各部门KPI[精品文档]
电商运营部门薪资考核体系
电商运营部门薪资考核体系一、部门组织架构图第一阶段淘宝C店组织架构：第二阶段天猫旗舰店组织架构三、电商事业部总监薪资结构为了强化公司中高管理人员的激励与约束机制，充分调动经营管理人员的工作积极性，促使经营管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展。
年薪=基本年薪+绩效年薪＋效益奖金。
60%确定，基本年薪按月平均发放，月度薪金=[基本年薪÷12]=基本工资+岗位工资+级别工资+津贴工资1、基本工资：根据国家法律规定的地区最低工资标准设置；2、岗位工资：视不同岗位的贡献度而定；3、级别工资：根据同一岗位的员工上年度需确定KPI考核结果划分5个不同级别（（P1、P2、P3、P4、P5），对于不同级别的工资标准也不同；4、津贴工资：指公司公司实际情况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、通讯补贴。
（二）绩效年薪：绩效年薪是根据电商项目的实际经营成果，通过进行绩效考核向管理者支付的绩效报酬。
绩效年薪占年薪总额的40%，绩效年薪按年发放，当年年终支付50%，次年年初支付剩余50%。
（三）效益奖金: 完成或超额完成年度利润额目标，对于电商事业部总监及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例按照岗位系数值确定。
（四）薪酬设计建议：如下图总监年薪薪金构成：基本年薪+绩效年薪+效益奖金=72000元+48000元+N月薪金构成：基本年薪÷12基本工资 =3000元岗位工资=3000元、3500元、4000元、4700元级别工资 =（P1、P2、P3、P4、P5=（1000元、1500元、2200元、3000元、4000元）午餐补贴 = 300元交通补贴= 500元通讯补贴= 200元绩效年薪：月度考核评分之和÷工作月数×公司年度考核系数×考核基准金额；年绩效工资：应发绩效工资＝考核评分×考核系数×年度绩效工资；效益奖金：效益奖金发放以10万为基数，以公司总经营业绩确定奖金系数；■效益奖金发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上（原则上要求二者同时满足），才能享受年度效益奖金，利润目标低于80%，不发放年度奖金。
理财营销KPI指标分析精品文档
银行（分行、支行、网点）情况
银行储蓄的市场占有率情况 /银行经营利润情况 /储蓄余 额/储蓄增额/各家银行网点情况 /各家银行已经被分配网 点情况/ 银保业务占储蓄增额比例
居民 居民购买银行保险消费偏好:品牌/保险公司资质/产品/储 蓄/偏好的宣传材料风格
10000
95.53%
103%
111.52%
8.67
6.84
6.27
56%
56%
51%
9.04%
9.64%
8.56%
8.03%
8.30%
9.72%
1438
1547
1615
645 44.85%
772 49.90%
861 53.31%
170
174
184
1268 1.0：7.5
1373 1.0：7.9
1431 1.0:7.8
分部的情况，明确工作目标及下 步的工作重点 季度分析：以月度报表为基础
觊觎工作室
评价指标 月度保费收入 累计保费收入 计划达成标准 指令任务计划达成 指导任务计划达成 月度网点数量 网点年度计划 网点计划达成 月度网均产能 月度网点活动率
月度撤保率 累计撤保率 人员总数 持证人数
持证率 内勤人员数量 外勤人员数量
觊觎工作室
WT战略：加大对主力产 品的培训和宣传，突出与 合作银行利益资源，全力 销售产品。
下一步策略
确定战略规划 明确团队建设目标、渠道开发目标、销售任务目标等工作 重点；实施战略的各项策略：如销售策略/培训计划/组织 架构/人员发展规划/后台管理运作设计/制度建设
制定业务计划
生产中心各岗位KPI指标库
生产中心各岗位KPI指标库一、生产计划岗位：1.生产计划完成率：指示生产计划岗位完成的生产计划与设定的生产计划的比率。
2.计划准确度：测量生产计划岗位的计划准确性，即与实际生产相比的错误率。
3.订单交货及时率：衡量生产计划岗位按时交付订单的能力。
4.调度准确率：指示生产计划岗位根据实际情况进行生产调度的准确程度。
二、物料采购岗位：1.原材料库存周转率：衡量物料采购岗位对于生产所需原材料的库存周转速度。
3.物料成本控制率：指示物料采购岗位对于物料成本的控制能力。
4.延误发货率：衡量物料采购岗位延误发货的次数。
三、生产调度岗位：1.设备利用率：测量生产调度岗位对设备利用率的控制能力。
2.产能利用率：衡量生产调度岗位对生产线产能的利用程度。
3.生产线平衡程度：衡量生产调度岗位对生产线各工位间生产任务的平衡程度。
4.计划执行时间：衡量生产调度岗位按照计划进行调度的执行时间。
四、品质控制岗位：1.产品合格率：衡量品质控制岗位对产品合格率的控制能力。
2.产品返工率：指示品质控制岗位进行返工的次数。
3.不良品处理及时率：测量品质控制岗位对不良品处理的及时性。
4.品质改进次数：记录品质控制岗位进行持续改进的次数。
五、生产安全管理岗位：1.安全事故率：测量生产安全管理岗位对安全事故的预防能力。
2.安全培训覆盖率：衡量生产安全管理岗位对员工进行安全培训的覆盖率。
3.安全隐患整改率：指示生产安全管理岗位对发现的安全隐患进行整改的能力。
4.环境影响控制：衡量生产安全管理岗位对生产过程中对环境的影响的控制能力。
六、工艺改进岗位：1.工艺改进次数：记录工艺改进岗位进行持续改进的次数。
2.生产效率提升率：衡量工艺改进岗位对生产效率的提升程度。
3.质量改进效果评估：测量工艺改进岗位对产品质量改进的效果。
4.成本降低率：指示工艺改进岗位对生产成本的降低程度。
以上是生产中心各岗位KPI指标库的一部分，可以根据实际情况进行调整和补充。
部门级KPI指标分解(表一、表二)
表一：年度战略发展目标部门相关性分析表
说明：此表用于确认组织中各部门与年度发展目标之间的战略相关性，即确认各部门是否会为某一发展目标的实现而承担具体职责。
此表的设计是为了进一步确认不同部门的部门级KPI，在此表的基础上，专家组将与省局领导一起对年度战略发展目标进行部门分解。
注意：此表需在专家组与省局领导进行战略指标部门级分解前由人教处填制完成，
表二：_________部门级KPI指标分析表
此表在表一的基础上使用，即根据表一确认与各部门具有战略相关性的年度战略发展目标，由专家组与省局领导共同就各项发展目标进行部门级分解，确认各部门的部门级KPI指标。
公司各部门业绩考核表
公司各部门业绩考核表背景为了促进公司各部门的业绩提升，我们需要建立一个全面的考核体系来评估各部门的绩效，并为优秀的部门提供相应的奖励和认可。
本文档旨在介绍公司各部门业绩考核表的设计和使用方法。
考核指标为确保考核的公正和客观性，我们将根据以下指标来评估各部门的业绩：1. 销售业绩：评估部门的销售额和销售增长率。
2. 利润贡献：评估部门的利润贡献和利润增长率。
3. 客户满意度：通过客户调查或反馈评估部门的客户满意度。
4. 项目完成度：评估部门的项目完成情况和按时交付的能力。
5. 团队合作：评估部门成员之间的合作和协作能力。
6. 创新能力：评估部门的创新性和推动新项目或产品的能力。
考核流程考核流程应具有以下步骤：1. 目标设定：上级领导与部门负责人共同设定部门的年度目标和指标。
2. 数据收集：各部门按照指定的时间和频率报告相关数据。
3. 数据分析：对各部门的数据进行分析和比较，计算各项指标的得分。
4. 绩效评估：根据各项指标的得分，评估各部门的绩效，并排名。
5. 奖励和认可：对绩效优秀的部门给予奖励和认可，如奖金、晋升或表彰。
6. 反馈和改进：与各部门负责人进行面对面的反馈，讨论如何改进业绩和解决问题。
使用准则为了确保考核表的有效使用，我们制定以下使用准则：1. 透明公正：考核过程和标准应对所有部门公开和透明，确保公平性。
2. 可量化和可衡量：指标应具体、可量化和可衡量，以提供客观评估。
3. 目标导向：考核表的设计应与公司整体目标和战略一致。
4. 定期审查：定期审查考核表的有效性和结果，及时进行调整和改进。
5. 奖励激励：考核表结果应成为激励员工努力工作和提升业绩的一种手段。
结论通过建立公司各部门业绩考核表，我们能够全面评估各部门的业绩，并为优秀的部门提供相应的奖励和认可，以推动整个公司的发展。
希望各部门能积极参与和配合，共同提升公司的绩效和竞争力。
以上为公司各部门业绩考核表的介绍，如有任何疑问或建议，请随时与相关负责人联系。
政府主要职能部门[精品文档]
![政府主要职能部门[精品文档]](https://img.taocdn.com/s3/m/0984cbb8d4d8d15abe234ebb.png)
政府主要职能部门（一）政府办公室政府办公室是县人民政府下设综合性办事机构。
内设财务科、秘书科、信息科、督查科（副科）、人防办、事务科、信访局（副科）、法制科（副科）、驻昆办（副科）9个内设机构，县政府党总支专职副书记1名。
（二）科学技术局科学技术局是县人民政府贯彻实施党和国家的科技方针，政策和法律、法规；负责全县科技体制改革研究制定全县科技进步的措施、意见和办法的工作部门。
内设办公室、农村与社会发展股、工业与技术创新股、综合管理股4个内设机构。
（三）旅游局旅游局是县人民政府研究拟定全县旅游发展的战略目标和方针、政策，编制旅游业发展的中长期规划和年度计划；拟定全县旅游业管理的地方性法规、规章并监督实施；负责全县旅行社、旅游饭店、边境旅游、导游队伍、旅游安全生产管理的工作部门。
内设办公室、规划开发股、行业管理股、佤山风情旅游艺术团（纳入企业化管理）4个内设机构。
（四）民政局民政局是县人民政府贯彻执行中央、省、地关于民政工作的方针、政策和法律法规，根据国民经济和社会发展规划，制定全县民政事业发展战略，编制民政事业中、长期规划，并组织实施的工作部门。
内设行政区划.地名.民间组织和基层政权建设股、双拥优抚安置股、救灾救济股、办公室、老龄委办公室（副科）、社会福利和社会事务股、城市居民最低生活保障管理股、侨务股8个内设机构。
（五）统计局统计局是县人民政府负责组织实施县委、政府、地区统计局规定和下达的统计调查计划、统计现代化建设和统计方法制度改革方案，组织各乡（镇）、县级各部门的统计和国民经济核算工作，监督检查统计法律、法规的实施的工作部门。
内设：办公室、法规股、业务股3个内设机构。
（六）民宗局民宗局是县人民政府贯彻执行党中央、国务院和省委、省政府关于民族宗教工作的方针政策和民族宗教工作法律、法规，促进各民族共同发展、繁荣，确保宗教平稳、民族团结和边疆稳定的工作部门。
内设办公室、宗教股2个内设机构。
（七）建设局建设局是县人民政府综合管理全县城市规划、工程建设、城市建设、村镇建设、住宅与房地产业、房改、市政公用事业、勘测设计咨询业、风景名胜区业、抗震救灾以及建设科技、教育、法制、宣传等城乡建设的工作部门。
(整理)各职能部门安全生产责任制26693.
各职能部门安全生产责任制安全科安全生产责任制1、积极贯彻和宣传上级的各项安全规章制度，并监督检查执行情况。
2、制定安全计划和目标，并负责贯彻实施。
3、负责新开工程的安全监督备案，办理《建筑安全许可证》。
4、协助领导组织安全活动检查，制定或修改安全生产管理制度，负责审查企业内部制定的安全操作规程，并对执行情况进行监督检查。
5、对广大干部职工进行安全教育，参加特种作业人员的培训、考核，组织全员安全技术培训。
6、开展危险预知活动，逐级建立定期的安全生产检查活动。
公司每月、项目部每周、班组每日一次。
7、参加施工组织设计、施工方案的会审，参加生产会，掌握信息，预防预测事故发生的可能性。
参加新建、改建、扩建工程项目的设计、审查和竣工验收。
8、深入基层研究不安全动态，提出改正意见，制止违章，有权停止作业。
9、协助领导，监督安全保证体系的正常运转。
对削弱安全管理工作的单位，要及时汇报领导，督促解决。
10、鉴定专控劳动保护用品，并监督其使用。
11、凡进入现场的单位或个人，安全人员有权监督使其符合现场及上级安全管理规定，发现问题立即责其改正。
12、督促班组长按规定及时领取和发放劳动保护用品，并指导工人正确使用。
13、参加因工伤亡事故的调查，进行伤亡事故统计、分析，并按规定及时上报，对伤亡事故和重大未遂事故的责任者提出处理意见。
临淄区梧台建安有限公司生产计划科安全生产责任制1、在编制年、月生产计划时，必须树立”按全第一”的思想，组织均衡生产，保障安全工作与生产任务协调一致。
对改善劳动条件、预防伤亡事故目标必须视同生产任务，纳入生产计划优先安排。
2、在检查生产计划实施情况的同时，要检查安全措施项目的实施情况，对施工中重要安全防护设施、设备的工作（如支拆脚手架、安全网等）要纳入计划，列为正式工序，给予时间保证。
3、坚持按合理施工顺序组织生产，要充分考虑职工的劳逸结合，认真按施工组织设计中的要求施工。
4、在生产任务与安全保障发生矛盾时，必须坚持生产服从安全，优先解决安全问题。
绩效考核四要素之绩效考核重要内容
绩效考核四要素之绩效考核内容赵国军，绩效管理专家，北京水木知行绩效管理咨询公司合伙人对部门进行考核，一般主要选择关键业绩指标，部门满意度指标、客户满意度指标等，对部门负责人进行考核，考核内容用对部门的考核再加上能力指标、态度指标等。
对普通员工进行考核，一般选择关键业绩指标、能力指标、态度指标等。
除了上述考核内容外，有些企业还会把一些日常的检查、评比结果等纳入整体绩效考核体系中，例如某超市企业的千分考核，综合测评等等。
例如表1是某设计院各个部门、各个岗位（部长、室主任以上）年度绩效考核内容及权重。
表1（一）能力态度指标1、能力指标能力考核是考核员工在岗位实际工作中是否具备相应的能力，考核人根据被考核人表现的工作能力，对被考核人做出评定。
工作能力指标可选择语言表达能力、书面表达能力、谈判能力、解决问题能力、工作效率效果、组织实施能力、协调控制能力、创新能力、决策能力、计划执行能力、领导激励能力等。
同样可以对这些指标作出评分标准，例如解决问题能力评分标准如表2所示：表2例如创新能力评分标准如表3所示：表32、态度指标工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
考核人根据被考核人表现的工作态度，对被考核人做出评定。
工作态度可选择整理观念、积极主动性、责任感、劳动纪律、忠诚度、敬业精神、服务意识、学习意识、团队精神等。
一般对这些定性指标做出评分标准，例如积极主动性、学习意识评分标准如表4所示，有了这些评分标准，直线上级领导就可以很方便的对下属的工作态度逐项进行评价打分。
（二）满意度指标1、部门满意度指标部门满意度考核相关部门之间工作配合、支持、服务情况，通常有平级部门之间的满意度考核，下级部门对上级部门满意度考核，上级部门对下级部门满意度考核等。
平级之间满意度考核可以选择工作服务、工作支持、工作效率、沟通效果、承偌实现、建议采纳等上级部门对下级部门满意度考核可以选择工作响应与配合、内部管理水平、文件真实性、工作创造性、内部团结、大局观念、工作效率、地方关系等，例如表2-5是某集团公司总部部门对各个子公司的满意度考核“工作响应与配合”评分标准：下级部门对上级部门满意度考核可以选择工作指导、制度和标准制定、工作的计划性、工作协调、信息沟通与支持、服务意识、公平公正性、业务水平、工作效率、工作改进与提升等，例如表6是某集团公司子公司对总部部门的满意度考核“服务意识”评分标准：表62、客户满意度指标客户满意度考核由客户对相关人员进行考核，考核指标可以选择服务态度、交货时间、产品质量、售后服务等指标。
KPI绩效指标-妇科、外科岗位绩效考核指标 精品
医保政策执行情况
被医保办审核发现有违反医保政策情况的次数
1）不出现，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
医保办相关记录
29
医疗纠纷、差错事件的发生情况
医疗纠纷、差错事件发生的次数
1）不出现，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
科研项目验收记录
36
本科室科研项目研究报告完成的及时性
科研项目研究报告完成延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
指本科床位、诊疗、治疗、护理等医疗收入
计算公式：实际的医疗收入÷预算医疗收入额×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
财务科收入科目明细表
9
药品收入占业务总收入比率
实际的药品收入÷业务总收入额×100%
考核相关记录
49
科室绩效考核合规性
科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等原因向上级投诉次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
临床诊断记录
18
住院产妇死亡率
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分
企业各部门绩效考核指标
企业各部门绩效考核指标英文回答：Key Performance Indicators (KPIs) for Different Business Units.Sales and Marketing.Revenue growth.Market share.Customer acquisition cost.Customer lifetime value.Sales conversion rate.Product Development.New product development pipeline. Time to market.Product quality.Customer satisfaction.Innovation index.Operations.Production efficiency.Inventory turnover.Order fulfillment rate.Cost of goods sold.Safety metrics.Finance.Revenue and profitability.Cash flow.Return on investment.Debt-to-equity ratio.Financial stability.Customer Service.Customer satisfaction score. Resolution time.First-contact resolution rate. Customer retention rate.Net promoter score.Human Resources.Employee engagement.Turnover rate.Training and development. Diversity and inclusion. Employee productivity.Information Technology.System availability.Uptime.Response time.Security breaches.User satisfaction.Legal.Compliance with laws and regulations. Litigation rate.Risk assessment.Contract management.Legal research.中文回答：企业各部门绩效考核指标。
各部门绩效考核指标
各部门绩效考核指标各部门的绩效考核指标是根据不同部门的职能和任务制定的，具体要根据公司的业务模式和发展目标来确定。
以下是一些常见的各个部门绩效考核指标的例子：1.销售部门-销售额：根据个人或团队实际销售额来考核绩效。
可以设定季度或年度销售目标，并根据实际销售完成情况来评估绩效。
-新客户开发：衡量销售人员的市场开拓能力，考核他们是否能够开发新客户，增加销售额。
-客户满意度：通过客户反馈来评估销售部门的服务质量和客户满意度。
2.生产部门-产品质量：通过检测产品的质量，如产品缺陷率、可用性等，考核生产部门的绩效。
可以设定合格率和产品问题解决速度等指标。
-生产效率：比如生产周期、产能利用率等指标，衡量生产部门的效率水平。
-成本控制：通过降低生产成本，提高生产效益，来考核绩效。
3.研发部门-项目进度和质量：根据研发项目的进度和完成质量来评估绩效。
可以设定项目计划和里程碑，并考核项目的按时交付和达到预期目标。
-创新能力：评估研发人员的创新能力和技术能力，衡量他们是否能够提出新的产品或技术解决方案。
-知识管理：评估研发团队的知识管理能力，包括知识的共享和团队的学习能力。
4.行政人力资源部门-员工招聘和留任：根据部门的人员需求和员工流失情况，考核人力资源部门的招聘能力和员工留任能力。
-员工满意度调查：通过员工满意度调查来评估人力资源部门的工作质量和员工对公司的满意度。
-绩效管理：评估绩效管理体系的有效性和执行情况，包括目标设定和绩效评估等。
5.财务部门-财务报表准确性：评估财务部门的核算准确度和报表编制质量，确保财务信息的真实性和完整性。
-预算执行情况：根据实际支出和预算进行比较，评估财务部门的预算编制和执行情况。
-资金运营效率：衡量财务部门在资金管理和运营方面的效率，包括催款周期、资金周转率等指标。
以上仅是一些常见的部门绩效考核指标的例子，具体的指标需要根据不同公司和部门的情况来确定。
在设定绩效考核指标时，应该注重指标的可衡量性、实际可达到性和激励性，以督促员工的工作表现和推动公司的整体发展。
网络KPI统计及指标说明-精品文档
UE
RRC Connection Request RRC Connection Setup RRC Connection Complete
RNC
CN
RRC连接建立尝试次数
RRC连接建立成功次数
直传消息交互 RAB Assignment Request Radio Bearer Setup Radio Bearer Setup Complete RAB Assignment Response Established
13
内部公开▲ RAB建立成功率
指标介绍 指标定义 信令流程 扩展指标
统计时间粒度：15分钟、30分钟、1小时…. 1天….
统计区域粒度：CELL
室内或室外：BOTH
测量方法：后台网管计数器测量并计算
指标意义：RAB建立成功表示成功为用户分配了用户平面的连接，是建立业务连接 的最后一个步骤。
网络KPI统计及指标说明
网络KPI统计及指标说明
一、网络KPI统计
二、指标说明
网络KPI统计
• MINOS网管KPI提取
• KPI计算
内部公开▲
MINOS网管KPI提取
1、MINOS网管性能统计中创建有两个模板：wy-xq 和wy-ceiub； 2、 wy-ceiub ：为了统计Iub口下行带宽利用率。按 照该模板统计NodeB级的KPI（粒度：小时）； 3、 wy-xq：为了统计小区、RNC及全网的各项KPI。 按照该模板统计7day全网和RNC级的KPI（粒度：每 日）；统计1day小区级的KPI（粒度:小时）；
21
内部公开▲ 无线掉话率
指标介绍 指标定义 信令流程 扩展指标
KPI、GS考核管理说明
KPI、GS考核管理说明总则第一条为促进公司管理现代化、长效化、可持续发展的需求，建立科学、实用的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条第二条考核对象1. 公司全体员工均需参加考核。
2. 考核对象简单分为管理人员、一般职能人员、一般技能人员三类。
3. 员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
第三条考核目的1. 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3. 通过考核规范作业流程，提高华北光学的整体管理水平。
4. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则1. 以提高员工绩效为导向。
2. 定性与定量考核相结合。
3. 公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 薪酬分配2. 职务晋升3. 岗位调动4. 员工培训第二章考核内容第六条工作绩效目标设立的要求:1. 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；2. 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；3. 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；4. 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第七条管理人员的考核内容：（一）绩效维度：1. 关键业绩指标（KPI）：关键业绩指标是指可量化的影响本单位生产经营管理的关键因素，是衡量被考核人主要工作完成情况的指标，由考核人决定并由被考核人所认同，一般分为财务类、营运类、组织类指标。
（1）财务类指标是反映经营管理情况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和现金收入能力，包括投资资本回报率、利润总额、自由现金流等。
从倡导以利润为中心、追求投资回报最大化和全局意识出发，各层各类管理人员都应考核财务类指标。
工作态度的KPI考核标准
工作态度的KPI考核标准企业管理咨询培训简介：工作态度的KPI考核标准员工工作态度考核标准考核内容内容权重评分标准是否认真完成任务40%是否对工作提出合理化建议30%是否及时准确向上级汇报30%90 ~ 100 充满工作热情，积极主动，能够出色的完成工作任务；对于工作中的困难，善于解决，灵活处理，为企业创造良好的社会效益和经济效益；具有高度的团队协作意识；认真、自觉遵守公司的各项管理制度；具有良好的职业操守和综合素质。
热心关注部门的工作状态和发展；主动协助部门负责人开展工作；对部门工作经常性的提出建设性意见和建议；热心帮助其他同事；以部门的荣誉和业绩为己任，表现出优秀的组织性和集体荣誉感。
积极主动的向部门领导汇报工作，使部门领导能够及时、准确的掌握部门的工作动态。
80 ~ 90 热爱本职工作，能够很好的完成工作任务；对于工作中的困难，能够认真面对，设法解决和处理，积极为企业创造效益；具有较好的团队协作意识；自觉遵守公司的各项管理制度；具有良好的职业操守和综合素质。
能够关注部门的工作状态和发展；主动协助部门负责人开展工作；对部门工作能够主动提出建设性意见和建议；能够帮助其他同事；比较注重部门的荣誉和业绩；表现出良好的组织性和集体荣誉感。
能够及时向部门领导汇报工作，使部门领导能够比较准确的掌握部门的工作动态。
70 ~80 工作中具有一定的热情，能够完成工作任务目标；对于工作中的困难，基本作到能够认真面对；在指导下，能够解决主要问题；有团队协作意识；能够遵守公司的各项管理制度；具有相应的职业操守和综合素质。
能够关注部门的工作状态和发展；能够协助部门负责人开展工作；对部门工作有时可以提出意见和良性建议；能够与其他同事进行工作合作；对部门的荣誉和业绩表示关心；具有基本的组织性和集体荣誉感。
能够按时向部门领导进行工作汇报，汇报内容基本准确、客观；有时需要督促；60~70 工作中缺乏热情主动；在督促指导下，基本能达到工作任务要求；对于工作中的困难，没有作到认真面对或认识不足；在督促指导下，能够解决部分问题困难；缺少团队协作意识或意识不足；尚且能够遵守公司的各项管理制度；职业操守和综合素质水平欠缺。
绩效考核情况工作总结
绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务\行政部\人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部考核试行结果(附:<职能部考核情况一览表>)本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:●部门KPI指标考核（TP）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
●岗位工作目标考核（IP）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效．．的。
●员工工作能力评估（CP）：职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效．．的。
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高客户服务的覆盖面 话数量)术 100％ 考 核 部 门 内 部 客 户 服 系统中断时间之和
本部门
务系统营运情况的指
标考核对下级行、业务部 包括：专家咨询、中间业务开发等
本部门
门业务的支持 考核部门对客户化需
科技部
求功能设计能力 考核部门新产品的盈
计划财务部
利能力 考核部门对新产品的
主管领导
测试推广能力 考核业务运作的合规
用率
户数量／所有客户数量×100％
考核电子银行手段使 公式：使用电话、网上银行的目本部门
用率
标客户数量／锁定的目标客户
总数量×100％ 考核部门客户服务质 解决问题的及时性、完善客户服问卷调查
量和服务水平
务流程及沟通渠道等
考核部门客户服务效 考核期内发生的关于业务管理本部门、95533
率和客户满意度 方面的客户投诉件数 考核部门客户服务效 公式：(当期间内有效客户投诉本部门
入
长额
营销性费用(费用
收入比)
节约成本
办公性费用(费用 预算控制) 人力成本
市场与客 户类
电子银行全部交 扩大交易量 易量
148
分行级效益指标
公式：利润一所得税一经济资本
×资本基础期望回报率
计划财务部
分行级效益指标 考核部门的 EVA
公式：(利润一所得税项)／经济 计划财务部
资本 经济增加值=利润一所得税～经 济资本×资本基础期望回报率 计划财务部
率和客户满意度 量一上一考核期间有效客户投
诉量)／上一考核期间有效客户
促进提升 95533 的美投市诉场量调查
调查公司
誉度
指标含电话、网银、 重客、手机银行、企 业银行 指标含电话、网银、 重客、手机银行、企 业银行
不易操作，与客户满意 度有一定重叠
内部协作满意度
质量与内部营运类 快 速 高 质 响 人 均 日 处 理 电 话
监察室
性考 核 业 务 运 作 的 合 规 公式：考核期内内控检查违章次数
总审计室
性 考 核 业 务 运 作 的 合 规 公式：考核期内经整改的违章操作／考核期内 总审计室
性
发现的违章总次数
需要制定合适的标 准
需要界定计算方法 后才能执行
随着业务的发展将 来可能使用
业 务 规 范 与专业制度建设有效
培训满意度
训的力度 考核培训效果
部门和人数 员工培训满意度问卷调查得分
人力资源部
151
问卷调 查
问卷调 查
部门：个人银行部
指标类别 关键绩效领域 关键绩效指标
权重 指标说明（或考核目的） 计算方法或定义
财务价值类
分行利润
分行级效益指标
综合经营计划中的考核利润 计划财务部
分行效益指标 分行经济增加值 分行经济资本回报率
问顺畅协作
便于技术实现 2)信息全面、报告及时、意见
合理可行 3)业务部门提出问题应答迅 4)制定
的管理制度、操作规程规范、实用 考 核 部 门 工 作 效 率 的 公式：部门月处理电话服务件数总额／(当月本部门
指标
天数*当月当值人数)
考核部门工作效率，提 公式：放弃电话数量／(放弃电话数量+接听电 本部门
行和完成
成中的作用及表现
考核部门领导的管理方式和 年度员工满意度问卷调查得分
问卷调查人力资源部
领导风格的有效性
员工违规违纪情况
。考核员工遵守制度的情况 公式：考核期内员工违规违纪的次数 监察室
骨干员工保有 骨干员工流失率
考核部门对骨干员工的保留 公式：考核期内流失的骨干员工数／考 人力资源部
专业人才培养 专 业 人 才 培 训 计 划
目前作为参考性指标
公式：本年中间业务收入一上一 计划财务部
年中间业务收入 该指标旨在督促部 公式：营销费用／电子银行交易
门进行营销费用控 总额
计划财务部
目前暂不考核
目前是 公式：分行本部办公费用列支
门进行行政费用控
计划财务部
分 依据分行的统一规定
操作
附件 5-2 部门关键绩效指标库(xx 分行)部门：电子银行中心
指标类别
关键绩效领 关键绩效指标 分行利润
权重
指标说明
分行级效益指标
计算方法或定义 综合经营计划中的考核利润
数据来源
备注
操作性说明
分行经济增加值 分行效益指标
分行经济资本回
财务价值
报率率 经济增加值 经济增加值
类 提高中间业务收 中 间 业 务 收 入 增
标准
性
部门管理真实件、 合规性 完成重大新增任务
学习与发展类 员工表现 员工满意度
促进对支行和业务部门的业 l、制度依据国家政策、业务发展及时 主管领导
务指导
更新 2、制度考虑了不同支行的业务特
点、地方差异 3、制度简练并具可执行
性 4、制度落实与制度制定目标相一致
。考核业务运作的规范性
总审计室
部门或全局性重点项目的执 新增任务的完成质量；在跨部门任务完 任务或项目下达部门
应客户
服务件数 来电放弃率
服务与支持 因 奉 部 门 原 因 引
起的系统中断时
问 业 务 支 持 带 来 的
收入 创新产品、服 新产品开发数量
务 新产品收入
新产品测试及时
性 依 法 合 规 经 重大案件发生数
营
内控检查中发现
的违章次数 内控检查整改落
实率
150
该 指 标 旨 在 促 进 部 门 1)产晶发计方案科学、撰写及时、论证准确、问卷调查
制该指标旨在督促部 公式：部门人工成本／电子银行 计划财务部人
门进行人员费用控 交易总额 制考核部门电子银行 电子银行交易笔数 业务发展状况
力资源部 系统生成
指标含电话、网银、重客、 手机银行、企业银行
扩大交易额
电子银行交 易额
获取更多客户 电 子 银 行 客 户新增数量
使用电话、网
上银行交易
的客户占比 关注目标客户 目 标 客 户 使
经济增加值 经济增加值
分行级效益指标 分行级效益指标 考核部门的 EVA
用电话、网上
交易的比例 提高客户满意外 部 客 户 满
度
意度
客户有效投
诉件数 有效投诉增
长率
95533 品牌美 誉度
149
考核部门电子银行业 电子银行交易额 务发展状况
系统生成
考核部门电子银行客 电子银行客户新增数量
系统生成
户新增数量(含企业
和个人客户)
考核电子银行手段使 公式：使用电话、网上银行的客本部门
力度
核期内部门骨干员工的总数
考核部门对人员成长的关注 公式：完成率=实际培训计划完成数量 本部门、主管行长
完成率
／目标培训计划完成数量
人均培训学时数
。考核部门对人员成长的关 公式：部门员工培训时数加总／部门员 人力资源部
业务培训覆盖率
注考核部门对其它部门业务培 工公数式目：考核期内接受过所有业务培训的 本部门