BEI面试法,基于素质的人才甄选技术
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动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力）， 她们将驱动、引导和决定个人的外在动机
了 解 B E I 面 试 法 — — S TA R 工 具
S:situation
T：task
“那是一个怎样的情景？什 么样的因素导致这样的情景？ 在这个情景中有谁参与？”
“您面临的主要任务是什么？ 需要达到什么样的目标？”
所以，在与访谈者的见面之处，你的肢体语言最重要！
优秀面试官特征——深度挖掘FACT工具
Feeling “当事情发生时，你是什么感受？”
F
Context
“你当时面对的情况是怎么样的”
“你的角色是什么”
C
“还有谁在事情当中”
“事情结果是怎样的？”
Action
A
“你当时说了什么？”
“你当时做了什么？”
Thinking
请告诉我一个具体示 例……
让我们来回忆一些细节
时间线索 开始
你是如何卷入这件事情的
过程中的要点
结束
你当时说了什么？ 对方是怎么说的？ 你当时怎么想的？ 你当时有什么感受？ 你当时具体做了什么？ 后来又发生了什么？
BEI访谈技巧应用——认知角色
避免成为以下角色 调 研 员 ： “ 你 管 理 多 少 员 工 ” 、 “ 你 工 作 有 多 久 了 ” 医 师 ： “ 所 以 ， 在 这 种 情 况 下 你 会 … …” 理 论 家 ： “ 为 什 么 你 想 那 样 做 ？ ” 算 命 先 生 ： “ 如 果 那 样 做 ， 会 … …” 销 售 员 ： “ 难 道 你 不 觉 得 这 个 方 法 更 好 吗 ？ ”
在记录前征求他的许可；在他的面前记笔记。 告诉他在整个访谈过程中，可能要问很多细节方面的问题
当你初次与别人交流时，有三件事会影响到别人的感受
你的言语
15%
你的语气
25%
你的肢体语言
60%
优秀面试官特征——访谈过程中注意点
掌握面试者当前的状况
需要做的事情 掌握面试者当前的工作概况（对有工作 经验者）
了解更多关于他工作职责和任务的信息
可以这么做
“你所在的岗位名称是什么” “你向谁汇报” “你在这个岗位上工作了多久” “你的主要职责是什么” “你的时间是怎么分配的”
”你可以解释一下什么叫做带领一个团队吗“
在这个阶段，你就可以让被访谈者感受到你需要更多细节方面的信息
“你在这里说的管理是什么意思” “你可以给我讲一个例子，来解释你怎么带领你的团队去工作的吗” “在你说制订计划时，通常需要涉及到哪些事情呢”
三位好得多的印象。
相似效应
人们普遍都会喜欢那些与自己 在某些地方非常相似的人，这 里的相似包括个性、态度、信 念、爱好、信仰、社会阶级、 种族、国籍等多方面的相似。 博弈把这种现象称为相似效应。
谢 谢！
晕轮效应
又称成见效应、光圈效应等， 指人们在交往认知中，对方的 某个特别突出的特点、品质就 会掩盖人们对对方的其他品质
和特点的正确了解。
顺序效应
在对多名应试者依次进行评定时， 往往会受面试顺序的影响，而不 能客观评定应试者的情况。例如， 一个考官在面试了三个很不理想 的应试者之后，第四位应试者即 使很一般，考官也会对他有比前
BEI面试法 基于素质的人才甄选技术
HR大讲堂
目录
了解BEI面试法
优秀面试官特征
BEI访谈技巧应用
BEI面谈技巧总结
了解BEI面试法——企业应用案例
BEI在公司招聘中的环节 筛选简历
企业宣传片头设计（MV、视频、PPT）
面试流程
招聘宣讲 一分钟演讲 无领导小组讨论
宣讲正题（企业介绍、薪酬福利、发展等） 互动答疑
准备一个安静的不熟打搅的 访谈空间。
优秀面试官特征——访谈过程中注意点
向面试者介绍整个过程 需要做的事情 建立一种轻松友好的气氛 解释访谈的目的并强调保密原则
解释整个访谈的过程和双方的角色
建立信任 控制他的期望值
可以这么做 双方可以进行比较轻松的，非正式的介绍 “我们今天主要是来谈谈在过去的时间里，发生在你身上的一 些事情” 明确整个访谈的时间；说明访谈的4个组成部分；“我”的角色 就是问一些合适的问题，以便取得分析数据。
√
这时面试官应问：“您当时具体做了什么”
避免出现“我们”
× 面试者说：“我们当时做出了决策”
√
这时面试官应பைடு நூலகம்：“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”
BEI访谈技巧应用——考察维度
责任心
团队合作
创新精神
“当你的工作因为种种原因， 进展不下去时，你是怎么处
理的？”
“请举一个，你配合他人将 工作完成的例子”
“你曾经苍尝试用过新的方 法来完成你的工作或学习吗？
能详细描述一下”
积极进取
“请讲一个你的故事，证明 你喜欢做一些挑战性的工作
或参与挑战性的活动”
团队领导
你是否领导过一个团队？能 具体描述其中的职责吗？
抗压能力
你可以举个关于你自己如何 面试工作中带来的压力，你
是如何解决的？
BEI访谈技巧应用——细节回顾
BEI访谈 用人部门面谈
BEI访谈表（坚韧抗压、责任感、计划性、锐意进 取、逻辑思维等综合素质）
了解BEI面试法——概念
什么是BEI(行为事件访谈法)? 人以往表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标！ BEI（Behavioral Event Interview）：它是通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有 代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，今儿通过对所收集信息的对比分析，发现杰出 者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个性特质——即素质。
T
“事情发生的哪一刻，你在想什么？”
“你当时怎么想的”
优秀面试官特征——问问题技巧
需要注意的问题——问适当的问题
问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考
× 面试官：“为什么您这么做”
√
更适当的问题是：“你当时的想法是什么？”
问问题时，避免问引导性问题
× 面试官：“所以，您极力要影响他改变态度，是吗”
√
更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”
优秀面试官特征——问问题技巧
需要注意的问题——问适当的问题
避免“假设性”表述
× 面试者说：“如果当时他不跟我们去的话，我们就……”
√
这时面试官应问：“能否给我一个案例，在这种情况下，您是怎么做的？”
避免一般性，模糊性表述
× 面试者说：“一般来说……，通常我会……”
面试中的心理误区
首因效应
近因效应
也叫首次效应、优先效应或第 一印象效应，指交往双方形成 的第一次印象对今后交往关系 的影响，也即是“先入为主”
带来的效果。
近因效应是指当人们识记一系 列事物时对末尾部分项目的记 忆效果优于中间部分项目的现
象。
刻板效应
又称刻板印象，是指对事物形 成的一般看法和个人评价，认 为某种事物应该具有其特定的 属性，而忽视事物的个体差异
了解BEI面试法——冰山模型
了解BEI面试法——解读冰山模型
技能：指结构化的运用知识完成某项工作的能力
表象
知识：个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
社会角色：指一个人留给大家的形象
潜层
自我形象：一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我
个性特点：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征， 品质与动机可以预测个人长期无人监督下的工作状态
R：result
“最后的结果是什么？过程 中又发生了什么？”
A:action
“在那样的环境中，您当时 心中的想法、感觉和想要采
取的行为是什么？”
优秀面试官的特征——访谈前的准备
01
02
03
明确访谈者之间的分工（如 果有多人）记住自己的重点 对哪个（哪些）素质加以提
问和判定。
准备好相关问题、面试评价 表和访谈记录本。
了 解 B E I 面 试 法 — — S TA R 工 具
S:situation
T：task
“那是一个怎样的情景？什 么样的因素导致这样的情景？ 在这个情景中有谁参与？”
“您面临的主要任务是什么？ 需要达到什么样的目标？”
所以，在与访谈者的见面之处，你的肢体语言最重要！
优秀面试官特征——深度挖掘FACT工具
Feeling “当事情发生时，你是什么感受？”
F
Context
“你当时面对的情况是怎么样的”
“你的角色是什么”
C
“还有谁在事情当中”
“事情结果是怎样的？”
Action
A
“你当时说了什么？”
“你当时做了什么？”
Thinking
请告诉我一个具体示 例……
让我们来回忆一些细节
时间线索 开始
你是如何卷入这件事情的
过程中的要点
结束
你当时说了什么？ 对方是怎么说的？ 你当时怎么想的？ 你当时有什么感受？ 你当时具体做了什么？ 后来又发生了什么？
BEI访谈技巧应用——认知角色
避免成为以下角色 调 研 员 ： “ 你 管 理 多 少 员 工 ” 、 “ 你 工 作 有 多 久 了 ” 医 师 ： “ 所 以 ， 在 这 种 情 况 下 你 会 … …” 理 论 家 ： “ 为 什 么 你 想 那 样 做 ？ ” 算 命 先 生 ： “ 如 果 那 样 做 ， 会 … …” 销 售 员 ： “ 难 道 你 不 觉 得 这 个 方 法 更 好 吗 ？ ”
在记录前征求他的许可；在他的面前记笔记。 告诉他在整个访谈过程中，可能要问很多细节方面的问题
当你初次与别人交流时，有三件事会影响到别人的感受
你的言语
15%
你的语气
25%
你的肢体语言
60%
优秀面试官特征——访谈过程中注意点
掌握面试者当前的状况
需要做的事情 掌握面试者当前的工作概况（对有工作 经验者）
了解更多关于他工作职责和任务的信息
可以这么做
“你所在的岗位名称是什么” “你向谁汇报” “你在这个岗位上工作了多久” “你的主要职责是什么” “你的时间是怎么分配的”
”你可以解释一下什么叫做带领一个团队吗“
在这个阶段，你就可以让被访谈者感受到你需要更多细节方面的信息
“你在这里说的管理是什么意思” “你可以给我讲一个例子，来解释你怎么带领你的团队去工作的吗” “在你说制订计划时，通常需要涉及到哪些事情呢”
三位好得多的印象。
相似效应
人们普遍都会喜欢那些与自己 在某些地方非常相似的人，这 里的相似包括个性、态度、信 念、爱好、信仰、社会阶级、 种族、国籍等多方面的相似。 博弈把这种现象称为相似效应。
谢 谢！
晕轮效应
又称成见效应、光圈效应等， 指人们在交往认知中，对方的 某个特别突出的特点、品质就 会掩盖人们对对方的其他品质
和特点的正确了解。
顺序效应
在对多名应试者依次进行评定时， 往往会受面试顺序的影响，而不 能客观评定应试者的情况。例如， 一个考官在面试了三个很不理想 的应试者之后，第四位应试者即 使很一般，考官也会对他有比前
BEI面试法 基于素质的人才甄选技术
HR大讲堂
目录
了解BEI面试法
优秀面试官特征
BEI访谈技巧应用
BEI面谈技巧总结
了解BEI面试法——企业应用案例
BEI在公司招聘中的环节 筛选简历
企业宣传片头设计（MV、视频、PPT）
面试流程
招聘宣讲 一分钟演讲 无领导小组讨论
宣讲正题（企业介绍、薪酬福利、发展等） 互动答疑
准备一个安静的不熟打搅的 访谈空间。
优秀面试官特征——访谈过程中注意点
向面试者介绍整个过程 需要做的事情 建立一种轻松友好的气氛 解释访谈的目的并强调保密原则
解释整个访谈的过程和双方的角色
建立信任 控制他的期望值
可以这么做 双方可以进行比较轻松的，非正式的介绍 “我们今天主要是来谈谈在过去的时间里，发生在你身上的一 些事情” 明确整个访谈的时间；说明访谈的4个组成部分；“我”的角色 就是问一些合适的问题，以便取得分析数据。
√
这时面试官应问：“您当时具体做了什么”
避免出现“我们”
× 面试者说：“我们当时做出了决策”
√
这时面试官应பைடு நூலகம்：“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”
BEI访谈技巧应用——考察维度
责任心
团队合作
创新精神
“当你的工作因为种种原因， 进展不下去时，你是怎么处
理的？”
“请举一个，你配合他人将 工作完成的例子”
“你曾经苍尝试用过新的方 法来完成你的工作或学习吗？
能详细描述一下”
积极进取
“请讲一个你的故事，证明 你喜欢做一些挑战性的工作
或参与挑战性的活动”
团队领导
你是否领导过一个团队？能 具体描述其中的职责吗？
抗压能力
你可以举个关于你自己如何 面试工作中带来的压力，你
是如何解决的？
BEI访谈技巧应用——细节回顾
BEI访谈 用人部门面谈
BEI访谈表（坚韧抗压、责任感、计划性、锐意进 取、逻辑思维等综合素质）
了解BEI面试法——概念
什么是BEI(行为事件访谈法)? 人以往表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标！ BEI（Behavioral Event Interview）：它是通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有 代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，今儿通过对所收集信息的对比分析，发现杰出 者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个性特质——即素质。
T
“事情发生的哪一刻，你在想什么？”
“你当时怎么想的”
优秀面试官特征——问问题技巧
需要注意的问题——问适当的问题
问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考
× 面试官：“为什么您这么做”
√
更适当的问题是：“你当时的想法是什么？”
问问题时，避免问引导性问题
× 面试官：“所以，您极力要影响他改变态度，是吗”
√
更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”
优秀面试官特征——问问题技巧
需要注意的问题——问适当的问题
避免“假设性”表述
× 面试者说：“如果当时他不跟我们去的话，我们就……”
√
这时面试官应问：“能否给我一个案例，在这种情况下，您是怎么做的？”
避免一般性，模糊性表述
× 面试者说：“一般来说……，通常我会……”
面试中的心理误区
首因效应
近因效应
也叫首次效应、优先效应或第 一印象效应，指交往双方形成 的第一次印象对今后交往关系 的影响，也即是“先入为主”
带来的效果。
近因效应是指当人们识记一系 列事物时对末尾部分项目的记 忆效果优于中间部分项目的现
象。
刻板效应
又称刻板印象，是指对事物形 成的一般看法和个人评价，认 为某种事物应该具有其特定的 属性，而忽视事物的个体差异
了解BEI面试法——冰山模型
了解BEI面试法——解读冰山模型
技能：指结构化的运用知识完成某项工作的能力
表象
知识：个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
社会角色：指一个人留给大家的形象
潜层
自我形象：一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我
个性特点：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征， 品质与动机可以预测个人长期无人监督下的工作状态
R：result
“最后的结果是什么？过程 中又发生了什么？”
A:action
“在那样的环境中，您当时 心中的想法、感觉和想要采
取的行为是什么？”
优秀面试官的特征——访谈前的准备
01
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明确访谈者之间的分工（如 果有多人）记住自己的重点 对哪个（哪些）素质加以提
问和判定。
准备好相关问题、面试评价 表和访谈记录本。