激励技巧--讲师手册
打造高效能团队讲师手册
打造高效能团队讲师手册介绍本手册旨在提供一些关键策略和技巧，帮助讲师打造高效能团队。
高效能团队是取得卓越成果的基础，可以提高学员学习效果，增加课程成功率。
目录1.团队建设–团队目标与价值观–角色明确和分工–共享愿景和目标–鼓励和认可2.沟通与合作–清晰明确的沟通–倾听和理解–鼓励开放的交流–建立合作关系3.任务管理–目标设定和计划–优先级管理–任务分配和跟进–时间管理技巧4.冲突处理–发现和解决冲突–尊重和理解他人观点–建设性沟通和协商–寻找共识和解决方案5.激励与奖励–激励团队成员–赞赏和奖励–提供发展机会–创造积极工作环境1. 团队建设团队目标与价值观讲师应明确团队的目标和价值观，确保团队成员对于团队目标的共识和理解。
团队目标应该与讲师的教学目标相一致，并能够激发团队成员的参与和努力。
角色明确和分工讲师需要明确团队成员的角色和职责，并根据各人的优势和兴趣进行合理的分工。
明确角色和分工可以提高工作效率，避免重复劳动。
共享愿景和目标讲师应与团队成员共享愿景和目标，建立共同的追求和理念。
共享愿景和目标可以激发团队成员的工作动力，增加彼此间的合作和支持。
鼓励和认可讲师应该鼓励团队成员的积极表现，并及时给予认可和奖励。
鼓励和认可可以激发团队成员的工作热情，增加工作满意度。
2. 沟通与合作清晰明确的沟通讲师需要与团队成员进行清晰、明确的沟通，确保信息的准确传递。
沟通方式可以包括会议、邮件、即时通讯工具等，要根据需要选择合适的沟通方式。
倾听和理解讲师应充分倾听团队成员的意见和需求，理解他们的想法和观点。
倾听和理解可以增加团队成员的参与感和归属感，促进合作和协作。
鼓励开放的交流讲师应鼓励团队成员开放地交流和分享想法，避免信息的封闭和束缚。
开放的交流可以促进创新和改进，提高团队的绩效。
建立合作关系讲师需要建立积极的合作关系，鼓励团队成员互相支持和协作。
建立合作关系可以增强团队凝聚力，提高工作效率。
3. 任务管理目标设定和计划讲师应与团队成员一起设定明确的目标，并制定合理的工作计划。
专业教练之激励
2
2、几种典型的需要观
亚当 . 斯密在研究经济现象时所持的一个根本观点就是：经济现象是具有利己主义的人们的活动产生的，人们的经济行为追求的完全是私人利益。人不利己，经济活动就无法进行。
亚当.斯密认为，每个人的私利又受其他人的私利的限制，这就迫使每个人在追求个人利益时必须顾及他人的利益，由此就产生了共同利益，进而产生了社会利益。社会利益是以个人利益为落脚点的。这是西方社会建立和保护私有制的思想基础。
需要具有周期性特点。即需要得到满足后，在一定时间内就停止追求，过了一定时间又会产生需要与追求，如此周而复始。一些需要满足了，又会产生其他的需要。如此生生不息，人的追求也就永不会停止。
享乐主义的需要观
1
18—20世纪初，在西方哲学领域中有一种思潮，认为人生的目的和意义就在于享乐。随着产业革命的发展而形成的这种思潮，得到资产阶级古典经济学家亚当 .斯密、大卫. 李嘉图等人的宣扬。他们认为人生追求的是经济上的目标，人的一切就是最大限度地满足自己的私利。
要处理好的三对关系
01
个人努力与个人成绩的关系：
02
合理设置目标
03
个人成绩与组织奖励的关系：
04
效奖对应、及时
05
组织奖励与满足需要的关系：
06
合乎期望
07
对自己劳动付出的感觉 对同事劳动付出的感觉
—————————— = ——————————
对自己劳动报酬的感觉 对同事劳动报酬的感觉
4、公平理论（亚当斯）
1
通过自我解释达到自我安慰
2
改变比较对象以获得主观上的公平感
3
设法改变自己的收支状况
4
设法改变对方的收支状况
5
激励的技巧培训教材(PPT-40页)课件
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
激励属员的十种方法
• 关爱激励法 • 尊重激励法 • 情绪激励法 • 行为激励法 • 正负激励法
• 目标激励法 • 角色换位激励法 • 纪律激励法 • 公平激励法 • 危机激励法
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
关爱激励法
• 关爱激励法就是对属员进行关怀，爱护来 激发其积极性、创造性的激励方法。它属 于情感方面的内容，是"爱的经济学"。
员工表现 症状1 症状2 症状3 症状4
症状5 症状6 症状7 症状8 症状9
需要激励的信号 需要付出额外努力的时候表现出不合作 不愿自动做额外的工作 迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释 午餐时间拖长，尽量逃避工作
不能按时完成工作
不能达到要求的工作标准
常抱怨鸡毛蒜皮的琐事
工作出问题时尽埋怨别人
拒绝服从领导的指示
海尔总裁张瑞敏答记者问：
企业的发展 — 企业的规模 — 企业的效益 — 员工的活力
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IBM总裁沃特森先生：
“你可以搬走我的机器， 烧毁我的厂房，但只要 留下我的员工，我就可 以有再生的机会！”
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
美国汽车大王艾科卡：
“一位主管能够激励他人， 便是很大的成绩。要使一个 单位有活力有生气，激励就 是一切！”
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课程大纲
理念篇 技巧篇
激励的技巧培训教材(PPT-40页)
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激励技巧培训教材
被赏识，自我实现与金钱同等重要
员工愿意承担工作义务 员工有自律和责任感 所有层次的员工如果有机会都会示 自己的创造力和智慧
第25页，共32页
赫茨伯格的双因素理论
维持因素： 激励因素：
薪酬福利
地位 管理风格
工作内容
工作责任 业绩肯定
工作安全
人际关系 工作环境 企业政策
晋升机会
事业发展 工作成就
第26页，共32页
• 从人员管理的角度， 从马斯洛需求理论,双因 素理论, 成就，权力，亲和理论中得到什么启 示? • 有没有一种办法, 可以最大限度的激励员工而 没有副作用?
第28页，共32页
• • • • •
解释公司的情况 说明公司是如何运作和取得收益的 帮助员工了解竞争状况 鼓励理智的冒险 鼓励创新思维
第29页，共32页
第19页，共32页
“总经理市容游”和“免费住房和免费用餐” 狄高志还有一个别出心裁的方式来款待酒店的绅士淑女们-逢年过 节，他会用自己的那辆三轮摩托载着两名员工在市中心兜上一圈。“这 可是总统级的待遇，”员工们笑言。因为这个"总经理市容观光游"通常 只是为入住酒店总统套房的贵宾准备的。
第20页，共32页
第3页，共32页
管理者工作中的一个重要内容就是怎样做到：让下属做他不愿意 做的事，让愿意做事属下更积极地做事！
第4页，共32页
• 激励机制结构图
激励
现金激励
非现金激励
基 本 工 资
绩 效 奖 金
加 班 费
现 金 福 利
年 终 奖 励
非 现 金 福 利
日 常 慰 问
荣 誉 与 晋 升
培 训 与 发 展
3、有效激励的12个方法和技巧 目标激励 (制定目标)
激励技巧培训教材[1]
![激励技巧培训教材[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/cf3b78c00029bd64793e2c4e.png)
③对小胡：___________________________________________________________
____________________________________________________________________
④对小刘：___________________________________________________________
激励技巧培训教材[1]
【案例】
v 宋朝的秦桧智商很高，但他却是有才无德，
残害忠良，祸国殃民，最后把整个宋朝断送
掉。司马光在《资治通鉴》里写道：“寓者
谁与为善，智而不能周，内不能胜。”“人
得恶制，人可以得恶制之。”愚昧的人虽然
想行不善，但是因为他的智力有限，做出的
坏事也是可以想的到的，造不成多大的损失。
v （2）在药店里卖药的都是老板的亲戚，迟到早退的现象太严重了。 v ____________________________________________________
_______ v ______________________________________________________
v 总之，管理者必须走出以钱为本的激励误区，坚持 以人为本，最大限度地调动员工的创造性和积极性， 这是企业发展的源泉。
关于精神激励的实际 调查
激励技巧培训教材[1]
重才轻德式的激励
v 江泽民同志提出的三个代表，讲政治是第一 位的，全心全意为人民服务，要廉政，要废 寝忘食，实际上也是说一个德的问题。治国 之道是这样的，治企业之道更是如此，对经 理人来讲，千万不能重才轻德，这是一种激 励的误区。只有经理人任用更多的有才有德、 德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久 不衰。一个人如果品德有问题，这个人的指 挥能力再高也是不能任用的，他不一定成事 却足以败事。
三、讲师激励方法【整理精品范本】
内部讲师激励方法企业内部讲师已成为企业培训的一个重要资源，但如何有效激励内部讲师却仍然是一个棘手的难题。
结合多年企业培训实践，我们总结出内部讲师激励设计的“三板斧”，即：等级课酬、机会优先和淘汰机制。
一、分等级、付课酬课酬激励是对内部讲师最实在的激励办法。
教师取得课酬，是教育系统的贯例。
企业内部讲师也不应该例外。
然而，毋庸置疑，课酬对于企业管理者来讲，是个比较敏感的话题。
实践证明，只要课酬的给付适当，大多数企业管理者是可以接受的。
此外，还要根据按劳分配、效果测评等原则确定课酬的等级。
因此，课酬设计的关键有两点：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。
值得借鉴的做法是：首先设计一个基本课酬标准,在此基础上设计几个加权系数。
第一，确定基本课酬标准，即每小时的授课费。
这是课酬的基数。
我们可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合情合理的标准。
第二，设计几个加权系数。
1、依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数。
设置这个系数的出发点是，不同职位的内部讲师，应该拿不同的课酬。
道理十分简单,总经理的课酬当然要有别于基层级的讲师.2、依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。
不同级别的讲师拿不同的课酬，应该是无可厚非的.3、设置一个考核系数.这是所有课酬系数中最为重要的一个系数.如果课酬不能与考核结果挂钩,那么，考评的结果肯定是“讲好讲坏一个样”，难以拉开档次，致使课酬的给付完全背离初衷，变成一项“大锅饭”式的福利而不是激励。
4、设置一些与备课、讲授有关的系数。
如:学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数、试卷出题和批改量系数等。
设置这些系数的出发点是：按劳付酬.综上所述，课酬计算公式如下：培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数.以下是某公司内部讲师的课酬管理办法.＊基本课酬：100元/小时；*难度系数:首次讲授时为1。
内部讲师培训效果差,就用六招激励法
内部讲师培训效果差，就用六招激励法大家好，我是你们的主讲人。
本期音频的主题是培训，分为高效开展线上培训、制定年度培训计划、有效激励内训师三节内容。
今天我们讲的是最后一节“内部讲师培训效果差，就用六招激励”。
我们在第一节主题音频中提到“企业培训应该以内部为主，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成。
”但很多HR朋友都反馈，内部讲师团队积极性不高，该如何改善呢？是继续加大激励力度，还是要找外部培训呢？今天我们将从问题的症结出发，通过了解内训师的优势，用换位思考的逻辑去探讨“如何对内训师实施有效的激励”，打造良好的企业培训氛围和培训文化。
首先我们来看看，为什么要请内训师而不是外部培训师？内训师对重视培训的企业来讲，是非常重要的人力资源。
它有以下五个优势：一是培训费用较低，无论是聘请外部师资力量来企业讲课还是把员工送出去培训，人均成本都比较较高。
二是培训内容更贴近于企业实际。
每家企业情况不同，外部培训的课程缺乏针对性和实用性。
而内训师了解企业内部的运作情况，可以根据实际情况进行培训，提出针对性强的解决方案。
三是沟通效果较好，有助于形成学习型组织氛围。
内部培训师和学员比较熟悉，可以在授课之余跟学员一对一交流，从而保证更好的培训效果。
有助于提高学员自主学习的积极性，有利于学习型组织的建设。
四是对培训过程的管控效果较好。
外部培训的培训过程由员工跟培训机构把控。
而采用内训师，HR可以全程把控，比如在培训前审核授课内容的开发情况，培训过程中维持纪律，培训结束后对授课效果进行评估总结，为下一次的培训提供经验和教训。
五是有利于激励员工。
在企业内部挖掘和培养优秀员工担任讲师，是对企业内部人力资源的充分开发和利用。
通过培训授课，内部讲师可以提升个人综合实力。
同时，授课效果受到肯定也有成就感，有利于激励优秀员工继续留在企业，往上晋升。
但如果内训师积极性不够，我们该如何对内训师实施有效的激励呢？首先，我们可以先换位思考一下，要是你有自己的本职工作，公司给你150块钱一个小时去做培训，你愿意去吗？假如你愿意，你的时间管理能力够强吗？备课以外的时间要怎么协调，绩效考核怎么办？很多人觉得这件事不值得做，因为在他们眼中，课时费不能弥补因为准备内训而耽误的本职工作。
《激励员工的技巧》讲师手册(部分)
激励员工的技巧培训对象：企业经营管理者、人力资源部主管、培训部主管、各部门主管培训方式：采用讲授—启发式、互动式教学—小组讨论—案例分析的培训方式所需时间：4小时课程收获：1、熟悉和了解员工激励的理论。
2、有效掌握激励员工的方法和手段。
3、学会运用激励的空间、时间、薪酬等艺术。
4、熟练掌握激励员工的技巧，避免不当激励。
课程大纲：第一节激励理论激励的定义现代激励理论当代激励理论第二节激励的方法与手段实绩原则实施实绩原则的要求评估个人实绩的注意事项激励的手段激励的原则激励方法的选择激励领导者的方法激励团队对先进者的激励对后进者的激励激励中间层的方法激励青年人的方法第三节激励的艺术和技巧什么是激励的艺术激励的空间艺术激励的时间艺术激励的语言艺术薪酬激励的艺术激励的误区人才误区领导误区激励员工应注意避免的十个方面激励的艺术与技巧愈少用恐惧愈好不要视员工为傀儡强化优点避免强调弱点洞察员工的心三明治式的批评争取员工的忠诚附录：激励案例精选激励员工101招故事导入：猎狗与兔子一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。
牧羊人看到此种情景，讥笑地对猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快很多。
”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却为了性命而跑呀。
”一、目标兔子跑步的目标是救自己的性命，而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样的跑步，他们的积极性当然会不一样。
是不是可以说，跑步只是实现目标的过程，而即使有相同的过程，其目标不一样，动力不一样，也会得到不同的结果，那么，人力资源的工作重点之一是否就是设置合理的目标。
两个应聘者来到企业，一个说我要在你们这里扎扎实实地干，做出成绩，与企业共同成长，另一个说，我要在三年要成为部门经理，五年我要做到副总的位置，待翅膀硬了，我就要自己创业。
老总选择了后者，有人不解，问，他以后要成为你的竞争对手，你准备培养敌人吗？老总笑答，他有志气上进，能升上来就是为企业做了巨大贡献，到其准备自己干时，我们企业已经在另一个层次上了，或者他会留在这大舞台上，在更广阔的空间里大施拳脚，或者其自己创业，但他的企业与我们不是一个数量级，也不能成为我们的敌人。
有效激励团队(讲师)
创造性动机
动机
约束性动机
我想要…
行为--- 积极、 主动、 创造性
我不得不、否则不 喜欢事情就会发生
道 行为--- 消极、 被动、 应付性、 创造性回避
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网球比赛启示:
网坛高手张三和李四准备参加全国网球赛决赛，而假设 决赛奖金的分配规则为： 1、奖金为10万元，冠、亚军各分5万; 2、奖金为10万元，冠军得8万,亚军得2万元; 3、奖金为10万元，全部归冠军所得。 分析这三种情况下 对张三和李四参赛动机的影响？对激励有何启发？
张瑞敏1984 年出任青岛电冰箱 总厂厂长，以"名 牌战略"为指导， 将一个亏空147万 元的集体小厂发展 成为现在的海尔集 团。
50
这是
海尔
生存
的基 OEC
础， 管理
管理法
的基
本模
式.
目标系统 日清控制系统 有效激励机制
51
OEC管理法
O—Overal
E—Everyone, Everything,
14
15
16
我们向何处去——陈明键
“美国高盛有100年历史，东方高圣今年10岁了。
我脑子总是浮现这样一个戏剧化的画面，我们坐在自
己的飞机非到纽约，高盛的高管在飞机楼梯下等着我
们。汽车开过纽约市区，到达高盛总部，人群在等待，
欢迎的掌声响起，签约完毕后，对方说：我们准备了
晚宴。我说：家里人还等着我吃饭。然后绝尘而去，
• 请问你是这家子公司的总经理，你会如何有效的激励 他？现场演练！
64
“工欲善其事， 必先利其器”！
《论语》
65
期望值
个价性值化观
资低讯成分本享
管理系列课程激励教练技巧课件
建立良好的沟通机制，及时了解员工 的想法和需求，促进双方的互动与合 作。
教练技巧
运用有效的教练技巧，如反馈、指导 、启发和帮助等，促进员工的个人成 长和发展。
评估效果与反馈
效果评估
定期评估员工的工作表现和目标 完成情况，分析存在的问题和不
足。
反馈机制
建立有效的反馈机制，及时向员 工提供具体的反馈和建议，帮助
反思与总结
回顾自己的教练过程
定期回顾自己的教练过程，分析哪些方法有效，哪些需要改进， 总结经验教训。
接受反馈与建议
寻求他人的反馈和建议，了解自己在教练技巧方面的不足，以便 更好地提升自己。
记录与分享
记录自己的教练经验和感悟，与同行分享交流，共同成长进步。
持续改进与创新
不断学习新知识
关注行业动态，学习新的激励教练技巧和方法， 保持与时俱进。
成功案例二：提升团队凝聚力的激励教练技巧
总结词
通过有效的激励教练技巧，成功提升团队的凝聚力。
详细描述
某团队采用了一种激励教练技巧，通过强调团队目标、促进沟通和协作，成功地提升了团队的凝聚力 。这种技巧包括定期的团队建设活动、鼓励开放和诚实的沟通以及提供支持和帮助，使团队成员感到 彼此之间的联系更加紧密，从而更愿意合作和互相支持。
尝试新的教练模式
勇于尝试新的教练模式，不断探索适合不同情境 和对象的教练方法。
创新应用
将所学的激励教练技巧与实际工作相结合，创新 应用，形成自己的独特风格和优势。
THANKS
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05
如何提升激励教练技巧
Chapter
学习与实践
阅读相关书籍和文章
01
阅读关于激励教练技巧的经典书籍和行业文章，了解最新的理
2023年企业内部讲师激励方案
2023年企业内部讲师激励方案引言：随着现代社会的发展和竞争的加剧，企业内部培训和提升员工的能力已经成为一个重要的战略举措。
为了激发讲师的积极性和创造力，提高培训质量和效果，制定一个全面的激励方案是至关重要的。
本文将提出一个针对2023年企业内部讲师的激励方案，旨在激励讲师发挥其最大的潜力，提供高质量的培训，并为企业的发展做出贡献。
一、激励机制1. 定期评估和反馈为了确保讲师的培训质量和效果，需要建立定期评估机制。
每个季度，组织一个讲师评估委员会，由相关部门的经理和员工组成。
评估内容包括培训课程的内容和结构，讲师的演讲技巧和表达能力，学员的满意度等。
评估结果将及时反馈给讲师，提供改进的机会，并根据评估结果给予相应的奖励。
2. 性能奖励讲师的工作成果应该与其激励奖励挂钩，因此需要建立个人和团队的绩效考核体系。
根据讲师的培训质量和效果，以及学员的反馈情况，设立不同级别的奖励，例如月度最佳讲师、季度优秀讲师和年度杰出讲师等。
这些奖励可以是金钱奖励、表彰证书、晋升机会等，以激励讲师持续提供优质的培训。
3. 发展机会讲师的个人发展也是激励的重要方面。
为讲师提供继续学习和成长的机会，例如参加培训师培训计划、参加行业会议和研讨会等。
公司还可以与其他企业进行交流合作，促进讲师之间的互动和学习。
这些发展机会将帮助讲师提升自身能力和知识水平，提供更具竞争力的培训。
二、激励措施1. 制定明确的目标和规则激励方案应该明确规定讲师的目标和职责，以及激励的相关规则和条件。
讲师的工作内容、培训资源的支持、时间安排和培训费用等都需要明确界定。
这样可以确保讲师的权益和工作负担的合理性，同时也明确了激励的基础。
2. 提供必要的支持和资源良好的培训环境和设施是讲师取得优异表现的基础。
公司应提供必要的培训支持和资源，例如教室、多媒体设备、培训教材等。
同时，还要为讲师提供相关的行政支持，例如课程安排、学员报名和培训评估等，以减轻讲师的负担。
教练技术激励12法
激励二十法在我们不断塑造自我的过程中，影响最大的莫过于是选择乐观的态度还是悲观的态度。
我们思想上的这种抉择可能给我们带来激励，也有可能阻滞我们前进。
清晰地规划目标是人生走向成功的第一步，但塑造自我却不仅限于规划目标。
要真正塑造自我和自己想要的生活，我们必须奋起行动。
莎士比亚说得好："行动胜过雄辩。
"一旦掌握自我激励，自我塑造的过程也就随即开始。
以下方法可以帮你塑造自我，塑造那个你一直梦寐以求的自我。
树立远景迈向自我塑造的第一步，要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的目标，它应是你人生的目标。
远景必须即刻着手建立，而不要往后拖。
你随时可以按自己的想法做些改变，但不能一刻没有远景。
离开舒适区不断寻求挑战激励自己。
提防自己，不要躺倒在舒适区。
舒适区只是避风港，不是安乐窝。
它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。
把握好情绪人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。
但是，不要总想在自身之外寻开心。
令你开心的事不在别处，就在你身上。
因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。
调高目标许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。
如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。
因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。
加强紧迫感20世纪作者Anais Nin（阿耐斯）曾写道："沉溺生活的人没有死的恐惧"。
自以为长命百岁无益于你享受人生。
然而，大多数人对此视而不见，假装自己的生命会绵延无绝。
惟有心血来潮的那天，我们才会筹划大事业，将我们的目标和梦想寄托在enis Waitley（丹尼斯）称之为 "虚幻岛" 的汪洋大海之中。
其实，直面死亡未必要等到生命耗尽时的临终一刻。
事实上，如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。
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资源/学习辅具
课时时间：5小时
投影片
白板
电视
白报纸
使用对象：中层干部
学习成果：在本课时结束时，学员将能够：
使中层干部知道如何去激发员工的工作热情，从
更好地完成工作
培训目的：提高中层干部的管理技巧
时间
计划
资源/学习辅具
课时引言：
在当今愈演愈烈的商业竞争中，高度激发人的工作能力，对任何一个商业性团体来说，都是必不可少的。因此，如何激励他人就成了管理者基本的技能。本课时将引导你如何把激励理论最好地付诸实践，如何创造和维护一个积极向上的工作环境，并告诉你如何从不同工作人员的需要（人员层次的需要）出发，运用多种技巧和培训方式使他们满意自己的工作，达到鼓励他们的目的。
这些因素可能像停车场一样普通，却又是那么重要，就像充足的假期一样重要。当然，最重要的因素是金钱，管理者应尽力满足员工的经济需求。员工要求一定的薪金水平以适应他们的需要，但放慢提薪的进程或无的刺激都会迅速降低激励效果。缺乏工作安全感也会大大降低员工的积极性。
1．2．3确保激励
加强工作场所的激励机制：
成就感：达到或超过工作目标尤其重要，因为积极向上是人走向成功的基本动力，这是最强大的激励因素之一，也是人获得满足感的巨大源泉。
点无须资金消耗，但它毫无疑问将产生丰厚的心理和经济上的回报。这种回报是永无止境的。
1．2．2满足基本需要：
工作的基本需要：
工资与福利：包括基础收入、额外福利和津贴（红利）、假期、公司班车等。
工作条件：包括工作时间、工作场所、基础设施以及的提供的工作设备。
公司政策：公司政策就是约束雇佣者与被雇佣者的正式和非正式的规则、规章。
地位：一个人的地位取决于他的头衔、权力以及与他人的关系（反映了被接受的程度）。
工作安全感：被雇佣者对自己在机构中是否会被继续雇佣的信心和把握的大小。
监督与自治：这个因素涉及到个体在自己工作内容和职权方面所拥有的管辖权。
办公环境：在个体工作环境中，内部人际关系的标准和类型。
私生活：个体的私生活是指花费在家庭、朋友、兴趣爱好方面的时间（受工作时间的牵制）。
苏树立了一个几乎不可能达到的目标，那就是在四年的时间里把公司变成行业中最强大的公司。这就意味着在市场占有率上将会与强有力的对手进行激烈的竞争。她认为，作大规模的沟通是至关重要的。在把员工提出的所有意见作了衡量之后，苏把那些最有把握的付诸实施。结果，这家公司提早两年达到了预定的目标。
3．最大地发挥员工积极性
课题：激励技巧
1．分析激励因素：
1．1何谓激励？
１．１．１激励的定义：
在工作中，设法去影响员工们，寻找把他们自我激励的因素和集体需要紧密结合的机会。使员工们的潜力充分发挥出来，集体就会迅速地从“命令和控制”的状态下转向“建议和共识”的状态中。
1．１。２激励对象
单向 多向
例如：作为经理要记住：
用你的激励技巧去激励去影响的不仅仅只是你的下级，还要去影响你的同事，乃至比自己职位还高的经理们。
1．２识别需要
1．2．1马斯洛的等级体系（见图T1）
自我实现需要：发挥个体潜能，有胜利感和成就感。
人格尊重需要：受他人尊重和赏识。
社交需要：协调人际关系，拥有朋友。
安全需要：有安全感，无所畏惧。
生理需要：衣、食、住、性——人的动物本能。
马斯洛体系在工作上尤为适用。因为个体不仅需要钱和奖励。更需要尊重和相互协调。当你设计工作、建立工作条件和组织结构时，牢记马斯洛体系的全部需要范围。做到这一
3．1激励个人
见图B14，注意根据员工的需要提供激励因素
3．2激励团体
改革体制见图B13、B12
4．奖励业绩
4．1奖励突出表现
见图20、B17、B16
4．2保持高度激励水平
见图B22
5．小结
6．小组讨论：你认为最有效的激励方式是什么？为什么？可举例说明
课程名称：如何构建高效团队
资源/学习辅具
课时时间：4小时
见图10、11
3．2处理问题
见图12
3．3提高标准
鼓励创造性：要点
批评会扼杀创造性
许多看来可笑的主意可能会导出明智的决定。
所有的意见都应当记录在案——无论它们看起来有离经叛道
会议中的集体创造力总是高于个人贡献。
4．为未来而工作
4．1跟踪团队进程
见图14、13
4．2设定目标
注意：
让每个队员都参与目标的设定，以带动团队工作，和对目标的一致同意。
投影仪
白板
白报纸
使用对象：班组长以上干部
学习成果：在本次课程结束时，学员应能够：
知道什么是高效团队，如何去建立一个高效团队
培训目的：提高效率，加强各部门的团队凝聚力
时间
计划
资源/学习辅具
课时引言：
团队工作管理是管理人不可缺少的能力之一，无论是管理单个小组还是掌管多个。随着传统的公司等级结构的逐渐打破，企业越来越倾向于平等的、多技能的工作方式，团队工作方式迅速被各大公司所采用。因此——
目标分公司、部门、个人来分别说明。
2．2改进沟通，营造“无怨氛围”
改进沟通见图B09
避免办公室宗派见图B18
不用责备的方式解决问题见图
2．3赢得合作，鼓励创新
帮助你的团队图B10
纵览全局见图B15、B21
树立高大的目标
可举案例研究：一个发展较成熟的公司报道了它有史以来的第一次失败。所以一名新的行政主管——苏，从团队中被提拔上来。
认可感：主管人员对员工所获成就的认可是极富激励作用的，因其有助于提高自我人格尊严。许多员工把认可本身视这一种奖励。
工作兴趣：为个体和组织提供积极的、令人满意的工作，比乏味的工作更具激励力度，应尽可能让职责与个人兴趣挂上钩。
责任感：要获得行使权力的机会，需要具备领导素质和冒险精神、决断头脑、自我把握的能力。这一切既有助提高自我人格尊严又是极强的激励因素。
引出本文的课题：如何建立一个高效团队，正是我们今日的课题。
1．了解团队工作
1．1一支优秀的团队的构成要素
见图01，不同的团队功能
见图02，团队与它的任务
1．2分析团队的角色
见图03、04、05
1．3分析团队的历程
见图09、08
2．组建团队
2．1设定目标
见图06
2．2建立信任
见图07
3提高团队效率
3．1有效交流
进步感：晋升、进步、增加奖金酬劳等是很重要的，然而其中主要的激励因素可能就是对还有可能取得进步的感觉。对员工获得提升的前景和时限等要处理得光明磊落。
1．3理解行为表现
通过图T2与图T3的对比从中识别受激励的与积极性降低的员工
士气检测的若干方法见图B08
2．加强激励机制
2．1激励管理
就图形讲解激励管理中的管理者所就具有的素质和所应起的作用。
在队员离开团队后和他们保持联系，也许有一天你会期望
时间
计划
资源/学习辅具
课时内容：
时间
计划
资源/学习辅具
主体内容：
时间
计划
资源/学习辅具
主体内容：
时间
计划
资源/学习辅具
课时总结：
日期
允许队员自己决定达到目标的方法，以提高团队士气。
确保团队目标能激起队员热情，如果不能达到这要求，就调整目标。
没有可拓展目标的团队肯定会输给有拓展目标的团队。
4．3奖励
见图15
4．4适当变化
见图16
4．5规划未来
注意：
不断地对个人事业进程做出评价
对队员个人的鼓励将有助于团队
同意队员的事业发展计划，并给予他们所需的任何帮助