航天骨干离职公司骨干离职怎样处理

航天骨干离职公司骨干离职怎样处理
某公司总经理钱某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监王某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。

其实，钱总最关心的是技术总监王某和销售经理孙某的去留。

因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。

王某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。

面对这个两难选择，钱总一时间陷入了沉思。

我认为，在实践中，作为人力资源总监应该按以下思路和方法来解决该问题：
1、选择保密沟通
员工选择辞职，必然有其原因。

我们应该首先了解员工因为什么辞职，辞职的目的是什么，以便对症下药。

通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。

首先，要注意选择合适的人;其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。

最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。

在与员工沟通时，要推心置腹。

初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。

二次沟通前，
要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本;二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。

在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。

2、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司
这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。

并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难见效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。

通过以上两个方面的工作后，一般会产生三种不同结果：1、该员工继续在本公司工作;2、公司通过内部提升选拔工作替代者;3、公司通过外部招聘选拔工作替代者。

无论出现哪种结果，这只是事件的解决，但是对于公司管理者来说，显然应该考虑的不仅仅是事件的本身。

如果该员工继续在本公司工作，则公司应兑现先前承诺，及时解决员工在沟通时提出的问题，并且采取相应措施淡化此次事件，将事件的负面影响降到最低。

如果最终该员工还是选择了辞职，公司也应支持员工的选择，并且依法为员工办理相关的离职手续;同时要依法维护自身利益，积极地去完成交接工作，告之员工所应遵守的条约、规章制度等。

3、完善劳动合同
劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。

一旦出现劳资纠纷，公司应积极利用法律来维护自身利益，而这一基础是公司必须首先完善劳动合同，在合法的基础上，明确双方的权利和义务。

一般对于涉及技术、商业秘密等事项，公司可以在保密协议中明确双方的权利和义务，从法律上保障公司的利益。

4、定期开展工作分析
工作分析是人力资源管理各项管理职能的基础，它的作用是多方面的。

首先，进行工作分析，能明确各个岗位的职责，从而能确定各个岗位重要程度，因此能定义什么样的人才是公司的核心人才。

其次，可以根据工作分析的结果，开展薪酬调查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有竞争性的薪金待遇。

最后，根据工作分析的结果，明确核心人才的绩效评估标准，建立弹性的工作机制。

5、加强企业文化建设
良好的企业文化能加强企业员工的凝聚力，从而有效地防止员工的流失。

具体可以从以下几个方面培养员工的凝聚力：。