管理学原理与方法-周三多 第五版--2管理思想的发展

第二章：管理思想的发展（重点）
一、中外早期的管理思想（略）
中国传统管理思想
西方早期管理思想
二、西方19世纪末20世纪初形成的
古典管理理论（重点）
泰勒的科学管理理论
同时期其他人的贡献
法约尔的一般管理理论
韦伯的行政组织理论
古典管理理论评价
三、西方20世纪20年代开始的
“人际关系—行为科学”理论（重点）梅奥的人际关系学说
马斯洛的需要层次理论
赫茨伯格的双因素理论
麦格雷戈的X－Y理论
四、西方二战后形成的“管理理论丛林”（略）
五、变化中的管理实践（难点）
企业文化理论
企业再造理论
学习型组织理论
质量管理理论
波特的竞争战略学说
组织执行力
团队管理理论
管理思想中的时代从来不会在某一年份截然地开始和结束。

相互的，存在着旋律的重叠，各种主题在大调、小调的各种调式的变换中演奏出来。

第一节中外早期的管理思想
一、中国传统管理思想
1、儒家管理思想“人治”
2、道家管理思想“无为”
3、法家管理思想“法治”
4、兵家管理思想“谋略”
二、中国传统管理思想的要点
中国传统的管理思想分为1：宏观管理的治国学——（财政赋税、人口管理、货币管理、等）
2：微观管理的治生学——（农副业、手工业、运输、建筑工程等）
一、顺“道”：中国历史上的“道”有多种含义，
1、属于主观范畴的“道”：指治国的理论；
2、属于客观范畴的“道”：指客观经济规律；
3、管理用的是属于客观范畴的“道”，指管理要顺应客观规律。

二、重人：包括两个方面：一是重人心向背，二是重人才归离。

虽重“人”，但重的是“人才”，特别是“才”；而不尊重人，尤其不尊重人的尊严和人的生命。

三、人和：但忽视了原则，忽视了争执，忽视了批判。

由此易产生面和心不和，会上和会下不和。

现代强调的是团队精神。

四、守信忽视了对不守信的谴责与惩罚，同时过于注重了对诡计与阴谋的赞赏
五、利器“工欲善其事，必先利其器。

”但又不尊重“器”，视其为“奇计淫巧”。

六、求实：实事求是，办事从实际出发，是思想方法和行为的准则。

七、对策：重政治，军事策略而忽视经济策略。

同西方相比，政治家、军事家多，而经济家少。

研究对策有两个要点：一是预测，二是运筹。

八、节俭：但重节俭而又好虚荣；重节俭而忽视信贷与消费
九、法制：但缺乏依法与护法精神
三、西方早期管理思想
（一）亚当•斯密（Adam Smith）
“经济学之父”，英国古典经济学体系的建立者，代表作《国民财富的性质和原因的研究》（也称《国富论》），该书的问世标志着资本主义商品经济理论体系的构筑完成。

涉及到许多现代管理的核心问题：
1、劳动分工（Division of Labor）－－可以极大地提高生产效率，创造财富
特点：
1可以使工人重复完成单项操作，从而提高劳动熟练程度，提高劳动效率。

2可以减少由于变换工作而损失的时间。

3可以使劳动简化，有利于机器的发明和应用。

2、经济人
经济现象是由具有利己主义的人们的活动产生的，人们在经济行为中，追求的完全是私人利益。

但是，每个人的利益又为其他人的利益所限制，这就迫使每个人必须顾及其他人的利益。

由此，就产生了相互的共同利益，近而产生和发展了社会利益。

这一观点，是资本主义生产关系的反应，对资本主义管理的实践和理论，都具有重要影响。

（二）查尔斯•巴贝奇（Charles Babbage）
英国数学家，代表作《论机器和制造业的经济》，1832年。

1、提出按照生产效率不同确定报酬的具有刺激作用的制度，即利润分配制度。

2、主张实行有益的建议制度。

3、发展了亚当•斯密的分工论点。

第二节古典管理理论
本节介绍的西方管理理论，主要包括
1．泰勒的科学管理理论
2．法约尔的一般管理理论
3．韦伯的理想行政组织理论
古典管理理论的概貌
一、泰勒的科学管理理论
泰罗－科学管理之父，代表作为《科学管理原理》（1911）
（一）泰罗创立的管理理论的主要观点：
1．科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。

高效率是工厂主和工人共同富裕的基础，它能使较高的工资与较低的劳动成本统一起来，从而使工厂主得到较多的利润，使工人得到较高的工资。

2．达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理。

建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。

3．实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革。

科学管理是一场重大的精神变革。

可使管理人员和工人双方都把注意力从盈利的分配转到增加盈利数量上来。

（二）泰罗科学管理制度的主要内容
1、作业管理方面
（1）对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工作效率。

（2）在工资制度上实行差别计件制。

（3）对工人进行科学的选择、培训和提高。

（4）制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广。

2、组织管理方面
（1）将管理和劳动分离，把管理工作称为计划职能，工人的劳动称为执行职能。

（2）实行职能工长制。

（3）例外原则。

这种例外原则至今仍是管理中极为重要的原则之一。

这种管理控制原理以后发展成为管理上的分权化原则和实行事业部制管理体制。

（三）对泰罗制的评价
1、它冲破了百多年沿袭下来的传统的落后的经验管理办法，将科学引进了管理领域，并且创立了一套具体的科学管理方法来代替单凭个人经验进行作业和管理的旧方法。

2、极大地提高了劳动生产效率，推动了生产的发展，适应了资本主义经济在这个时期的发展的需要。

3、由于管理职能与执行职能的分离，企业中开始有一些人专门从事管理工作，这就使管理理论的创立和发展有了实践基础。

4、把工人看成是会说话的机器，是资本家最大限度压榨工人血汗的手段，对人的认识片面。

缺陷：
泰罗制是适应历史发展的需要而产生的，同时也受到历史条件和个人经历的限制，它的科学管理所涉及的问题比较小，管理的内容比较窄，企业的财务、销售、人事等方面的活动都没有涉及。

讨论：科学管理的本质
1．从本质上讲，泰罗的科学管理是将人从传统的小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命，没有这次革命就不可能真正的进入现代文明社会。

2．泰罗的科学管理思想在管理哲学上的突破是全面的和划时代的。

3．人的生产率巨大增长的事实标志着文明国家和不文明国家的区别，标志着人类这一二百年的巨大进步。

4．科学管理思想的确立对当时生产力发展和社会进步起着极其重要的推动作用，它给人类文明的进步提供了重要的思想和方法武器。

5．当然，科学管理存在过于重视技术、强调个别作业效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素，所以，科学管理不是万能的，但没有科学管理却是万万不能的。

二、同时期其他人的贡献
1、吉尔布莱斯夫妇（Frank and Lilian Gilbreth)
贡献：动作研究，时间研究。

他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。

同时，他们制定了生产流程图和程序图。

他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识; 他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今
2、亨利·甘特（Henry L Gantt，1861-1919)
贡献：科学选用工人，奖励计件工资制，工人培训，设计了一种用线条表示的计划图表，称甘特图。

3、亨利·福特（Henry Ford，1863-1947)
贡献：时间测定，创建流水线，标准化和专业化（产品、零件、工厂、工具、作业），利润分享
三、法约尔的一般管理理论
泰罗是从工厂管理的一端，即车间旁边的车工开始实施他的方法，并归纳出科学的一般结论。

而法约尔是从总经理的办公桌旁创立了他的一般归纳体系，然后再应用到下一级的组织机构中。

泰罗是从工人的地位开始研究工作的，而法约尔却是从天平的另一端总经理的地位开始的，他对全面管理工作（所有管理者的活动）有着深刻的体会和了解。

法约尔－“管理过程理论之父”, 代表作《工业管理和一般管理》
法约尔的管理思想
（一）把企业内纠繁复杂的综合活动分为六大类
1．技术活动：包括生产、制造、加工
2．商业活动：采购、销售、交换
3．财务活动：资金的筹集、控制与使用
4．会计活动：财产清点、资产负债表、成本核算、统计
5．安全活动：财产与人员的保护
6．管理活动：计划、组织、指挥、协调和控制
（二）明确了管理的五种基本职能
1、计划：探索未来并制定行动方案
2、组织：建立企业的物质和社会双重结构
3、指挥：使其人员发挥作用
4、协调：连接、联合、调和所有的活动和力量
5、控制：注意一切是否已按照已制定的规章和下达的命令进行
（三）提出了14条管理的基本原则
1、分工
2、权力与责任
权力可分为制度权（职务权力）和个人权力
职务权力由职务决定，个人权力由个人的智慧、知识、品德及指挥能力等个性形成。

权力与责任必须统一。

3、纪律
纪律的实质是对协议的尊重。

企业要成功必须用统一的纪律来规范人的行为，因而纪律是绝对必要的。

纪律必须严明，同时必须公平执行纪律。

企业的纪律状况取决于领导人的道德状况。

4、统一指挥
一个下属只应该接受一个上级的指挥。

双重命令对于权威、纪律和稳定性都是威胁，是冲突的根源。

5、统一领导
凡是具有同一目标的全部活动，仅应有一个领导人和一套计划。

6、个人利益服从集体利益
个人利益应服从企业利益。

个人与企业之间尽可能签定公平协定。

领导人的坚定性和好的榜样。

认真的监督。

7、报酬公平
劳动报酬要公平合理，尽可能使双方满意。

奖励努力的人以激发热情。

报酬不能超过合理的限度。

8、集权
集权与分权本身无所谓好坏，关键是“度”。

集权与分权的程度取决于组织规模、工作环境、管理者与员工的个人能力与素质、企业类型等。

9、等级链
组织必须有一个明确的等级结构和权力线。

企业管理中的等级制度、等级路线显示执行权力的路线和信息传递的渠道，根据统一指挥原则必须逐级传递并执行。

时间紧急，不能走复杂的等级线路时，可以采用“跳板”原则。

法约尔跳板（法约尔“桥”）
10、秩序：包括人的秩序和物的秩序，凡事各有其位。

11、公平(平等)
公平是由善意与公道产生的。

公道是实现已订立的协定。

应以善意与公平来对待员工，他们会以忠诚和献身精神来回报。

12、人员稳定
人员的稳定对组织的发展是非常重要的，尤其是对管理人员来说。

13、首创精神(主动性)
想出一个计划并保证其成功是一个聪明人的最大快乐之一，也是人类活动最有力的刺激之一，这就是人的首创精神。

领导人要在不违背职权和纪律的情况下，鼓励和发挥下级的首创精神。

14、集体精神（人员的团结）
团结就是力量。

培养集体精神的有效办法就是严守统一指挥原则，并加强情况交流和沟通。

法约尔的贡献：在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点
四、韦伯的行政组织理论
提出了“理想的行政组织理论”，被称为“组织理论之父”。

代表作《新教伦理和资本主义精神》《社会和经济组织理论》
（一）韦伯行政组织理论的主要内容
韦伯认为，理想的行政性组织应当以合理－－合法权力为基础，不是以个人或世袭地位为基础。

合理－－合法权力是一种按职位等级合理分配，经规章制度明确规定并有能力胜任其职的人，依靠合法手段而行使的权力，统称为职权。

以这种权力作为基础，韦伯设计出了具有以下特征的理想组织系统。

1、任何组织机构都应有明确的目标，同时机构是根据明文规定的规章制度组成的。

人员的一切活动，都必须遵守一定的程序。

2、组织目标的实现，必须实行劳动分工。

组织为了达到目标，把实现目标的全部活动一一分解，落实到组织中的每个成员。

3、组织中的每个职位都有明文规定的权力和义务，这种权力和义务是合法化的。

4、按等级制度形成一个指挥链，职位应按等级来组织，每个下级应接受上级的控制和监督。

5、正式选拔(Formal Selection)：每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，人员必须称职，同时不能随便免职。

6、正式的规则制度(Formal Rules and Regulations)：为了确保一贯性和全体雇员的活动，必须倚重正式的组织规则。

换言之，管理人员根据法律制度赋予的权力处于拥有权力的地位，原则上所有的人都服从制度规定，而不是服从于某个人。

7、非人格化(Impersonality)：组织成员之间是一种指挥与服从的关系，这种关系是由职位决定的，个人关系不能影响工作关系。

8、职业定向(Career Orientation)：管理者是职业化的官员，而不是他所管理单位的所有者，他们领取固定工资并有明文规定的升迁制度，有严格的考核制度。

9、人员实行委任制，即所有管理人员都是任命的，而不是选举的（某些特殊职位除外）。

（二）韦伯理想行政组织的优越性
韦伯的理想组织摆脱了传统组织的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统组织优越的多的精确性、纪律性、可靠性和稳定性。

这种完全的、理性设计的组织，适合了工业化以来大型企业组织的需要。

大型组织规模大、分工细、层次多，因而需要高度统一、准确、连续、稳定的秩序保证。

相较之下，早期传统组织过分依赖个人和裙带关系、人身依附关系，采用任意的、主观的、多变的管理方式，显然不适合大型企业组织管理的要求。

五，厄威克的管理理论综合概念结构图：
厄威克的贡献是把法约尔、穆尼和泰罗的思想加以归纳并使之有机的结合起来，形成了比较完整系统的管理理论。

六、古典管理理论的评价
（一）古典管理理论的演进图
20世纪初，古典管理理论由泰勒、法约尔、韦伯试图从三个不同角度，即个人、组织和社会来解答整个资本主义社会宏观和微观的管理问题，为资本主义解决劳资关系、生产效率、社会组织等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。

管理过程
厄威克认为管理过程是由计划、组织和控制三个主要职能构成：
1、计划
2、组织
1）等级层次
2）授权
3）确定任务
3、控制
1）配备人员
2）选择和安置人员
3）惩罚厄威克强调，科学调查和分析是指导一切管理职能的基本原则—预测、协调和指挥：
1、预测
2、协调
1）权力
2）领导
3）专业化
3、指挥
1）集权
2）报酬
3）平等
厄威克还归纳出了管理的间接目标：秩序、稳定、主动性和集体精神。

他认为，只要管理人员履行职责时注意贯彻相应的原则，这四项目标是能够达到的。

1、秩序
2、稳定
3、主动性
4、集体精神
（二）古典管理理论的历史贡献
1、提出了管理的重要性和普遍性。

2、奠定了管理学发展的基础。

3、提出了许多重要的管理原则和管理职能，对今天的企业管理仍然有着巨大的指导作用。

4、极大地推动了社会生产力的发展。

（三）古典管理理论的缺陷
1、古典管理理论对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅停留在经济人的范畴。

而在现代管理理论中，人是所研究的中心。

2、古典管理理论仅仅把管理的对象看作是一个客观存在，而现代管理理论的基础就是把管理的对象看成为一个系统。

3、古典管理理论的着重点是放在管理客观存在的内部，而现代管理理论是把企业赖以生存的市场作为研究对象。

4、古典管理理论对企业发展环境考虑得非常少。

讨论：古典管理理论对我们的作用
古典并不意味着过时，应该说它是不朽的。

对于发展中国家来说，其生产力的水平如果相当于美国、欧洲20世纪初时的水平话，那么古典管理理论应该是这些国家主要适用的管理理论，若再结合本国的特点，就会构成该国的管理理论。

第三节行为科学理论
一、行为科学简介
二、梅奥的人群关系论
三、几种主要的行为科学理论
马斯洛的需要层次理论
赫茨伯格的双因素理论
麦格雷戈的X－Y理论
一、行为科学简介
1、行为科学的定义：广义的行为科学是指研究人的行为以及动物的行为，是一个学科群。

狭义的行为科学是指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究组织管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学。

2、行为科学的理论本质
行为科学认为人不单是“经济人”，还是“社会人”。

即影响工人生产效率的因素除了物质条件外，还有人的工作情绪。

人的工作情绪又受人所在的社会及本人心理因素的影响。

人们的思想不完全是理性的，而是由本性所支配的，只有理解人的本性，才可以揭开人们心灵的秘密，从而掌握人的行为。

管理者通过行为科学的研究，就可以掌握人们行为的规律，找出对待员工的新方法和提高工效的新途径。

3、行为科学产生和发展的历史背景
①二十世纪二、三十年代，资本主义国家的劳资矛盾加剧，社会贫富差距非常巨大。

工人的反抗越来越激烈，工会的力量不断增加。

②由于生产过程专业化、自动化程度的提高，工人对单调、简易的操作容易产生厌烦情绪，所以单靠古典的管理理论已难以提高劳动效率。

③职工队伍的结构、文化程度有了大变化。

④“经济人”的假设越来越不符合社会发展状况。

二、梅奥的人群关系论
梅奥---人群关系（ Human relations ）学说的创始人。

（一）霍桑试验
1、霍桑试验的由来
霍桑工厂是一家制造电话机的专用工厂，它设备完善，福利优越，具有齐备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。

但是工人仍然愤愤不平，生产效率也很不理想。

到底是什么原因阻碍生产效率的提高呢？有人认为是因为照明问题。

为此，1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种实验，目的是要找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。

2、霍桑试验的主要内容
整个实验前后共分为四个阶段：
①第一阶段是工场照明实验，研究照明强度对工作效率的影响。

结论是基本无关。

②第二阶段是继电器装配测试室实验，考察工资报酬、工作日和工作周的长度、工间休息对生产率的影响。

结论是关系不大。

③第三阶段是访谈实验，在全厂范围内开展征询职工意见、与职工进行交谈的实验。

结论是工人畅所欲言得到尊重可以提高生产率。

④第四阶段是接线板小组观察实验，实验计件工资及“群体”对生产率的影响。

结论是大部分工人都故意限制产量，工人中似乎存在一种“派别”。

霍桑实验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系，试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动生产率的途径。

但试验的结果是出人意料的。

（二）、梅奥“霍桑试验”主要结论
1、工人是“社会人”而不是“经济人”
科学管理的基础是把人当成是“经济人”，认为金钱是刺激效率的唯一手段。

梅奥则首先提出了：工人是社会人，影响人们效率的因素除物质方面外，还有社会和心理方面。

包括：友情、安全感、归属感、受人尊敬等。

2、满足员工的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。

科学管理理论认为生产效率与工作条件之间存在着单纯的因果关系，即只要正确地确定工作内容，采取恰当的刺激制度，改善工作条件，就可以提高生产效率。

梅奥的霍桑试验却表明这两者之间并没有必然的直接的联系，相反生产效率的高低主要取决于工人的士气。

3、企业中存在一种“非正式组织”
“组织”可分为“正式组织”和“非正式组织”两种
所谓“正式组织”，是指为了实现企业总目标而担当着明确职能的机构。

这种组织对于个人有强制性。

而企业员工在共同工作、共同生产中，必然产生相互之间的人群关系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从，这就构成了“非正式组织”。

这种“非正式组织”对员工的行为影响很大，是影响生产效率的重要因素。

在本质上，正式组织以效率和成本为主要标准，要求企业成员为了提高效率，降低成本而确保形式上的协作。

非正式组织则以感情为主要标准，要求其成员遵守人群关系中形成的非正式的不成文的行为准则。

非正式组织存在于组织的各类人群之中。

4、企业应采用新型的领导方法。

如邀请职工参加管理；增加上下意见交流；尊重员工；改善工作环境；组织娱乐、体育活动等。

讨论：现代大工业管理的根本任务
梅奥提出，现代大工业的管理必须解决3个问题或3项基本任务：
①将科学和技术应用于物质资料的生产。

②系统化地建立生产经营活动的秩序。

③在工作集体中实现持久的合作与协调。

以上的3条中，前两条历来受到重视，第三条却常被忽视，如果这3条失去平衡，任何组织都无法获得总体上的成功。

讨论：“霍桑试验”的历史意义
霍桑实验，使西方管理思想在经历了早期的管理理论和古典管理理论阶段之后，进入了行为科学的理论阶段。

三、几种主要的行为科学理论
人是环境的动物，但却不是环境的奴隶。

社会越发展，环境就变化越快；环境变化越快，人的变化也就越快，对人性的认识也就越困难。

由于人的复杂性，对人性不同层面、不同角度的研究就会形成不同的观点。

（一）马斯洛的需要层次理论
1、人类的需要是以层次的形式出现的，且低层次的满足了才会产生高层次的需要。

2、人的需要取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，只有未满足的需要能够影响行为。

3、个人的需要分为五层：
讨论：马斯洛需要层次理论的正确性:
1循环性
2不同阶层（兰领、白领）的适用性
3理想性
4反映程度性
（二）赫茨伯格的双因素理论
1、保健因素：是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，也称不满意因素。

当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除，但保健因素对职工起不到激励的作用。

保健因素包括金钱、监督、地位、人际关系、工作安全、工作条件、工作环境、个人生活等。

2、激励因素：是指那些能促进人的积极性不断提高的因素，也称满意因素。

当这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。

激励因素包括成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任等。