的10％才完成计划；2超过预定时间的20%才完成计划；16 编码注释的完整性编码注解完整、清楚、容易被人理解,不会造成理解方面的偏差；5编码注解完整、清楚、比较容易被人理解，但会引起少量的理解偏差；4编码注解完整,比较清楚，但会引起部分理解的偏差； 3编码注解比较完整，但有部分代码没有注解；2编码注释不完整，大量的编码没有注释,让人难以理解; 1软件服务型企业，其核心竞争力在软件。
软件开发人员是此类企业人员中的精华，他们应具有较强的事业心、责任感，较深厚的基础理论知识,并不断提出新的思想和观念,为创造新产品、新技术创造条件。
软件部门绩效管理制度模板
一、总则第一条为提高我司软件部门工作效率和质量，激发员工工作积极性，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于软件部门全体员工，包括软件开发工程师、测试工程师、产品经理、项目经理等。
第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程管理。
二、绩效目标制定第四条绩效目标制定应遵循以下原则：1. 符合公司战略目标；2. 结合部门职责和员工岗位职责；3. 具有挑战性，同时确保可实现；4. 具体明确，便于衡量。
第五条绩效目标制定流程：1. 部门经理根据公司战略目标和部门职责，制定部门绩效目标；2. 部门经理与员工共同制定个人绩效目标，确保个人目标与部门目标相一致；3. 个人绩效目标应包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
三、绩效辅导与沟通第六条部门经理应定期与员工进行绩效辅导与沟通，了解员工工作进展，解决工作中遇到的问题。
第七条绩效辅导与沟通内容：1. 传达公司及部门工作要求；2. 指导员工完成工作任务；3. 了解员工工作进度及困难；4. 针对员工绩效目标进行辅导；5. 收集员工反馈意见。
四、绩效考核第八条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第九条绩效考核标准：1. 工作成果：完成率、质量、进度等；2. 工作质量：代码质量、文档质量、测试覆盖率等；3. 工作效率：工作效率、资源利用率等；4. 团队合作：沟通能力、协作精神、团队贡献等。
第十条绩效考核流程：1. 部门经理根据绩效考核标准，对员工进行考核；2. 员工对考核结果进行申诉；3. 部门经理对申诉进行核实，并给出最终考核结果；4. 将考核结果反馈给员工。
五、绩效结果应用第十一条绩效结果应用于以下方面：1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工进行薪酬调整；2. 培训发展：根据员工绩效表现，制定相应的培训计划；3. 晋升调岗：根据员工绩效表现，进行晋升调岗；4. 评优评先：根据员工绩效表现，评选优秀员工。
六、附则第十二条本制度由软件部门负责解释。
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XXX公司绩效考核管理规定文档编号：文档信息：绩效考核管理规定文档名称：绩效考核管理规定文档类别：规程文件密级：机密建立日期：创建人：审核者：批准人：批准日期：保管人：存放位置：编辑软件：Microsoft Office 2003 中文版CONFIDENTIAL*变化状态：A——增加，M——修改，D——删除目录1简介 (4)1.1目的 (4)1.2适用范围 (4)1.3参考文件 (4)1.4基本原则 (4)2绩效管理实施总则 (4)2.1入口准则 (4)2.2输入 (5)2.3实施流程图 (5)2.4流程说明 (5)2.5输出 (6)2.6输出准则 (6)3量化管理实施细则 (6)3.1计划管理 (8)3.2质量管理 (10)3.3任务执行 (15)3.4工作效率 (17)3.5规范管理 (18)3.6考核数据表格说明 (21)3.7量化考评 (22)4创新考核管理.............................................................................................................. 错误!未定义书签。
5人才培养考核管理 ...................................................................................................... 错误!未定义书签。
6职业态度考核管理 ...................................................................................................... 错误!未定义书签。
7附件.. (23)1简介1.1目的为了建立部门工作行为和目标成果评价尺度，强化责任结果导向，引导和激励员工主动承担工作责任，积极贡献，按期重现部门全体员工的工作业绩，鼓励先进，鞭策落后，达到员工自我激励、自我管理，促进员工个人提升的目的，根据部门的实际情况，特制定本管理规定。
1.2适用范围本规定适用于XXX公司所有项目和人员。
1.3参考文件XXXXXX1.4基本原则1、责任导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，追求良好工作效果。
2、客观性原则：对员工的业绩评价力求客观，尽量避免凭感觉或印象评价的做法，以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合。
3、公开透明原则：部门做到考核标准要公开，考核结论有依据，考核结果直接面对个人。
4、绩效改进原则：绩效管理是以绩效考核为基础，通过不断改进使部门达到更好的绩效。
5、管理成本最小化原则：本着最大限度降低管理成本的原则，采取日常原始资料的积累，定期实施考核的办法，实现尽量简化考核手续的目的。
6、针对性原则：针对不同岗位类别，考核标准有所不同，力求客观地反映员工绩效情况的同时，兼顾可操作性。
2绩效管理实施总则2.1入口准则✓准确的职位分析定位已经完成✓制定了责任界定明确的岗位说明书✓整个的业务管理流程和项目管理体系已经建立2.2输入✓文档化的组织战略目标✓岗位职责说明书✓业务流程体系✓项目管理体系2.3实施流程图图 1 绩效管理流程2.4流程说明2.4.1绩效计划/目标✓部门年度重点绩效考核目标（KPI ：Key Performance Indicator）根据部门的年度计划和战略目标，围绕部门的业务重点、策略目标制定该年度部门重点绩效考核目标。
根据上一年度部门绩效反馈以及本年度重点工作计划，在每年2月中旬完成该年度重点绩效考核目标的制定工作。
✓部门员工绩效考核指标根据部门年度重点绩效考核目标，部门绩效管理组成员与项目负责人、职能组组长等共同确定项目/小组成员的季度考核内容、考核标准、权重比例等，与被考评人达成共识。
2.4.2绩效执行与监督✓根据员工绩效考核指标，在考核周期内，各职能闸口部门进行绩效指标的监督与执行，收集统计员工日常工作数据以及关键任务结果。
✓员工的直接上级要调动相关资源，指导和帮助员工完成工作计划从而实现绩效目标。
根据员工的实际情况，必要时直接上级可以与部门绩效管理组协调修改前期为该员工制定的绩效指标。
2.4.3绩效考评绩效管理组根据各职能闸口部门提供的日常数据信息，对员工进行数据汇总，根据考核标准进行考核评分，记录绩效档案，并形成文档。
2.4.4绩效沟通与反馈部门领导根据绩效成绩与员工本人及其直接上级进行沟通交流，确定员工需要改进的方向，必要时可以确定下一阶段该员工的重点绩效考核目标，以提高员工的工作绩效。
根据《XXX员工绩效考核管理制度》，部门优秀员工可以获得奖金、调薪、晋职和培训等各种形式的奖励。
2.4.5绩效诊断与提高部门将一年作为一个绩效管理循环，绩效考评结束后，对当前绩效管理体系做出有效的诊断，找出其中存在的问题与不足，并制定有针对性的改进措施，使绩效管理不断得以完善，发挥更大、更好的作用。
2.5输出✓完善的绩效管理体系✓部门相关绩效统计数据2.6输出准则✓一个绩效管理循环完成✓绩效管理体系建立并不断更新3量化管理实施细则根据部门年度方针战略，绩效管理组组织分析讨论，明确《XXX公司绩效KPI考核表》，包括管理目标、绩效KPI，KPI权重、KPI定义、考核标准以及考核说明。
部门每季度进行一次KPI权重调整，个人权重在每季度第一个月确定，在考核周期内，各职能闸口组在关键节点对需要的过程数据进行收集积累。
为了能够真实、准确的对员工进行评价，绩效考核组制定了不同的过程数据收集模板，以供各职能闸口人员/项目负责人进行日常数据资料的积累记录。
由于个人工作重点不同，KPI权重也会有所不同。
为了均衡扣分，更好的体现个人能力，对于一些考核指标，如计划制定及时性、计划合理性、项目文档质量、项目代码质量、维护满意度等考核指标，根据个人原始分的排名计算标准分，原始分排名第一的人员，该KPI的标准分为满分。
3.1 计划管理3.1.1 流程图计划管理员计划管理绩效数据统计流程人员输出时机输入过程活动项目启动《计划管理规定》制定并提交计划计划提交时评审结束《计划管理规定》及时性数据统计《计划统计》/计划统计清单页/计划提交延迟天数列《评审规程》计划评审数据统计《计划统计》/计划统计清单页/计划评审扣分列变更时《变更规程》计划变更数据统计《计划统计》/计划统计清单页/计划变更列项目结束《计划管理规定》项目拖延天数统计《计划统计》/计划统计清单页/项目拖延天数列项目结束项目数据计算汇总《计划统计》/计划量化统计汇总页《计划统计》/计划统计清单页《绩效量化汇总统计表》/计划及时性页计划合理性页《项目计划》考核周期结束考核数据计算汇总《计划统计》/计划量化统计汇总页计划管理员计划管理员计划管理员计划管理员计划管理员项目负责人3.1.2 详细说明绩效KPI ：开发计划制定及时率项目负责人应根据《XXX 公司计划管理规定》按时提交项目计划，对于未能按时提交计划的项目负责人按制度规定应提交日期反追，根据反追到的日期天数n 进行扣罚；有不提交计划的情况扣除该负责人所有计划及时性的分数；对于有特殊原因说明经部门领导审批同意后可豁免扣分。
过程数据统计表格：附件2《计划统计》统计时机：计划提交时 统计记录人员：计划管理员 考核对象：项目负责人数值统计：K X =m1nii =∑*α（其中 i n 代表第i 次计划提交延期天数；m 表示X 人应提交的计划总数；α表示系数值）原始分：M X =100-K X 标准分：x J =}{i XM Max M *100 (i M 表示第i 人的原始分，i=1，2，3…)加权得分：X P =x J *a X %（a X %为第X 人KPI 权重）绩效KPI ：工作计划合理性此项指标包括3部分评价标准：1、项目计划评审；2、主观原因导致项目的变更；3、计划实际执行情况。
过程数据统计表格均为：附件2《计划统计》 统计记录人员：计划管理员统计时机：计划评审时；计划变更时；项目结束时 考核对象：项目负责人 ➢ 项目计划评审系统策划组应根据《XXX 公司评审管理规程》对提交的计划组织评审，根据项目计划评价标准对项目计划进行打分，记平均分为项目计划分数；出差计划或小的任务类计划由部门领导进行打分，作为该计划分数。
统计时机：计划评审时单次评审：i C =nnj ∑=1jD（j D 表示计划i 评审时第j 位评审人员的打分，n 表示参加计划i 评审的人数）计划评审得分：1K X =mmi ∑=1iC*100（i C 表示X 人第i 次计划评审得分，m 表示X 人的计划总数）➢ 项目的变更统计时机：计划变更时计划变更时要标注主客观原因百分比；根据其计划变更延期天数与变更主观原因所占比重进行扣罚，对于一个项目发生多次变更，每次加罚1.25倍。
数值统计：2K X =mM N R m i lj ij ij ij j ∑∑==-111)***25.1(α（其中l 表示计划i 的变更总次数；jR 表示计划i 此次变更的主观因素比重；j N 表示计划i 第j 次变更延期的天数；α表示变更扣分系数；j M 表示计划i 第j 次变更前的计划总天数； m 表示X 人应提交的计划总数） ➢ 计划实际执行情况根据项目实际结束日期，对未能按照计划（包括部门审批通过的变更后的计划）按期完成的项目根据实际延期的天数进行处罚。
统计时机：项目结束时计划实际执行情况：3K X =mi1in N i =∑*α（其中m 代表X 人提交的计划总数；i n 代表第i次计划实际延期天数；i N 表示第i 次计划原定总体天数；α表示系数值）原始分：M X =1K X *20%+(100-2K X )*60%+(100-3K X )*20%标准分：x J =}{i XM Max M *100 (i M 表示第i 人的原始分)加权得分：X P =x J *a X %（a X %为第X 人KPI 权重）3.2 质量管理绩效KPI ：文档质量及提交率质量管理绩效数据统计流程人员输出时机输入过程活动此项指标考核文档提交情况和文档质量。
过程数据统计表格：附件3《单个项目质量评价》 统计记录人员：质量管理员；各职能组组长 统计时机：项目启动后；文档评审时；项目结束时 考核对象：项目负责人部门统计人员根据各项目组提交的《单个项目质量评价》将统计数值汇总到附件9《项目质量评价汇总表》中。
对于没有经过部门评审的或有部门评审但没有给出评审结论的文档，由各闸口职能组组长根据《质量评价标准》对项目文档进行质量检查，确定文档的质量指数。
以下仅是部门推荐的质量指数（供参考），分为4个等级：文档内容非常完整，条理清晰有序，格式统一规范，语句通顺，措辞准确，无错字。