图书馆员“懈怠现象”及其解决对策

[内容提要]本文对图书馆普遍存在的现象---“懈怠现象”进行了界定与分析,探讨了产生这种现象的社会因素、个人
因素、职业因素、管理因素,并提出了提高图书馆社会地位、把好聘用入口关、“有地放矢”的进行教育培训、实行激励机制,开展绩效管理等一系列措施。

[关键词]图书馆员懈怠现象激励机制
[D O I 编码]doi:10.3969/j.issn.1674-6287.2013.01.30［中图分类号］F327·8
［文献标识码］A
［文章编号］1674-6287(2013)01-0104-02
一、引言
“职业懈怠”是由于种种客观和主观原因,在具体工作中出现工作热情的消退,对待具体工作不够主动,存在应付心理,得过且过,一切都无所谓的态度,甚至不能很好地完成工作。

职业懈怠是职场人员都会碰到的一个普遍现象,图书馆也不例外。

图书馆工作做得好坏,服务质量
的高低,在一定程度上取决于图书馆员的积极性,而积极性则是一种伸缩很强的内在潜能。

只有将这种内在潜能充分激发出来,图书馆工作才能最大化地收到最佳效果。

然而在现实的图书馆工作中,馆员对自身职业普遍缺乏认同感和归属感。

部分馆员身心疲惫,对工作消极厌倦,情绪低落,思想涣散,职业懈怠已成为当前图书馆行业一个非常普遍存在的问题。

二、“懈怠现象”的成因分析
1.社会因素。

图书馆虽然是社会的信息枢纽和公民的终身学校,是科教兴国和精神文明建设的重要力量。

但目前,社会一方面是对书籍对知识的重视程度相较于前几十年,目前的社会发展显然重视程度不足。

另一方面,政府投入的不足以及相关人员晋升渠道的不明朗,往往也会严重打击这个行业中人才得发展。

一旦从业人员深感自己在物质发展、职业晋升方面存在严重不足时,很难有积极的精神面貌和状态去创造性的服务和群众提升自身的专业水平了。

2.个人因素。

目前,图书馆员个人的文化素质参差不齐,面对新媒体的日新月异多习惯于传统业务管理模式,因此面对新媒体往往无所适从,缺乏有效的更新知识能力,对新媒体新工具的陌生会成为很多资深图书管理人的障碍。

当不能有效运用新工具开展工作时,工作效率往往不能提升,更严重的是往往会让员工丧失信心,从而放弃进一步提升自己的机会。

通过调查我们发现,新工具的学习和使用,往往是很多资深的图书管理人员往无法逾越的障碍。

更新自己的知识结构,增强专业技能的学习,迫在眉睫。

3.行业因素。

具体而言,图书馆的工作往往集中在数据的统计,出借归还书籍的归档,现有图书的分类以及资料库图书的更新等方面。

这些工作往往是一些琐碎,甚至枯燥的事项,需要图书管理人员极大地耐心和责任心。

管理人员在这样的环境下工作往往需要比正常人更多的忍耐力。

外出学习机会少,成就感不足往往催生出很多图书管理者内心的压抑和苦闷,最终导致职业倦怠。

图书馆员“懈怠现象”及其解决对策
邓新龙
(新疆伊犁师范学院奎屯校区图书馆新疆奎屯
833200)
[收稿日期]2012-09-15
[作者简介]邓新龙,男,毕业于伊犁教育学院历史专业,新疆伊犁师范学院奎屯校区图书馆馆员。

2013年第1期
No.12013
中共伊犁州委党校学报
图书情报编辑
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广。

国王传统的人员配置、考核以及选拔任用往往和传统的政府部门的配置管理异曲同工。

按资排辈的
情况突出,新近人才无法得到锻炼和提升的机会。

加上图书管理部门的后端性,往往无法和科研、技术、
教学等其他部门相比较。

这种天然的制度惯性往往导致制度活力不足,无法释放员工的活力与激情。

三、“懈怠现象”的防治对策
1.提升图书馆的社会地位,满足馆员的心理需求。

在全社会应共同努力,解决图书馆员的社会、经济
地位问题,形成尊重,支持图书馆员的环境倾向和社会氛围;职称评定和福利待遇应适当政策倾斜;严格
把好图书馆员的聘用关,强化资格管理,营造充满激情的人文环境等。

基本的生理、心理需求满足后,图
书馆员才会极大的、健康的热情为图书馆事业努力工作。

2.把好聘用入口关。

图书馆首先要严格地制定选人机制,在招聘时将具有“懈怠”特征的人员淘汰
掉,这样才能防止“懈怠馆员”的产生。

其次图书馆要制定图书馆职业准入制度,用制度来控制图书馆人
才资源的质量,从源头上保证人才的专业性,从而从根本上解决图书馆员队伍建设的稳定性。

3.“有地放矢”的进行教育培训。

根据馆员层次的不同,采取针对性,梯田式的教育方式对馆员进行
多层次培训,并结合每个馆员的能力和兴趣爱好,提供适合每个馆员的工作岗位和发展平台,让他们的
发展目标在组织内部得以实现。

4.推广奖励体系,开展绩效管理。

需要是激发人的积极性行为的最直接原因,有效的激励方式是调
动馆员积极性的重要手段。

因此,图书管理系统应当建立健全相关的管理参数,将工作的重要内容转化
为可以操作量化的指标。

通过对关键指标的把控了解和筛选管理人员。

通过绩效指标的达成情况,来评
定工作人员的工作情况,奖优罚劣。

并应当在薪酬的设计方面做到,表彰先进,鼓励后进,有所筛选、有
所区别。

用薪酬指标这一方法激活管理人员的主观能动性。

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5.建立岗位轮换机制。

图书馆岗位长期固定,不利于馆员的积极性。

岗位固定,年复一年变化不大,
只熟悉一种岗位业务,产生本位主义,遇事只考虑自己岗位的需求,而不能兼顾其它岗位,同时也造成图
书馆员之间的冷漠关系。

长期的固定岗位,使人感到单调,容易产生厌倦,产生情绪。

只有通过岗位轮
换,才能减少馆员的心理压力,感受到自己知识的欠缺,就会激发自己积极向上的精神动力。

6.制度落实。

制度落实是实现组织目标的必要条件,图书馆一定要使馆员养成规则意识,严格遵守
图书馆的规章制度,使制度落实到位。

首先必须建立和完善对馆员的培训教育、引导机制;其次必须制
定对违反规则的处罚措施,并严格落实。

7.加强馆员沟通交流,有效进行心理疏导。

图书馆搭建畅通的沟通渠道,给图书馆员提供相互交流
和学习的机会,让每个馆员充分表达自己的看法,能使下情为上知,上情及时下达,达到有效的全方位的
沟通信息平台。

同时,积极推行民主管理,鼓励他们参政议政;管理者要在工作中倾听馆员的意见和建
议,关心他们的工作和生活,为员工创造尽可能完善的工作环境和生活条件;及时了解馆员的情感,满足
它们的需要和自我实现需要。

座谈会、谈心交流会、民主生活会往往是有效地化解员工内部矛盾。

但是,
解决图书管理工作矛盾的根本还在于整个图书管理制度的突破与创新。

只有真正发展了图书管理行业,
只有真正让读者在读书的过程中享受知识体会知识的价值才能真正为社会创造财富。

[责任编辑：赵惠玲]参考文献：
[1]张芳.福建省高校图书馆人才隐性流失调查报告[J].福建师范大学学报(哲学社会科学版),2008(5)
[2]郭文君.抑制高校图书馆员职业倦怠的法宝---皮格马利翁效应[J].大学图书馆情报学刊,2008(4)
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