给予员工的精神激励员工精神激励措施

给予员工的精神激励员工精神激励
措施
激励之道
企业有时好比一支军队，在这支“军队”里面，有“帅”，有“将”，也有“士兵”：如果说上司是帅，则下属就是将和士兵。

俗话说得好：遣将不如激将。

换在企业里面，也可以说是：命令下属（去做某件事），不如激励下属去做某件事。

上司适时的激励，可以使下属同心同德、众志成城，提高工作绩效。

面对既定的工作指标和压力，几乎每个上司都在梦想所领导的团队是一支常胜军，且具有如下的特质：他们加班不拿加班费，只得到一个盒饭；双休日、例假日照常乐于工作，而没有丝毫埋怨；经常出差，从不推诿或找理由拒绝；对团队组织目标的实现，有着极为强烈的追求；他们忙不过工作时，会主动请家人、朋友义务协助；他们永葆赤子之心和永不服输的精神；视能为顾客服务为至高无上的荣耀。

建议上司先竭尽所能做好下面４件事情：
①让工作内容更有丰富性、娱乐性和挑战性，而且要求高品质的表现；
②部属不是机器，应协助他们了解工作对整个团队的重要性和意义所在；
③使部属完全明白你对他们的期望，当他们达到你们双方决定的标准时，确定能再得到你的激励；
④努力程度、工作成果和报酬奖赏之间要有明确的关联性。

在激励部属，使他们愿意、热诚有自信地工作之前，你必须先了解下述七个基本原则，才能找寻到正确的激励之道：
①先信赖自己有无限的激励潜能。

激励起源于“信赖”，确使自己能激励自己，同时拥有及培育为数可观的优秀部属，大家众志成城，上下一心，实现自己和组织赋予的目标。

②显露出你的精神。

在互动过程中，时时刻刻表现出热情、坚持不懈完成目标的决心和毅力，用你的积极行为来鼓舞部属，让部属们受到你精神的感召，认同你的角色，而自发性地增强工作动为及责任感。

③支持上司或组织所订的目标。

这样，部属们也会看样学样，全力支持你，并接受你的领导与指挥。

④订定目标时，应就部属的能力，水准与完成任务的难易度，做合理、公平的考量。

⑤信赖你的部属。

被信赖的部属，都会心甘情愿地为信任他们的领导者赴汤蹈火。

记住，你要在行动、言词上处处表现出你信赖他们的诚意。

⑥因人不同而激励方法也跟着不同。

每位部属都是独立不同的个体，不要误认他们的期待、需求完全一致，否则，你会
徒劳无功。

实证显示，对某位员工堪称极佳的激励方法，可能对另一位员工完全失效，甚至产生负而影响。

⑦精神激励与物质激励因素兼顾。

赞美、表扬、精神上支持、鼓舞是激发部属斗志不可缺少的催化剂，如能和金钱奖金、红利等物质上的奖励环环相扣，最能紧扣人们的心弦，赢得他们动力地投入工作。

用激励代替命令，真正的“千里马”才会为你效劳。

别忘“精神薪资”
提高实物薪资自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。

一分钟赞美。

给员工一分钟赞美比批评员工１０分钟要管用。

赞美是清泉，滋润员工干涸焦虑的心田；赞美是润滑剂，融化了员工的孤苦与矛盾；赞美是定心丸，会笼络员工不安蹦跳之心。

多一次赞美，企业就多一份定力。

生日祝福。

一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日ＰＡＲＴＹ，在员工生日时精心送上，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。

共进晚餐。

与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。

盛待来客。

员工客人来访，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其住宿及伙食，当面赞扬下属的工作业绩，下属心里喜洋洋，面子十足，第二天会十倍工作热情回报你，美化你。

倾听建议。

对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。

奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。

年度体检。

这不需要花你多少钱，却抓住了人所关心的问题，使员工体会到了做主人的感觉，企业的认同感、归属感大增。

当好红娘。

这尤其是对于以男性居多的生产销售部门，解决了他们的后顾之忧。

可别小看这小小红线，它既能鼓励前方将士勇猛搏杀，又给后方无上支持，对企业后期人才供应也会有所保障。

亲属年会。

年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属心都醉了，良好口碑宣传将你捧上天。

门户开放。

无论你提供多好的优惠条件，总不能阻止优秀人才的转职行为，这时最好的办法就是门户开放政策，来去自由，并承诺随时开门恭候其回心转意，将流走的人才变成自己事业上的伙伴、朋友、经销商，这对在岗职员来说也会达
到知恩图报效果。

利用员工犯错时机进行激励
犯错原本是该受罚的，犯了错却仍然得到莫大的激励，您有这样的经验吗？这样的激励让一位训练主管永生难忘，也对他的管理风格产生很大的影响。

犯错原本是该受罚的，但有些高明的领导者，却懂得在员工犯错的时机进行激励，怎能不让员工愿意为工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好处的人并不太多。

什么样的激励才会让你一生难忘？
在以下是张先生的切身经历：几近十五年的职场生涯里，曾接受过的大小激励不下千件，有的是实质的鼓励，譬如：升迁、加薪、奖金、特别休假、礼物、奖牌、邀请家人同游同宴……等等，林林总总不胜枚举，更有的是那些数不尽的口头鼓励。

我相信每一个激励，无论大小，与我今时今日的成就及所能对组织做出的贡献，都有很大的关联。

并且，这些我所经历过的激励，使我觉得给予激励不仅是身为公司一员所必备的管理技巧，更可以说是企业文化的一部份，“只要肯努力，有优异表现，就能成功”的道理，是可以被实践的，决非只是公司的口号而已。

至于激励的经验，除了办公室摆着的那些制作精美的奖牌，偶能唤起我被激励的回忆之外，大多数的都已记忆模糊了。

惟有一次，我想是我这辈子忘不了的。

犯错原本是该受罚的，但这一回的错误却使我得到莫大的激励。

事情发生于约莫十余年前，我因为刚刚接任某一营业单位的主管，正想好好有所作为。

恰巧当时有一厂家代表至营业处询问是否有合办促销活动的可能，也许是因为当时的我年纪轻且经验不足，一时未察，竟对毫不熟识的厂家代表畅谈多种可能的合作点子。

此次会面后，我立即与公司行销部门联系，希望能透过专业支持与该厂家继续商谈细节及合作约定。

但接下来的两个星期，对方都未再出现，我心想，合作计划大概泡汤了。

铸下大错使公司蒙受损失
万万没想到，两个星期后，对方却在公共场所散发活动传单，传单上不但使用我们公司的注册商标，更注明了凭活动卡可至我们公司的营业单位兑换赠品（当初曾谈起的其中一个可能合作构想）。

我真是傻住了，未经确定也还没签约，怎么他就自己办起合作活动来了？当时发出的传单及活动卡已有数千份之多，眼见事态严重，不知如何收拾，只好赶紧回报给当时总公司的营业总处最高主管。

他是个高大壮硕极具威严的上司，平时说话简洁，也不常有笑脸，总之，不是很容易亲近的主管类型。

加上以我这样好胜的个性，要在这种情况下面对他，真是让我难受极了。

不过，自己的工作职责，总是要面对的，于是只好硬着头皮报
告事情始末。

该主管问了我几个问题，便很快地联络律师，发出存证信函，并利落地交待公关、行销和营业部门处理步骤。

除了于各大报纸头版及营业门市登启事声明商标权被擅用外，并指示营业单位继续给持活动卡之顾客赠品兑换，要求供货商紧急派送货源至营业单位，以免不知情的顾客失望而返。

这样大约处理了有一星期，事情才算告一段落。

其间该厂商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但写信给总公司的营业总处最高主管，要求对我予以重罚，还不时地在我负责的门市附近散发传单，以申诉自己的无辜。

当时的我实在难受极了，心想：公司因为此一事件损失不少钱；而且，又使另一位可能也是想为他所服务的公司作出贡献而闯祸的人丢了饭碗，就算老板不炒我鱿鱼，我也作好引咎辞职的准备；而能够亲身经历一位明快果断主管的处事风范，也算值得了。

就这样担心地又过了一周。

深受器重，自然愿意赴汤蹈火
某天，接到该主管的约见电话。

我想，该来的总归是来了，于是战战兢兢地走进该主管的办公室。

不出所料，他一开口就以他一贯简短又直切重点的语气问我：“你知道因为这次事件公司花了多少钱？”我低头不知如何回答。

他接着说：“不算处理过程的人力与时间成本，光是为别人主管的我产生很大的影响。

除了愿意教导、分享，并鼓励员工勇于尝试之外，我更加注意激励的运用，特别是在员工犯错时，如何
能使优秀的员工重拾信心，应该也是透过激励所能达成的另一项极富价值的成果。

让激励成为公司文化的一部分
分享了我的故事之后，您是否也感受到激励的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部属表现优异的机会应该很多，犯错也偶有发生吧！您的激励经验又是如何？无论如何，我相信激励的确是管理的良方，只要有心执行，多加练习，相信在新世纪中的激励高手必定是您。

如果认为绩效管理在诸如招聘、激励、晋升、薪酬制度等环节中仅起到辅助和能动作用，那么，你需要抓紧洗脑了。

因为，绩效管理真的能决定、促进或改变一些很重要的事情。

香港管理科学研究院院长林健安教授在多年的咨询实践中发现，许多做绩效管理的经理们关注的地方不对：他们关注评价而不关注计划；他们关注语言的单向流动而不关注对话；把重点放在责备上，而不是放在解决问题上；把绩效管理当作让员工更好或更努力工作的棍棒，而不是赋予员工必要的知识以帮助员工取得较好的绩效。

林健安独创“以价值流为核心的绩效管理理论”，让绩效管理为企业和员工都带来实惠。

绩效管理由愿景引导
如果愿景规划是错误的，那么绩效管理实施得再出色也将于事无补。

一艘在大海里航行的船只，如果不知道它将要停靠
的码头，什么风也不是顺风。

林健安指出，绩效管理成功的经理应关注的是将来，而不是现在，更不是过去。

成功的绩效管理有赖于成功的企业设计，也就是企业前景规划，即愿景。

当然，愿景决不是虚无飘渺的海市蜃楼，它应具备赢利性和共识性。

那么，如何考察赢利性和共识性呢，林健安给出
了一个很简单的方法：“所谓愿景的赢利性，就是对下列问题的正确解答：企业的价值在哪里？如何让它继续增值？它将在什么时间、以什么样的速度向什么方向转移？它将给企业带来什么样的前景？对这些问题的正确解答，就构成了企业愿景。

而愿景的共识性是：一个正确的经营策略，必须给予员工的精神激励
取得这个组织全体成员的认同，才能发挥愿景的引导作用。

我们要到哪里去？我们为什么要这样做？我为我们的愿景能做些什么工作？”
愿景与价值流连接
只有与愿景连接的价值流才是最优秀的价值流，让愿景目标充斥在价值流的每一个环节，每一个岗位上的员工都应该明白：我为愿景在工作。

为了愿景的实现，我应该工作什么和如何工作。

林健安指出，绩效管理不仅仅是一个衡量系统，而是利用这个衡量系统来传播企业的新战略，并使企业与新战略相连接。

“这种新战略不再像以往那样急功近利，一味追求降低成本和低价竞争，而是提供特制的、高附加值的产品和服务，从而创造增长的机遇。

”
很多企业的绩效管理工作只注意了可评价性，而忽视了引导性，使绩效管理工作本末倒置，即只注重评价，而忽视绩效管理是主管与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。

因此，这里有两个问题要注意：其一是岗位职责描述的正确性；其二是岗位职责描述的科学性。

没有达到正确性，就很难起到引导的目的；缺乏科学性，就无法进行正确的绩效评价。

去掉沟通就不是绩效管理
有许多公司的经理曾抱怨说：绩效管理是“恶作剧”，是“浪费时间”。

这不是绩效管理的过错，而是对绩效管理的误解造成的。

绩效管理是一个持续的交流过程，是用来帮助企业达到愿景目标的有力工具，而不仅仅是用来提高绩效的。

很多公司的经理认为绩效评价就是绩效管理，而忽视了持续的交流过程。

林健安指出，绩效管理应是经理同员工一起完成的，没有员工参与的绩效管理，那就是填表和交表，因此，认为这种过程毫无意义也就不足为奇了。

要使绩效管理真正发挥它的作用，作为一个系统的绩效管理，它的所有构件必须同时使用，例如：如何进行绩效沟通，动
员员工与你合作；如何制定绩效计划，以便与员工达成共识；如何签订绩效合约，明确需要员工合作完成的工作等等。

特别是作为一名主管，绝不能在制定完绩效目标后，就等着进行绩效评价了，“这种方法是死路一条，其结果必然是失败”。

经理们必须学会一些绩效沟通的正式的、非正式的方法和技巧。

一定记住：去掉沟通就不是绩效管理。

林健安的观点是，绩效管理的效果取决于经理同员工建立建设性关系的能力，以便员工同经理能够像合伙人一样共同工作。

建设性关系的建立体现了企业管理者人力资源管理的能力，比如，对人性的认识能力，这个能力恰恰是企业的管理能力中最为重要的能力，也是大多数企业所缺乏的。

如何让绩效管理更出色，取决于经理的思想方式，也就是观念。

“如果你认为你是一个‘高高在上的经理’，那么将影响你和员工的合作；如果你认为员工都是懒惰的，那么也会影响你的行为。

”
与员工的关系并不仅仅体现在讨论绩效管理的行为上，还应体现在经理每日怎样与员工相处等方面。

经理的沟通越有技巧性、越持久、越积极，就越容易将员工融入到绩效管理中来。

可以说，绩效管理是一种哲学，绝不是一些简单的技巧，这才是绩效管理的真正境界。

把工资同绩效联系起来
几乎所有的经理人和顾问都在努力寻找一种将绩效管理与
薪酬体系相联系的方法，但
磷化氢中毒救治应急预案磷化氢中
毒
磷化氢中毒救治应急预案
各临床科室及二门诊：
近日xx市连续发生多起磷化氢中毒事件，其中大部分
为儿童，并已造成人员死亡。

为加强磷化氢患者救治工作，降低死亡率，特第一文库网制定本预案，望科室执行。

一、成立以院长组长的领导组，主要职责领导协调组
织，布置、督导本预案的具体执行情况，名单如下：
组长：xxx
副组长：xxx
二、成立由主管院长为组长的专家救治组，主要职
责负责中毒患者的救治医务人员培训、专业技术督导、
病例报告，重症患者的早期识别、转诊等，名单如下。

组长：xxx
成员：xxx
三、工作要求
1、各临床科室要求高度重视，所需抢救药品配备齐全，设备
处备用状态，随时用于磷化氢中毒患者的救治工作。

2、救治专家组保持24小时联络畅通，保证随叫随到、
磷化铝中毒诊断流程
磷化铝是一种固体杀虫剂，遇水或酸后迅速分解成剧毒气体磷化
氢，在农村普遍用于粮食仓库的熏蒸杀虫。

急性磷化铝中毒往往病情危重，死亡率高。

括透析室）、药剂科、麻醉科等专业；
2、发现病例立即上报救治专家组，救治专家组针对每一例患者讨
论诊疗方案，决定是否转院；
3、磷化铝中毒无特效解毒药，强调综合救治。

具体治疗措施如下：
（1）密切监测生命体征及相关指标：呼吸、血压、尿量、心率
（律）、血气分析、心肌酶学、心电图、心脏彩超等；
（2）建立至少两条静脉通路；
（3）吸入气体中毒者应立即脱离中毒现场，移至新鲜空气处，
并脱去污染衣物，保温。

用温水冲洗皮肤。

经口中毒者应立即进行催吐和洗胃，禁用蛋清、牛奶、油类灌胃,以免促进吸收。

（4）给予补液、利尿、促进毒物排泄，补充能量、极化液以营
养心肌、保护肝功能，肾功能，维持水电解质、酸碱平衡，防止感染。

（5）氧疗：给予高流量吸氧，有条件者行高压氧治疗，必要时
可使用机械通气。

（6）血液净化治疗：建议早期使用。

（7）抗休克治疗：给予补液扩容、糖皮质激素、血管活性药物
治疗。

应用升压药首选去甲肾上腺素，并根据血压调整用量。

激素可应用常规剂量的地塞米松、甲强龙等。

（8）对症支持治疗。

（9）其他药物治疗：维生素C针、细胞色素C针、乌司他汀等
药物。

提醒：用药需根据患者病情及个体差异灵活使用，不可教条化。

另外，中毒后病情一般发展较快，治疗需要一定的研判性措施。

磷化氢及硫化氢硫化氢及防护措施
(三十)磷化氢
1、ＣＡＳ号：7803－51－2
2、中文名称：磷化氢别名：膦；三氢化磷
3、英文名称：Phosphine 分子式：PH3
4、理化性质：无色气体，有蒜臭味。

相对分子质量34，熔点-133℃,沸点-87.7℃。

微溶于乙醇、乙醚。

相对密度0.75,相对蒸气密度1.2。

自燃点100～150℃。

易燃，与空气接触可自燃，生成有毒的磷的氧化物。

遇明火或热源，有燃烧爆炸的危险。

与卤素、氧化剂、氧等发生剧烈反应。

5、职业接触：磷化锌与磷化铝的制造、包装、运输及使用磷化锌、磷化铝熏蒸的粮食、中草药、毛皮时均可接触较高浓度的磷化氢。

乙炔制造及原料中的磷化钙与水或被空气潮解也会产生磷化氢。

镁粉制备、黄磷制备、黄磷遇水、含磷酸钙的水泥遇水、半导体砷化镓扩磷遇酸、饲料发酵等作业工人在一定条件下均有可能接触较高浓度的磷化氢。

此外，含有磷的锌、锡、铝、镁遇弱酸或水也可发生磷化氢。

6、进入途径：可经呼吸道进入人体。

7、健康影响：主要损害神经、呼吸系统。

急性中毒：轻者可有头痛、乏力、恶心、咳嗽、轻度意识障
碍，也可出现化学性支气管肺炎或支气管周围炎，重者上述症状加重，并可出现肺水肿、昏迷、抽搐、休克，伴有心肌、肝肾损害。

慢性影响：长期低浓度接触可有头晕、头痛、乏力、失眠、记忆力减退等类神经症状，及嗅觉、鼻咽部干、咽部充血、胸闷、气短、咳嗽等。

8、职业接触限值：MAC 0.3mg/m3。

9、工作场所检测和评价：每月至少检测一次，每半年至少进行一次控制效果评价。

10、防护措施和个人防护用品：严加密闭，提供局部排风和全面通风设施。

禁止明火、火花、高热，使用防爆电器和照明设备。

佩戴过滤式防毒口罩或面具，高浓度时必须佩戴空气呼吸器或氧气呼吸器。

穿胶布防毒衣，戴橡胶手套和安全防护眼镜。

提供淋浴和洗眼设施。

IDLH浓度为280 mg/m3,嗅阈接近卫生标准，超过IDLH浓度时，需专用滤毒罐，或选用供气式呼吸防护。

工作场所禁止饮食、吸烟。

及时换洗工作服。

紧急状态抢救或撤离时，配戴空气呼吸器。

11、工作场所警示标识：禁止入内、注意防护、小心中毒。

12、体检项目
上岗前：常规项目。

在岗期间：内科常规检查，尿常规，肝功能，心电图，胸部X射线摄片，肺功能，血常规，肝脾B超。

13、体检周期：1年；在作业工人中，有多人同时出现异常表现应及时检查。

14、职业禁忌：神经系统器质性疾病；呼吸系统慢性疾病；严重的细血管、肝、肾疾病。

15、可能引起的职业病：急性磷化氢中毒.
16、急救和治疗
抢救人员必须配戴空气呼吸器进入现场，无空气呼吸器，可用碳酸氢钠稀释溶液浸湿的毛巾掩口鼻短时间进入现场。

立即将患者移离现场至空气新鲜处，去除污染衣物；注意保暖、安静；皮肤污染或溅入眼内用流动清水冲洗各至少20分钟；保持呼吸道通畅，吸氧，必要时用合适的呼吸器进行人工呼吸；立即与医疗急救单位联系抢救。

吸入高浓度者，要卧床休息，至少观察24～48小时，以利于早期发现病情变化，尤其是迟发性肺水肿。

及早用肾上腺糖皮质激素。

纠正电解质紊乱，重点防治心、肝、肺、中枢神经系统损害。

(三十一)硫化氢
1、ＣＡＳ号：7783－06－4
2、中文名称：硫化氢别名：氢硫酸；氢化硫
3、英文名称：Hydrogen sulfide分子式：H2S
4、理化性质：无色带有臭鸡蛋味气体。

相对分子质量34，熔点-85℃,沸点-60℃。

溶于水生成氢硫酸，可溶于乙醇。

相
对密度1.5（0℃）,相对蒸气密度1.2。

易燃，自燃点260℃。

与空气混合，遇明火、高热发生爆炸。

5、职业接触：含硫化氢的废气、废液排放不当及在疏通阴沟、粪池时。

石油和天然气开采和炼制过程中；采矿中；制造镍、铊、锑等多种金属过程中与金属反应；制造硫黑、硫蓝、硫棕等染料时或使用这些硫化染料染色；粘胶纤维的纺丝过程中；精练硫酸，制造二硫化碳、硫化胺、硫化钠，制造对硫磷、乐果等农药，或制造含硫的药品；未经分离的粗煤气中含有硫化氢；橡胶的硫化过程、造纸、制糖、皮革鞣制、食品等/news/21E5CD608550E3EE.html原料腐败产生的硫化氢。

鱼仓内鱼腐烂产生的硫化氢。

6、进入途径：可经呼吸道进入人体。

7、健康影响：主要损害中枢神经系统、呼吸系统，刺激黏膜。

急性中毒：出现眼刺激、羞明、流泪、结膜充血、咽部灼热感、咳嗽等，继出现明显的头痛、头晕、乏力等症状并有轻度至中度意识障碍或有急性气管—支气管炎、支气管周围炎。

重者出现支气管肺炎、肺水肿，甚至昏迷、多脏器衰竭。

高浓度可引起“电击样”死亡。

慢性影响：长期低浓度接触可有头晕、头痛、乏力、失眠、记忆力减退等类神经症状，及多汗、手掌潮湿、皮肤划痕征。