【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞1. 引言劳动合同是雇主与员工之间的法律协议，规定了双方的权益和责任。
，在实际操作中，存在一些常见的漏洞，这可能给雇主带来法律风险和劳动纠纷。
作为一名人力资源专业人员，了解这些漏洞非常重要，可以帮助您在雇佣和管理员工时做出明智的决策。
本文将介绍一些劳动合同中常见的漏洞，以及如何避免它们。
2. 口头约定的问题劳动合同中的一些条款可能会被雇主和员工之间的口头约定所替代或修改。
这种口头约定可能会导致法律争议，因为法律通常要求合同是书面形式的。
雇主应该确保所有的约定都以书面形式记录下来，以避免口头约定带来的风险。
3. 合同期限模糊劳动合同中通常会规定合同的开始日期和结束日期，但有时候合同期限可能会被模糊定义，例如使用术语“长期”或“无固定期限”。
这种模糊性可能会导致劳动关系的不确定性，甚至给员工提前解除合同的权利。
为了避免这种漏洞，合同应明确规定合同的期限或双方协商解除合同的条件。
4. 薪资与福利待遇的变动劳动合同中通常会约定员工的薪资和福利待遇，但在实际操作中，这些变动是常见的。
例如，公司可能根据业绩调整员工的工资水平，或者根据市场行情变动调整福利待遇。
，如果未在合同中明确规定这些变动的条件，可能会引发纠纷。
为了解决这个问题，合同应明确规定薪资和福利待遇的调整机制和条件。
5. 职位变动与晋升的约定在劳动合同中，往往会约定职位变动和晋升的条件。
，随着公司运营的变化，员工的职位可能会发生变动，而这些变动并未在合同中明确规定。
这可能导致员工不满意或产生误解。
为了避免这种漏洞，合同应在职位变动和晋升方面给予一定的灵活性，并包括协商解决的条款。
6. 解雇与赔偿的规定劳动合同中应明确规定解雇的条件和程序。
如果合同中没有明确规定关于合理解雇和赔偿的事项，在解雇员工时可能会面临法律纠纷。
为了避免风险，合同应规定解雇程序，包括提前通知和合理赔偿等方面的条款。
公司劳动合同中的漏洞
公司劳动合同中的漏洞随着我国经济的快速发展，企业与员工之间的劳动合同关系日益紧密。
然而，在实际操作中，许多公司的劳动合同存在一定的漏洞，导致员工权益受损。
本文将从以下几个方面分析公司劳动合同中的漏洞，并提出相应的建议。
一、合同签订过程中的漏洞1. 信息不透明在签订劳动合同时，部分公司未如实告知员工合同条款中的关键信息，如工资待遇、工作时间、福利待遇等。
这使得员工在签订合同时，无法全面了解自己的权益，导致权益受损。
建议：公司在签订劳动合同时，应如实告知员工合同条款中的关键信息，让员工充分了解自己的权益。
2. 合同条款不明确部分公司劳动合同中的条款表述模糊，如请假制度、加班工资等，给双方带来纠纷。
建议：公司应明确劳动合同中的各项条款，如请假制度、加班工资等，以免产生误解和纠纷。
3. 合同签订不规范部分公司在签订劳动合同时，未严格按照法律规定进行，如未使用正规合同文本、未盖公章等。
这可能导致合同无效，使员工权益无法得到保障。
建议：公司应严格按照法律规定签订劳动合同，确保合同的有效性。
二、合同履行过程中的漏洞1. 工资待遇问题部分公司在履行劳动合同过程中，存在克扣工资、拖欠工资等问题。
这严重侵犯了员工的合法权益。
建议：公司应严格按照法律规定支付员工工资，确保员工合法权益得到保障。
2. 工作时间问题部分公司存在加班现象，但未严格按照法律规定支付加班工资。
此外，部分公司未保障员工休息休假权益。
建议：公司应严格按照法律规定安排工作时间，确保员工休息休假权益得到保障。
3. 福利待遇问题部分公司在履行劳动合同过程中，未按照约定提供福利待遇，如社会保险、医疗保险等。
建议：公司应严格按照法律规定和合同约定，提供相应的福利待遇。
三、合同解除过程中的漏洞1. 未履行解除程序部分公司在解除劳动合同时，未按照法律规定和合同约定履行解除程序，如未提前通知员工、未支付经济补偿等。
建议：公司应严格按照法律规定和合同约定，履行劳动合同解除程序。
常见劳务合同的漏洞
一、合同内容不完整1. 缺少基本条款：部分劳务合同中缺少劳动合同期限、工作内容、劳动保护条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同应负的责任等基本条款。
2. 缺少具体约定：合同中对工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇等具体事项没有明确约定，导致双方在实际履行过程中产生争议。
二、合同条款表述模糊1. 条款含义不清：合同中部分条款表述模糊，容易产生歧义，如“甲方应提供必要的劳动保护用品”，未明确说明哪些用品属于必要用品。
2. 条款适用条件不明确：部分条款未明确适用条件，如“如乙方违反合同，甲方有权解除合同”，未明确说明何种情况下属于违反合同。
三、合同签订不规范1. 签订主体不合法：合同签订主体不符合法律规定，如劳动者以个人名义签订合同，而非以单位名义。
2. 签订程序不规范：合同签订过程中，双方未按照法定程序进行，如未进行书面审查、未进行公证等。
四、合同履行过程中存在漏洞1. 未履行变更手续：在合同履行过程中，如需变更合同内容，双方未按照法定程序进行变更，导致变更内容无效。
2. 未履行合同终止手续：合同到期后，双方未按照法定程序进行合同终止，导致合同关系延续。
五、合同违约责任不明确1. 违约责任条款缺失：合同中缺少违约责任条款，导致在发生违约行为时，双方无法依据合同约定追究违约方的责任。
2. 违约责任条款过于简单：部分合同中的违约责任条款过于简单，无法有效约束违约方。
为避免上述漏洞，以下是一些建议：1. 仔细审查合同内容，确保合同条款完整、表述清晰、符合法律规定。
2. 在签订合同前，了解相关法律法规，确保合同条款合法有效。
3. 合同签订过程中，严格按照法定程序进行，确保合同具有法律效力。
4. 在合同履行过程中，注意合同变更和终止手续的办理，确保合同关系的合法性。
5. 完善违约责任条款，明确违约责任，确保双方在发生违约行为时，能够依法追究违约方的责任。
总之，劳务合同漏洞的预防和处理需要双方共同努力，以确保合同关系的稳定和双方的合法权益。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策在当今的企业管理中，人力资源管理占据着至关重要的地位，而劳动合同管理作为其中的关键环节，对于维护企业和员工的合法权益、保障企业的正常运营具有不可忽视的作用。
然而，在实际操作中，劳动合同管理仍存在诸多问题，亟待解决。
一、劳动合同管理存在的问题（一）合同签订不规范部分企业在签订劳动合同时，存在合同条款不完整、表述不清的情况。
例如，对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款的约定模糊，容易引发后续的劳动纠纷。
此外，一些企业未能按照法律规定的程序签订合同，如未在规定时间内签订、未让员工本人签字等，使合同的法律效力受到质疑。
（二）合同履行不到位在合同履行过程中，企业和员工双方都可能存在违约行为。
企业方面，可能出现拖欠工资、未依法缴纳社会保险、随意变更工作内容和工作地点等情况；员工方面，可能存在擅自离职、泄露企业商业机密等问题。
这些违约行为不仅损害了对方的合法权益，也破坏了劳动合同的严肃性。
（三）合同变更管理混乱由于企业经营状况的变化或员工个人情况的改变，劳动合同需要进行变更。
但在实际操作中，变更程序不规范、变更内容未书面记录等问题较为常见。
有的企业甚至未经员工同意就擅自变更合同条款，导致员工不满和纠纷的产生。
（四）合同解除和终止不合法企业在解除或终止劳动合同时，未严格按照法律法规的规定执行，如解除理由不充分、未提前通知员工、未支付经济补偿等。
同时，员工在解除合同时，也可能存在未按照合同约定办理离职手续等问题，给企业带来损失。
（五）缺乏有效的监督机制一些企业内部缺乏对劳动合同管理的监督机制，导致合同签订、履行、变更、解除等环节存在的问题不能及时被发现和纠正。
此外，劳动监察部门的监督力度也有待加强，对于企业违法违规的劳动合同管理行为未能及时查处。
（六）管理人员法律意识淡薄部分人力资源管理人员对劳动法律法规的了解不够深入，在劳动合同管理过程中凭经验办事，忽视法律规定，从而导致企业面临法律风险。
劳动合同的漏洞
劳动合同的漏洞及其法律风险一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护劳动者合法权益的重要依据。
然而，在实际操作中，劳动合同往往存在一些漏洞，导致劳动者权益受损。
本文将从劳动合同的漏洞、法律风险以及如何防范等方面进行探讨。
二、劳动合同的漏洞1. 条款不完整部分劳动合同条款不完整，缺乏对劳动者权益保障的相关规定。
例如，缺少劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等条款，导致劳动者在劳动关系中处于弱势地位，权益难以得到保障。
2. 合同期限不明确劳动合同期限是劳动关系的约束条件，对于劳动者来说，明确合同期限有助于规划职业生涯。
然而，有些劳动合同期限表述不清，如“双方协商一致可以随时解除合同”，使得劳动者在面临解除合同的情况下，难以维护自身权益。
3. 试用期规定不合理试用期是用人单位考察劳动者是否符合岗位需求的时间，同时也是劳动者了解企业的过程。
然而，部分劳动合同中的试用期规定不合理，如试用期过长、试用期工资低于最低工资标准等，导致劳动者在试用期内权益受到侵害。
4. 加班工资规定不明确加班工资是劳动者在法定工作时间之外工作所应得的报酬。
然而，有些劳动合同中对加班工资的规定不明确，如加班工资的计算方式、支付时间等，使得劳动者在加班工资方面难以维护自身权益。
5. 解除合同的条件和补偿金规定不明确劳动合同解除是劳动关系的正常现象，但部分劳动合同中对解除合同的条件和补偿金规定不明确，如解除合同的原因、补偿金的计算方式等，导致劳动者在面临解除合同的情况下，难以维护自身权益。
三、劳动合同漏洞的法律风险1. 违反法律法规的风险劳动合同的漏洞可能导致用人单位违反法律法规，如低于最低工资标准支付工资、不依法缴纳社会保险等，从而面临劳动监察部门的处罚。
2. 劳动争议的风险劳动合同漏洞可能导致劳动者和用人单位之间产生劳动争议，如工资纠纷、加班费纠纷等。
劳动争议的处理程序复杂，时间成本高，对双方均产生不利影响。
劳动合同法的漏洞与缺陷
பைடு நூலகம்管手段落后，缺乏信息化 手段支持
监管机构职责不明确，导致 监管不力
监管力量不足，人员素质参 差不齐
监管机制不完善，缺乏有效 的监督和制约机制
合同解除和终止程序不规范：在某些 情况下，用人单位或劳动者可能不按 照规定程序解除或终止劳动合同，导 致合同关系存续或终止的不当操作。
竞业限制条款不合理：一些劳动合同 中的竞业限制条款过于苛刻，限制了 劳动者的职业发展，甚至违反了劳动 法的相关规定。
劳动者和用人单位的权利义务关系不明确 劳动合同解除和终止的法律责任不明确 劳动争议解决的法律责任不明确 劳动合同履行中的法律责任不明确
劳动合同法在执行 过程中存在监管不 力的问题，导致一 些企业违反规定。
劳动监察部门对违 法企业的处罚力度 不够，缺乏足够的 震慑力。
劳动者在维权过程中 存在举证困难、程序 复杂等问题，导致一 些劳动者放弃维权。
完善劳动合同法，建 立更加公正、合理的 劳动争议解决机制， 是保障劳动者权益的 重要途径。
PART FOUR
劳动者权益受到侵害，无法得到有效保障 劳动合同法漏洞与缺陷导致劳动争议不断，影响劳动关系和谐稳定 劳动者在工作中遭受不公平待遇，如工资拖欠、加班无补偿等 劳动合同法漏洞与缺陷使得一些企业逃避法律责任，损害劳动者权益
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试用期规定不明确：某些劳动合同 中的试用期规定不够明确，导致劳 动者在试用期内得不到应有的保障。
合同内容不完整或不公平：某些劳动 合同的内容不完整或者存在不公平条 款，使得劳动者在履行合同过程中权 利受到侵害。
PART THREE
劳动合同法未充分保障劳动者权益 劳动合同法对劳动者权益的保障措施不够完善 劳动合同法存在对劳动者权益的侵害行为 劳动合同法对劳动者权益的保护力度不够
人力资源管理中劳动合同相关问题及对策
人力资源管理中劳动合同相关问题及对策一、引言劳动合同是雇主与劳动者之间的行为规范和约定，对于企业的稳定和发展具有重要的作用。
在人力资源管理过程中，劳动合同相关问题也是难以规避的。
我们需要认真对待劳动合同相关问题，及时采取对策，保障企业和员工的合法权益。
二、劳动合同相关问题1、合同内容模糊不清在签订劳动合有些企业因为粗心大意或者故意模糊其间的相关内容，导致劳动合同在日后的执行过程中出现争议。
比如工资待遇、工作职责、双方的权利义务等内容缺乏明确规定。
2、违法解雇有些用人单位在解雇员工时，没有依法提前通知、未按照法定程序办理，或者存在其他不合法的解雇行为，从而引发员工的不满和维权行为。
3、违法用工有些用人单位对员工的劳动合同约定违法，比如未签订书面合同、超时加班未支付工资、未缴纳社会保险等行为，这些都构成了违法用工。
4、合同变更问题用人单位在劳动合同期满后，擅自改变员工的工作地点、工作内容等，或者不能按照合同约定履行，都是劳动合同变更问题，容易导致员工与企业的矛盾。
5、劳动合同纠纷由于合同内容模糊、约定不明确，加上用人单位和员工双方对法律法规的掌握程度不同，劳动合同纠纷时有发生。
三、劳动合同相关问题的对策1、明确合同内容用人单位在签订劳动合同时应当明确合同双方的权利义务，包括工资待遇、工作职责、工作地点和时间等内容。
可以聘请专业律师帮助编写并审核合同内容，确保其合法、合规。
2、依法解雇员工用人单位在解雇员工时应当严格依照法律程序办理，提前进行书面通知，并在符合法定条件的情况下才能解雇员工。
也要合理安排员工的工作，避免违法解雇。
3、合法用工用人单位要严格执行国家相关的劳动法律法规，包括签订书面劳动合同、合理安排工作时间和休息时间、按时足额支付工资、缴纳社会保险等。
同时要建立健全的人力资源管理制度，确保用工合法合规。
4、合同变更在劳动合同期满后，用人单位要严格按照合同约定来执行，不得私自变更合同内容。
如果需要变更，必须经过双方协商一致并签订书面变更协议。
一般劳动合同漏洞有哪些
一般劳动合同漏洞有哪些一、合同主体不合法合同主体不合法主要表现在以下几个方面：1. 用人单位不具有法人资格。
有些用人单位并未依法成立，没有取得法人资格，却与劳动者签订劳动合同。
这类合同是无效的，因为合同当事人必须具有相应的民事权利能力和民事行为能力。
2. 劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力。
根据《劳动法》规定，未满 16周岁的未成年人不得从事用人单位规定的劳动。
法律同时规定，用人单位招用未满16 周岁的未成年人，概视为无效劳动合同。
另外，某些特定职业对劳动者的身体条件有特殊要求，如高度近视、听力障碍等，患有这些疾病的人不宜从事此类职业。
如果用人单位与这部分人签订劳动合同，合同可能会因主体不合法而产生漏洞。
3. 用人单位和劳动者相互之间存在欺诈行为。
例如，用人单位在招聘过程中故意隐瞒工作性质、工作环境、工资待遇等信息，或者虚构企业前景、待遇等，诱使劳动者签订劳动合同。
这种情况下，合同虽然成立，但用人单位的行为构成欺诈，劳动者可以请求撤销合同。
二、合同内容不完善合同内容不完善主要表现在以下几个方面：1. 合同条款不完整。
有些劳动合同，内容简单，条款不全，缺乏必要的劳动者权益保障。
例如，缺少劳动报酬、工作时间和休息、劳动安全卫生、保险福利等条款，使得劳动者在签订合同后，权益无法得到保障。
2. 合同条款模糊不清。
有些劳动合同虽然内容较多，但用词不准确，条款之间存在矛盾。
例如，合同中同时出现“试用期”和“培训期”两个概念，但未对两者进行明确区分；或者合同中规定“用人单位有权根据实际情况调整劳动者的工作岗位”，但未对“实际情况”进行具体说明。
这种情况下，一旦发生纠纷，双方对合同条款的理解可能产生分歧，导致合同漏洞。
3. 合同条款违反法律规定。
根据《劳动法》等相关法律法规，劳动合同的内容必须符合法律、法规的规定。
如果合同中出现违反法律规定的内容，如低于最低工资标准支付劳动者工资、要求劳动者支付违约金等，这类条款是无效的。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析【摘要】人力资源管理中劳动合同管理存在的问题主要包括合同形式不规范、合同内容不明确、劳动者权益保障不足等方面。
针对这些问题，可以采取一系列对策进行解决，如建立完善的劳动合同管理制度、加强对合同内容的审核和调整、加强对劳动者权益的保护等。
通过这些对策的实施，可以有效解决劳动合同管理存在的问题，提高人力资源管理的效率和质量。
最终，人力资源管理中劳动合同管理的问题和对策分析是非常重要的，也是提升企业人力资源管理水平和员工满意度的关键之一。
【关键词】关键词：人力资源管理、劳动合同、问题、对策分析、引言、结论1. 引言1.1 引言人力资源管理中劳动合同管理是组织管理中至关重要的一环。
劳动合同是雇佣关系的法律基础，规定了雇主和员工之间的权利和义务，具有法律约束力。
在实际操作中，劳动合同管理存在着一些问题。
劳动合同的签订和执行可能存在不规范的情况，导致合同内容不清晰、不完整，给双方带来风险。
劳动合同的变更和解除可能存在程序不当、合法性不明确等问题，导致劳动纠纷的发生。
劳动合同的管理可能存在信息不同步、档案不完整等情况，影响了对员工情况的全面了解和管理。
针对以上问题，需要采取一系列对策来解决。
建立健全的劳动合同管理制度，规范合同的签订、变更和解除流程，明确责任部门和操作程序。
加强对员工的培训和宣传，提高员工对劳动合同的认识和重视程度，避免因不了解合同内容而引发的问题。
建立完善的档案管理系统，确保合同信息的准确、完整和及时更新，为劳动合同管理提供有效的支持和依据。
加强人力资源管理中劳动合同管理的规范化和制度化是非常重要的，只有确保劳动合同管理的严谨和有效性，才能有效维护组织与员工之间的合法权益，同时促进组织的稳定和可持续发展。
2. 正文2.1 人力资源管理中劳动合同管理存在的问题1. 合同签订不规范：有些公司在与员工签订合缺乏统一的模板和标准，导致合同内容不完整或存在漏洞。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策在当今的企业运营中，人力资源管理扮演着至关重要的角色，而劳动合同管理作为其中的关键环节，对于维护企业和员工的合法权益、保障企业的正常运转具有不可忽视的作用。
然而，在实际操作中，劳动合同管理仍存在诸多问题，亟待解决。
一、劳动合同管理存在的问题（一）合同签订不规范部分企业在签订劳动合同时，存在条款不完整、内容不清晰的情况。
例如，对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款的表述模糊，容易引发后续的劳动纠纷。
此外，有些合同甚至没有明确约定试用期、社会保险、福利待遇等重要事项，给员工的权益保障带来隐患。
（二）合同履行不到位一些企业在劳动合同履行过程中，未能严格按照合同约定执行。
比如，未按时足额支付劳动报酬、随意延长工作时间、擅自变更工作岗位等，严重侵犯了员工的合法权益。
同时，也有部分员工不遵守合同约定，如擅自离职、泄露企业机密等，给企业造成了经济损失。
（三）合同变更不合法在企业经营过程中，由于市场环境变化、业务调整等原因，可能需要对劳动合同进行变更。
但在实际操作中，部分企业未按照法定程序进行变更，如未与员工协商一致、未采用书面形式等，导致变更后的合同无效，引发劳动争议。
（四）合同解除不恰当劳动合同的解除是一个敏感问题，但部分企业在解除劳动合同时，存在违法解除的情况。
例如，以不正当理由辞退员工、未提前通知员工、未按照法定程序支付经济补偿等。
此外，也有员工违法解除劳动合同，如未提前通知企业擅自离职等，给企业的正常运营带来困扰。
（五）合同管理意识淡薄一些企业的管理层对劳动合同管理的重要性认识不足，缺乏相关的法律意识和风险防范意识。
在处理劳动合同问题时，往往凭经验、凭感觉，不遵循法律法规和合同约定，导致企业面临法律风险。
（六）合同档案管理混乱劳动合同档案是企业劳动管理的重要依据，但部分企业在合同档案管理方面存在诸多问题。
如档案存放不规范、资料丢失、查阅不便等，使得在需要查阅合同档案时无法及时获取有效信息，影响劳动纠纷的处理和企业的正常管理。
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析人力资源管理中的劳动合同管理存在着一些问题，这些问题可能导致合同信息不准确、合同条款不明确、劳动关系纠纷增多等一系列影响企业稳定运营的风险。
以下将对劳动合同管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：合同信息不准确在劳动合同签订过程中，可能出现合同信息不准确的情况，包括工资、岗位职责、工作时间等方面的信息错误或遗漏。
这会导致员工对自身权益的认知不足，可能会引发员工不满甚至离职的情况。
对策：建立健全的合同管理制度，对劳动合同的订立、存档、查询等环节进行规范和监管。
加强与员工的沟通，确保员工对合同内容的理解与认同，减少合同信息不准确的情况。
劳动合同中的条款不明确可能导致合同解释困难、产生纠纷。
特别是在岗位职责、薪酬福利、工作时间等方面，如果合同条款不明确，将给企业运营和员工管理带来很大困扰。
对策：制定明确的合同条款，确保合同内容对双方来说都具有可操作性。
细化条款，明确职务职责、薪资标准、绩效考核等内容，减少合同解释性模糊不清的情况。
问题三：劳动关系纠纷增多劳动合同管理不善容易导致劳动关系纠纷的频繁发生。
劳动关系纠纷对企业的稳定运营产生负面影响，不仅会影响工作秩序，还会增加人力资源部门的工作负担。
对策：加强员工培训，宣传各项劳动法规和劳动合同的相关规定，提高员工对劳动合同的认知度和法律意识。
加强与劳动监察部门的沟通合作，及时处理劳动关系纠纷，防范和化解风险。
问题四：合同存档不规范合同存档不规范可能导致合同丢失、无法查询或借据问题。
合同存档不规范会给企业运营和劳动合同管理带来较大隐患。
对策：建立合同存档制度，规范合同存档流程，确保劳动合同的安全性和可查询性。
将纸质合同和电子合同进行存档备份，避免合同丢失和无法查询的问题。
问题五：合同管理流程繁琐合同管理流程繁琐可能导致合同签订和变更效率低下，影响企业的灵活性和响应速度。
特别是在大规模人员流动的情况下，合同管理流程难以满足企业管理的需要。
人力资源管理中劳动合同相关问题及对策
人力资源管理中劳动合同相关问题及对策现代企业管理中，人力资源管理占据了非常重要的位置，而人力资源管理的核心在于建立和维护与员工签订的劳动合同。
合同作为企业与员工约束双方的重要文件，其事件的适当处理，不仅与个人的权利、利益密切相关，也会直接影响组织的品牌形象以及发展方向。
在人力资源管理过程中，劳动合同存在的问题也时有发生，本文将从此角度探讨劳动合同相关问题及对策。
1. 劳动合同内容不完善在劳动合同签订过程中，如果合同中的信息不够完善，将给日后的工作带来很多不便和纠纷。
比如员工工作时间，工作地点和薪资待遇等，如果没有在合同中进行详细说明，可能会导致员工对工作内容的不理解或者产生纠纷。
对策：首先，用人单位应该认真对待劳动合同的签订，清晰的说明劳动关系中的各项事项，避免造成歧义。
其次，务必为员工签订合格的劳动合同，应该在合同中注明公司联系方式，告知员工合同签订后要保管好，避免发生遗失甚至被人伪造的风险。
2. 合同期限的设定在劳动合同的签订过程中，合同期限是很重要的内容，因为这将直接影响到员工的权益和到期公司与员工关系的续签。
如果企业针对某些岗位一味的设置非常短的合同期限，会导致员工流动率较高、岗位稳定性较差等后果，加大招聘成本和员工培训成本。
对策：企业需要遵循合理合法原则，根据工作实际情况设定合理的合同期限。
对于部分视同单纯劳务协作的人员，可以考虑人力派遣等方式代替，避免过度的合同期限设定，造成不必要的人资成本开支。
3. 合同解除流程不规范在员工和企业劳动关系的解除过程中，是否遵守流程和程序，会对企业的声誉和法律责任产生重要影响。
如果不按流程解除劳动合同，会给企业带来不必要的法律纠纷和经济负担。
对策：劳动关系的解除涉及到员工的权益，请用人单位严格执行国家和地方有关规定，善于观察和处理岗位冲突、员工离职等问题，加强交流和沟通，处理好与员工的“最后一公里”。
4. 合同违约现象如果企业在劳动关系中存在严重的违约现象，会给员工和企业都带来不佳的影响。
中小企业人力资源工作中的法律漏洞
魏
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根据劳动法的要求，员工与公司签订的合同在一年以内的，试用
班小时。
魏
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期不得超过 1 个月；签订合同在两年以内的，试用期不得超过两个月； 签订合同在三年以内的，试用期不得超过 3 个月。目前大部分小公司不 管合同签几年，试用期一律确定为 3 个月。这是不合法的。
根据劳动法的要求，员工每周工作时间不得超过 40 小时，如因工
的，在修改的过程中也是如此。实施制度的时候，必需要给全部员工
作需要支配加班的，在和员工协商同意后支配加班，但正常工作日每天
学习并签字确认知晓并同意全部制度。否则，在运用相关制度对员工
加班不得超过 1 小时，特别状况加班不得超过 4 小时，每月不得超过
五、对社保的管理漏洞 根据劳动法的要求，员工一入职就得办理社保。可大多数小公司都 没有规范执行，许多公司没有选择给全部员工都买社保，只给主要的骨 干员工买社保。有得公司虽然选择给全部的员工买社保，但基本不会入 职就买，而是在员工转正后才买，而且就算到了转正期，也会以各种理 由、借口拖延一个月再买，直接侵害了员工的合法权益。
根据劳动法的要求，员工入职一周内必需签订劳动合同。目前有许
这些都违背了劳动法的规定，也为公司将来的劳资关系埋下了隐
多公司的 HR 对此并没有很深的认识，没有严格根据这个执行，为以后
患。
员工的劳动纠纷埋下了隐患。
三、对制度制定、修改、实施过程的管理漏洞
二、对加班管理的漏洞
根据劳动法的要求，公司制定制度是需要征集员工的意见和同意
进行管理和惩处的'时候，员工有理由以不知晓、不同意制度要求而不
36 小时。在这个方面，一般公司没有严格的执行。
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞一、引言劳动合同是员工与雇主之间约定劳动关系的重要法律文书。
作为人力资源从业者，了解劳动合同中的漏洞对于维护企业与员工的权益、防范劳动纠纷具有重要意义。
本文将逐一介绍劳动合同中常见的漏洞，并提供相应的解决方案，以供HR参考。
二、劳动合同的基本要素劳动合同中的基本要素包括劳动双方的基本信息、工作内容与职务、工作地点与工作时间、劳动报酬等。
HR在起草劳动合同时，应严谨地确认并填写这些要素，避免信息不准确或模糊不清的情况出现。
2.1 劳动合同中员工基本信息的填写劳动合同中的员工基本信息应当真实准确，包括但不限于姓名、联系号码、方式号码等。
HR在起草劳动合同时，务必核实员工提供的信息的真实性，并在合同中载明。
2.2 劳动合同中工作内容与职务劳动合同中的工作内容与职务应当与员工实际从事的工作相符。
HR在起草劳动合同时，应当与员工核实工作内容与职务，并及时更新劳动合同，以适应工作岗位的变化。
2.3 劳动合同中工作地点与工作时间劳动合同中的工作地点与工作时间应当符合法律法规和企业实际情况，并与员工的实际工作安排相符。
HR在起草劳动合同时，应当与员工协商，明确合理的工作地点和工作时间，并在合同中体现。
2.4 劳动合同中劳动报酬劳动合同中的劳动报酬应当包括基本工资、津贴、奖金等。
HR在起草劳动合同时，应当与员工明确劳动报酬的具体标准与支付方式，并在合同中明确约定。
三、劳动合同中常见的漏洞及对策劳动合同中存在诸多漏洞，其中一些常见的漏洞及解决方案如下：3.1 劳动合同期限不明确某些劳动合同中未明确约定合同期限，或者合同期限与法律规定不符。
这种情况下，HR应当及时与员工协商，明确合同的有效期并及时修订合同。
3.2 劳动合同中试用期条款不当部分劳动合同中的试用期条款不当，或者试用期的期限过长，在法律上无效。
HR在制定合同时，应当了解相关法律法规对试用期的限制，并合理设置试用期的期限。
中小企业人力资源工作中的法律漏洞
中小企业人力资源工作中的法律漏洞近年来，随着经济的快速发展和市场竞争的激烈，中小企业在中国的经济体系中扮演着越来越重要的角色。
然而，在中小企业的运营过程中，往往存在着一些法律漏洞，这给企业和员工带来了一定的风险和不稳定性。
本文将探讨中小企业人力资源工作中的法律漏洞，并提出相应的解决方案。
一、用工合同不规范在中小企业中，由于缺少相关法务人员或专业人士的指导，用工合同往往存在一些不规范的问题，例如合同内容不清晰具体、缺乏法律保护、未明确违约责任等。
这样一来，员工的权益无法得到有效保障，也给企业带来了潜在的法律风险。
解决方案：企业应该注重用工合同的合法性和规范性。
建议雇佣专业人士撰写标准的用工合同范本，明确规定双方的权益和义务，并合规执行。
二、薪酬支付不规范中小企业在薪酬支付上存在一些不规范和不完善的情况。
包括未按时支付工资、随意扣减工资、未签订书面劳动合同等。
这些问题不仅会引起员工的不满，还有可能引发劳动纠纷，给企业带来负面影响。
解决方案：企业应建立完善的薪酬管理制度，明确薪酬支付的时间、方式和标准，并与员工签订书面劳动合同，确保工资支付的合法性和规范性。
同时，企业要加强财务管理，确保资金的充足和按时支付。
三、劳动关系处理不当在面临员工的劳动争议时，中小企业往往处理不当，不存在明确的内部处理机制。
这种情况下，劳动关系的处理容易偏向于用人单位，而不顾及员工的权益，从而埋下法律风险的隐患。
解决方案：企业应建立健全的劳动关系处理机制，明确处理问题的责任部门和流程，并及时对员工提出的投诉进行调查和处理。
在处理劳动争议时，要坚持公平公正原则，充分尊重和保护员工的合法权益。
四、人事管理不规范由于中小企业在人事管理方面缺乏专业人员和完善的制度，往往存在各种不规范的情况。
比如用工不规范，职位设置模糊，招聘程序不透明等。
这样不仅会影响员工的职业发展，也给企业的人才引进和留存带来了困扰。
解决方案：企业应当重视人事管理工作，建立科学合理的人事管理制度。
关于劳动合同hr可能入的哪些坑
在现代社会，劳动合同作为劳动者与用人单位之间的重要法律文件，对于双方权益的保护具有重要意义。
然而，在实际操作中，许多HR在签订和管理劳动合同过程中，容易陷入一些误区，导致合同失去了应有的保障作用。
本文将从以下几个方面，分析HR可能入的坑，并给出相应的建议。
一、未依法签订书面合同根据我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。
然而，有些HR在招聘过程中，为了方便管理，不及时与劳动者签订书面合同，甚至采用口头协议的方式，这无疑给用人单位带来了很大的法律风险。
一旦发生劳动纠纷，用人单位将很难证明双方之间的劳动关系，以及劳动者的工资、工时等信息。
建议：HR应严格按照《劳动合同法》的规定，在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同，确保合同内容的合法、合规。
二、合同内容不规范、不完善有些HR在签订劳动合同时，对合同内容不够重视，认为只要签订了合同就可以了。
实际上，合同内容的不规范、不完善，很容易引发劳动纠纷。
例如，合同中未明确劳动者的岗位、工资、工作时间、福利等关键信息，或者合同条款表述模糊，都可能导致双方在履行合同过程中产生分歧。
建议：HR应确保合同内容的规范、完善，明确双方的权益和义务。
在签订合同前，最好请专业律师进行审核，确保合同的合法性和有效性。
三、未及时为劳动者缴纳社会保险我国《社会保险法》规定，用人单位应当按时足额为劳动者缴纳社会保险费。
然而，有些HR在管理过程中，忽视了这一规定，导致劳动者权益受损。
未按时缴纳社会保险，不仅会影响劳动者的福利待遇，还可能引发劳动纠纷。
建议：HR应及时为劳动者缴纳社会保险，确保其权益得到保障。
同时，要了解社会保险的相关政策，合理规划用人单位和劳动者的社会保险待遇。
四、未依法解除或终止劳动合同在劳动合同的解除或终止过程中，HR容易陷入一些误区。
例如，未按照《劳动合同法》的规定，提前通知劳动者解除或终止合同；未支付劳动者经济补偿金；在解除或终止合同过程中，未履行相关程序等。
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞人力资源专题：做HR必须知道劳动合同中的漏洞一、引言劳动合同是员工与雇主之间约定工作关系的重要法律文件，具有约束双方权利和义务的作用。
然而，在制定和执行劳动合同过程中常常存在一些漏洞和问题，HR必须了解这些漏洞并采取相应的措施加以解决。
二、漏洞类型与解决方案1.1 无效合同的问题劳动合同可能因为某些原因而被认定为无效，HR需要了解下列情况：a) 合同双方的法定代表资格；b) 合同内容与适用的法律法规相悖；c) 合同条款的不完整或不明确；d) 协商一方存在严重的不公平现象等。
解决方案：仔细审查合同的各个方面，确保合同符合相关法律法规，并与雇员进行透彻的沟通，避免公平性问题。
1.2 信息保密与竞业限制的缺陷由于劳动合同中信息保密和竞业限制条款的限制力度和适用范围不明确，导致可能出现以下问题：a) 高离职率和员工流失；b) 组织机密的泄露与竞业威胁。
解决方案：针对不同类型的员工，细化信息保密和竞业限制的条款，并确保这些条款与相关法律法规的规定相一致。
1.3 不当解雇的风险雇佣关系的终止通常需遵循法定的程序和程序，不当解雇可能面临以下风险：a) 劳动仲裁与诉讼的发生；b) 可能导致雇主在法律上负有责任。
解决方案：了解劳动法关于解雇的具体规定，确保在解雇过程中遵循合法程序，并根据实际情况和问题预防和解决解雇纠纷。
1.4 劳动合同变更的合法性劳动合同变更可能面临以下问题：a) 审批程序不全或不符合法律和规定；b) 合同变更可能涉及到原有劳动合同的重新签订。
解决方案：严格按照劳动法的相关规定进行劳动合同的变更，确保变更程序合法合规。
1.5 薪酬与福利的漏洞HR需要留意关于薪酬与福利的一些漏洞：a) 薪酬福利制度不合理导致员工不满；b) 薪酬福利规定与法律法规不符；c) 薪酬福利的信息不公开。
解决方案：建立合理的薪酬福利制度并公开规定，确保薪酬福利符合法律要求并能满足员工需求。
怎么找出劳动合同中的漏洞
怎么找出劳动合同中的漏洞我们知道劳动合同对于单位和职⼯来说都是很重要的，很多时候因为没有签订劳动合同⽽产⽣纠纷，⽽且劳动合同也存在漏洞问题，那么关于漏洞应该要怎样找呢?下⾯就由店铺⼩编为⼤家解释⼀下相关内容，供⼤家参考学习，希望对于⼤家有帮助。
⼀、怎么找出劳动合同中的漏洞1、提前准备。
在劳动合同订⽴前7天，可以要求⽤⼈单位提供合同⽂本，⼀边对合同⽂本内容⼜充分的了解，特别是对于双⽅协商约定的条款，尤应引起⾼度重视。
2、把握内容。
从全⾯保护个⼈利益出发，应尽量了解《劳动法》的内容，这⼀点虽然对⼤众来说⼜很⼤的难度，但从合同本⾝出发，应清楚劳动合同的条款要包括两部分：⼀是法律规定的条款，包括劳动合同期限、⼯作内容、劳动保护条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终⽌的条件、违反劳动合同应负的责任共7⽅⾯的内容;⼆是双⽅认为有必要明确约定的条款，应明确写明。
3、重点了解。
在把握合同条款的基础上，还应该清楚了解事关⾃⾝利益的两部分内容。
⼀是在什么情况下解除劳动合同劳动者可以获得经济补偿以及补偿标准。
关于这⼀点，《劳动法》列出了7项内容，可向劳动部门查询。
劳动合同签订后，还应积极做好善后⼯作。
明⽬张-胆的不公正合同⽐较好防范，即使在签订⽐较正规的合同时，也要洞察蛛丝马迹，以防上当。
⼆、劳动法实施以后，公认的漏洞如下漏洞⼀、处罚的⼒度仍太轻，企业违法成本和风险仍太低。
漏洞⼆、合同期满后，单位继续使⽤却迟迟不签合同的情况，没有明确规定漏洞三、由于单位不缴社会保险解除合同的经济补偿问题，(1)合同期不满，根据第四⼗六条(⼀)劳动者解除合同有经济补偿;(2)合同期满，劳动者拒绝续签，根据第四⼗六条(五)没有经济补偿;(3)合同期满，劳动者续签后再解除合同即可以获得经济补偿。
通过上⽂的解释，我们可以了解到就是劳动者在签订劳动合同的时候应该仔细了解合同中的重要条款，以防被钻了空⼦。
以上这些就是店铺⼩编为⼤家整理的相关内容，如果还有疑问或者是进⼀步的要求，可以咨询店铺相关律师。
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞
【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞目录1.引言2.劳动合同的定义与要素2.1 合同的定义2.2 劳动合同的要素3.劳动合同中常见的漏洞3.1 合同期限不明确3.2 合同解除条件模糊3.3 试用期相关问题3.4 薪酬福利条款不明确3.5 违约责任约定不清3.6 合同变更程序不明晰3.7 合同约定与法律法规的冲突3.8 合同履行义务不明确4.预防劳动合同漏洞的措施4.1 慎重选择合同文本4.2 明确合同要素4.3 合同条款的详细规定4.4 尽可能避免口头约定4.5 定期维护和更新劳动合同5.其他相关问题5.1 合同附加条款5.2 法律名词及注释1.引言劳动合同是雇主与劳动者之间约定劳动关系的法律文件，对于人力资源管理来说，了解劳动合同中的漏洞，能够帮助HR避免风险并更好地保护企业和劳动者的权益。
2.劳动合同的定义与要素2.1 合同的定义劳动合同是由劳动者与用人单位双方达成的，约定劳动关系的文件或书面合意。
2.2 劳动合同的要素劳动合同通常包括以下要素：- 劳动合同双方的个人身份信息和- 劳动合同的签订日期和生效日期- 劳动合同的期限（固定期限或无固定期限）- 劳动合同的工作内容与工作地点- 劳动合同的工作时间与休假制度- 劳动合同的薪酬福利待遇- 劳动合同的违约责任与解除条件- 劳动合同的争议解决方式- 其他附加条款或特殊约定3.劳动合同中常见的漏洞3.1 合同期限不明确合同期限不明确可能导致合同效力不明确，无法明确劳动关系的解除和终止。
3.2 合同解除条件模糊合同解除条件模糊可能导致在一些特殊情况下，双方难以判断解除合同的具体时机和条件。
3.3 试用期相关问题试用期相关问题包括试用期的时长、试用期工资、试用期期间权益保障等方面，如果未能明确规定，可能导致试用期纠纷。
3.4 薪酬福利条款不明确薪酬福利条款不明确可能导致在薪资发放、福利待遇等方面发生争议。
3.5 违约责任约定不清违约责任约定不清可能导致在双方违约时难以明确责任和救济方式。
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【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞明阳天下拓展1、员工分类要先行制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类，实务中用人单位往往对本单位职工不加区分，采用同一份劳动合同管理，即不能满足员工的个性需求，也在一定程度上增加了单位的用工成本。
因此需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。
具体操作如下表：2、劳动合同主体须明确劳动关系主体具有特殊性，一方是用人单位，一方是劳动者。
用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。
用人资格表现为用人单位主体适格性，现在企业经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，涉及的企业众多，这就需要明确用人单位主体，以实际用工作为用人单位确定的标准。
同时需要注意采用集团化经营的单位，因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，也需要注意劳动关系主体的归属，确定劳动合同中用人单位为那一方。
劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。
退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。
最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。
因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。
3、确定劳动合同期限劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。
对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成一定工作任务为期限，但主要注意要明确约定工作任务完成的标准；对技术性或者管理型员工，可以采用无固定期限，建立员工和单位的长期关系，从而增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。
同时对劳动合同期限需要建立监控体系，法律规定工作年限超10年和连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者即享有订立无固定期限的强制缔约权，因此单位必须做好对劳动合同期限的监控工作，防止因操作不当，造成合同期限选择中的被动局面。
4、约定试用期试用期条款是劳动合同中的一项特殊条款，旨在约定一定时间作为劳资双方相互考察的时间，对试用期的约定要注意三点：一是试用期的期限，依据《劳动合同法》第19条规定了试用期的最长期限，如违反试用期最长期限，超期试用则依据《劳动合同法》第83条面临赔偿金罚则；二是试用期的约定次数，19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，对此条款企业容易产生误解，认为试用期可以因岗位调换约定多次。
确实劳动部《关于试行劳动合同制度若干问题的通知》第4条规定了试用期的随岗约定，但新法优于旧法，《劳动合同法》第19条第2款对此作出了修订，应当按照19条第2款的规定执行；三、试用期内谨防出资培训。
依据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》，“用人单位出资对员工进行各类技术性培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用”。
5、工作地点弹性约定工作地点的约定与员工社保关系、仲裁管辖、最低工资均有很大关系，我国实行劳动合同履行地优先原则，一般情况下是将工作地点作为劳动合同履行地对待。
但实务中，因企业搬迁、办公场所到期、员工外派、出差等多种因素，工作地点容易发生变动。
这就需要在劳动合同中约定弹性工作地点。
弹性工作地点，一要求工作地点宜明确不宜模糊约定。
实务中有些公司为了避免擅自变更工作地点的不利后果，采用模糊约定的方式，如将工作地点约定为“中国”、“中国陕西”或者约定为“单位办公场所及其委派的其他工作场所”、“职工自愿服从公司工作地点的安排”等等，这类约定往往导致工作地点不明，在实际处理中，法院或者仲裁部门也会根据实际履行原则，以员工现有的工作地作为工作地点，从而使工作地点的模糊约定归于无效；二是工作地点宜面不宜点。
工作地点是一个固定的点，但约定时可以作为一个面约定，如约定为“陕西西安长安区”，则单位在长安区内的变动，并未给员工造成不方便，则此种变动属于履行劳动合同的变动，可以由单方自主决定。
三要求工作地点约定与岗位相结合。
如对外勤员工单位销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务，因此，可以根据需要在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地XX（省）市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”。
6、独立岗位合同约定岗位条款约定历来是企业头疼的一个问题，主要是岗位一旦约定，则企业调岗自主权受到限制，一旦调岗就必须和职工协商一致，极容易产生纠纷，对此笔者建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险。
具体的操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。
采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行，避免了岗位变动的协商一致风险。
7、劳动报酬“三化”约定一般来说，用人单位对劳动报酬有两点要求：一是报酬的激励性，建立阶梯式报酬体系，利用劳动报酬强化激励性；二是报酬的可控性，便于单位调整劳动报酬，控制劳动报酬成本。
据此，笔者提出劳动报酬的“三化”方案。
劳动报酬结构多元化。
劳动报酬总额是固定的，法律对劳动报酬的规制也仅仅是从足额及时发放的角度来要求，并未涉及劳动报酬结构。
因此企业可以建立多元化的劳动报酬结构，即采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类结构不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。
劳动报酬长期化。
劳动报酬长期化的关键在于降低短期支付项目，加大长期支付项目。
如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合，树立职工长期工作的激励，起到稳定职工队伍，降低员工流失率，巩固职工忠诚度的作用。
劳动报酬的制度化。
劳动报酬是职工和企业关注的焦点，报酬的变化对企业影响极大，因此笔者建议企业建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的透明化管理。
具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。
8、社会保险优化约定社会保险是劳动法律关系中的一个重要内容，近年来随着《社会保险法》的实行，五项社会保险总额占到企业工资成本的51%，社保成本成为企业关注的一项重要内容。
社会保险风险重点在于社保成本的优化，笔者认为对社保成本的优化可以从三个方面考虑：1、社会保险缴费基数优化，社保缴费基数优化需要和工资结构相结合，采用短期工资降低、长期工资加大的方式降低社保缴费基数；2、社保外包。
目前一些人力资源服务公司均能提供社保代理服务，可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；3、商业保险补充。
以工伤保险为例，工伤保险基金虽然可以报销大部分工伤费用，但仍有几项由企业本身承担，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。
9、违约赔偿责任约定从违约金的法律沿革来看，08年之前《劳动法》采用的任意违约金的约定方式，对违约金数额、约定情况均未限制。
08年之后《劳动合同法》第25条采用限制违约金的立法方式，将违约金范围限定在服务期违约金和竞业禁止违约金两个方面。
企业需要注意的是不能扩大违约金的适用范围。
因此不能在劳动合同中扩大违约金的适用范围，否则可能导致无效条款，并承担无效条款的法律责任。
对员工造成单位损失赔偿，可以在劳动合同中约定损失计算条款处理员工给企业造成损失的赔偿责任和员工违法离职造成损失责任。
因员工给企业造成损失的赔偿责任法律没有明确规定，仅仅在《工资支付暂行规定》第16条予以认可，企业可以针对员工所在岗位及可能造成的损失约定该损失的计算办法。
员工违法离职造成的损失同样可以采用提前做出损失计算的约定，通过损失计算条款确定员工赔付数额，以此作为企业追究员工损失赔偿责任的依据。
10、竞业禁止莫忽视竞业禁止是一把双刃剑，即约束员工，也限制企业。
对禁业禁止的约定，单位的着力点竞业禁止约束范围和竞业禁止的解除两个方面。
竞业禁止是对职工就业的约束，约定应当明确，明确竞业禁止的区域范围、行业范围，竞争性企业范围。
如因约定不明造成员工违反竞业禁止协议，企业必然遭受无端损失。
竞业禁止的解除在最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的意见四》（以下简称意见）中做出了明确规定，第八条规定了单位的默示解除，单位可以通过不作为方式即不支付竞业禁止补偿金满三个月的，构成竞业禁止的事实解除。
这点主要针对单位对员工竞业禁止态度的变化，如员工已无竞业禁止的必要，则可以通过此种方式短期约束员工。
意见第九条规定了单位的单方解除权，单位可以在支付员工三个月竞业禁止补偿费用之后解除协议。
本条同样适用于已经无须竞业禁止的员工，单位可以实时解除竞业禁止协议，降低单位支出。
11、规章制度指引性条款在企业拟定的劳动合同中，一般都会设置规章制度指引性条款，如员工劳动报酬按照单位劳动报酬计发办法确定、员工考核标准参照企业考核制度、员工上下班时间依据考勤制度确定。
这些指引性条款实际是将规章制度作为劳动合同的一部分，但需要注意的是规章制度的适用效力。
规章制度与员工利益相关的条款其生效有三个前提：一是规章制度经过民主程序制定。
但这点在司法解释四实行后有所松动，只要规章制度内容合法并向员工公示，就可以作为企业管理的依据；二是规章制度必须经过公示程序，告知员工。
对公示程序法律没有明确规定，企业一般可以采用员工告知培训并签订告知函的方式履行告知义务；三是规章制度与劳动合同内容的冲突，劳动合同效力优先。
这要求我们制定规章制度指引性条款必须审核劳动合同内容，不能出现与劳动合同冲突性条款。
12、工作交接条款不可少员工离职管理中容易忽略的一个问题就是工作交接问题，劳资矛盾可能更直接地表现为工作交接的冲突，如员工拒绝交接工作、不交还工作工具、非法占有公司财务。
因此有必要在劳动合同中对工作交接提前做出约定。
对工作交接，主要规定在《劳动合同法》第五十条第二款“劳动者应当按照双方的约定，办理工作交接。