论工作满意度与工作绩效的关系

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二、未来研究的出路何在?
度与工作绩 效这两种复杂系统间的真实关系。 参考文献:
[ 1] 斯蒂芬. P. 罗宾斯. 孙建敏、李原, 等译. 组织 行为学( 第七版 )
通过对以往各种观点的 总结可 以发现, 各种 观点都 有
[ M] . 北京: 中国人民大学出版社. 1997:138, 151- 156.
有太大变化。另外个体的 自我概 念、工 作价值 观、自尊、动 指标来评价 工作满意度 与工作绩 效的关 系。最后, 必须 注
机等人格特点也会影响工 作满意 度与工 作绩效间 的关系。 意的是这种观点虽然 打开了 研究思 路, 但 还缺乏 足够的 实
此外管理因 素也很重要, 如果高 的工作 绩效不 能获得 相应 证研究的支 持。
对因果 关系论的实证研究的结果是矛盾的, 因此, 这种 观点更多的是建立在 假设的 基础之 上, 它 是将社 会心理 学 中关于态度 与行为关系的理论在生产领域的简单应用。这 种观点把生产实际中 的态度 与行为 的关系 想得过 于简单。 只要进行实 地观察就会 发现这种 观点的 错误。首先 , 如 果 工人由于生活压力等 原因不 得不努 力工作, 那么 工作满 意 度与工作绩效间的关 系就不 会那么 简单, 甚至会 出现工 作
绩、目标提高、管理中的信任及参与决策等。最后是调节变
量论。这种观 点认 为工 作满 意度 与 工作 绩效 间有 直接 关 系, 但这种关系的大 小受到其 他变量 的调节。 这种观点 源 于大量的与工 作满 意度 和绩 效都 相关 的因 素的 发 现。如 Pierce 等[ 8] 发现自 尊与 工作满 意、工作绩 效都 相关。还 有 研究[6] 指出, 工作满意度与工作绩 效的相关 大小与工 作复 杂性有关。在这些调节变量中研究较多的有绩效工资和自 尊, 此外还有归因、工龄、成就需要、职业阶段、绩效压力、时 间压力、工作适应、兼职、工作群体等。
会到这些影响变量对工作 满意度 与工作 绩效关系 的影响。 与工作绩效 大小 的指 标的 问题, 这 个问 题是 值得 重 视的。
其中首要的就是人格因 素。即使提 高那些 成就动 机低、工 心理学研究 中评 价指 标的 不同 很可 能导 致研 究结 果的 不
作不负责的 员工的工作满 意度, 其工作 绩效也 很可能 不会 同, 单一的指标无法揭示复杂的关系, 因此应该采用多元的
由于早期的因果关系论 存在明 显的问 题, 后 来的许 多 学者都放弃了对工作满意度与工作绩效间的因果关系的寻 求, 转而从其他角度来看待它们间的复杂关系 , 这就是当前 许多学者都持有的/ 非因果关系论0。这种观点也可以分为 三类: 首先是无关系 论。这种观 点直接 否定了 工作满意 度 与工作绩效的关系, 认为要肯 定它们 的关系 证据不 足。这 种观点源于大量研究中发现工作满意度与工作绩效间的相 关系数并不 高甚至还相 当低。从 1955 年 以来的 大量综 述 性研究及最 近的一些元分 析研究都 暗示, 根据 有关的 规则 要肯定它们 二者 之间的 关系 是没 有根 据的[ 6] 。一 项很 有 影响的研究[ 7] 用 元分 析的方 法估 计出 的工作 满意 度与 工 作绩效间的相关仅为 0. 17, 并 将它们间的关系描 述为代表 了管理风尚的虚幻相关。其次是中介变量论。这种观点认 为工作满意 度与工作绩效 间没有直 接的关 系, 它们的 关系 是由中介变量的联结而产生的。目前研究中发现的这种中 介变量有角色模 糊、自尊、工 作投 入、组 织承 诺、成 功与 成
一、三种主要的理论观点
( 一) 早期的因果关系论
早期的多数学者都认为工作满意度与工作绩效间应该 有比较简单的因果关系, 并试图证明这种关系 , 可以称之为 / 因果关系论0。这 种观点 又可以 分为三 类: 一 是认为 工作 满意度导致工作绩效。这是关于工作满意度与工作绩效关 系的最早论点, 突出的表现为/ 快乐的工人是生产率高的工 人0[1] 的口号。这种看法的理论基 础是社会心 理学中 关于 态度导致行为的观点。社会心理学中关于态度的许多论述
很显然 这种观点是从概念基础上对以往研究的一种批 判与深入, 它将工作满意 度与工 作绩效的 关系要 么进行 改 写( 如改为情绪与工作绩效的关系) , 要么进行拓展( 如将工 作绩效拓展 到组织效率层次)。可以看出, 这种观点下的一 些研究已经 不能算作对工作满意度与工作绩效关系的研究
都统称为第三变量或影响变量。在工作实践中经常都会体 了。这种观点还指出 了正确、全面 地制定 衡量工 作满意 度
论工作满意度与工作绩效的关系
夏 凌 翔, 黄 希 庭
( 西南师范大学 心理学系, 重庆市 400715)
2002 年 7 月 Jul. , 2002
摘 要: 工作满意度与工作绩效间有着复杂的关 系, 对此学者们提出了不同的看法, 这些理论观点 可以
归纳 为/ 因果论0 、/ 非因 果论0 、/ 重新定义概念论0 等三种。通过对这三种观点的论述与评论, 提出了工作 满意
度与工作绩效关系的研究出路在哪里的分类号: B84 文献标识码: A
文章编号: 100022677( 2002) 0420032203
提高工作绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际 问题。霍桑实验以来 对/ 士气0、/ 人 际关 系0等影 响工作 绩 效的心理因 素的发现, 使 人们注 意到工 作态度 与绩效 间的 密切联系。工作满意度是 一种最主 要的工 作态度, 因此 工 作满意度与工作绩效的关系很快成为人们关心与研究的重 要问题之一。长期 以来 学者 们对 这 个问 题进 行了 大量 研 究, 提出了各种理论 假设与观 点。但到 目前为 止对于它 们 间的相关究 竟有多大, 它 们关系 的实质 是什么 等问题 还没 有形成一个公认的结论。虽然国外的学者对这个问题进行 了大量研究, 但我国学者对这个问题的研究才 刚刚开始, 对 有关问题的认识还相当混乱。因此, 归纳、整理并系统地反 思有关的观点, 对于我国 学者全 面地认 识工作 满意度 与工 作绩效间的复杂关系以及进行下一步的研究都是有益的。
X 收稿日期: 2002- 05- 23 作者简介: 夏凌翔( 1977- ) , 男, 四川成都人, 西南师范大学心理 系, 硕 士研究生, 主要从 事人格与 应用心理学 方 向的研究; 黄希庭( 1937- ) 男, 浙江温 岭人, 西南师 范大学心 理系, 博士 生导师, 教 授, 主要从 事基 础 与应用心理学方向的研究。
最近有人[6] 用元分析 的方 法对 以往 的大 量研 究进 行 了梳理, 并将整体的工作 满意度 与工作 绩效间 的相关 估计 为 0. 30。因此, 完全取消工作满 意度与工作 绩效关系 的看 法是过于激进的。重视中介变量与调节变量的观点值得提 倡, 不过在工作实际中哪些是中介变量, 哪些又是调节变量 常常很难区分。因此, 可以不必仔细进行这种区分, 将它们
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满意度越低工作绩效越高的情况。这在我国沿海一些打工 的回报, 那么员工的工作 满意度 对工作绩 效的影 响就不 会
者的身上表现得就相当突出。另外, 如果员工是贪图轻 松、 明显。如在晋升与资 历有关 而与绩 效关系 不大的组 织里,
悠闲的工作的话, 那么他 们的工 作满意 度越高 其工作 绩效 高的工作满 意度很可能 并不会导 致高的 工作绩 效。不过,
就会越低, 这种 现象 在 我国 的一 些国 有单 位中 就有 表现。 影响工作满意度与工 作绩效 关系的 变量很 多, 仅 找出这 些
因此, 将工作满意度与工 作绩效 的关系 看成简 单的因 果关 变量, 而不能说明这些变量产生影响的条件, 其影响力有多
系是不合适的。
( 二) 近期的非因果关系论
大, 不同影响变量间的关系是什么等问题, 也是不能说明问 题的, 而且大量影响变量的发现反而会使问题变得更复杂。
( 三) 新近的重新定义概念论
最近有 些学者提出工作满意度与工作绩效的相关不高 是由于过去 对它们的认识、测量不当或不全面造成的, 因此 需要重新认 识与定义工作满意度与工作绩效, 这就是/ 重新 定义概念论0。这种观点又可以分为两类: 第一类认为应重 新定义工作 满意度。这种看法认为工作满意度与绩效间的 低相关是由 于对工作满意度的认识或测量有问题。例如有 一些研究者[ 9] 用 情绪与 绩效 间的关 系来 改写 原来 的满 意 度与绩效间关系的假 设, 并认为 工作中的 积极情 绪能导 致 好的工作效 果。还有 些研究者认为工作满意度不能预测工 作绩效是因 为当前对工作满意度的测量更多反映的是认知 评价而不是情感[ 10] 。第二类 认为应 该重新定 义绩效。 比 如, Organ[11] 认为不能发现 工作满 意度与 工作绩 效间的 相 关是由于将 工作绩效的范围定义得过于狭窄。在大多研究 中研究者通常会将工 作绩效 等同于 特定的 任务绩效 , 但 有 些研究者认为这样定 义不全 面, 绩效还应 该包括 公民性 质 的行为( citizenship behaviors) , 并 认为 像 帮助 他人 的 工作、 义务做额外 的工作和支持组织目标之类的行为形成了任务 绩效产生的 社会 与心 理背景。 另外, Ostroff[12] 还提 出, 不 能证实工作 满意度与工作绩效间关系的一个可能的原因是 研究者仅仅从个体水 平的分 析来考 虑这种 关系; 他认为 仅 从个体水平来测量绩 效过于 局限了, 因为 这样就 不能考 察 到个体在反 应满 意或 不满 意时 可能 表现 出的 更广 泛的 行 为。他的研究也发现, 有满 意感雇 员的组 织比没 有满意 感 雇员的组织 的整体工作效率高[12] 。
一定道理, 但又不能真正 解决工 作满意 度与工 作绩效 关系 [ 2]
的实质是什么等根本性 问题。因此 , 目 前对工 作满意度 与
工作绩效关 系的 研究 陷入 了困 境, 有 关研 究也 越来 越少。 [ 3]
现在要想从理论上和实证上充分证明它们两者之间有必然
联系是困难 的, 但要 断 然否 定它 们的 关系 也证 据不 足, 那
他的研究也发现有满意感雇员的组织比没有满意感雇员的组织的整体工作效率高很显然这种观点是从概念基础上对以往研究的一种批判与深入它将工作满意度与工作绩效的关系要么进行改写如改为情绪与工作绩效的关系要么进行拓展如将工作绩效拓展到组织效率层次
第 28 卷 第 4 期 Vol. 28 No. 4.
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西南师范大学学报( 人文社会科学版) Journal of Sout hwest China Normal Universit y ( Humanit ies and Social Sciences Edit ion )
么, 进一步的研究出路又在哪里呢?
[ 4]
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与研究都提及了态度 中的行 为成分, 并认 为态度 能引起 行 为甚至态度 本身就是一 种行为倾 向。因此, 持这 种看法 的 学者也就认 为工作满意度会影响工作绩效的大小。二是认 为工作绩效 导致工作满 意度。它是 对前一 种看法的 反动, 其理论基础就是那些 关于行 为导致 态度的 理论, 如期望 理 论、自我决定 理论 ( self2determination theory) , 此 外, 认知 评 价情绪理论 也可以视为对这种观点的一种支持。这种看法 在日常工作中也可以 获得一 些经验 性的证 明, 如 你的工 作 干得好, 会让你有成就感, 并得到更多的报酬、表扬和提升, 因此你对工 作 也会 更满 意。许多 研究 都试 图证 明这 个 观 点, 不过得到的结 果并不 一致, 有 些研 究[2] 发 现工 作绩 效 对工作满意 度有显著的因果效应; 另一些研 究[3] 则发现 没 有显著影响。三是工 作满意 度与工 作绩效 交互作用 , 即 它 们是互 为因 果。这 种 看法 是 对 前 两种 看 法 的 综合, 有 研 究[ 4] 部分地证实了这种交互 关系, 但也有研究[ 5] 发现工 作 满意度与工 作绩效之间没有任何方向的显著的因果效应。