招人留人,创业型公司不是你发低薪的理由

合集下载

招人和留人：快公司头疼的问题-精品文档资料

招人和留人：快公司头疼的问题缺人，缺人，还是缺人！这几乎是所有处于高速成长期的创业企业都要面临的问题。

但是，招人不仅不好招，招了之后怎么留住也是个大问题。

北京圣特尔科技发展XX公司（E店宝）和北京亿玛在线科技XX公司，就是这样两家在快速扩张中的企业。

E店宝是一家为电商开发ERP系统的企业。

2004年公司成立时只有几个人，2008年发展到11个人，近4年中业绩和人员每年都以三到五倍的速度增长。

2009年增加到30个人，2011年达到100多人，今年则猛增到400多人。

亿玛为企业提供效果整合营销服务。

去年年底有210位员工，今年则猛增至近400人，扩充了近一半人员。

这两家公司的做法或许还称不上是经验，但管理无定法，交流和启示，是本文最大的目的。

怎么招人？E店宝：全员招聘E店宝的人才短缺问题曾经十分严重，有一个月业绩翻了十倍，人手严重不够。

传统的招聘方式实在太慢，公司连续几个月招不到合适的人。

于是CEO陈涛开始在招聘方面想办法。

在招聘模式和渠道上进行创新。

首先，动员全公司的力量来招人。

在E店宝，招聘绝对不止是人事部门的工作，招不到合适的员工，全公司各个部门的老大都要承担责任。

一方面，各个部门知道适合自己部门的员工集中在哪里，要把这样的信息提供给人事部门，辅助人力资源完成招聘。

另一方面，E店宝的每位员工、经理和高管都有招聘的义务，甚至要把招聘写入每个人的KPI里面。

比如部门KPI里，你的部门要增长多少人，有怎样的人员流失率，都要有规划。

同时公司有配套政策，对推荐人才的员工进行奖励。

如果推荐一个开发人员过来，这位推荐员工可以拿到3000块钱的奖金；如果推荐一位经理过来，可以拿到5000块钱的奖金。

这样做激发了员工的推荐热情，一度推荐人才占了公司30%-40%的招聘名额。

这样做的好处是，推荐人员都经过了公司员工的筛选，他们认为自己推荐的人不仅在能力上，而且在价值观上也与E店宝一致，因此内部人员推荐来的人才，非常稳定。

HR的至高机密20个公司绝对不会告诉你的潜规则

HR的至高机密：20个公司绝对不会告诉你的潜规则1.入职时的工资高低不重要，只要你努力工作你会得到相应待遇的我估计几乎找过工作的人都听过这句话，当我们确定被聘用跟公司谈工资时，他们都会说“如果以后你业绩突出、努力工作，你的报酬也会相应增加的”，特别是当第一次找工作的时候大多数人会相信这些话，但是千万别相信。

刚入职时，你的工资就是你的全部(当然有一些岗位，比如销售或弹性工资的岗位除外，而且你入职以后大部分待遇都会跟着你的工资而浮动，工资调整也是按你目前的工资乘于一定的百分比，保险、公积金也跟工资有关系)，当你的基本工资低的时候你今后的报酬增长空间也不大。

所以，找工作时千万不要心软，多争取一些基本工资，因为这是你的所有。

我第一次找工作时就是犯了这个错误，当时心软没要求更高的工资，当时觉得基本工资比别人低几百块钱无所谓，但是后来才发现它有一个杠杆作用，尽管以后每年你工资涨幅比别人大，但是工资还是比别人低。

比如你入职时的基本工资为4000，第二年涨幅为20% (一般的企业极少数人能涨20%)，那第二年工资为4800; 如果你的同事入职时基本工资为4500，第二年涨幅为10%(一般涨幅)，那他第二年工资为4950。

是不是看到差距了? 请记住，入职时工资就是你的全部，一定不能心软。

2.人事部不是你的倾谈对象我在公司看过很多员工找人事部经理谈话，而且人事部员工可能会定期找员工谈话，问员工在工作中有没有遇到什么问题? 有没有人事部需要帮员工解决的事情?但是请你记住，公司人事部并不是你的倾谈对象，人事部的首要任务不是去帮助雇员，而是保护公司利益不受雇员损害，这才是最为重要的。

可能很多人认为人事部门是自己的朋友，有时甚至连对公司、对老板的真实态度都会告知于人事部门。

(如果你经常这样的话，我可以肯定的说，你会跌得很惨，而且不会有人告知你原因的)无论人事部的人员表现得何等友好，你均要认清，你跟他们的谈话内容，他们必然会与决策部门分享这些信息，例如你的老板、经理、主管及首席执行官。

企业不聘用我的十大理由

企业不聘用我的十大理由以企业不聘用我的十大理由为标题，写一篇文章近年来，求职市场竞争激烈，每个人都希望能够找到一份理想的工作。

然而，在求职过程中，有时我们可能会面临被企业不聘用的情况。

那么，为什么会出现这种情况呢？以下是我总结的十大理由，希望能够帮助大家更好地理解并避免这些问题。

1. 缺乏相关工作经验企业在招聘时常常会优先考虑有相关工作经验的候选人，因为他们具备了实际操作能力和行业知识。

如果你没有相关工作经验，那么你就要通过其他方式来展示你的能力和潜力，比如在学校期间参加的实习或项目经验。

2. 教育背景与职位要求不匹配企业在招聘时通常会对候选人的教育背景有一定的要求，特别是对于一些技术性较强的职位。

如果你的教育背景与职位要求不匹配，那么你需要通过其他途径来证明你的能力，比如取得相关的职业资格证书。

3. 没有突出的优势在竞争激烈的求职市场中，如果你没有突出的优势，很难在众多候选人中脱颖而出。

因此，在求职前要充分了解自己的优势，并在面试过程中展示出来，让企业认识到你的价值。

4. 沟通能力不足良好的沟通能力在职场中非常重要，它能够帮助你与同事和上级有效地交流和合作。

如果你在面试中表现出沟通能力不足，企业可能会担心你在工作中也会遇到类似的问题。

5. 缺乏团队合作精神在现代企业中，团队合作能力是非常重要的。

企业希望他们的员工能够与团队成员协作，共同完成工作任务。

如果你在面试中表现出对团队合作缺乏热情或能力，企业可能会认为你无法适应他们的团队文化。

6. 没有良好的自我管理能力企业希望招聘的员工能够自律、自我管理，能够高效地完成工作任务。

如果你在面试中表现出自我管理能力不足，企业可能会认为你无法胜任工作。

7. 不适应企业文化每个企业都有自己独特的文化和价值观，企业希望招聘的员工能够与企业文化相符。

如果你在面试中表现出与企业文化不合拍，企业可能会担心你无法融入团队。

8. 缺乏自我推销能力在面试中，你需要能够清晰地表达自己的能力和经验，让企业相信你是一个值得信赖的候选人。

中小企业招聘与留人

中小企业招聘与留人随着经济的快速发展，中小企业在推动社会进步和就业增长方面发挥着重要作用。

然而，中小企业在招聘和留人方面面临着一些独特的挑战。

本文将探讨中小企业在招聘与留人方面的问题，并提供一些解决策略。

一、招聘的挑战1.1 有限的资源相对于大型企业，中小企业拥有更有限的招聘资源。

他们可能没有规模化的招聘团队，也没有雄厚的财力来投入到广告和推广上。

这使得他们在吸引和筛选人才方面面临着困难。

1.2 高效招聘面对招聘流程的繁琐，中小企业需要寻找高效的招聘方法。

传统的简历筛选和面试可能会耗费大量的时间和精力，而中小企业往往无法承担这种浪费。

二、留人的挑战2.1 激励机制中小企业通常无法像大型企业那样提供高薪资和福利待遇来吸引人才。

这就需要中小企业创造合适的激励机制，以留住有价值的员工。

例如，提供培训机会、晋升空间和股权激励，使员工能够在公司发展中获得更多的机会。

2.2 职业发展员工在中小企业的职业发展可能相对有限。

相比之下，大型企业通常有更多的职业晋升机会和多元化的岗位。

中小企业需要关注员工的职业发展需求，提供培训和发展计划，并积极与员工交流，了解他们的职业目标和愿望。

三、解决策略3.1 建立合作关系与人力资源机构建立合作关系是中小企业解决招聘与留人问题的有效途径。

这些机构可以帮助中小企业筛选合适的人才，并提供专业的咨询和建议。

3.2 引入创新招聘方式中小企业可以借助互联网和社交媒体等新兴平台，开展在线招聘活动。

这样可以既节省时间又扩大招聘范围，吸引更多有潜力的候选人。

3.3 关注员工需求为了留住优秀的员工，中小企业需要更多地关注员工的需求和职业规划。

通过提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的职业素养和技能，增加他们对公司的归属感。

3.4 加强企业文化建设良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。

中小企业可以通过营造积极向上的工作氛围、提供良好的工作环境和关怀员工福利，来塑造自己的企业文化。

总结起来，中小企业在招聘与留人方面面临着独特的挑战。

小微企业留人难的原因及对策分析

小微企业留人难的原因及对策分析在当前经济环境下，小微企业普遍面临着员工流动率高、留人困难的问题。

本文将分析小微企业留人难的原因，并提出相应的对策。

一、原因分析1. 薪资待遇不具竞争力小微企业的财力有限，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬和福利待遇。

在薪资待遇方面，小微企业往往处于不利地位，难以吸引和留住人才。

2. 缺乏职业发展机会相对于大型企业，小微企业往往发展空间有限，无法提供丰富的职业晋升机会。

这使得员工在职业发展方面缺乏动力，容易流失。

3. 管理体系不完善由于规模较小，小微企业的管理体系往往不够完善。

缺乏规范的管理流程和职业培训，导致员工的工作负担过重和发展受限。

4. 工作环境和氛围欠佳小微企业通常面临工作环境较差的问题，如办公条件简陋、设施设备不齐全等。

缺乏良好的工作氛围和团队文化，容易导致员工离职。

二、对策分析1. 提升薪资待遇和福利小微企业可以通过合理调整薪资水平和提供一定的福利待遇来吸引和留住人才。

虽然不能与大型企业竞争，但可以结合员工个人需要和企业经济情况，通过其他方式提高福利满足度。

2. 提供职业发展机会尽管小微企业的发展空间有限，但可以提供其他形式的职业发展机会，如提供培训机会、技能提升计划等。

同时，企业应充分关注员工的个人发展需求，为员工规划职业发展路径。

3. 建立健全的管理体系小微企业可以通过梳理和完善管理流程，建立规范的管理体系。

同时，加强对员工的培训和关怀，提高员工的满意度和归属感。

4. 创造良好的工作环境和氛围虽然小微企业可能无法提供豪华的办公条件，但可以通过改善工作环境、提供灵活的工作时间和推行活泼的团队文化，创造良好的工作氛围。

三、对策执行为了有效解决小微企业留人难的问题，企业需要有计划、有步骤地进行对策执行。

1. 薪资待遇和福利优化企业可以通过薪资调研和市场比较，合理提升薪资水平。

同时，结合企业经济情况，提供弹性福利，如带薪休假、灵活工作时间等。

2. 职业发展机会提供建立培训计划，规划员工职业发展路径。

为什么公司愿花高薪聘请外人,却不肯给你涨工资

为什么公司愿花高薪聘请外人，却不肯给你涨工资2016-08-30作者：foruok分类：职场励志要是你有心留意，可能会发现这样的现象：公司新招来的程序员，经验、技能、经历、学历都和你差不多，薪水却比一直待在公司的你高。

为什么?为什么公司愿意花更多的钱招聘新人也不给老员工加薪?这是很多人都遇到过的问题。

怎么解释呢?1. 奖励工资的必要性强烈推荐一本书——《牛奶可乐经济学》。

这本书第3 章，“职场的奥秘”，里面就有一个问题：为了吸引到想要的高素质员工，或为了吸引到足够数量的员工，为什么雇主有时会提供高出标准的工资?书里的解释很有道理，直接照搬了：竞争性劳动力市场理论认为，为吸引到合适的劳动力，雇主只需提供达到必要水平的工资即可。

可在不少公司，每一个空缺的职位，都会有无数高素质申请者竞争。

难道这些公司不能支付较少的工资以赚取更高利润吗?一个可能的原因是，提供奖励工资有助于确保员工的诚实行为。

只拿到市场价格工资的员工，没什么道理担心失业。

毕竟，在竞争充分的劳动力市场，符合市场价格的工作岗位数量基本上是稳定的。

可有着奖励工资的工作岗位，却不是随随便便就能找到的。

所以，有幸能得到这类工作岗位的员工，有着强烈的经济动机，尽其所能地保住这一岗位。

尤其是，相较于拿市场工资的员工，拿奖励工资的员工消极怠工的可能性很小。

倘若公司能通过这种方式缓解怠工现象，那么，哪怕需要支付奖励工资，也仍能赚取利润。

Ok，这就是《牛奶可乐经济学》里的解释。

我觉得很有道理。

那我们文章开始的问题，其实还有一点特殊性：为什么不直接用老员工呢?2. 隐性成本大多数公司招人，是采取的经验主义与行为招聘相结合的方法。

这种方法基于两个假设：一个人过去或现在的行为可以预测这个人将来的行为招募已熟练掌握某项技能的人比选择当下还不懂该技能的人成本低所以，当一个公司要开新产品时，往往会从外部招聘契合产品技术方案的员工。

以软件产品为例，那就是到兄弟公司去挖人了。

创业期公司员工招聘困境及解决策略研究

创业期公司员工招聘困境及解决策略研究随着经济的发展和创业热潮的兴起，创业期公司的数量不断增加。

然而，这些公司在员工招聘过程中常常面临困境。

本文将探讨创业期公司员工招聘所面临的困境，并提出一些解决策略。

创业期公司员工招聘的困境主要体现在以下几个方面：一是知名度不高。

相对于大型企业，创业期公司的知名度较低，对于求职者来说，他们往往更倾向于选择知名度高、稳定发展的大企业。

二是薪酬福利待遇相对较低。

创业期公司往往面临资金紧张的局面，导致无法提供与大企业相媲美的薪酬福利待遇。

三是公司文化和发展前景不明确。

创业期公司一般没有明确的发展规划和公司文化，这使得求职者很难判断公司的长期发展前景和员工发展空间。

针对这些困境，创业期公司可以采取以下几种解决策略。

首先，提升知名度。

通过积极参与行业交流会议、组织内外培训等方式，提高公司的知名度和行业影响力。

其次，提高薪酬福利待遇。

尽管创业期公司可能无法与大企业相比，但可以通过其他方式提供吸引人才的福利，如提供灵活的工作时间、股权激励等，以吸引优秀人才加入。

再次，明确公司文化和发展前景。

创业期公司应积极塑造公司文化，明确公司的核心价值观和愿景，同时制定明确的发展规划，向求职者展示公司的发展前景和员工成长空间。

此外，创业期公司还可以借助一些招聘渠道和方式来解决招聘困境。

例如，可以与一些高校、创业社群等建立合作关系，通过校园招聘、创业活动等方式吸引年轻人才。

此外，可以积极利用互联网和社交媒体等渠道，发布招聘信息，吸引更多求职者关注和申请。

总之，创业期公司在员工招聘过程中面临一些困境，但通过提升知名度、提高薪酬福利待遇、明确公司文化和发展前景，以及利用合适的招聘渠道和方式，创业期公司可以克服这些困境，吸引到优秀的人才，为公司的发展打下坚实的基础。

为什么老板宁愿8000招新人，也不愿给老员工加薪500？原因很现实

为什么老板宁愿8000招新人，也不愿给老员工加薪500？原
因很现实
职场中有一件很奇怪的事情，老员工加薪无望，辞职走人，老板招的新人工资却比老员工高一大截，这让离职的老员工非常郁闷。

小编有一个朋友是在小厂里做技术的，从毕业到现在4年多的时间，现在月薪6000，前一段时间他让老板给他工资加500，老板并不愿意，言外之意是你想走就走，我不拦着你。

朋友非常失望，马上在网上投简历，其中一家公司给他开出了7000的月薪，他立即辞职了。

就在他前脚刚走，听原同事说，老板马上又招了一个人，月薪8000，比他原来还高2000，他心想，这什么道理，难道老板是个傻子不成？其实老板也有老板的苦衷，小编给分析一下。

1、单独给某一个人涨工资，其他员工都跑来要求加薪怎么办？
一般公司都有规定，不准员工私下讨论工资，但这么敏感又关系个人利益的问题，一般都加了工资，个个心里都门清，老板当然也明白这个道理。

如果单独给一个人加薪，其他老员工闻讯也跑来要求加薪，这对于老板是一笔不小的支出了。

2、老员工依仗资格老，变成了职场老油条。

如果一个老员工对企业真的贡献很大，他要求老板加薪500，老板一般是会答应的。

算一笔账就会明白，逼走一个老员工的成本远远大于招聘一个新员工的成本。

首先，新员工的工资一般会比老员工高；其次，培养一个新员工要花费大量的时间和精力。

那聪明的老板为什么甘心让老员工走？只有一个理由，他已经变成老油条了，再加500工资已经不划算了。

PS：以上分析是建立在老板是好老板，老员工是老油条的基础上，
如果老员工真的有能力，老板却不给加薪，那就赶紧辞职换公司吧。

创业公司留不住人也许是你薪酬管理有问题

创业公司留不住人也许是你薪酬管理有问题创业公司留不住人也许是你薪酬管理有问题引导语：“双创”背景下，创业公司如雨后春笋般成立，不少创业者都心动出发。

下面是yjbys店铺为你带来的创业公司留不住人也许是你薪酬管理有问题，希望对你有所帮助。

大部分创业者都有一句挂在嘴边的话，“我有一个梦想”。

但问题是，你的梦想伟大到员工不计报酬的为你工作么?答案当然是否定的，工资给不到位，再伟大的梦想也会夭折!只有合理科学的薪酬制度，才能让你在创业的路上少一道坎坷。

薪酬管理不外乎由固定工资、浮动工资和福利组成。

固定工资中每一个岗位划分几个合适的等级，浮动工资与考核相结合，福利这一块，公司提出的项目能满足员工需求就能起到一定的激励作用。

最后，固定工资和浮动工资及福利的比例也要合理安排。

战略眼光很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理体系，而是把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。

薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标，要做到从战略的角度适合企业战略的需要。

企业在每个发展的不同阶段，都需要不同的`薪酬管理。

因此，在进行具体的薪酬设计之前，就必须要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。

深入薪酬调查薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段，它能解决企业薪酬对外竞争性和对内公平性的问题。

通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平，从而检查企业各岗位薪酬水平的合理性，保持企业竞争力。

而通过对企业员工的调查，可以了解员工的评价和期望，对于提高员工效率大有裨益。

很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。

经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。

在对外招聘时的竞争力也会大打折扣。

而这样的企业，注定走不了太远。

落实绩效薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平基础上。

企业该如何看待招人留人问题

企业该如何看待招人留人问题人才是企业发展的重要资源，招人留人问题一直是企业需要重视的关键议题。

如何正确看待和处理招人留人问题，对企业的长远发展至关重要。

本文将从几个方面阐述企业应该如何看待这一问题。

一、人才招聘的重要性在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的人才是企业发展的基石。

企业应该重视人才招聘工作，并投入足够的时间和资源。

在进行招聘时，企业应该明确自己的需求，明确职位的招聘要求，并采用多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、人才市场等。

同时，企业还应该采用科学的招聘流程和标准，确保选聘到适合企业岗位和文化的人才。

二、员工留职的重要性招聘到合适的人才是企业的第一步，但员工的留职同样重要。

企业应该注重员工的培养和发展，提供良好的工作环境和发展机会，使员工感受到成长和价值实现。

此外，企业还应该激发员工的工作激情和归属感，通过制定合理的薪酬激励机制、提供培训机会、建立良好的团队文化等方式，留住优秀的员工。

企业要意识到员工流失可能会带来的组织运营成本和经营风险，因此应该重视留职工作。

三、建立人才储备池除了招聘和留职外，企业还应该建立健全的人才储备池。

人才的引入和发展需要时间和资源，企业不能仅依赖外部招聘，而应该通过建立人才储备池，及时储备和培养适合企业发展需要的人才。

企业可以通过与高校合作、培养内部优秀员工、建立合作伙伴关系等方式，积极建设人才储备池，以应对未来的人才需求。

四、关注员工发展和福利在招聘留人问题上，企业不能只注重员工在公司的工作情况，还应关注员工的个人发展和福利。

企业应该提供良好的培训机会，帮助员工提升技能和知识水平，同时还应该提供合理的薪酬和福利待遇，包括工资、奖金、社会保险、假期等，让员工感受到企业的关怀和尊重。

关注员工的个人发展和福利，能够有效地提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进员工的持续发展和留任。

五、建立良好的企业文化企业应该积极建立良好的企业文化，塑造积极向上、和谐稳定的工作环境。

论述创业公司该不该花高薪雇人

论述创业公司该不该花高薪雇人
决定是否给创业公司员工支付高薪是一个复杂的问题，取决于多个因素的综合评估。

以下是一些需要考虑的关键因素：
1. 资金可用性：创业公司通常在初创阶段资金有限，因此需要谨慎管理并合理分配资金。

高薪水可能占用较大的预算份额，可能会对公司的现金流和运营造成压力。

2. 人才招聘和留住：高薪水可以吸引到优秀的人才，以及帮助公司留住关键员工。

在竞争激烈的市场环境中，为了吸引稀缺的人才，可能需要提供具有竞争力的薪酬。

3. 行业竞争和人才需求：某些行业或领域中，招聘和留住高素质的员工可能非常具有挑战性。

如果行业对特定职位的人才需求非常高，可能需要支付较高的薪资来吸引和留住人才。

4. 经济条件和劳动市场：经济状况和劳动市场的状况也会影响员工薪资的决策。

如果劳动力供应相对紧张，市场上的竞争激烈，可能需要提供更具竞争力的薪资。

然而，需要注意的是，高薪并不总是能够保证招聘和留住高素质的员工，其他因素如工作环境、事业发展机会、福利待遇、文化价值观等同样重要。

同时，创业公司也应该综合考虑其他固定和变动成本，例如培训、福利以及其他激励机制。

因此，是否给创业公司员工支付高薪应该根据实际情况和经济条件进行综合评估。

在招聘和留住关键人才时，需要权衡公司的财务状况、市场竞争和员工需求，并确保高薪水的做法能够为公司带来长期的价值和回报。

创业团队如何用人留人和斩人

创业团队如何用人留人和斩人创业团队如何用人留人和斩人在创业过程中，人才是最宝贵的财富，拥有优秀的团队成员对于创业公司的成功至关重要。

因此，创业团队应该注重如何用人留人和斩人，即招聘和留住优秀人才，同时也要合理处理不合适的人员。

首先，创业团队应该在人才招募方面下足功夫。

在招募过程中，首要考虑的是候选人的能力和经验，这是评估潜在员工是否满足职位要求的关键因素。

创业公司可以通过发布招聘广告、参加人才招聘会、借助社交网络等多种方式找到合适的人选。

此外，创业公司还可以通过员工推荐制度来吸引优秀人才，因为员工推荐的候选人通常更容易融入团队，并且对公司的文化有一定了解。

在候选人的面试和评估过程中，创业公司应该采用多方面的方法，如面试、笔试、实际案例分析等，以获得更全面的了解候选人的能力和适应能力。

其次，创业团队应该建立良好的员工留任机制。

人才留在公司是长期发展的关键，因此创业公司应该设定合理的薪酬制度和福利待遇，以吸引和保留优秀员工。

此外，创业公司还应该提供良好的职业发展空间和晋升机会，让员工有成长和发展的动力；同时，创业公司应该重视员工的培训和学习机会，提供相关的培训和学习资源，以提高员工的专业能力和素质。

为了增强员工的归属感和认同感，创业公司还可以设立员工参与公司决策的机制，让员工感受到公司的重视和信任。

另外，创业团队也需要合理处理不合适的人员。

在初创阶段，创业公司可能会面临人员匮乏的情况，因此对于不合适的人员，创业团队可以考虑进行培训和辅导，提高其能力和适应能力。

但是，如果经过一段时间的辅导和培训后，人员依然无法适应公司文化或工作要求，创业团队应该果断地进行人员调整，以避免对公司产生负面影响。

此外，创业团队还应该建立一个开放的、公平的员工绩效评估制度，对员工进行定期评估和考核，以便及时发现问题并做出相应调整。

最后，创业团队应该注重营造良好的团队文化和氛围。

团队文化是创业公司的灵魂和核心竞争力，它不仅能吸引和留住优秀人才，还可以促进员工之间的相互合作和协作。

为什么 HR 喜欢压候选人的薪资？

为什么HR喜欢压候选人的薪资？在招聘过程中，HR部门扮演着重要的角色。

他们负责筛选简历、面试候选人，并最终决定是否录用。

有时候我们会发现，HR似乎喜欢压低候选人的薪资，这引发了人们的好奇心。

为什么HR喜欢这样做呢？下面我将详细阐述这个问题。

HR喜欢压低候选人的薪资是因为这能够节省公司的成本。

对于雇主来说，招聘过程是一个费时费力的过程。

从发布招聘广告、筛选简历到面试候选人，每一步都需要耗费大量的人力物力。

而如果能够以较低的薪资录用候选人，公司就可以在员工薪资上节省一定的开支。

这对于公司来说是非常有吸引力的，因为这意味着他们可以在其他方面投入更多的资源，如研发、市场推广等，从而提升企业的竞争力。

HR喜欢压低候选人的薪资是因为这可以保持员工的积极性和动力。

在现代社会，工资不仅仅是一种报酬，更是对员工工作价值的认可。

如果一个员工的薪资过高，可能会导致他们对工作的满足感下降，从而降低工作积极性和动力。

而如果一个员工的薪资过低，可能会导致他们对工作的不满意，甚至会考虑离职。

HR在招聘过程中压低候选人的薪资，可以保持员工的积极性和动力，提高他们的工作效率和满意度。

HR喜欢压低候选人的薪资还有一个原因是为了维护公司的薪资结构。

在一个公司内部，不同岗位的薪资水平是不同的，这是基于岗位的工作内容、难度、责任等因素而定。

如果一个候选人的薪资过高，可能会导致其他员工对薪资结构的不满，甚至引发内部的不公平感。

为了维护公司的薪资结构，HR在招聘过程中会有意识地压低候选人的薪资，以保持内部的平衡和稳定。

HR喜欢压低候选人的薪资主要是为了节省公司成本、保持员工的积极性和动力，以及维护公司的薪资结构。

虽然这对候选人来说可能不太公平，但从企业的角度来看，这是一种合理的做法。

毕竟，企业的目标是追求利润最大化，而HR在招聘过程中的决策往往是为了实现这个目标。

候选人在面对HR的薪资压低时，应该理解企业的考虑，并在谈判中充分展示自己的价值，争取到合理的薪资待遇。

招人留人创业型公司不是你发低薪的理由

招人留人创业型公司不是你发低薪的理由创业型公司，工资低，劳动强度大，同时对员工的工作技能要求高。

___招聘到合适的员工呢?招聘成功后，如何留住人才?——看到这个问题的时候，我想起了几年前和一位同为创业者兄弟的谈话。

他的公司当时其实资金充裕，但念及自己是创业型企业，要做的事很多、要花的钱更多，所以一直和团队强调要勒紧一切可以勒紧的带子过日子，甚至发展到了拖欠员工工资数月的程度。

后来由于管理层带头不满，导致团队矛盾尖锐，直至分崩离析。

他当时特别委屈，觉得那些带头闹事的人怎么能如此不理解他，简直是枉为高管。

望着义愤填膺委屈之至的他，我说：“不管你是否愿意承认、是否愿意面对，你得知道，这家公司，真正的创业者只有你自己，其他的员工，不管你给不给期权、是否描绘上市的蓝图，也不管他们对公司有多深厚的感情，本质上，他们是在打工，打工就有打工的底线：那就是不能被老板欠薪，更何况欠了这么久。

”我觉得这位兄弟创业遭受重创的主要原因，就是对员工薪资理解的问题。

直至今日，我依然觉得，当老板的，可以讲企业文化、可以讲团队合作，但无论如何，准时发工资，这是当老板的最基本的职责。

创业邦给的问题中，当然已经超越了上面这个底线，是说创业型公司工资低、劳动强度大、而对员工的工作技能要求高。

其实这个观点我并不能接受。

为什么呢?对员工来说，并不会因为他们在小公司、初创型公司工作，他们就可以凭工作证减免房贷房租车费油费赡养费，他们面对的衣食住行成本就能低一些，那为什么要求他们拿的工资就要低一些呢?如果劳动强度大、工作技能要求高，他们就应该拿到与之相对应的酬劳，对吧?创业公司如果把自己招募人才的标准就框在了低薪、高强度、高技能，这本身就是在为自己设定一个假想的理想创业环境，即便偶尔有机会撞到了几位充满 ___色彩的特别优秀的人才愿意为了共同的目标在一起，但这样的状态能持续多久呢?连因为爱情而在一起的人都经不起面包的考验，为什么要强求员工为了老板的梦想而承受这样不合理的薪资带来的低生活品质呢?我个人的心得，就是老板们可以把创业型公司当作一种精神定位，却不能完全把它当经济定位，更不能当宗教定位，我们不是神，员工不会因为膜拜而持久追随我们，他们的要求也不高，仅仅是放在市场上，一个相对彰显公平的位置而已。

为什么老板宁愿花更多钱去招聘更多的薪人,也不愿意给一个老员工加薪？

为什么老板宁愿花更多钱去招聘更多的薪人，也不愿意给一个老员工加薪？
有个网友在一家公司勤勤恳恳工作5年了，老板夸赞他工作踏实认真，对他很是放心，也很信赖他。

可是网友不明白为什么自己都在这里干了这么长时间了，老板也很看好自己，为什么每次自己跟老板提加薪老板都说拿公司效益不好来搪塞他？这让他很郁闷。

终于有一天这位网友再也忍受不了，勇敢跟老板提出“不加薪就辞职”，原本他以为老板会挽留他，没想到老板竟然毫不犹豫的答应了他辞职的要求。

没过多久公司就招来了两个新同事来替代他的位置，让他办理交接手续，这让他愤怒又不甘———
为什么老板宁愿拿更多的钱去招聘两个业务不熟练的新人，也不愿意给自己这样技术熟练又为公司多年操劳的老人加薪？
三叔以为：老板之所以为老板，他们是不受人威胁的，当你拿不加薪就辞职来威胁他时，已经引起老板的反感心理了。

更重要的是，老板大多将利益看的更重，如果他给你这个老员工加薪了，其他老员工们看到了势必群起提加薪，不加薪就辞职，这样的现象是他掌控不了的，除非花更多的钱来摆平。

于是，老板宁愿牺牲一个老员工，去花表面上的“更多的钱”去请俩新员工，也不愿意受一个老员工的威胁给老员工加薪。

欠薪就是自废武功不发薪留人的逻辑是什么

欠薪就是自废武功不发薪留人的逻辑是什么薪酬是用以交换员工的时间、天赋、努力或成果而提供给员工的货币形式或非货币形式的回报。

欠薪还怎么发挥薪酬的吸引、保持、激励三大功能？不发薪留人的底层逻辑是什么？企业都应该有自己的管理底线，如按时签订劳动合同，如按时缴纳基本的五险，如不拖欠工资……当一家企业开始拖欠工资，已经开始没有底线了，下一步会做什么？这才是最恐怖的事。

作为员工，一定要有自己的容忍限度，如试用期不缴社保还能接受，但一年的周期肯定不能认同了；晚发薪可以，但欠薪一定是零容忍。

企业周转资金出现问题，老板的第一选择不是去贷款，不是协商延期支付其他款项，而是去拖欠员工工资。

为什么？在大部分行业，员工工资在总成本的占比并不大，为什么老板第一选择就是欠薪？是不是员工作为弱势群体更容易被支配？还是老板舍不得贷款产生的融资成本？或者一直在试探员工承受的底线？我也很纳闷，老板盈利了员工没拿多少奖金，为什么企业亏损了员工要先把工资贴进去？作为员工，能做的就是及时止损。

这就回到我们开始的话题，你对欠薪的容忍限度是多少？一个月，两个月，三个月，还是六个月？留住老板成为热门话题。

曾经的下属，绝对是这方面的先行者，不但接受老板无限制的欠薪，甚至还把自己的积蓄拿出来支持老板，直到公司彻底停摆，才不得不离开。

员工的容忍限度也决定了他们的离职周期。

如何才能留住员工？最有效的办法就是不欠薪，不管老板是抵押车房还是其他，先保证员工工资正常发放。

只有发薪，薪酬的作用才能正常延续。

如果实在没办法按时发，但一定要全额算，然后按比例发放工资。

再设置一些触发条件，如收回多少货款全额发放等。

这里还要简单说下企业欠薪的原因。

如果是连续亏损，如何让员工看到希望？如果是应收账款拖欠，如何加大回收力度？很显然，前者问题更严重。

同样是欠薪，对职能部门人员就是零收入，但对销售人员，却可以是纯佣金制。

因此，如何让欠薪变成长期激励，可能更容易留住员工。

某企业资金紧张，于是决定中高层统一不再发薪，但照样正常计算工资，统一年底发放。

自-企业靠待遇留人辩论稿

听了对方辩友的慷慨陈词,我也感到荡气回肠,对方辩友的话听起来似乎很有道理，但是对方辩友的观点却是经不起推敲的空中楼阁。

试问对方辩友：再好的公司,再大的企业，再美好的前景，在现在这个社会，只跟你讲事业,而不给你能维持生活的薪水，你会继续留在这个企业吗？不用咬着牙狠着心告诉我说会，因为这话连你自己都不会相信!所以,人因待遇进入企业,企业靠待遇留住人才,这正是今天我方将要阐述的观点!俗话说:“人在职场漂,哪有不跳槽”，面对如今频繁的跳槽局面,如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。

为什么有的企业人才流动性很大，几乎天天在招人,通过“赶集、58、无忧、智联”等渠道天天外挂招聘信息,但是招聘效果却不理想;而有的单位基本上不用怎么招人，或者是在固定的时间段才会进行人才招聘。

出现上述这种情况基本上有一个特定的原因:前者的企业没有足够吸引力的待遇，所以应聘者往往会因为待遇不够优厚而放弃进入该家企业的想法,即使有人在最初进入企业，后期也会因为待遇与自己的期望不符，在合适的机会就选择跳槽到另一家待遇相对好的企业,造成企业人才流失。

而后者的企业则相反,这种企业往往能给员工提供优厚的待遇，在员工进入企业后,通过自己的努力,能争取到更好的待遇,这种情况下,员工工作积极性高，情绪稳定,人才流失就会减少,企业自然不用把过多的精力放在招聘上。

无数实践证明，丰厚的待遇是企业留住人才的法宝。

一,从企业来看,对于中小型企业来说,他们的规模不够大，事业发展前景不确定，如果他们待遇不好的话,除非是创业阶段,否则留不住人才。

所以需要提高员工的待遇来留住人才。

对于大型的企业来说,它们在短时间内不可能使员工的事业发展到很高的层次，所以提升待遇来留住人才的可操作性更强。

二,从人才的物质需要来看,在中国这个国情下，较高的待遇具有更强的吸引力。

如果达不到人才付出劳动后所对应的期许，那么他一定会去跳槽。

想要留住人才，最基础的就是要满足他们对生活条件各方面的需要。

抛开薪资与福利,中小企业靠什么留人

抛开薪资与福利，中小企业靠什么留人？迎来送往，又到了2010届大学毕业生的求职高峰期。

校园招聘正风生水起，众人求职千人百相。

然而，应届毕业生作为职场“新生军”，却是频繁跳槽者有之，扎根企业者有之；自视清高者有之，虚心求学者有之……说到应届毕业生就业后的状况，可谓五花八门、千姿百态。

除了应届毕业生自身的因素外，不同的企业造就了不同的人才。

不少中小企业往往会有这样的苦衷：“薪资不如人，福利不如人，靠什么留人呢？”不过也有一种观点认为，市场不是没有人才，只是人才紧缺。

同样为中小企业，为什么有的企业能留住人才，有的企业留不住人才呢？抛开高薪资、高福利，你的企业是否有留人的“杀手锏”？回归企业的本真，透析“人性化”管理，让我们一起探究企业的留人秘诀。

面对厚厚的一叠求职简历，人事主任王嵘喜忧参半。

喜的是企业的“魅力不减”，对人才吸引力充足；忧的是接连被几个大学生“放鸽子”，合同都签了，可是第二天不见人来上班，也不见电话告知请假。

经了解，他们不来上班的理由往往让人有点哭笑不得，有的说：“我妈妈说，还是离家近一点好”；也有的说：“我妈妈说，工作太辛苦，工资太低了！”从这些年招人的经历来看，王嵘明显感觉到，应届毕业生的就业心态有了很大改变。

与王嵘有着相同看法的人不在少数，很多HR着手对“80后”、“90后”的工作心态进行研究，以求找到调动他们积极性的好方法。

吊足应届生的胃口给初入职场的应届毕业生来一场户外拓展训练，是广东新宝电器股份有限公司接近职场新人的做法。

应届毕业生往往对新工作充满憧憬，然而一旦入职后遇到挫折就可能轻言放弃。

在趣味的拓展训练中让他们体会到艰辛与挑战并存，同时也体会到团队合作的重要性，训练过后更容易投入到工作当中。

观澜日技城总务部人事科梁娟梅表示，该公司的留人“绝招”是“去日本研修的机会”。

应届毕业生在入职一年里如果表现好，可以享受这一免费培训项目。

从目前的成效来看，这一培训绝不是“赔本的买卖”，反而成为入职者的“奋斗目标”之一，有很好的激励作用。

HR用“薪”留人三大缘由

HR用“薪”留人三大缘由1. 员工离职不满薪酬是主因国内曾有权威机构对企业员工流失率进行调查结果显示，导致员工离职3大原因是薪酬待遇不理想、缺乏晋升机会、生活与工作不平衡，分别占27.8%、26.5%和16%。

可见，薪酬待遇是员工的首要关注。

现在已经不再是那个无私奉献的时代，不要再痴心妄想员工对企业无限忠诚和无限热爱，特别是80、90后，早就不吃这一套。

这世界没有无缘无故的爱，谈感情很伤钱。

俗话说人往高处走，水往低处流，这是自然规律。

要留住人才，薪酬福利就得跟上，企业在员工身上花了多少钱，员工就会给企业多少回报。

如果不舍得在员工身上花钱，员工就舍得离开企业。

2.谈钱伤感情谈感情更伤钱老板开公司的主要目的是赚钱，用钱赚钱，用人帮自己赚钱;而员工呢，也是赚钱，用脑力或体力赚钱。

大家的主要目的都是为了钱。

这话说得有点俗气，但这是事实。

只不过老板想的是少花钱多赚钱，希望用少的工资换来更多的劳动力;而员工希望的是少出力多得工资，所以这就构成了两者之间存在一个基本的矛盾。

如果这个问题得不到妥善解决，就会出现员工积极性降低甚至人才流失的现象。

这个矛盾并非不可调和。

所谓钱散人聚，钱聚人散，这个问题归根结底离不开钱的问题。

发工资要钱，改善福利要钱，培训要钱，搞团队活动要钱。

因此，如果想让员工忠诚企业，企业应当多为员工的利益着想。

只有企业敞开胸怀，为员工谋利益，当员工在企业能够感受到企业的温暖，感受到企业的关怀，员工能不以企业为家吗?还愁员工没有忠诚度吗?所以我们说，衡量一个老板是否有大智慧，看他是舍利取义还是与员工争利。

3. 高薪带来高产出高薪更有高效率有人认为激励员工最主要的是要靠企业文化，这句话没有错，但是如果连薪酬都不愿多付，凭什么说你尊重人才呢。

如果连薪酬体系都没有做好，企业文化那些都是虚的。

因为薪酬也是员工自我实现、尊重需要的体现，绩效文化是企业文化的重要组成部分。

松下幸之助认为，高薪带来高效率。

格力董事长董明珠说过：“不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望，让员工更有干劲。