博弈论在人力资源管理中的应用综述

博弈论在人力资源管理中的应用综述
摘要:本文主要对博弈论在人力资源管理中的应用研究进行了梳理，分别从员工招聘、绩效考核、激励以及防止人才流失四个方面进行了归纳与述评;同时还对人力资源管理过程中逐步建立起来的声誉模型、信号传递模型、逆向选择问题、心理博弈问题、人才监督博弈以及信用支持博弈等进行了总结梳理。

关键字：博弈,人力资源，招聘，绩效考核，激励
1 引言
随着全球经济一体化趋势的进一步深入，各大企业之间的竞争愈演愈烈，企业的核心竞争力已经聚焦于人才的竞争,人力资源管理已然成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。

博弈论作为一门起源于经济学的学科现已发展的非常成熟，同时也为人力资源管理理论研究提供了一种创新性的研究工具。

由于人力资源管理面对的对象主要涉及人与人之间的互动关系，所以用博弈论方法来研究企业人力资源管理过程中的一些问题,真实模拟管理情境，得出相对实际实用的结论已达成广泛共识。

但人力资源管理涉及到员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，该过程的各个环节都存在着博弈，因此有必要对人力资源管理过程中的博弈问题进行梳理。

2 博弈论在人力资源管理过程中的研究现状
2。

1 博弈论在招聘过程中的应用综述
人力资源招聘中的供求博弈是市场配置和双向选择下的博弈。

由于在员工招聘过程中,企业与应聘者先后、依次进行决策和行动，因此，员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。

博弈内容，虽然形式上是选聘员工，但实质上是对应聘者的素质能力的识别与确认过程.然而,每个应聘者具有的素质是私人信息，无法被外人完全知道。

斯宾塞(Spence,1974)最先提出了文凭的信号模型,该模型指出在信息不对称市场中,一个人接受教育的程度如何将对其就业起作用;贾蔚（2003)引入博弈论，借助于“囚徒困境”模型,分析了在人力资源管理过程中企业与其雇员之间的行为，并扩展到重复博弈等;蒲勇健(2004）建立了公司期权制度与试用期组合机制的人力资源信息甄别博弈模型，提出并证明试用期机制在公司选聘员工时具有一种信息甄别功能，它的优点是能对员工能力相差不大的情形进行信息甄别，克服了Spence文凭信息甄别机制的不足.还证明期权也具有一种信息甄别效应,同时还证明期权与试用期机制的组合能降低公司的甄别成本.还给出了公司试用期和期权与试用期组合机制设计的数学原理.
何会涛(2005)建立博弈模型，分析招募者并不知道求职者的真实工作能力,从而低能力
的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业，夸大自己的能力蒙骗雇主与自己订立劳动合同问题，并提出增加透明度和加大惩罚力度等方法措施；孙文静(2006）讨论了现代人才招聘过程中常见的现象，并运用博弈论的方法和模型进行了分析，得出不完全竞争导致不完全信息,给出求职者建议和对策等；曾建权（2007)在阐述博弈论知识的基础上，分析招聘员工的动态博弈模型，并设计了企业选拔员工的合理机制；付丹丹(2007）对人力资源管理战略进行了细致的分析，强调了人力资源管理在现代企业中的重要作用，同时应用博弈论中的智猪博弈，对人才招聘中存在的问题进行了全新的解释；李欣雨(2009）研究了全球经济一体化条件下，“囚徒困境”应用于企业招聘以应对信息不对称以及如何防范招聘风险等.
李莉,黄燕华（2010）侧重讨论了企业招聘面试的可信度问题，从单独面试和群体面试两个角度进行概率分析,并将群体面试录取人数明确限定的博弈抽象为完全但不完美信息的二人非零和动态博弈，并得出结论，企业采取群体面试时，应聘者实行欺骗能获得最大收益。

这是因为应聘者为了生出其他人获得工作机会，会采取撒谎以博得HR的亲睐，增大录取筹码：同时，由于前面竞争者有撒谎的动机，也刺激了在单独面试下不会撒谎的应聘者在群体面试时撒谎.这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，因此应给予应聘者诚信奖励，对欺骗者进行处罚，处罚力度严格大于奖励力度,促使博弈中的所有参与人事前达成一项协议,规定每个人的行为趋向诚实，或者通过多轮面试(重复博弈）减少应聘者撒谎动机。

2.2 博弈论在绩效考核中的应用综述
绩效考核是对员工考核时期内工作绩效的考核与评价。

博弈方为参与考评的决策方；博弈对象为员工的工作绩效:博弈方收益为考评结果的实施效果,如薪酬调整、培训调整等.绩效考评决策方(员工和主管）的合作与不合作态度可以衡量.合作决策指根据实际工作绩效做出客观评估，不合作决策指故意降低和提高实际工作绩效。

人力资源部可以通过相应的员工访谈、员工满意度调查等方法收集信息，从而可以对员工及主管考评结果进行相应的验证调整，因此在很大程度上能够判断出其是否采取合作决策。

“囚徒困境”博弈的有关理论引人经济学中的“效用”概念，即绩效考核结果为考核决策方带来的影响可以用“效用”单位来衡量。

把员工和主管分为合作和不合作四种情况，建立决策收益矩阵得出,双方会最终选择合作决策，这有利于员工、主管及公司的发展（刘鹏，2002）。

雷勇，蒲勇健(2006)假定通过竞争方式决定企业人员晋升条件下，用博弈论方法构建人力资源晋升模型，定量分析人力资源参与晋升博弈行为的不同决策行为。

通过上述分析,可以得到如下结果：①职务晋升能否产生激励效果，主要取决于收益和所付出努力成本，换言之，晋升者前后收入差别和努力的代价是首要因素.②在完全信息下，竞争双方是否参与竞争除了收益和成本因素外,参与者竞争获胜的可能性以及岗位的吸引力也是影响晋升的重要因素，若双方都认为自己获胜把握大，则双方都有参与竞争的动力.若认为获胜把握不大，甚至对晋升的岗位还缺乏积极性，则他将会放弃竞争，但是,不论竞争者如何思索，只要对
方放弃竞争,他便会肯定参与竞争，毫不费力地取得晋升.③在不完全信息下,竞争双方的决策行为中除了有收益、获胜概率和成本因素外，还添加了更多不确定因素，虽然实际选择都是纯战略,但是纯战略的随机性增加了决策的复杂性，一旦不完全信息逐渐消失，竞争双方的不完全信息博弈纯战略均衡下的决策行为就接近于其在完全信息下博弈混合战略均衡下的行动。

2。

3博弈论在激励过程中的应用综述
魏新等人（2007）认为,不完善的激励机制不但不会发挥激励作用，还很有可能带来一系列的问题,给企业造成重大的损失。

“智猪博弈”模型的激励机制一旦在企业中应用，其产生的后果将甚为严重。

企业运用的激励手段不当，就会出现“小猪躺着大猪跑”的现象。

从长期看，这种现象危害极大.企业想要生存，想要发展，就必须建立完善的激励机制，避免出现上面所述的问题。

通过分析得知，减量方案和增量方案都不适合实际中的企业,而对第三种方案可加以改进，利用“鲶鱼效应",引进更强的“大猪"，激发员工活力.企业应该不断补充“新鲜血液”，比如外聘竞争对手的员工，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引人职工队伍中甚至管理层，给那些故步自封、因循守旧的徽惰员工和官僚带来竞争压力，这样才能唤起“小猪”们的生存意识和竞争求胜之心。

如果激励不当，将对企业的发展造成阻碍。

反之，合适的、完善的激励机制将对企业产生巨大的收益.企业要运用好激励机制,使其在企业管理中发挥积极作用。

毛志江（2006）认为，劳动激励博弈的内容大多与工资率或工资制度有关。

精益生产方式下的企业薪酬制度是以企业和员工的关系长期得到维持为前提的，员工的工资不是主要取决于一定期间内的业绩等短期性努力有关的指标，而主要取决于员工在企业中的地位和工龄。

这种关系可以看做是企业与员工之间的重复博弈。

利用“有效工资率"，从雇佣制度方面对精益制造方式进行分析，提出了精益制造方式的实施有赖于外部劳动力市场、企业内部监督体制和企业的薪酬制度等组成的劳动雇佣制度。

以上分析表明，雇佣制度对精益制造方式具有十分重要的作用。

因此，企业在推广该模式时,需要注重员工的参与机会和自主权，鼓励员工的责任感与创造精神,充分调动人的积极性，建立员工与企业相互依赖的长期雇佣制度.
马楠（2007)认为，在企业团队建设中，如同“智猪博弈”的事情时有发生，通常叫做“搭顺风车”现象。

因为,通常对团队的绩效激励来源于团队的集体绩效，那么弱者（小猪）主动劳动，可能换来的集体绩效的提高非常有限，并不能得到额外的奖励,那么弱者就会选择等待。

而强者（大猪)为了得到额外的奖励只能选择主动劳动来提高集体绩效，而所得的绩效奖励又不得不与弱者共同分配。

团队建设与目标管理相结合,团队建设中加人竞争机制，团队建设中注重团队绩效激励的分解是解决“搭顺风车"现象的有效解决方法，该方法是利用了“智猪博弈”模型的改进的减量加移位方案—相当于把投食按钮和食槽放在了一起，且把投食量降低,那么谁按动按钮（劳动），谁就可以吃到食物，而不劳动者不得食。

“智猪博弈"的故事告诉我们,要建立高绩效的团队不能把重点只放在团队绩效的管理上，还要重视
团队成员的角色匹配和绩效分解,让每一个团队成员都能够真正地充分发挥作用,进而促进整体团队绩效的提高。

冯龙（2014）通过博弈论方法在人力资源管理中建立的三种模型，对有跳槽意愿的员工和企业管理层博弈过程进行分析，得出适合中小企业保持人才稳定的解决对策结果表明：在中小企业中,当员工有跳槽意愿时,沟通激励是留住企业人才的最佳方式。

2.4 博弈论在防止人力资源流失中的应用
企业可以通过不定期检查的方式来防止员工流失，一旦发现员工有流失的趋势，就对其进行处罚；但同时公司也支付出检查的成本如工资、设备等；这时企业就需权衡整体利益进而做出策略选择。

员工选择流失是因为其能够获得额外的效用，假设员工被查出其工作存在隐性流失，就会受到处罚，则员工会根据处罚的力度来决定流失或者不流失.双方不断博弈，不断追求自身利益的最大化。

3 人力资源管理过程中的博弈模型
3.1“声誉模型”在人力资源管理中的运用
克瑞普斯(Kreps，1990）等人提出的“声誉模型”是指克瑞普斯、罗伯茨等人建立的企业家声誉机制作用机理的经济模型.他们认为，良好的职业声誉增加了经理人在经理市场上讨价还价的博弈能力，对代理人具有积极的激励作用；相反,较坏的职业声誉会导致经理人生涯的结束，对代理人机会主义行为具有良好的约束作用.声誉机制的激励约束作用在于：经理的“声誉”即过去的工作绩效是显示其人力资本的一种信号,“声誉"好者,人们对他的预期就好，其内部提升或被其他企业重用的概率就大；相反，“声誉”差者，反之。

因此，在声誉机制激励下，经理人员懈于经营将意味着断送其职业生涯、前程和市场价值.当然,随着职业生涯临近完结，“声誉”的未来贴现减少,声誉机制的激励约束作用也就随之减弱。

张维迎教授也在讨论“代理人市场一声誉模型"时得出同样结论，他认为,代理人市场一声誉模型证明在动态博弈中，根据代理人过去的业绩推断经理的经营能力将强化激励机制，声誉效应模型中，过去的业绩传递的是有关经理经营能力的信息，经营能力的所有权属于经理.经营业绩越好，市场所认为的经营能力越高，经理的报酬也越高，因此,经理努力工作的积极性也就越大.
3。

2“信号传递模型”在人才招聘选拔中的运用
人才招聘选拔是应聘者和雇主之间的博弈，这里应聘者可以看做是信号的发送者，雇主在这个博弈中处于信号接收者地位。

雇主估计应聘者对公司效用的大小,而应聘者根据公司给出的工资水平进行博弈，决定是否愿意和公司签订长期协议，即做出接受或不接受的行动。

3。

3企业招聘过程中的逆向选择
理论上,在信息充分并且对称的情况之下,不同的企业会招聘到能力不同的人才,优秀的企业容易招聘到能力高的人才。

同样能力不同的人才会到不同级别的企业,高能力人才容易受聘到优秀企业。

但是实际情况却是企业在招聘员工时，所知道的信息是非常有限的,无非是应聘者的性别、学历、工作经历等一些基本情况,而对应聘者的真实能力和职业道德却不清楚;相对而言，应聘者对自己的学历、职业道德、工作热情和工作能力等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位也认识比较深刻.由于这种信息的不对称，最终会出现“逆向选择”现象.
3.4“心理博弈"在人力资源管理中的运用
心理博弈正在引起学者们浓厚的研究兴趣。

在这方面的代表人物是Rabin，Rabin在1993年的论文启动了这方面的研究，后面有许多后续研究。

主要是在支付函数中加进了心理上的公平性效用，然后将原来的博弈论模型(如性别战博弈）中的非均衡战略组合变成了均衡。

在国内，正在从事这方面研究的学者是重庆大学的蒲勇健教授及其学生，蒲教授认为心理博弈论把均衡范围扩充了，解释力增加了。

特别是对现有的委托一代理理论进行了改造，增添了非金钱激励的效应；人力资源管理理论的基础建立在经济学的严格公理化体系上。

胡斌（2004)根据组织行为学中群体动力论原理，从博弈的角度，研究某个个体与其所处的群体之间相互作用、影响,个体与群体行为特征发生变化的过程的定性模拟。

其重要意义在于，它是研究人力资源管理定性模拟的基础。

人力资源管理的工作大多都可以归结到对群体的处理，群体受管理者的管理（即根据管理者的行为)调整自己的对策（即改变自己的行为特征),管理者为了适应群体特征（即根据群体行为的改变）也会调整自己的行为.这要归结到个体一群体相互之间的博弈过程的研究，研究这种博弈过程的定性模拟方法，提出个体一群体博弈的心理安全均衡及归顺博弈原理。

魏光兴（2006）应用行为博弈论(专门研究考虑一些行为心理因素之后的博弈决策)研究了公平心理偏好下多代理问题的最优契约,分析了公平心理偏好对激励效率的影响，得到的结论是:即使代理人是完全独立的,公平心理偏好下最优契约也是同时基于个人产出和他人产出的联合契约，而不是仅仅基于个人产出的独立契约，标准博弈论的充分统计量原则不再成立,而且公平心理偏好通过联合契约提高了激励效率。

刘晓红（2006）认为在人力资源管理中,应重视引导建立和维持组织内部的良好心理契约，保持适度的管理弹性，发挥非正式沟通渠道（相互信任)对提高工作效率的作用，人力资源管理与良好心理契约能够相互促进和良性循环发展。

其应用博弈分析形成心理契约的情况分析表明:①在一次合作中难以形成良好心理契约,如对试用期员工，在此情况下的人力资源管理应坚持制度约束；②在短期合作的封闭情况下，难以形成良好心理契约，在短期合作的开放情况下，通过扩散委托方或执行方的守信和不守信情况，将有助于形成良好心理契约,同时需要改善组织内部人力资源组成结构，建立人力资源的快速成长和晋升机制；③在长期
合作中，贴现因子（δ）是影响形成良好心理契约的关键因素，a值越大,则说明越有利于形成良好心理契约；人力资源管理应建立一种可预知的未来收益机制。

其通过对形成良好心理契约进行博弈分析，为人力资源管理策略提供了一些客观依据。

3.5人才监管博弈模型
胡恩华（2005）运用博弈论的方法构建了企业中知识型员工监管博弈模型，依据模型对企业中知识型员工的战略选择行为进行了博弈分析，并提出改进管理知识型员工的四条对策:①知识型员工行为选择是制度的函数。

制度框架是约束知识型员工行为的选择集，知识型员工在不同的制度环境中将选择不同的行为方式。

②企业对知识型员工的处罚力度，要根据企业的监督概率的大小和知识型员工服从不服从管理、监督，作相应的减弱或加强。

③实行人性化的管理。

对企业来说，除了给知识型员工以高薪外，更重要的是要针对知识型员工的劳动特点和需求分析,对他们进行感情投资。

④形成优势的企业文化。

良好的企业文化对知识型员工具有正激励作用，可以变低层次的约束控制为企业知识型员工高度的自觉意识，在企业与员工之间达成一种“默契”,彼此建立一种相互信任网络.
3.6信用支持模型
建立个人信用资源也是解决人力资源管理中信息不对称的一个好方法.个人信用资源是人力资源的重要组织部分。

经济学家则认为，个人信用也许跟文化有关，但更重要的是,个人信用往往是人们理性选择的结果。

在重复博弈模型中，经济学家得出人们追求长期利益会导致个人信用的结论（Kreps，1986；Fudenberg & Tirole，1992；张维迎，2002）。

这些研究更多是在组织信用和区域信用的层面。

魏明侠（2004）认为这对个人层面信用资源的形成也同样适用，基于这些思想,建立了个人信用资源形成的博弈模型，以此说明个人信用资源形成的机理。

徐娟（2005）认为，既然重复博弈可以产生信用,那么影响重复博弈的可能因素和影响重复博弈中人们策略选择的因素也就是影响信用形成的因素.影响重复博弈的充分条件归纳为三个:首先是当事人的偏好，属于非正式制度的范畴;其次，法律制度，属于正式制度的范畴（这两个条件影响重复博弈支付函数的确定）；最后，也是最重要的，是信息结构，即双方所知道的有关对方的行动。

重复博弈的必要条件为产权制度、社会组织、政府行为。

4。

结论
综上所述我们可以发现,国内原创性模型构建很少，主要还是吸收借鉴国外的经典研究成果或沿袭景点模型的思路.在文献梳理的过程中发现,招聘和激励这两块微观职能部分是博弈论研究的热点，这是由于人力资源管理的这两个领域都存在严重的信息不对称，通过对他们的建模研究可以方便我们设计一种合适对的机制消除这些由信息不对称带来的管理问题.同时，对劳动力市场应用博弈论的文章也不多，在人力资本方面的博弈研究也较少，主要原因在于这两方面涉及的系统参数比较复杂，很难构建博弈模型。

因此，有必要对这两方
面进行进一步的讨论研究。

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