中外管理差异在企业管理实践
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中外文化冲突下的 管理
文化冲突
所谓文化冲突是指不同形态的文化或者 文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它 既指跨国企业在他国经营时与东道国的文 化观念不同而产生的冲突，又包含了在一 个企业内部由于员工分属不同文化背景的 国家而产生的冲突。
关注经济因素
科学管理 管理过程理论 人类行为理论
80年代以后
聘用能够胜任的本地经理，这样可以很好 地避免文化冲突，顺利开展业务
四、立足长期，实行双惠
不损害当地利益合资企业的投资双方要有 长期办好企业的共同目标，不能“捞一把 就走”和“打一枪换一个地方”，这种目 光短浅的短期行为势必会影响企业的发展
立足长期，它包含两层含义：
首先，是合资企业生命周期内的“长期”。制 订的战略决策必然是长期的，否则会有直接影 响企业的发展。
其次，是指超越单个合资企业生命周期的“长 期”。对于外方来说，中国是个开发潜力很大 的市场。对于中方来说，成功兴办合资企业有 利于进一步引进国外先进技术、管理知识，有 利于吸引外资，也可以使我国获得长远利益。
双惠 ：
双方应该为了共同的利益，精诚合作，从整体 利益出发，兼顾双方的需求，从而实现“双赢” 目标。
29（下） 31 （中） 30 （下） 80 （上）
上中下的划分：前四个维度指位于53个国家的前中后1/3段，第五维度指位于23个国家的前中后1/3段。
• 权力距离 中国〉日本〉美国 • 不确定性规避 日本〉中国〉美国 • 个人主义 美国〉日本〉中国 • 男性化 日本〉美国〉中国 • 长期取向 中国〉日本〉美国
Hofstede的国家文化模型
权力距离
不确定性规避
Hofstede的国家文化模型
长期-短期取向
个人-集体导向
男性-女性主义
根据40个国家的企业工作人员所作的大量问卷调查
权力距离
权力距离涉及的是组织内人的不平等问题。
不确定性规避
对所生存的社会感到无把握的、不确定的、 或模糊的情景威胁时，试图以技术的、法 律的宗教的方式，来避免不确定局面的发 生。
及懂得对方语言的人
跨文化培训的主要内容
(1)对对方民族文化及原公司文化的认识和了解； (2)文化的敏感性、适应性的培训； (3)语言培训； (4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训； (5)对于中方人员来讲，还需接收对方先进的管理 方法及经营理念的培训。
3. 本地化
尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的 忠诚
找到两种文化的结合点，发挥两种文化的 优势，在企业内部逐步建立起统一的价值 观
2. 跨文化培训
高素质的跨文化管理人员 ：
良好的敬业精神、技术知识和管理能力 思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应
变能力 尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于
同各种不同文化背景的人友好合作 尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人
个人主义与集体主义
以自我为中心或者以组织为中心
男性化与女性化
男性化表明在自信、工作、绩效、成就、 竞争、金钱、物质等方面占优势的价值观。
女性化表明在生活质量、保持良好的人际 关系、服务、乐善好施和团结等方面占优 势的价值观
长期取向和短期取向
表明对长期利益和短期利益的价值观
Hofstede的国家文化模型：部分结果
中外合资经营
中外合资经营企业从现象上看，是不同国 家的资本、技术、商品、劳务、管理的结 合，而其更深的内涵则是东西方两种文化 的撞击、冲突和融合。
跨文化管理的跨越文 化差异的障碍，在两种文化的结合点上， 寻求和创立一种双方都能认同和接纳的， 发挥两种文化优势的管理模式。
1. 建立共同价值观
在企业内部逐步建立起共同的价值观作为 文化重要组成部分的价值观，是一种比较 持久的信念，它可以确定人的行为模式、 交往准则，以及何以判别是非、好坏、爱 憎等。
“文化差异”也主要是指以价值文化为核心 的社会文化的差异，它更容易引起文化冲 突
尽可能地消除这种种族优越感，对方的文 化尊重和理解，以平等的态度交流
5. 创新
在中西文化的冲突下，企业要想获得大的 发展，必须高度重视文化差异。在相互尊 重、理解的基础上，建立一个全新的管理 模式，以期更好地实现企业的目标。
国家 中国
权力距离 80（上）
个人导向
男性
不确定性规避 长期导向
20（下） 50（中）
60（中）
118（上）
美国 德国 法国 日本
40（下）
91（上） 62（上）
46（下）
25（下）
67（上） 66 （上） 65 （中）
68 （上） 71 （上） 43 （中） 86 （上）
54 （中） 46 （中） 95 （上） 92 （上）
决策理论
关注非经济因素 文化热
当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、 技术方法、决策方式、控制程序已基本趋 同，但员工的不同文化背景使文化差异成 为一个影响管理者的管理效果的重要因素， 从而给管理者的管理提供了难度。
国外许多管理学家的研究表明
跨国经营中凡是大的失败几乎都是因为忽 略了文化差异所招致的结果。
文化冲突
所谓文化冲突是指不同形态的文化或者 文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它 既指跨国企业在他国经营时与东道国的文 化观念不同而产生的冲突，又包含了在一 个企业内部由于员工分属不同文化背景的 国家而产生的冲突。
关注经济因素
科学管理 管理过程理论 人类行为理论
80年代以后
聘用能够胜任的本地经理，这样可以很好 地避免文化冲突，顺利开展业务
四、立足长期，实行双惠
不损害当地利益合资企业的投资双方要有 长期办好企业的共同目标，不能“捞一把 就走”和“打一枪换一个地方”，这种目 光短浅的短期行为势必会影响企业的发展
立足长期，它包含两层含义：
首先，是合资企业生命周期内的“长期”。制 订的战略决策必然是长期的，否则会有直接影 响企业的发展。
其次，是指超越单个合资企业生命周期的“长 期”。对于外方来说，中国是个开发潜力很大 的市场。对于中方来说，成功兴办合资企业有 利于进一步引进国外先进技术、管理知识，有 利于吸引外资，也可以使我国获得长远利益。
双惠 ：
双方应该为了共同的利益，精诚合作，从整体 利益出发，兼顾双方的需求，从而实现“双赢” 目标。
29（下） 31 （中） 30 （下） 80 （上）
上中下的划分：前四个维度指位于53个国家的前中后1/3段，第五维度指位于23个国家的前中后1/3段。
• 权力距离 中国〉日本〉美国 • 不确定性规避 日本〉中国〉美国 • 个人主义 美国〉日本〉中国 • 男性化 日本〉美国〉中国 • 长期取向 中国〉日本〉美国
Hofstede的国家文化模型
权力距离
不确定性规避
Hofstede的国家文化模型
长期-短期取向
个人-集体导向
男性-女性主义
根据40个国家的企业工作人员所作的大量问卷调查
权力距离
权力距离涉及的是组织内人的不平等问题。
不确定性规避
对所生存的社会感到无把握的、不确定的、 或模糊的情景威胁时，试图以技术的、法 律的宗教的方式，来避免不确定局面的发 生。
及懂得对方语言的人
跨文化培训的主要内容
(1)对对方民族文化及原公司文化的认识和了解； (2)文化的敏感性、适应性的培训； (3)语言培训； (4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训； (5)对于中方人员来讲，还需接收对方先进的管理 方法及经营理念的培训。
3. 本地化
尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的 忠诚
找到两种文化的结合点，发挥两种文化的 优势，在企业内部逐步建立起统一的价值 观
2. 跨文化培训
高素质的跨文化管理人员 ：
良好的敬业精神、技术知识和管理能力 思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应
变能力 尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于
同各种不同文化背景的人友好合作 尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人
个人主义与集体主义
以自我为中心或者以组织为中心
男性化与女性化
男性化表明在自信、工作、绩效、成就、 竞争、金钱、物质等方面占优势的价值观。
女性化表明在生活质量、保持良好的人际 关系、服务、乐善好施和团结等方面占优 势的价值观
长期取向和短期取向
表明对长期利益和短期利益的价值观
Hofstede的国家文化模型：部分结果
中外合资经营
中外合资经营企业从现象上看，是不同国 家的资本、技术、商品、劳务、管理的结 合，而其更深的内涵则是东西方两种文化 的撞击、冲突和融合。
跨文化管理的跨越文 化差异的障碍，在两种文化的结合点上， 寻求和创立一种双方都能认同和接纳的， 发挥两种文化优势的管理模式。
1. 建立共同价值观
在企业内部逐步建立起共同的价值观作为 文化重要组成部分的价值观，是一种比较 持久的信念，它可以确定人的行为模式、 交往准则，以及何以判别是非、好坏、爱 憎等。
“文化差异”也主要是指以价值文化为核心 的社会文化的差异，它更容易引起文化冲 突
尽可能地消除这种种族优越感，对方的文 化尊重和理解，以平等的态度交流
5. 创新
在中西文化的冲突下，企业要想获得大的 发展，必须高度重视文化差异。在相互尊 重、理解的基础上，建立一个全新的管理 模式，以期更好地实现企业的目标。
国家 中国
权力距离 80（上）
个人导向
男性
不确定性规避 长期导向
20（下） 50（中）
60（中）
118（上）
美国 德国 法国 日本
40（下）
91（上） 62（上）
46（下）
25（下）
67（上） 66 （上） 65 （中）
68 （上） 71 （上） 43 （中） 86 （上）
54 （中） 46 （中） 95 （上） 92 （上）
决策理论
关注非经济因素 文化热
当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、 技术方法、决策方式、控制程序已基本趋 同，但员工的不同文化背景使文化差异成 为一个影响管理者的管理效果的重要因素， 从而给管理者的管理提供了难度。
国外许多管理学家的研究表明
跨国经营中凡是大的失败几乎都是因为忽 略了文化差异所招致的结果。