法规及注意事项
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1、先由用人单位制定规章制度的初稿 2、组织职工代表大会或者全体职工讨论规章 制度的初稿，并征求职工的意见。会议必须签到 ，形成会议纪要，记录职工提出的意见，所有参 会人员须在会议记录上签名。 3、与工会或者职工代表平等协商确定。
（三）规章制度必须告知全体职工 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
法规及注意事项
3、工作经历信息：工作经历，实际上也是一种 资历，是员工信息中比较重要的组成部分，也是 决定员工薪资的重要标准• 和依据。 4、家庭成员、紧急联络人以及通信地址信息。 5、入职信息：入职时间、试用期时间、试用期 工资、转正后工资等。 6、健康信息：是否从事过井下、高空、高温、 特别繁重体力劳动以及有毒有害工种，是否曾被 认定工伤或持有残疾人证明，是否被劳动能力鉴 定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残，是 否有传染性疾病、最近几个月内接受过的医学检 查与治疗等等。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论 ，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完 善。
注：《劳动合同法》第四十六条第二项规定，用 人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解 除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的， 应当向劳动者支付经济补偿。
（二）劳动者单方面解除劳动关系
1、劳动者预告解除： （1）劳动者提前30日以• 书面通知用人单位，可 以解除劳动合同； （2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位 ，可以解除劳动合同。 依据：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者 提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除 劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人 单位，可以解除劳动合同。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和 重大事项决定公示，或者告知劳动者。
（一）建立和完善劳动规章制度有何用途？ 为了保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义
务。说白了，就是告诉员• 工什么事可以做，什么 事不能做，做了不该做的事会受到什么处分。因 此，完善的规章制度是用人单位能规范行政人事 管理的重要依据。
7、前工作单位信息：离职原因、离职时间 、是否与前工作单位约定有保密协议与竞 业限制协议、是否与•前工作单位有未尽法 律事宜等。 8、其他信息：参加工作时间、累计工作时 间、是否享受过婚假、是否正处在三期中 、应聘信息来源等。《入职登记表》上应 注明“劳动者应对其过往的工作年限承担 举证证明的责任，否则公司有权不予确认 其相关工作年限”。
规章制度和重大事项决定• 公示，或者告知劳动者 。
告知的方式：签收、公告（需拍照记录）、 规章制度的培训记录、邮寄等。
（四）修改规章制度 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工
会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出 ，通过协商予以修改完善。
相关程序与制定时的程序一致。
（五）其它注意事项 1、内容必须合法，不能违反法律、行政法规
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的；（劳动者的岗• 位职责？存在何种严重 失职或营私舞弊的行为？重大损害的标准？）
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的；（劳动者是否同 时与其他用人单位建立劳动关系？对本职工作是 否造成严重影响？考核标准？或者存在经提出拒 不改正的情况？）
9、声明信息：（员工本• 人手写） （1）本人提供的个人信息、学历证明、资格
证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实， 本人充分了解上述资料的真实性、合法性是双方 订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒 的情况，属于欺诈导致劳动合同无效或者构成严 重违反公司规章制度。
•
（2）本人确认，本表所填写的通信地址为邮寄 送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品 ，如果发生收件人（及成年家属）拒绝签收或查 无此人的情形，本人同意，从快递公司可查询到 签收、拒收、查无此人之日起公司已经送达。
的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
（1）劳动者患病或者非• 因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单 位另行安排的工作的； （劳动者的工作年限？医疗期是否已满？是否不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排 的工作？）
医疗期规定依据：《企业职工患病或非因工负伤
3、劳动者立即解除： 《劳动合同法》第三十• 八条第二款规定：用人
单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强 令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以 立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位需依据《劳动合同法》第四十六条第一 项的规定，应当向劳动者支付经济补偿。
（二）什么事项需列入规章制度？ 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动
安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及 劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项。
（三）制定、修改规章制度需要什么程序？ 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提
出方案和意见，与工会或• 者职工代表平等协商确 定。
3、内容是否合理、合法。
三、劳动关系解•除的全面解读
劳动合同的解除分类： （一）协商解除劳动关系； （二）劳动者单方面解除劳动关系 （三）用人单位单方面解除 （四）劳动合同终止
（一）协商解除劳动合同 协商解除分为劳动者主动提出和用人单位主
动提出两种，双方协商一• 致可以解除劳动合同。
依据：《劳动合同法》第三十六条：用人单位与 劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
10、员工签字信息：员工最好能在《入职登记表 》的每一页的最下方设置员工签字信息栏。
•
在办理入职手续的时候就需要员源自文库提供以下的证 件或证明资料：1、劳动者提供身份证原件及复 印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上 签署“与原件一致，由XXX提供”并要求员工签 名确认。2、提供学历、学位、资格证书的原件 及复印件，进行核对，核对无误后在复印件上签 署“与原件一致，由XXX提供”并要求员工签名 确认。3、提供医院出具的体检证明并要求员工 签字确认。
医疗期规定》
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整
工作岗位，仍不能胜任工作的 ； •
（劳动者的岗位职责？考核标准？是否经过培训 或者调整工作岗位？是否仍不能胜任工作？）
《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说 明》第二十六条，本条第（二）项中的“不能胜 任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定 的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人 单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成 。
（3）未依法为劳动者缴• 纳社会保险费的； 注：依法为劳动者参加社会保险是用人单位的法 定义务，且必须为劳动者参加5个险种，缺一不 可。
（4） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规 定，损害劳动者权益的； 如：规定不能生小孩、罚款等。
（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使 劳动合同无效的 ；
（二）入职时，当面签订劳动合同
•
（三）入职时，用人单位需书面告知录用条件、 岗位职责、职业危害、安全生产状况、规章制度 等与岗位有关的情况，且必须员工签收。
这与员工是否符合录用条件、是否胜任工作 、是否知悉规章制度息息相关。
二、企业规章制度的制定和完善
《中华人民共和国劳动合• 同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动 者享有劳动权利、履行劳动义务。
•
注：第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部 分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之 危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定 责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行 政法规强制性规定的。
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动
合同的其他情形。
•
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效的 ； 注：第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部 分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之 危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的。
•
（6）被依法追究刑事责任的。 （劳动者是否被人民法院判决追究刑事责任）
注意：劳动者违反《治安管理处罚法 》不属于被 追究刑事责任，如：赌博、嫖娼被行政拘留，不 能依据该条款解除劳动关系。但规章制度有规定 的，可依据规章制度处理。
。
第四十一条（经济性裁员）：有下列情形之一， 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但
•
占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前 三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会 或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政 部门报告，可以裁减人员：
注意：A、人数和比例的规定；B、程序的规定 ，不能用代通知金代替提前三十天通知；C、须 听取意见；D、裁员方案经向劳动行政部门报告 。
（三）用人单位单方面• 解除劳动关系
1、劳动者有下列情形之一的，用人单位随时解 除劳动关系。依据：《劳动合同法》第三十九条 （注：不需要支付经济补偿金或赔偿金）
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（
试用期限？录用条件？如何考核？）
•
（2）严重违反用人单位的规章制度的； （规章制度的制定程序？内容的合法性、 合理性？是否告知了劳动者？劳动者存在 什么违纪行为？规章制度是否对该违纪行 为进行了规定？用人单位是否根据规章制 度作出相应的处理？）
（1）依照企业破产法规定进行重整的(破产 法第二条：“企业法人• 不能清偿到期债务， 并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺 乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。 企业法人有前款规定情形，或者有明显丧 失清偿能力可能的，可以依照本法规定进 行重整。”)；
强制性规定和公序良俗。• 如：对职工进行罚款违 反了《劳动保障监察条例》的相关规定。
2、内容不能过于严格，不得存在隐形不公平 、不合理之处，如：干涉职工的婚姻、规定工作 期间上厕所次数等均不合理。
3、内容应当明确具体，具有可执行性，如： 造成损失需注明金额。
注意：
•
1、制定的程序是否合法；
2、是否有告知职工本人；
2、用人单位预告解除劳动关系
依据：《劳动合同法》第四十条、第四十一条（注：需
要支付经济补偿金）
•
第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工 资后，可以解除劳动合同：
代通知金的标准：《劳动合同法实施条例》第二十条规 定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额 外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付
注：劳动者在试用期内辞职，可以书面提出，也
可以口头提出。
2、劳动者随时解除： • 用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第
一款规定的6种情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同；且用人单位需依据《劳动合同法》第四 十六条第一项的规定，应当向劳动者支付经济补 偿。
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳 动条件的； 如：在高危岗位工作无提• 供相应的劳动安全设施 或劳动防护用品；无故单方面调整工作岗位等。 （2）未及时足额支付劳动报酬的； 注：工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动 者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳 动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式 的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务 工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长 工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的 工资收入等。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与 劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议
•
的。 （客观情况是否发生重大变化？劳动合同是否无 法履行？用人单位有否与劳动者协商，仍未达成 协议？） 《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说 明》第二十六条，“客观情况”指：发生不可抗 力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行 的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转 移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况
（三）规章制度必须告知全体职工 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的
法规及注意事项
3、工作经历信息：工作经历，实际上也是一种 资历，是员工信息中比较重要的组成部分，也是 决定员工薪资的重要标准• 和依据。 4、家庭成员、紧急联络人以及通信地址信息。 5、入职信息：入职时间、试用期时间、试用期 工资、转正后工资等。 6、健康信息：是否从事过井下、高空、高温、 特别繁重体力劳动以及有毒有害工种，是否曾被 认定工伤或持有残疾人证明，是否被劳动能力鉴 定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残，是 否有传染性疾病、最近几个月内接受过的医学检 查与治疗等等。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论 ，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完 善。
注：《劳动合同法》第四十六条第二项规定，用 人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解 除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的， 应当向劳动者支付经济补偿。
（二）劳动者单方面解除劳动关系
1、劳动者预告解除： （1）劳动者提前30日以• 书面通知用人单位，可 以解除劳动合同； （2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位 ，可以解除劳动合同。 依据：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者 提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除 劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人 单位，可以解除劳动合同。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和 重大事项决定公示，或者告知劳动者。
（一）建立和完善劳动规章制度有何用途？ 为了保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义
务。说白了，就是告诉员• 工什么事可以做，什么 事不能做，做了不该做的事会受到什么处分。因 此，完善的规章制度是用人单位能规范行政人事 管理的重要依据。
7、前工作单位信息：离职原因、离职时间 、是否与前工作单位约定有保密协议与竞 业限制协议、是否与•前工作单位有未尽法 律事宜等。 8、其他信息：参加工作时间、累计工作时 间、是否享受过婚假、是否正处在三期中 、应聘信息来源等。《入职登记表》上应 注明“劳动者应对其过往的工作年限承担 举证证明的责任，否则公司有权不予确认 其相关工作年限”。
规章制度和重大事项决定• 公示，或者告知劳动者 。
告知的方式：签收、公告（需拍照记录）、 规章制度的培训记录、邮寄等。
（四）修改规章制度 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工
会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出 ，通过协商予以修改完善。
相关程序与制定时的程序一致。
（五）其它注意事项 1、内容必须合法，不能违反法律、行政法规
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的；（劳动者的岗• 位职责？存在何种严重 失职或营私舞弊的行为？重大损害的标准？）
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的；（劳动者是否同 时与其他用人单位建立劳动关系？对本职工作是 否造成严重影响？考核标准？或者存在经提出拒 不改正的情况？）
9、声明信息：（员工本• 人手写） （1）本人提供的个人信息、学历证明、资格
证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实， 本人充分了解上述资料的真实性、合法性是双方 订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒 的情况，属于欺诈导致劳动合同无效或者构成严 重违反公司规章制度。
•
（2）本人确认，本表所填写的通信地址为邮寄 送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品 ，如果发生收件人（及成年家属）拒绝签收或查 无此人的情形，本人同意，从快递公司可查询到 签收、拒收、查无此人之日起公司已经送达。
的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
（1）劳动者患病或者非• 因工负伤，在规定的医 疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单 位另行安排的工作的； （劳动者的工作年限？医疗期是否已满？是否不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排 的工作？）
医疗期规定依据：《企业职工患病或非因工负伤
3、劳动者立即解除： 《劳动合同法》第三十• 八条第二款规定：用人
单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强 令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以 立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
用人单位需依据《劳动合同法》第四十六条第一 项的规定，应当向劳动者支付经济补偿。
（二）什么事项需列入规章制度？ 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动
安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及 劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项。
（三）制定、修改规章制度需要什么程序？ 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提
出方案和意见，与工会或• 者职工代表平等协商确 定。
3、内容是否合理、合法。
三、劳动关系解•除的全面解读
劳动合同的解除分类： （一）协商解除劳动关系； （二）劳动者单方面解除劳动关系 （三）用人单位单方面解除 （四）劳动合同终止
（一）协商解除劳动合同 协商解除分为劳动者主动提出和用人单位主
动提出两种，双方协商一• 致可以解除劳动合同。
依据：《劳动合同法》第三十六条：用人单位与 劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
10、员工签字信息：员工最好能在《入职登记表 》的每一页的最下方设置员工签字信息栏。
•
在办理入职手续的时候就需要员源自文库提供以下的证 件或证明资料：1、劳动者提供身份证原件及复 印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上 签署“与原件一致，由XXX提供”并要求员工签 名确认。2、提供学历、学位、资格证书的原件 及复印件，进行核对，核对无误后在复印件上签 署“与原件一致，由XXX提供”并要求员工签名 确认。3、提供医院出具的体检证明并要求员工 签字确认。
医疗期规定》
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整
工作岗位，仍不能胜任工作的 ； •
（劳动者的岗位职责？考核标准？是否经过培训 或者调整工作岗位？是否仍不能胜任工作？）
《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说 明》第二十六条，本条第（二）项中的“不能胜 任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定 的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人 单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成 。
（3）未依法为劳动者缴• 纳社会保险费的； 注：依法为劳动者参加社会保险是用人单位的法 定义务，且必须为劳动者参加5个险种，缺一不 可。
（4） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规 定，损害劳动者权益的； 如：规定不能生小孩、罚款等。
（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使 劳动合同无效的 ；
（二）入职时，当面签订劳动合同
•
（三）入职时，用人单位需书面告知录用条件、 岗位职责、职业危害、安全生产状况、规章制度 等与岗位有关的情况，且必须员工签收。
这与员工是否符合录用条件、是否胜任工作 、是否知悉规章制度息息相关。
二、企业规章制度的制定和完善
《中华人民共和国劳动合• 同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动 者享有劳动权利、履行劳动义务。
•
注：第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部 分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之 危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定 责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行 政法规强制性规定的。
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动
合同的其他情形。
•
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效的 ； 注：第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部 分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之 危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的。
•
（6）被依法追究刑事责任的。 （劳动者是否被人民法院判决追究刑事责任）
注意：劳动者违反《治安管理处罚法 》不属于被 追究刑事责任，如：赌博、嫖娼被行政拘留，不 能依据该条款解除劳动关系。但规章制度有规定 的，可依据规章制度处理。
。
第四十一条（经济性裁员）：有下列情形之一， 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但
•
占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前 三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会 或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政 部门报告，可以裁减人员：
注意：A、人数和比例的规定；B、程序的规定 ，不能用代通知金代替提前三十天通知；C、须 听取意见；D、裁员方案经向劳动行政部门报告 。
（三）用人单位单方面• 解除劳动关系
1、劳动者有下列情形之一的，用人单位随时解 除劳动关系。依据：《劳动合同法》第三十九条 （注：不需要支付经济补偿金或赔偿金）
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（
试用期限？录用条件？如何考核？）
•
（2）严重违反用人单位的规章制度的； （规章制度的制定程序？内容的合法性、 合理性？是否告知了劳动者？劳动者存在 什么违纪行为？规章制度是否对该违纪行 为进行了规定？用人单位是否根据规章制 度作出相应的处理？）
（1）依照企业破产法规定进行重整的(破产 法第二条：“企业法人• 不能清偿到期债务， 并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺 乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。 企业法人有前款规定情形，或者有明显丧 失清偿能力可能的，可以依照本法规定进 行重整。”)；
强制性规定和公序良俗。• 如：对职工进行罚款违 反了《劳动保障监察条例》的相关规定。
2、内容不能过于严格，不得存在隐形不公平 、不合理之处，如：干涉职工的婚姻、规定工作 期间上厕所次数等均不合理。
3、内容应当明确具体，具有可执行性，如： 造成损失需注明金额。
注意：
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1、制定的程序是否合法；
2、是否有告知职工本人；
2、用人单位预告解除劳动关系
依据：《劳动合同法》第四十条、第四十一条（注：需
要支付经济补偿金）
•
第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工 资后，可以解除劳动合同：
代通知金的标准：《劳动合同法实施条例》第二十条规 定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额 外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付
注：劳动者在试用期内辞职，可以书面提出，也
可以口头提出。
2、劳动者随时解除： • 用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第
一款规定的6种情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同；且用人单位需依据《劳动合同法》第四 十六条第一项的规定，应当向劳动者支付经济补 偿。
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳 动条件的； 如：在高危岗位工作无提• 供相应的劳动安全设施 或劳动防护用品；无故单方面调整工作岗位等。 （2）未及时足额支付劳动报酬的； 注：工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动 者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳 动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式 的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务 工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长 工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的 工资收入等。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重 大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与 劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议
•
的。 （客观情况是否发生重大变化？劳动合同是否无 法履行？用人单位有否与劳动者协商，仍未达成 协议？） 《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说 明》第二十六条，“客观情况”指：发生不可抗 力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行 的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转 移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况