集团各部门负责人绩效考核管理制度
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3。3每月12日之前，人力资源中心依据各部门负责人所提交的绩效考核评分汇总表，进行绩效数据分析,对考核评分异常进行判定是否退回；同时提炼考核数据制作成相关报表供公司领导决策。
3。4每月1５日之前,人力资源中心组织绩效考核领导小组进行绩效分析会议，讨论本月绩效优秀的部门以及绩效欠佳的部门,并进行绩效激励。
4。２.3集团人力资源中心
a.对各职能部门有根据本办法之要求进行任务布置分配权、问责权；
b.对不能按照本制度要求完成绩效考核任务之部门责任人进行处罚建议权;
c.对部门绩效申诉进行解释权；
d．对本制度执有制订权、修订权、解释权;
4。2。５绩效考核领导委员会
a.对部门绩效申诉执有裁决权；
b。对人力资源中心主导绩效考核管理制度方案实施有效性执有评价权;
a、负责各部门绩效考核数据提交追踪，数据分析,归档、及时反馈。
b、负责对其他相关联部门进行考核并记录,及时提供给人资部。
ｃ、负责对绩效考核制度完善及异常情况提出建议。
d、配合人资部对绩效申诉的认定
4.2权限
４.２.1部门负责人／部门副职
a.对本制度在实施过程中所出现的问题持有建议修改权;
b.对本部门绩效考核异常有申诉权
１0%
２0%
50%
１5%
5％
6.０制度奖惩
6。1考核部门如未及时在每月5日前完成上月本部门员工绩效考核评分汇总，致使延误薪资发放作业，每迟交一天，对部门主管处以100元/天处罚(最高处罚500元)．
6。２在进行绩效考评时，员工本人如果无法提供有效证据论证本人当月绩效达成状况时,直属主管可以进行定性打分,该员工无权对最后考核结果是否公平性提出质疑.
3。0绩效考核
3。1每月1—５日,被考核部门长或副职针对本部门KPＩ指标达成状况及《上月度工作总结及本月工作计划》中“本月工作计划”项目完成状况，收集、整理、统计好相关资料,逐项分类附在《本部门KPI绩效指标》及《上月度工作总结及本月工作计划》，交人力资源中心审查.
3。2每月5号之前，各考核部门必须将被考核部门的考核数据提交给人力资源中心,人力资源中心进行整理后交给被考核部门负责人上一级领导,作为考评依据。
6。４业绩导向和过程控制原则
强调以业绩为导向、用事实说话，同时注意过程控制,保证过程得到有效管控。
7.0绩效指标分解
7.1ＫＰI指标分解
7.１.1集团体系办依据公司战略发展，将公司层目标分解成各部门层KPＩ指标,详细参考《集团各部门KＰI绩效指标项目一览表》。
7。１．２各部门负责人依据部门层ＫPI指标，，参考本部门各人员岗位职责,进一步分解到各岗位个人目标任务,形成个人KPI指标。
第一章:绩效考核概述
１。０目的
为了规范公司管理,把绩效考核管理深入到各级管理人员的日常工作中,提升管理水平；同时建立有效的激励机制，强化部门负责人在岗位上的责任与担当意识，落实岗位责任追究机制，强调干好与干坏不一样的原则。让公司组织目标、部门目标达成一致并得以实现,互利共赢。特制订本管理办法。
2。0适用范围
4。1．２设计顾问:集团副总-＊*＊,集团副总-***,体系办-＊＊*
ａ、负责公司战略规划及公司级KＰＩ制定;
b、负责对绩效考核制度(目标值)进行必要修正.
c、负责绩效考核中重大异常事件进行恰当处理。
d、负责对绩效考核制度完善进行指导。
４。1.３执行副主任:集团人力资源中心部长—蒋沁琼
a、负责绩效考核制度的制订，宣导解释；
6。0考核原则
６.１公平、公正、公开原则
以SMART原则，将考评内容尽量做到量化,考评流程和结果力求公正客观.
6。2关键事件记录原则
强调以具体事实为依据,对员工做出的影响工作的重要事件进行记录。
6。3辅导激励原则ﻩ
绩效考核的目的,是为了通过考评，掌握员工绩效差距，有针对性改善员工绩效;通过激励、辅导的方式，帮助员工达到要求标准。
7.4《绩效考核申诉书》
8。0说明
8.１本制度经审批后，试运行1个月，在综合各方意见修订完善后，予以正式发行;自正式运行后，之前与之相抵触文件即时作废.
6.6年终奖发放,部门年终奖依据公司盈利状况,结合部门员工本人当年度在公司服务月份、服务期间绩效考评状况,发放年终奖.不同员工年终奖发放额度由公司执行副总裁决定。具体办法参阅《员工年终奖发放办法》.
7.0附件表单
7。１《集团各部门KPI绩效指标表》
7.2《部门月度工作总结及工作计划》
7．3《部门负责人关键行为记录表》
3。2每月5—8日，上一级主管审查该部门负责人上交《本部门KPI绩效指标》及《上月度工作总结及本月工作计划》的绩效考核资料，参考其他关联部门提交的该部门ＫPI指标达成统计表,平时日常记录该部门的《部门关键行为记录表》。 依据考核评分标准对部门绩效进行评分,并与部门负责人进行绩效沟通面谈,就最终评分与部门负责人交换意见；部门负责人如果对考评结果没有异议，则经签核后交人力资源中心办理绩效作业。如部门负责人对考评结果无法达成一致意见，由部门负责人提出《绩效考核申诉书》，提交给人力资源中心组织专评会进行裁定。
5.２员工绩效考核标准分为1００分（加分项目另计),以扣分进行统计,将员工考核分为五个等级.
序号
考核分值
对应等级
对应考核工资系数
1
9５分≤绩效考核分值≤1００分
A+
1．０
2
85分≤绩效考核分值≤94分
A
0.８
3
75分≤绩效考核分值≤84分
B
0。5
４
60分≤绩效考核分值≤74分
C
０.3
5
绩效考核分值＜6０分
7.１。3公司级KPI,部门级KＰI,个人级KPI一般情况下不作调整，如遇不可抗力的因素,经报请绩效考核领导小组同意后,可作适应修改。
第二章：各部门负责人、副职绩效考核办法
1。0部门 KPI指标审定（占分60分）
集团体系办依据公司战略发展,将公司级目标分解成各部门级ＫPI指标，详细参考《集团各部门KPI绩效指标项目一览表》。各部门ＫPI指标作为各部门负责人、副职必考核项目，占分为60分。
4.0权责
4.1集团成立绩效考核领导委员会，委员会成员包括:*＊*,*＊＊，**＊*。领导小组架构如下：
４.1．1主任：集团副总裁-＊**＊
ａ、负责集团绩效考核制度审批与部门级KPＩ的核准；
b、负责个别部门部长或负责人考评。
ｃ、负责每月/季度绩效考核工资核定与审批。
d、负责每月绩效考核总结会议召开。
+2
颁发“绩效先锋团队”荣誉锦旗
≧2A+,无Ｃ—
+1
加薪
≧பைடு நூலகம்C,≦3C—
—1
降薪
≧3C—
-2
降薪
其他
0
不调整
６。４每月对部门绩效进行排名，当月前三名的绩效部门评为“绩效先锋团队”,颁发荣誉锦旗，同时在下月1５日之前奖励50元/人作为部门聚餐费。
6。5每年晋升、加薪、福利、评优评先作业时优先考虑绩效优秀部门的员工.
６.3部门负责人绩效在半年中进行总结一次,对于绩效优秀的部门负责人，予以加薪晋升,对于绩效差的部门,公司也会依据实际情况考虑对其进行降职或辞退处理,且辞退不作任何补偿.考核中成绩与薪资调整挂钩如下;
季度考核中所得等级
加/降薪幅度（档）
调整时间
备注
≧４Ａ+
+3
每半年一次
颁发“绩效先锋团队”荣誉锦旗
≧３A+,无C或C-
2.0月度工作任务计划的制订与审定（占分4０分）
每月１日—5日左右,部门长、副职填写好部门《上月度工作总结及本月工作计划》,交上一级主管进行审核,上一级主管应就该部门上月工作达成状况,下月工作内容与重点,以及具体要求与部门长、副职进行沟通修订,在达成共识意见基础上双方确认签名;并在每月８日之前交给人力资源中心存档。
c。对绩效考核管理办法的内容(包括过程管理）持有批准权与裁决权。
５.０考核方式及考核周期
5.1考核方式：各部门负责人、副职采用部门ＫPI指标结合月度工作计划方式,由部门长每月提交本部门业绩报告,同时部门与部门之间进行穿插考核,并每月将被考核部门的考核数据提供给人力资源中心作为考评依据。
5。２考核周期：各部门负责人(部长或主任级及以上管理干部),部门副职（含副部长,副主任）,每月考评一次。
b、负责对绩效考核制度完善进行修订。
ｃ、负责各部门绩效数据提交追踪,数据分析，归档、及时反馈。
d、负责公司绩效考核工资核算、审定
e、负责绩效申诉处理
4。1。3执行委员:
a、负责部门级KPI审定；
b、负责部门部长或负责人考评。
c、组织并参加每月本部门绩效考核总结会议。
4。1。4执行成员：各部门部长或负责人
4．0考核工资设定
序号
岗位／职务/职等分类
绩效工资组成
绩效工资总额
个人工资
拿出部分
公司绩效
补贴
合计
１
行政类：部长/主任及副职(副部长，副主任等)
技术类:主管/副主管工程师及以上
1000
1000
2００0
5。0考核结果与运用
５.1部门负责人考核工资与本人出勤挂钩。举例：如某主管当月应出勤2６天，实出勤23天,则该员工应得考核工资=２3/2６*实际考核工资。请假超过７天，不参与当月考评。
3.5人力资源中心在16日之前，提供上月各部门绩效考核统计报表提供给财务部发放考核工资。
3。6绩效改进
每月18日之前,人力资源中心将上月各部门绩效考核结果分发给各部门负责人参考;部门负责人可依据上个月部门绩效成绩，与下属员工进行沟通,提出下月绩效改进计划,在达成共识的基础上，形成下个月本部门的《月度工作总结及下月工作计划》。
各部门负责人(部长或主任级及以上管理干部)，部门副职(含副部长,副主任)。
3．０定义
3。1绩效六定：定组织架构、定岗位职责、定考核项目、定目标值、定考核权重、定评
分标准。
３。２绩效沟通:指每月15日之前人力资源中心组织召开绩效考核小组讨论会，就上月各部门绩效考核结果与部门负责人进行一次正式沟通，点评部门工作成绩与不足,修正绩效结果中错漏之处;并就下一月绩效计划达成共识,形成下一个考核周期的绩效考核计划。
C—
0
5。3综上，部门负责人考核工资计算方法:
部门长每月所得考核工资＝实出勤/应出勤×员工标准考核工资×员工考核分对应系数。
5。4为保证考核公平有效，在本制度试运行期间，各部门负责人考核结果采用正态分布比例法,进行强制排名,排名如下（如制度有效性运行，则取消强制排名法）：
等级
所占比例
A＋
A
B
C
C-
部门所占比例
3。4每月1５日之前,人力资源中心组织绩效考核领导小组进行绩效分析会议，讨论本月绩效优秀的部门以及绩效欠佳的部门,并进行绩效激励。
4。２.3集团人力资源中心
a.对各职能部门有根据本办法之要求进行任务布置分配权、问责权；
b.对不能按照本制度要求完成绩效考核任务之部门责任人进行处罚建议权;
c.对部门绩效申诉进行解释权；
d．对本制度执有制订权、修订权、解释权;
4。2。５绩效考核领导委员会
a.对部门绩效申诉执有裁决权；
b。对人力资源中心主导绩效考核管理制度方案实施有效性执有评价权;
a、负责各部门绩效考核数据提交追踪，数据分析,归档、及时反馈。
b、负责对其他相关联部门进行考核并记录,及时提供给人资部。
ｃ、负责对绩效考核制度完善及异常情况提出建议。
d、配合人资部对绩效申诉的认定
4.2权限
４.２.1部门负责人／部门副职
a.对本制度在实施过程中所出现的问题持有建议修改权;
b.对本部门绩效考核异常有申诉权
１0%
２0%
50%
１5%
5％
6.０制度奖惩
6。1考核部门如未及时在每月5日前完成上月本部门员工绩效考核评分汇总，致使延误薪资发放作业，每迟交一天，对部门主管处以100元/天处罚(最高处罚500元)．
6。２在进行绩效考评时，员工本人如果无法提供有效证据论证本人当月绩效达成状况时,直属主管可以进行定性打分,该员工无权对最后考核结果是否公平性提出质疑.
3。0绩效考核
3。1每月1—５日,被考核部门长或副职针对本部门KPＩ指标达成状况及《上月度工作总结及本月工作计划》中“本月工作计划”项目完成状况，收集、整理、统计好相关资料,逐项分类附在《本部门KPI绩效指标》及《上月度工作总结及本月工作计划》，交人力资源中心审查.
3。2每月5号之前，各考核部门必须将被考核部门的考核数据提交给人力资源中心,人力资源中心进行整理后交给被考核部门负责人上一级领导,作为考评依据。
6。４业绩导向和过程控制原则
强调以业绩为导向、用事实说话，同时注意过程控制,保证过程得到有效管控。
7.0绩效指标分解
7.1ＫＰI指标分解
7.１.1集团体系办依据公司战略发展，将公司层目标分解成各部门层KPＩ指标,详细参考《集团各部门KＰI绩效指标项目一览表》。
7。１．２各部门负责人依据部门层ＫPI指标，，参考本部门各人员岗位职责,进一步分解到各岗位个人目标任务,形成个人KPI指标。
第一章:绩效考核概述
１。０目的
为了规范公司管理,把绩效考核管理深入到各级管理人员的日常工作中,提升管理水平；同时建立有效的激励机制，强化部门负责人在岗位上的责任与担当意识，落实岗位责任追究机制，强调干好与干坏不一样的原则。让公司组织目标、部门目标达成一致并得以实现,互利共赢。特制订本管理办法。
2。0适用范围
4。1．２设计顾问:集团副总-＊*＊,集团副总-***,体系办-＊＊*
ａ、负责公司战略规划及公司级KＰＩ制定;
b、负责对绩效考核制度(目标值)进行必要修正.
c、负责绩效考核中重大异常事件进行恰当处理。
d、负责对绩效考核制度完善进行指导。
４。1.３执行副主任:集团人力资源中心部长—蒋沁琼
a、负责绩效考核制度的制订，宣导解释；
6。0考核原则
６.１公平、公正、公开原则
以SMART原则，将考评内容尽量做到量化,考评流程和结果力求公正客观.
6。2关键事件记录原则
强调以具体事实为依据,对员工做出的影响工作的重要事件进行记录。
6。3辅导激励原则ﻩ
绩效考核的目的,是为了通过考评，掌握员工绩效差距，有针对性改善员工绩效;通过激励、辅导的方式，帮助员工达到要求标准。
7.4《绩效考核申诉书》
8。0说明
8.１本制度经审批后，试运行1个月，在综合各方意见修订完善后，予以正式发行;自正式运行后，之前与之相抵触文件即时作废.
6.6年终奖发放,部门年终奖依据公司盈利状况,结合部门员工本人当年度在公司服务月份、服务期间绩效考评状况,发放年终奖.不同员工年终奖发放额度由公司执行副总裁决定。具体办法参阅《员工年终奖发放办法》.
7.0附件表单
7。１《集团各部门KPI绩效指标表》
7.2《部门月度工作总结及工作计划》
7．3《部门负责人关键行为记录表》
3。2每月5—8日，上一级主管审查该部门负责人上交《本部门KPI绩效指标》及《上月度工作总结及本月工作计划》的绩效考核资料，参考其他关联部门提交的该部门ＫPI指标达成统计表,平时日常记录该部门的《部门关键行为记录表》。 依据考核评分标准对部门绩效进行评分,并与部门负责人进行绩效沟通面谈,就最终评分与部门负责人交换意见；部门负责人如果对考评结果没有异议，则经签核后交人力资源中心办理绩效作业。如部门负责人对考评结果无法达成一致意见，由部门负责人提出《绩效考核申诉书》，提交给人力资源中心组织专评会进行裁定。
5.２员工绩效考核标准分为1００分（加分项目另计),以扣分进行统计,将员工考核分为五个等级.
序号
考核分值
对应等级
对应考核工资系数
1
9５分≤绩效考核分值≤1００分
A+
1．０
2
85分≤绩效考核分值≤94分
A
0.８
3
75分≤绩效考核分值≤84分
B
0。5
４
60分≤绩效考核分值≤74分
C
０.3
5
绩效考核分值＜6０分
7.１。3公司级KPI,部门级KＰI,个人级KPI一般情况下不作调整，如遇不可抗力的因素,经报请绩效考核领导小组同意后,可作适应修改。
第二章：各部门负责人、副职绩效考核办法
1。0部门 KPI指标审定（占分60分）
集团体系办依据公司战略发展,将公司级目标分解成各部门级ＫPI指标，详细参考《集团各部门KPI绩效指标项目一览表》。各部门ＫPI指标作为各部门负责人、副职必考核项目，占分为60分。
4.0权责
4.1集团成立绩效考核领导委员会，委员会成员包括:*＊*,*＊＊，**＊*。领导小组架构如下：
４.1．1主任：集团副总裁-＊**＊
ａ、负责集团绩效考核制度审批与部门级KPＩ的核准；
b、负责个别部门部长或负责人考评。
ｃ、负责每月/季度绩效考核工资核定与审批。
d、负责每月绩效考核总结会议召开。
+2
颁发“绩效先锋团队”荣誉锦旗
≧2A+,无Ｃ—
+1
加薪
≧பைடு நூலகம்C,≦3C—
—1
降薪
≧3C—
-2
降薪
其他
0
不调整
６。４每月对部门绩效进行排名，当月前三名的绩效部门评为“绩效先锋团队”,颁发荣誉锦旗，同时在下月1５日之前奖励50元/人作为部门聚餐费。
6。5每年晋升、加薪、福利、评优评先作业时优先考虑绩效优秀部门的员工.
６.3部门负责人绩效在半年中进行总结一次,对于绩效优秀的部门负责人，予以加薪晋升,对于绩效差的部门,公司也会依据实际情况考虑对其进行降职或辞退处理,且辞退不作任何补偿.考核中成绩与薪资调整挂钩如下;
季度考核中所得等级
加/降薪幅度（档）
调整时间
备注
≧４Ａ+
+3
每半年一次
颁发“绩效先锋团队”荣誉锦旗
≧３A+,无C或C-
2.0月度工作任务计划的制订与审定（占分4０分）
每月１日—5日左右,部门长、副职填写好部门《上月度工作总结及本月工作计划》,交上一级主管进行审核,上一级主管应就该部门上月工作达成状况,下月工作内容与重点,以及具体要求与部门长、副职进行沟通修订,在达成共识意见基础上双方确认签名;并在每月８日之前交给人力资源中心存档。
c。对绩效考核管理办法的内容(包括过程管理）持有批准权与裁决权。
５.０考核方式及考核周期
5.1考核方式：各部门负责人、副职采用部门ＫPI指标结合月度工作计划方式,由部门长每月提交本部门业绩报告,同时部门与部门之间进行穿插考核,并每月将被考核部门的考核数据提供给人力资源中心作为考评依据。
5。２考核周期：各部门负责人(部长或主任级及以上管理干部),部门副职（含副部长,副主任）,每月考评一次。
b、负责对绩效考核制度完善进行修订。
ｃ、负责各部门绩效数据提交追踪,数据分析，归档、及时反馈。
d、负责公司绩效考核工资核算、审定
e、负责绩效申诉处理
4。1。3执行委员:
a、负责部门级KPI审定；
b、负责部门部长或负责人考评。
c、组织并参加每月本部门绩效考核总结会议。
4。1。4执行成员：各部门部长或负责人
4．0考核工资设定
序号
岗位／职务/职等分类
绩效工资组成
绩效工资总额
个人工资
拿出部分
公司绩效
补贴
合计
１
行政类：部长/主任及副职(副部长，副主任等)
技术类:主管/副主管工程师及以上
1000
1000
2００0
5。0考核结果与运用
５.1部门负责人考核工资与本人出勤挂钩。举例：如某主管当月应出勤2６天，实出勤23天,则该员工应得考核工资=２3/2６*实际考核工资。请假超过７天，不参与当月考评。
3.5人力资源中心在16日之前，提供上月各部门绩效考核统计报表提供给财务部发放考核工资。
3。6绩效改进
每月18日之前,人力资源中心将上月各部门绩效考核结果分发给各部门负责人参考;部门负责人可依据上个月部门绩效成绩，与下属员工进行沟通,提出下月绩效改进计划,在达成共识的基础上，形成下个月本部门的《月度工作总结及下月工作计划》。
各部门负责人(部长或主任级及以上管理干部)，部门副职(含副部长,副主任)。
3．０定义
3。1绩效六定：定组织架构、定岗位职责、定考核项目、定目标值、定考核权重、定评
分标准。
３。２绩效沟通:指每月15日之前人力资源中心组织召开绩效考核小组讨论会，就上月各部门绩效考核结果与部门负责人进行一次正式沟通，点评部门工作成绩与不足,修正绩效结果中错漏之处;并就下一月绩效计划达成共识,形成下一个考核周期的绩效考核计划。
C—
0
5。3综上，部门负责人考核工资计算方法:
部门长每月所得考核工资＝实出勤/应出勤×员工标准考核工资×员工考核分对应系数。
5。4为保证考核公平有效，在本制度试运行期间，各部门负责人考核结果采用正态分布比例法,进行强制排名,排名如下（如制度有效性运行，则取消强制排名法）：
等级
所占比例
A＋
A
B
C
C-
部门所占比例