心理契约违背与员工离职问题探讨

心理契约违背与员工离职问题探讨
内容摘要：本文以深圳市的企业员工为调查对象，采用问卷的调查方式，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了实证研究。

研究结果表明，心理契约违背是导致员工离职的重要原因，其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素，而人际关系恶化对员工离职的影响并不大。

关键词：心理契约心理契约违背离职离职原因
随着全球化和知识经济时代的到来，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生改变，传统的终身雇佣制度逐渐解体。

雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破, 组织减少了对员工责任的承担，不再给员工以工作保障承诺，而员工也失去了对组织的忠诚和信任，出现了高频繁的离职流动，组织与员工之间传统稳固的相互忠诚的心理契约关系正日趋瓦解。

英国心理学家Guest(1998)认为，组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。

在传统的心理契约瓦解过程中，心理契约违背成了当今工作场所中普遍存在的现象(Kissler，1994；Parks and Kidder，1994；Herriot- etc，1997)，而心理契约违背与员工离职的关系问题也引起了人们的研究兴趣，并取得了一定的研究成果。

一些西方学者的研究发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为（如离职、工作马虎等）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）和态度(如工作满意度、组织忠诚度等)存在高度负相关(Robinson，1998；Kickul etc，2002)。

在我国企业中，心理契约违背对员工的离职行为有着怎样的影响呢？本文以深圳市的企业员工为调查对象，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了研究，以期获得对这一领域的实证研究成果。

研究设计
（一）相关变量界定
1．心理契约的概念。

“心理契约”这一概念是由Argyris（1960）提出、Levinson 等人（1962）加以界定的，是用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互的期望，后来Rousse- au（1989）把这一概念界定为员工和组织双方对相互责任的信念，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。

心理契约强调的是，在组织与员工的相互关系中，除正式书面契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素（Rousseau，1995）。

2．心理契约违背。

当员工个体察觉到组织无法履行义务或责任时，心理契约就会被违背，而心理契约的违背对员工的态度及行为会产生负面的影响。

按照Turnley和Feldman（1999）的观点，在心理契约违背发生后，员工的行为反应大致可以概括为四类：一是降低职务内绩效（员工完成其正式工作职责的情况）；二是降低职务外绩效（主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等）；三是出现反社会行为（包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等）；四是离职。

可见，离职是心理契约违背后员工的一种极端行为表现。

其他的一些研究也表明(Robinson and Rousseau，1994；Robinson and Morrison，1995)，心理契约违背对员工的行为有消极的影响，例如，违背可以降低员工对雇主的忠诚度，对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感，造成那些有价值的员工或者降低他们对组织的贡献，或者离职。

3.离职。

离职被界定为雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原组织的行为。

（二）样本选取
本文的数据采集采用问卷调查形式，调查对象为深圳市的企业员工，问卷发放的方式主要是通过网络发放和实地派发，此次问卷共派发了150份，回收123份，有效问卷99份，有效率80.4％。

（三）测量工具
问卷设计为三大部分：第一部分为调研对象的基本资料，第二部分为心理契约违背程度量表，第三部分为员工离职原因调查表。

问卷主要采用相关研究者所编制的问卷进行调查，问卷的心理契约测量部分是根据Kickul and Lester（2001）利用因素分析将26个组织给员工的承诺归纳而成的四个层面和Likert Scale 5点尺度量表修改而成的。

此四个层面包括：自主控制、组织奖赏、组织津贴和成长与发展共19道题，以此作为员工心理契约期望的内容，并且利用心理契约落差度的研究方法测量员工心理契约期望的内容与其认为组织实际承诺的差异程度作为衡量员工心理契约违背的依据。

其中，“1”表示履行程度远低于期望的，也
就是心理契约违背程度最大；“2”表示履行程度稍低于期望的；“3”表示履行程度与期望的正好相符；“4”表示履行程度稍高于期望的；“5”表示履行程度远高于期望的，也就是心理契约违背程度最小。

其中，2-1～2-7七道题属于自主控制层面，信度为0.74；2-8～2-11五道题属于组织奖赏层面，信度为0.63；2-12～2-15四道题属于组织津贴层面，信度为0.66；2-16～2-20五道题属于成长与发展层面，信度为0.79。

员工离职原因调查表的变量指标主要包含两个方面：“违背期望”和“人际关系恶化”。

问卷采用Likert Scale 5点尺度量表。

“1”表示非常不同意；“2”表示比较不同意；“3”表示不确定；“4”表示比较同意；“5”表示非常同意。

（四）信度与效度
本文运用尺度分析中的可靠性分析来对量表中的各分量表进行信度分析，其Cronbach’s α均大于0.6，并且总体信度也大于0.7（如表1），因此本问卷信度可靠。

同时，心理契约违背程度量表中因素分析抽取的20个因素与研究设计者的设计完全一致，离职原因量表抽取的8个因素与研究者原设计一致，因此这两个量表具有一定的效度。

研究结果
（一）“基本资料”量表分析
问卷中基本资料部分包括：被调查者工作企业的企业性质、任职时间、性别、工作级别、年龄和学历五部分。

五部分资料的统计分析如下：男性占34.3％，女性占65.7％；在国有企业工作占11.1％，民营企业41.4％，港澳台企业占17.2％，外资企业13.1％，中外合资企业5.1％，还有12.1％在除了以上5种类型企业的其他企业工作；在企业的任职时间中43.4％的人是1年以内，24.2％的人工作了1年以上到2年，17.2％是2年以上到4年，4年以上的有15.1％；在岗位级别方面，66.7％的人是处于操作层，而督导层占有20.2％，决策层仅有13.1％；在年龄段的分布上，21～25岁的人占了50.5％，26～30岁的占了27.3％，31～35岁的占了10.1％，36～40岁的占了5.1％，20岁以下及40岁以上的分别有4.0％和3.0％；学历分布是，大专学历占32.3％，本科学历占43.3％，硕士及以上的占13.1％。

此样本结构基本符合本次调查的需要。

（二）“心理契约违背程度”量表分析
1.心理契约违背程度的变量特征。

由表2可以发现，心理契约违背程度的平均数介于“低于”与“刚好”之间，表示员工在企业工作过程中曾出现过心理契约的违背，企业所提供给员工的低于员工所期望的。

其中“组织津贴”这一层面的平均
数较其他层面低，说明员工普遍认为企业在履行津贴福利的承诺这一方面远低于他们的期望值，员工因为企业所提供的津贴福利不能与自身期望的价值相匹配所产生的心理契约违背较其他几个层面严重。

由此可见，在企业所履行的各项承诺中，薪资福利仍然是企业员工较为重视也是较难满意的项目。

离职原因方面会因为“心理契约违背”而离职的人的平均数是4.2，表示员工比较同意当心理契约被违背时容易产生离职行为，同时“人际关系恶化”也可能会成为员工发生离职行为的一个原因，但大多人对这一层面仍持有“不确定”的回答。

2.心理契约违背程度的个体属性差异特征。

本文的心理契约违背程度在个体属性方面的差异主要采用了方差分析中的两独立样本t检验和一元方差ANOV A 分析。

通过分析，心理契约违背程度在个体属性方面的差异主要具有以下特征：
心理契约违背程度在性别上无显著差异。

由表3显示，对心理契约违背程度作t检验：首先，F值的相伴概率值0.610大于显著性水平0.05，不能拒绝方差相等的零假设；同时，t统计量的相伴概率值0.446大于显著性水平0.05，不能拒绝t检验的零假设。

由以上两点可以得知：男性与女性在心理契约违背程度上并无显著差异。

心理契约违背程度在“任职时间”上表现为最高，而在其他个体属性上的表现则不显著。

由表4可以发现，心理契约违背程度在个体属性上的差异除了在任职时间上的显著水平较高外（F=2.071，P=0.076），在企业性质、工作级别、年龄和学历程度上的显著水平并不显著，分别为（F=0.570，P=0.72）、（F=0.017，P=0.984）、（F=0.291，P=0.917）和(F=1.695，P=0.158)。

但在“任职时间”这一变量中，不同年资员工的心理契约违背程度又存在较大的差异，“8年以上”年资员工的心理契约违背程度最小，“2年以上到4年”年资的员工的心理契约违背程度最大。

（三）“员工离职原因”量表分析
从表5的数据可以知道，心理契约违背的平均数在4.2，即调查对象是比较同意当心理契约违背时他们容易发生离职行为。

由于人际关系恶化而会发生离职行为的平均值在3.1，由此可以看出，员工对于当人际关系恶化时是否会发生离职行为并不确定。

虽然人际关系在员工关系当中相当重要，人际关系的好坏会影响员工的工作情绪与工作效率等方面，但是人际关系是一个动态的关系，不是一种固定的关系，会受到个人特质、自身需要等方面因素的影响而改变，可以通过个人努力去改善。

因此，对于很多员工来说，即使人际关系不好，员工也不易提出辞呈。

但是当心理契约产生违背时，特别是企业所履行的义务与员工期望的差异较大时，员工就有可能发生离职行为。

从员工角度来看，心理契约是员工个体对相互责任的一种认知，是员工对企业的一种心理期望，从员工进入企业的那一刻就对企业产生了期望，员工期望从企业中得到他希望得到的。

同时，为了这些“期望”，员工会付出同等甚至更多的
努力，可是当这种期望遭受到破坏或是不能满足甚至是没有履行时，员工的心理就容易产生消极倦怠的想法，从而影响员工的态度和行为等。

（四）员工离职原因的各影响因素分析
由表6可以看到，导致员工发生离职行为的各影响因素中，“公司没有广阔的发展空间，升职无望”和“其他企业提供更好的职位与更高的薪酬”这两个因素的平均数较其他因素高，分别是4.42和4.36，员工是比较同意这两种情况容易导致员工离职；接下来是“公司无法提供良好的职业培训，学不到东西”和“没有实现招聘时的承诺”这两个因素对员工发生离职行为也有重要影响；其余几项因素的分数偏低，对员工离职行为的影响并不显著。

由此可知，薪酬、晋升、培训和招聘承诺的实现是员工进入企业后较为关心的问题，也是员工希望在付出努力的同时期望得到的。

因为每个员工在进入企业前，确切地说在招聘过程中就与企业之间建立了心理契约，对企业有了一定的期望，并且这些“期望”会随着员工在企业中年资的增加以及职级的提高而有所不同。

当这几方面不能得到实现时，不能与员工所期望的相符时，员工就容易发生心理契约违背，进而影响员工的工作行为和态度等，严重者甚至会离职。

结论
本文的结果表明，无论企业的性质如何，也无论何种职级的员工，员工在企业中都会发生不同程度的心理契约违背。

心理契约的违背程度受员工在企业的任职时间的影响最大，但不同年资员工的心理契约违背程度又存在较大的差异，“8年以上”年资员工的心理契约违背程度最小，“2年以上到4年”年资员工的心理契约违背程度最大，而员工的性别、工作企业的企业性质、工作级别、年龄和学历的个体属性差异对心理契约违背程度并无显著影响。

同时，研究结果还表明，心理契约违背确实是导致员工离职的重要原因，其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘时的承诺不能与员工期望的价值相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素，而人际关系恶化对员工离职的影响并不大。

参考文献：
1.Guest, D.E.. Is the psychological contract worth taking seriously？[J]. Journal of Organizational Behavior, 1998.19
2.Kissler, C. D.. The new employment contract [J]. Human Resource Management, 1994.33
3.Parks, J.M. and Kidder, D.L.. Till death us do part: Changing work relationships in the 1990s[A]. In Cooper, C.L. and Rousseau, D.M. (Eds.). Trends in organizational behavior. Chichester,UK: Wiley.1994
4.Herriot, P, Manning, W. E. and Kidd, J.. The content of psychological contract [J]. British Journal of management, 1997.8
5.Robinson，S. L.. Trust and Breach of the Psychological Contract [J]. Administrative Science Quarterly，1998.41
6.Kickul, J.，Lester，S. W. and Finkl, J.. Promise Breaking During Radicalor Oganizational Change: Do Justice Interventions Make a Difference [J]. Journal of Organizational behavior, 2002.23
唐琦明，女，出生年月：1983年10月，工作单位：沃尔玛深国投百货有限公司。