三级管制统1编号休闲中心提供性服务组织者获刑.doc

三级管理统一编号休闲中心提供性服务组
织者获刑-
; 合法经营应是每一个商户的责任，但广西贵港市港北区一休闲中心老板为了牟取暴利，采用招募女服务员的手段，组织妇女从事卖淫而敛取钱财。

12月27日，贵港市港北区人民法院审结一起组织卖淫案件，依法判决王芳有期徒刑三年，缓刑四年，并处罚金二万元。

; 位于贵港市港北区金田路上的某休闲中心长期以招募女服务员为名，组织妇女从事卖淫活动，从中牟取非法暴利。

按照某休闲中心运营规则，某休闲中心为客人提供不同的性服务，根据服务项目内容不同分300元、200元、150元三个等级。

招募来的卖淫女以休闲中心服务员身份统一编号，接受某休闲中心的统一管理、安排。

卖淫女每次为客人提供卖淫服务的收费由某休闲中心统一收取、记账，定期按约定的分成提成给卖淫女。

; 2011年4月，王芳到某休闲中心担任前台经理，负责管理卖淫人员、收取嫖资、记账、结算收支等工作，参与组织他人卖淫。

王芳除领取固定工资外，还获得该休闲中心营业利润5%的提成。

2011年6月1日0时许，公安机关在对某休闲中心进行查处时，分别在该休闲中心的303、305、307号房内查获正在从事卖淫嫖娼活动的韦某、李某、王某、黄某、熊某、韦某六人。

; 港北法院审理后认为，王芳通过招募、容留手段，组织多人在休闲中心内从事卖淫活动，从中牟取暴利，其行为构成组织卖淫罪。

王芳在组织卖淫的共同犯罪中，起次要作用，是从犯，依法应当减轻处罚。

王芳自愿认罪，可酌情从轻处罚。

三级-绩效管理1
三级-绩效管理
第五章、绩效管理
第一节、绩效管理系统的设计、运行、开发
第一单元、绩效管理程序的设计
绩效管理系统的设计：绩效管理制度设计+绩效管理程序设计
绩效管理制度设计：企业组织实施绩效管理活动的准则、行为规范
绩效管理程序设计：总流程设计、具体考评程序设计
绩效管理系统：1、目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展2、指导、激励、控制、奖励
绩效管理系统总流程设计：
准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段
一、准备阶段：对象、方法
1、明确绩效管理的对象，回答“谁来考评，考评谁”
绩效管理会设计以下五类人员
A、考评者：各层管理人员、人力资源专职人员
B、被考评者：全体员工
C、被考评者的同事：全体员工
D、被考评者的下级：全体员工
E、企业外部人员：客户、供应商等
上级主管的评价分数占到总比例的60—70%
如被考评者明确，具体考评指标由以下三种因素决定：
被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准
2、正确选择考评方法
具体考评方法的确立，需考虑以下三因素：
管理成本、工作实用性、工作适用性
设计考评方法时可依据以下几个原则：
a、成果产出可测量————结果导向的考评方法
b、可以观察下属需要考评的行为————行为导向
c、以上两种都存在————采用两类或者某类方法
d、A、b两类都不存在————品质特征导向的方法
3、确定各类人员的绩效考评要素（指标）、标准体系
4、确定如何组织实施绩效管理的全过程、在什么时间做什么事情
二、实施阶段
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
目标、计划、监督、指导、评估
2、收集信息、注意资料的积累
三、考评阶段——准确性、公正性
考评使用表格的再检验：
考评指标相关性检验、考评标准准确性检验、考评表格复杂简易程度检验
四、总结阶段
五、应用开发阶段：绩效管理的终点，也是新的绩效管理工
作循环的起点。

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三级-绩效管理
5、上下级共商工作计划、提出绩效改进的目标和要求，确定
提高组织或个人工作揭晓的措施和方法
4、进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，
鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识
3、采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提
前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩
2、贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和
反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标
1、确定绩效目标：主管与下属、根据部门绩效计划，结果下
属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划
绩效考评具体工作流程图
第二单元、绩效管理系统的运行
一、绩效面谈的种类
1、绩效计划面谈：上级主管—下属，绩效计划的目标、内容、措施、步骤、方法
2、绩效指导面谈：
3、绩效考评面谈
4、绩效总结面谈
绩效面谈的类型：
A、单向劝导式面谈
B、双向倾听式面谈
C、解决问题式面谈
D、综合式绩效面谈
二、绩效改进的方法与策略
1、分析工作绩效的差距与原因
A、分析工作绩效的差距
a、目标比较法
b、水平比较法：上一期或者去年同期比较
c、横向比较法：部门之间、成员之间
B、查明产生差距的原因
2、制定改进工作绩效的策略
A、预防性策略与制止性策略
B、正向激励策略与负向激励策略
a、正向激励策略：制定行为标准，以及配套的人事激励政策如奖励、晋级、
升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略
b、负激励策略：采取惩罚的手段，防止克服员工绩效底下的行为。

c、保障激励策略的有效性的原则
及时性、同一性、预告性、开发性
3、组织变革策略与人事调整策略
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三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
矛盾冲突：
1、员工自我矛盾
2、主管自我矛盾
3、组织目标矛盾
解决方法
1、在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，
本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流
2、在绩效考评中，要将过去的、当前的以后今后的可能的目标适当区分开，将近期绩
效考评的目标与远期开发目标严格区分开。

3、适当下放权限、鼓励下属参与。

第二节、绩效管理的考评方法与应用
第一单元、行为导向型主观考评方法
特征性、行为性、结果性三大类校标————品质主导型、行为主导型、效果主导型
一、品质主导型————特征性校标
品质主导型的绩效考评：考评员工的潜质，着眼于“他这个人怎么样”，重点考量员工
具有何种潜质。

品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、创造性、自信心、
合作精神等定性的形容词，
考评操作性及其信度和效度较差。

品质主导型的考评设计员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、领导能力、人际沟
通能力、组织协调能力、理解力、判断力、等
二、行为主导型————行为性效标
行为主导型的绩效考评：考评员工的工作行为，着眼于“干什么”“如何去干的”重点
考量员工的工作方式和工作行为。

重在工作过程。

适合管理性、事务性工作。

三、效果主导型————结果性效标
考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服
务，完成了那些工作任务或生产了那些产品”，注重员工、团队的产出和贡献、工作业
绩，不关心员工和组织的行为和工作过程。

具有滞后性、短期性、表现性，适合生产性、
操作性、工作成果短期可以计量的工作岗位。

不适合事务性岗位。

方法：
1、排列法：排序法、简单排列法。

优点是简单易行，话费时间少，能使考评者在预定的范
围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。

2、选择排列法：交替排列法。

选择最好、最差作为第一、最后一名，依次进行排列。

3、成对比较法：配对比较法、两两比较法。

4、强制分布法。