中国银行员工培训的现状及对策研究文献综述（可编辑）

中国银行员工培训的现状及对策研究文献综述
文献综述
中国银行员工培训的现状及对策研究
1 结国外培训工作研究概述
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现,单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度,不能解释生产力提高的全部原因,作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。

但是它的取得不是无代价的,它需要通过投资才能形成,组织培训就是这种投资中的重要形式。

企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

它不同于一般的教育,有其特定的对象和内涵。

关于培训的定义,美国古典管理专家、科学管理之父泰勒,他在 1911 年出版的《科学管理原理》一书中第一次提出了“培训”的理论,系统论述了员工培训的重要性,认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则,要对员工进行科学培训,从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作用[F.W.泰勒,科学管理原理[M],胡隆袒等译,北京:中国社会科学院出版社,1984]。

美国学者霍尔认为,培训是在目前或未来的工作上帮助员工透过思想和行为,去发展适当的习惯、技能、知识和态度,即获得效果的过程。

麦克吉认为,员工培训是一个企业机构用以便利员工学习的一项正常程序,其目的是影响员工行为而对机构目标与任务的达成有所贡献。

美国学者雷蒙德?A?诺伊认为,培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员工作能力的学习活动,这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行
为[雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001:125]。

英国官方的培训委员会为培训下的定义是:通过正式的、有组织的或有指导的方式,而不是一般的监督、工作革新或经验来获得与工作要求相关的知识和技能的过程[王伟.西方企业一般培训理论综述[J].外国经济与管理,2003,10:13~17 ]。

曾任美国埃克森EXXON石油公司培训高级顾问的詹姆斯?普耐德认为,培训的根本目的是提高受训者履行岗位职责的能力。

衡量培训效果的标尺,不是检查学了多少,而是看用了多少。

他提出了两个对我们理解培训非常重要的观点,即:培训的焦点是行为活动的技能;培训不是为了知道的更多,而是为了行为的改变。

培训更强调的是其目标的针对性、运作的现实性和效果的实用性[王鲁捷.ISO10015核心理念及其内涵[J].中国培训,2003,10:14~16 ]。

国际标准组织(ISO)于1999年底颁布的ISO10015(企业培训质量管理标准),用于规范企业内部培训,为全面提高培训质量提供了科学的依据。

培训管理包括科学分析培训需求、有效实施培训、准确评估培训效果、实时监控培训过程等[D. L.Kirkpatrick.“Evaluation,”in The ASTD Training and Development Handbook,2d,ed.
//.ig[M].New York:McGraw-Hill,1996:294~312]。

ASTD(美国培训与发展协会)自1997年的调查研究表明:对培训高投资的公司在接下来的年度中获得更高的回报。

著名跨国公司摩托罗拉更是指出,“在培训上每投入1亿美元,就有30亿美元的回报[C. Thompson,E.Koon,W.Wood-well Jr.,and //.ining for the Next Economy: An ASTD State of the Industry Report on Trends in Employer-Provided
Training in the
United States Alexandria[M].VA:ASTD,2002 ]”。

法国成人教育学家保罗.郎格朗P.Lengrand于1965率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念。

在其出版的《终生教育引论》一书中,他指出:“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围,包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展,也包括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系[保罗?郎格朗.终身教育引论[M].北京:中国对外翻译出版公司,1995 ]。

”
美国学者弗农?汉弗莱Vemon Humphtey于1990年在《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文,提出了所谓的“员工集体培训理论”。

他认为一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计划[湛新民,徐汪奇.员工培训方案[M].广州:广东经济出版社,2002]。

在分析培训需求方面,//.neier,//.hrie,和//.an1998指出需求评估包括三个方面:组织分析、人员分析和任务分析。

着重强调了人员分析是明确受训者的基本技能水平、态度和信心,以作出是否可以通过培训来提高绩效的决策。

任务分析中要确定培训的目标知识、技术和能力,提出培训评估的新方法??素质模型[C. E.Scgneier,//.grie and //.an.A Practical Approach to Conducting and Using Training Needs Assessment[J].Pubic Personnel Management,1988:191~205 ]。

对于培训效果的评估,最为著名的是柯克特里克帕(//.kpatrick)的四层评估模型。

柯克特里克帕是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问,他于1959年在美国培训与开发协会主办的《美国培训经理人期刊》首次发表了
有关培训效果评估步骤的文章,提出了四级评估法??反应、学习、行为和结果这四个层面分别进行评估。

该模型至今仍为广大职业经理人所采用[D. //.hniques for evaluating training programs[J].journal of the American Society of Training Directors:13 ]。

Hamblin1974提出五层次修正模型,增加了组织目标支持[Ha mblin,//.luation and control of training[M].New York:McGraw-hill,1974
]。

Phillips 1991在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个第五层次的评估,主要是培训的货币收益与培训成本的比较,从而形成了菲利普斯的五级投资回报率评估模型[PhilliPs .J.J. Handbook of Training Evaluation and Measuremen ethod[M].Houston:Gulf Publishing ComPany,1991]。

1996年杰克?菲利蒲Jack Philips在//.kpatrick的四层次模型的基础上增加了第五层,ROI 财务评估层是对培训效果的一种量化测定,是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。

财务评估层是对培训效果的一种量化测定,是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响,它通常是指培训的货币收益和培训成本的比较[晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果模式探讨[J].江苏行政学院学报,2002 ]。

英国的管理服务委员会MSC将评估定义为:对于一个培训系统、培训课程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。

MSC对培训效果评估的最终定义是:通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程,它包括审定和评估。

学习是培训项目的一个重要方面,但另外一个同等重要的问题是使受训者能在工作环境中自觉将培训的成果转化。

美国学者布兰克(Jerry Blank)提出的“培训方案设计模型”(Program designinmodel)以受训者为焦点,有需要、目标、设计、传递、评价四个方面构成一个起着支持保障作用的循环圈。

它对组织
的培训工作有着重要的指导意义。

在这个模型中,他们把培训、培训效果转化、培训效果评估有机的组合在一起,关心受训者的感受[John Toplis,Wallis,Wendy Fountain.Training Evaluation-Reflection on the First Steps.Professional News,2000,3:354-367 ]。

A.Tziner,//.coun和A.Kadish(1991)讨论了受训者特征、培训项目设计和工作环境对培训成果转化的影响。

受训者要具备自我管理的能力来处理工作环境中不利于成果转化的情况。

培训项目设计中应着重考虑与培训转化有关的同因素理论、激励推广理论和认知理论[A .Tziner,//.coun and //.sonal and Situational Characteristics Influencing the Effectiveness of Transfer of Training Strategies[J].Journal of Occupational Psychology,64,1991:167~177 ]。

2 国内培训工作研究概述
自从十一届三中全会后,全国的工作重心转移到经济建设上来,人们开始渐渐重视起培训工作,特别是在今天的市场经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义,下面摘录一些供研究参考。

1 培训:指各组织为适应业务及培育人才需要,用补习、进修、考察等方式,进行有计划的培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识,拥有旺盛的工作能力,更能胜任现职工作,及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

2 培训:指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的教育。

3 培训:指创造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与
工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度[欧炳进,张育新.人事管理学[M].广州:广东高等教育出版社,1986:222-224 ]。

4 培训:指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需要的基本技能的过程。

5 培训:指那些通过一顶措施和手段,补充和提供员工的知识和技能,改善员工的工作态度和胜任特质,激发其潜在的创造力,促进员工努力实现自身价值,增强员工的工作满意度和对组织的归属感和责任感,从而提高组织的工作效率,实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动[曹振杰.人力资源培训与开发教程[M].北京:人民邮电出版社,2006:3-4 ]。

总之,现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。

在培训管理系统方面,中国人民大学学者杨方方(2003)从三个阶段阐述了企业如何对培训管理工作进行系统规划,包括系统建设??搭建健全的培训管理体系,实现培训工作的全面管理;文化建设??塑造组织的学习型文化;效益优化??实现学习文化的价值转化,达到文化和效益上的双赢。

文章列出了各阶段的管理目标与核心措施,指出组织拥有比竞争对手更强的学习能力是赢得竞争优势持久的源泉[杨方方.人力资源管理的三个层次[J].管理工程师,2003,6:8~9 ]。

金招弟(2003)指出培训管理是企业培训的重要环节,在通过案例分析的基础上,通过系统思考整合出一种高效培训的管理模式??SATE系统,包括领导支持机制、需求分析机制、成果转化机制和效果评估机制[金招弟等.SATE培训管
理模式[J].中外管理,2003,10:38~40 ]。

彭剑锋(2003)指出企业的培训包括两大核心:战略与核心能力;三个层面:制度层、资源层和营运层;四大环节:培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施及培训效果评估[彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003:225~235 ]。

王鲁捷(2003)通过对ISO10015核心理念的分析,指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的战略基础。

培训的有效性依赖于以能力为导向的培训及对培训质量的全过程监控。

另外,在培训评估方面,王鲁捷(2003)采用数据包络分析的方法,对企业员工个人或团队的培训绩效进行纵向比较,以消除受训者自身差异的影响[王鲁捷.企业培训绩效评估方法研究[J].中国培训,2003,6:34~35 ]。

梁美华(2003)提出培训体现了一种建立在“可雇性”基础上的雇佣契约。

员工为企业的成长和进步作出贡献,企业也要考虑员工发展的需要,对其进行培训和开发。

又着重强调培训需求的分析除了从企业的角度,是否有利于改善工作绩效,进行组织分析、任务分析外,还应该加入员工这一主体,并融入“个人职业发展”因素,以有利于提高培训的效果[梁美华.开展与员工职业发展有关的培训[J].人力资源开发,2003,12:23~24 ]。

对于培训模式的研究,赵曙明2002认为,组织为了实现有效的人员培训,需要建立合理而健全的培训体系,包括需求分析、培训计划、培训实施和效果评估四个部分[赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社,2002:150-151 ]。

高文举提出了STSPIRALTRAINING培训模式,又称为螺旋培训发展模式,该模式更加强调了培训循环的系统性和连贯性并使之保持了持续化
发展的方向,强调了组织环境因素的影响,提出了“培训交流”概念[孟涛.企业培训模式研究[D].青岛大学,2007 ]。

俞晓菁(2006)从市场变化、企业发展、员工需求三个维度对企业员工培训模式的实施过程进行了研究,提出基于“三维视角”员工培训模式[俞晓菁基于“三维视角”的现代企业员工培训模式创新[J].价值工程,200611:37-39 ]。

宋磊 2006提出建立培训机构的核心竞争力,构建基于职业生涯发展的培训模式[宋磊.基于“职业生涯发展”的培训模式[J].继续教育研究,2006(2):80-81 ]。

谭道伦、刘晓红(2007)提出培训模式不仅强调员工技能与岗位要求匹配,而且还要注意员工内在特征个性、价值观、目标、态度与组织的主要特征文化氛围、价值观、目标、规范之间的匹配[谭道伦,刘晓红.基于人与组织匹配的培训模式[J].高等教育与学术研究,2007(1):158-163 ]。

在培训方法的选择方面,乔志林等(2004)通过分析四种培训方法??角色扮演、博弈、计算机模拟和培训模拟,提出管理模拟是管理培训的有效方法,能够促进受训者的主动参与,提供交互式学习环境,以较少的投资取得尽可能大的效果[杨洪常,丁秀玲等.中国企业培训管理现状研究综述[J].科学管理研究,2004,1 ]。

钱振波(2005)从培训前、中、后三方面全方位的进行了培训成果转化的研究,提出有利于培训成果转化的有力措施[钱振波.人力资源管理:理论、政策、实践[M].北京:清华大学出版社,2004 ]。

何慕彦认为管理培训过程实质上是培训者引导成人自主学习的过程[夏善晨.刘立户.实施有效的培训.上海译文,2001,3:129-135 ]。

因此,在进行管理培训课程的设计中,培训者必须通晓成人学习的规律,并据此设计一个高效率的培训课程。

在成人培训课程设计之前,首先必须明确成人的社会职能角色,寻求他
们学习的共同点。

在实施培训课程中,要充分调用成人自身的学习资源,使其在参与互动中自觉或主动学习[格雷戈里?C?赛尔斯.培训方式的革命.电子化学习指南,2004,4:121-178 ]。

黄育德提出“知识传输与能力锻炼并举,突出能力锻炼;水平提高与品质完善并重,突出品质完善;认识发展与观念转变并进,突出观念转变”是现代管理培训秉承的培训理念。

肖向红(2007)从员工培训的理论出发,在对中小企业员工培训现状进行实地调研的基础上,分析了中小企业员工培训存在的问题,并提出必须重新系统的定位员工培训在企业管理中的位置,构建和谐的员工培训环境,完善员工培训体系,同时还要用制度来防御培训可能出现的各种风险[肖向红.企业管理,中小企业员工培训问题的研究 [M].湖南农业大学出版社,2007]。

邢千里(2008)从风险管理的角度进行培训管理研究,明确企业培训风险存在的客观性,积极分析企业在员工培训中的各种风险,分析风险原因,并从回避、控制、转移到降低四个方面对企业培训风险的应对策略提供了一种新的管理思路与方法建议[刑千里.企业培训风险应对策略研究 [M].首都经济贸易大学出版社,2008 ]。

龚道明(2008)认为培训是企业重要的人力资本投资之一,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。

先从企业培训需求分析的内容入手,接着分析了培训需求分析在企业中的作用,最后在模型分析的基础上对培训需求分析的方法进行了探讨[龚道明.企业培训需求分析与方法探讨[J]. 技术与创新管理,2008,6 ]。

姜春梅(2009)在总结前人研究成果的基础上,以国有企业的管理人员为
研究对象,通过文献研究、对比和考察、案例分析等方法,对我国的国有企业管理人员的培训环境、现状和问题做了分析和探讨,系统提出了建立有效的国有企业管理人员培训体系的流程、方法和实施保障。

最后,通过对宝钢管理人员“五层三进”的创新型培训体系的案例分析,得出一些结论,给出一些诚恳的建议,希望给新时期国企如何做好管理人员培训工作提供一些有益的思路[姜春梅.国有企业管理培训现状研究 [M].武汉科技大学出版社,2009 ]。

综上所述,从国外学者关于培训的理论来看,国外已在培训方式、培训模式、培训效果的评估、培训需求、培训管理系统等方面都有了相对实际、成熟的研究成果,也说明了人才培训的重要性。

国内学者在培训方面的研究大多是基于国外学者的研究之上,对企业员工培训进行了初步地探索,也发表了一些有见地的研究成果,在概念、意义、模式、内容和实现途径等多个方面取得了进步,实现了一定的理论积累,同时这些成果也清晰地反映出一些尚待发展和完善的地方。

虽然企业员工培训的研究正在迅速崛起,以往发表的论文数量也在逐年增多,但由于研究的时间比较短,理论基础不够全面,有关企业技术员工培训途径及技能管理的研究还太少。

另外,发表的论文普遍采用的研究方法为观点陈述和经验总结,理论研究、统计调查研究和案例研究都尚未形成我国独有的理论体系。

应在前人研究成果的基础上,根据我国企业的不同性质,加强对企业间的培训状况的探讨、研究,丰富培训的内涵,早日形成完整的培训体系。

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