听观音姐姐解密唐僧团队的绩效管理之术

听观音姐姐解密唐僧团队的绩效管理之术
话说唐僧团队取经归来，因其辉煌的业绩、传奇的经历、梦幻的故事让唐僧团队成为那一年不得不说的那些事！而唐僧团队也被管理学界称为史上最成功的团队。

与此同时，天上人间，神佛两界各路学者纷纷研究唐僧团队的成功之道，其中红尘醉弥勒先生认为唐僧团队的成功核心在于观音姐姐对唐僧团队实施了有效的绩效管理。

近期，天庭集团董事局主席玉帝在天界开展“打造高绩效的管理团队、构建神仙梦”系列活动，但是集团人力资源总监太白金星迟迟交不出满意的方案，玉帝忧郁的让发型直逼光头强呀！关键时刻，HRD太白金星建议，做一期专访节目邀请西天集团HRD观音来谈谈唐僧团队的绩效管理之术，以便于天庭众神加深对绩效的理解。

玉帝指示：请王母负责邀请观音，界时由太白金星亲自充当节目主持人，一定要把观音对绩效管理的看法刨根问底的挖出来。

于是，在一个黄道吉日中，按照蟠桃会的规格，天庭集团各路神仙齐聚旗下《今日关注》栏目。

天庭集团HRD太白金星说：精彩不容错过，两大总监对话绩效管理，本期栏目主题：聆听观音姐姐解密唐僧团队的绩效管理之术。

应邀而来的各分公司总经理、各部门经理、团队负责人为：
三清四帝、五方五老、四大天王、二十八星宿、蓬莱诸仙、八仙、各洞太乙散仙、四海龙王、十殿阎王等神、仙、真人！
待各路神仙落座后，太白金星高声宣布，请特约嘉宾西天集团HRD观音姐姐隆重出场，在《友谊天长地久》的钢琴曲下，只见观音姐姐一身洁白素衣化着淡妆，左手托着净瓶杨柳、右手捏着兰花指、迈着莲花步，口中念道：一花一世界、一佛一莲台，欲知取经事，话从绩效来！
台下观众被观音姐姐的风采瞬间妙杀，这时，太白金星说起开场白：爱这口、好这味，本节目由王母蟠桃园独家赞助播出。

众所周知，唐僧团队的取经故事风靡世界，而观音姐姐设计的绩效管理系统也被各路学者所探讨，今天，我们有幸请到唐僧团队考核系统总设计师观音姐姐来为我们现场解密唐僧团队的绩效管理之术！（掌声略过）
一、绩效管理的目的
太白金星问：当年是什么样的背景让西天集团董事局主席如来先生做出向东方传播三藏真经的决策？为什么要选唐僧作为取经人？
观音说：其一，老板如来在盂兰盆会上说过，目前四大部洲中唯有南赡部洲的民众贪淫乐祸、是非善恶不分，不知佛法精义，所以集团调整公司的发展战略，决定实施增长型战略，拓展南赡部洲市场，用小乘佛法投放南赡部洲，以推广佛法的影响，增加信徒的数量，也就是抢占文化传播的高端市场。

其二，鉴于集团的市场拓展战略，滋事体大，需要选拔一名可靠的人员来执行公司的战略。

而若干年前，老板得意二弟子金蝉子犯错，老板暗示我对金蝉子实施纵向开发计划（降级使用），即转世东土大唐以备后用。

太白问：观音姐姐，太白有一事不明，唐僧团队众成员都有着辉煌的过去，您是如何让他们按照您指的路前进呢？而西天路远坑深，唐僧团队为什么会坚持呢？
观音说：这就是给员工正能量，让员工看到希望，明白什么是自己想要的？
下面我们来分析唐僧团队成员的昨天、今天、明天（预测）！
先说唐僧：
法号金蝉称二爷、雷音寺中把经念，
犯错被贬转东土、自小修佛善中行。

生化寺讲经论佛，须知真经在西方
亲封御弟西天行，教化众生得善果
对于唐僧来说，所有的苦难都是考核内容，吃得苦中苦，方为人中佛，一句话说明心中想法：跟着如来混，得善果！
再说孙悟空：
天生石猴学艺归，水帘洞中称大王，拳打花果山七十二洞妖王、脚踏水晶宫众多虾蟹将，
手舞金箍棒，上到灵宵殿、下至幽幂府，杀进杀出，战天王、败神将、二十八宿阵中耍，
神称神界奇芭、仙说仙中异类，号称特级战斗英雄！谁知筋斗难逃如来掌，一朝被压五指山，
终悟功名如苍狗、不如自由一身轻！
对于孙悟空来说，跟着唐僧走，自由在我手！
再看猪八戒：
天宫水府天蓬帅，蟠桃酒宴戏嫦娥，削神为凡落红尘、云栈洞中为猪妖，岂敢再问路何方？
对于猪八戒来说，跟着唐僧混，有前程！
再说沙和尚：
卷帘将落河为妖，飞箭穿胸七日苦，心中苦恼悔当初，有意向善无路走？
对于沙和尚来说，跟着唐僧走，功名来招手！
最后说白龙马：
西海龙王太子荣，火烧明珠待斩身，不是观音求玉帝，再回首须看来世！
对于白龙马来说，好死不如苟活，跟着唐僧走，有命活！
所以，唐僧师徒都有自己的愿景，这也决定了，他们别无选择的抓住这次机会，于是才有唐僧师徒取经的经历。

太白问：刚才谈到唐僧团队成员的历史背景和个人愿景，这些和接下来的绩效有何关系呢？
观音说：我们在谈到绩效时，不能把绩效孤立，更不能为了考核而考核，我们要知道实施绩效的目的是什么？我总结了绩效的目的即一个中心、二个基本点；
一个中心：以实现公司战略为中心
1、公司战略就是部门及员工须要把握的方向，如果方向错了，跑的越快，离公司的目标越远。

2、所有的绩效必须以实现公司战略为核心，在实现公司战略的前提下，再来谈部门的绩效任务，满足员工个人的愿景需求。

3、没有公司战略的实现，那么个人的绩效就是无源之水，须知大河涨水小河满。

基本点之一：实现管理目的
1、任何绩效的结论必须和部门及员工的管理挂钩，实现加薪、晋级、评优、培训、个人技能开发等对接。

2、所谓“军无赏、士不往、军无财、兵不来”，绩效的结论就是要赏罚分明，这样才能做到令行禁止，让员工知道，只要完成公司的战略目标、完成部门的工作指标、完成个人的工作任务，就能实现心中所想，求名得名，想利得利。

3、绩效的管理目的就是：抛出足够的利益让员工完成特定的工作任务！
基本点之二：满足员工开发目的
1、绩效在完成管理目的之后，绩效的结果必须促使员工个人技能的提升。

2、绩效关注的是现在，员工开发关注的是未来，绩效的最大意义在于实现员工的可持续发展。

3、绩效结果须让员工明白哪些技能存在不足？需要通过哪些培训来提高？所谓缺啥补啥，让员工在组织中看到希望，有能力实现希望才是硬道理！
所以，唐僧取经事关老板如来的战略设想，事关唐僧团队成员的个人需求，但是，这个需要通过绩效来证明各位成员有资格获得想要的利益。

太白总结说：很多公司在实现绩效的时候往往记住了二个基本点，却往往忽视最为关键的公司战略在绩效中的指导作用，今天观音姐姐对于绩效的认识让我茅塞顿开，我对您的景仰犹如长江之水绵绵不绝呀！（此处掌声略过）
太白说：爱这口、好这味，本节目由王母蟠桃园独家赞助播出，广告回来，再来聊聊绩效系统的设计。

二、绩效考核指标的设计原则
太白问：众所周知，唐僧团队中，除了唐僧外，其他成员都是有着翻江倒海的本领，何必要一路跋山涉水呢？不过是大圣一个筋斗的事！
观音笑笑说：老板如来的战略之一就是要求取经人跋山涉水，走过十万八千里才能求得真经，再说这样的任务也方便考核，毕竟考核有个时效性。

！
太白问：观音姐姐，都说考核是把双刃剑，对于公司来说，不考核死的快，考核死的更快，您是从什么角度来设计考核系统？
观音说：太白说的有道理，就是老板如来也是这样担心，他说，很多公司就是伤在了绩效考核体系之下，使公司丧失了竞争活力，让各部门、员工穷于应付。

因此，必须为唐僧团队量身定做考核体系才能促使唐僧团队完成既定的任务。

基于公司的战略目标，以及唐僧团队的特殊性，采取360度考核、或平衡计分卡的考核是不恰当的，为此，选定了KPI考核体系，也就是所谓的关键绩效指标。

太白问：为什么其他的考核方法就不适合唐僧团队呢？
观音说：姐姐我为了设计唐僧团队的考核方法可谓绞尽脑汁呀，我们用SWOT法来分析一下唐僧团队吧。

优势：
1、唐僧善良、有坚定的信仰、且精通佛法，西行中可以传播佛法。

2、众徒弟本领高强，优势互补，比如特级战斗英雄孙悟空，灵活多变、战斗技巧高超、沟通能力强，而猪八戒和沙和尚水中功夫了得，三人配合，形成水陆空三位一体打击能力。

3、唐僧身份特殊，是大唐集团董事局主席李世民先生的义弟，属于皇亲系列，以大唐集团的威名，西行路中避免外交纠纷，能够得到各公司的照顾。

劣势：
1、唐僧文弱，手无束鸡之力，而徒弟本领高强，属典型的主弱从强的团队，不容易领导。

2、唐僧肉眼凡胎，善中迂腐，悟空灵活，八戒油滑、沙僧木讷，如果不能正确处理内部关系，悟空的作用将受到限制。

3、唐僧没有战斗力，需要徒弟保护。

机会：
1、唐僧团队取经属于奉旨西行，一是完成西天集团老板如来的战略目标，二是完成大唐集团老板李世民的心愿，完成任务即是天大的功德，团队成员皆可有巨大的利益。

2、神佛两界皆知唐僧团队取经一事，不看僧面看佛面，必要时可得到神佛的帮助，毕竟，唐僧是如来的二弟子转世，悟空之前为齐天大圣威名远扬。

3、西行道路，机会多多，对于传播佛法，拓展大唐集团、西天集团的市场声誉有着重大的促进作用。

威胁：
1、西行之路十万八千里，山高路远坑深，天灾人祸皆须提防。

2、唐僧金蝉子身份泄露，吃了可长生不老的传闻让各路妖魔磨拳擦掌，欲吃之而后快，加重了取经难度。

3、唐僧凡人，悟空、八戒、沙僧原身皆为天庭中层干部，团队成员文化背景、性格皆不同，需要足够的时间来磨合。

通过上述分析，采取360度考核费时费力，平衡计分卡方式也是有所不妥，而考核就是营造牵一发而动全身的效果，充分授权并信任团队解决问题的能力，公司只要抓住关键点就OK！
太白说：各位观众朋友，在观音姐姐解密考核方法之前，我们先来请一位神秘嘉宾出场，共同验证接下来的考核作用，下面有请斗战胜佛孙悟空先生出场。

只见孙悟空脚穿老北京布鞋，身披金装袈裟，眉心一点红，头顶佛光，面带微笑说：观音姐姐，太白老官，天庭各位兄弟，俺老孙想死你们啦。

观音笑着说：你这泼猴，都成佛了，还没有个正形！
太白说：斗战胜佛称呼起来不亲切，还是称大圣吧，当年你们师徒四人西天取经之时，以你的实力，一天之内往返西天三五个来回易如反掌呀，为什么一去十八年？
孙悟空说：如果没有观音姐姐设计的考核方法，可能唐僧师父不是入赘女儿国，就是和鼠妹妹喜结连理啦！嘿嘿！
太白问：观音姐姐，您是如何设计的KPI体系呢？又有何特别之处？指导思想是什么呢？
观音说：唐僧团队的KPI考核体系相对较为简单，分部门指标和个人指标，主要思想就是：只有完成部门的指标才能谈员工个人绩效。

首先，确定唐僧团队部门的KPI指标：
1、唐僧安全率100%：唐僧的安全是第一位，如果唐僧被妖怪吃了，那么就GAME OVER。

2、取经人合法性：取经人必须是唐僧，除唐僧外，任何人都不能取到真经，哪怕是几个徒弟都不行。

3、劫难达成率100%：唐僧团队需要经过81难，少一难则不完满。

4、取经合格率100%：必须取到三藏真经，少一卷则视为任务无效。

在部门指标中，第一、二、四指标任何一个指标没有完成，部门绩效归零。

这就确保部门的指标和公司的战略保持一致，只要部门指标完成，则老板如来的战略设想就能完成，也能确保金蝉子的成绩，同时几位团队成员又能实现各自的愿景。

其次，再来看看团队成员的指标设定
1、唐僧保护周全率100%：权重设定为50分（悟空、八戒、沙僧50分，白龙马20分），唐僧被抓不影响绩效分，如果唐僧被妖怪吃了，本绩效归零。

2、降妖除魔率：权重20分（本指标对悟空是20分，对八戒、沙僧来说，本指标的权重为10分），悟空毕竟曾经为天界特级战斗英雄，八戒、沙僧战斗力相对不足，但是在降妖除魔中，八戒、沙僧有配合、协助作用。

3、忠诚度：权重30分，考虑悟空的岗位职责主要为战斗、对外侦察，化斋，经常远离唐僧与妖怪作战，所以本指标对悟空是10分；当悟空外出时，八戒、沙僧负责近身保护唐僧，在悟空未归之前，不管遇到何种困难，必须死保唐僧，等待悟空归来，所以本指标对八戒、沙僧、白龙马30分。

4、沟通协作能力：权重20分，考虑西天路上，主要面对四类敌人：一类是神佛两界身边仆人、宠物下界为害，一类是土生土长的地域性妖魔、三是人间各国矛盾、四是团队成员的内部矛盾。

因此如何正确处理各类关系，最大程度的组建对敌统一战线，这需要高超的沟通技巧，灵活的协作交往能力。

所以本指标对悟空为20分，对八戒、沙僧、白龙马为10分。

5、安全事故率：权重40分，本指标主要针对白龙马设定，毕竟白龙马负责驮着唐僧西行，是唐僧必须的交通工具。

当然，为了让唐僧众徒弟齐心保护唐僧，团队成员中的第一指标即唐僧保护周全率有一票否决权，一旦唐僧没有保护好，被妖怪吃了，那么所有团队成员的个人绩效统统归零。

这就确保唐僧各徒弟必须把保唐僧放在核心第一位，只要唐僧安全到达西天，那就意味着团队的目标完成，也从侧面实现了公司的整体战略。

太白问：大圣，你认为这些指标合理？对你们具体执行层面来说有什么促进和指导作用？
孙悟空说：太白老官，观音姐姐这套考核法实在是高呀，俺哥几个是服了。

团队的指标既包含在个人绩效之中，又对个人绩效有指导作用。

比如说，真假美猴王案例中，即使六耳弥猴变成唐僧去西天也取不到真经，因为身份不合法。

又比如说，沙僧经常两手一摊说：大师兄，师父又被妖怪抓走了，八戒说：师父被妖怪吃了，散伙吧，老猪去找高小姐过日子啦。

老孙也经常坐在那里抓耳挠腮的说；师父这倒霉孩子就是步步遭灾、年年缝难呀。

这充分说明了考核指标设定的必要性，即：西天路上，保护唐僧是第一位的，降妖除魔是第二位的，第三就是，内部成员矛盾在团队利益面前必须无条件让路，一致对外。

太白问：大圣分析的有道理，也说明了该绩效考核的实质，那么，在设计绩效考核时，又应该把握什么样的原则呢？
观音说：一般来说，绩效考核是件难事，设定合理的绩效指标更是难上加难的事。

但是总体来说，好的绩效考核指标有六大原则需要注意：
1、公司战略、部门指标、员工目标三位一体原则。

切记，完成员工绩效目标不是目的，实现公司战略才是核心宗旨，那种小河满水大河枯的绩效作用值得商榷。

2、部门绩效大于个人绩效原则。

一般来说，个人绩效只是部门绩效的一部分，公司需要的是部门与员工实现绩效双赢。

只有唐僧团队完成任务时，那么唐僧有功，则众成员功劳雨露均沾，皆大观喜。

反之，孙悟空再厉害，如果唐僧被妖怪吃了，那么对于如来的战略意图来说，孙悟空的个人英雄主义不过是竹篮打水一场空的事，一切都是浮云啦！
3、绩效指标设定沟通原则。

任何绩效方法设定前，绩效制定者和被考核人之间必须保持充分的沟通，让被考核者充分理解考核制定者的意图，双方对考核指标设定的目的达成一致。

就像观音在组建唐僧团队时，就明确表态唐僧是如来指定的唯一法定取经人，而西行路中，多灾多难，孙悟空等人的核心职责就是确保唐僧安全到达西天。

如果唐僧团队对目标有想法，不同意，那么只能各回各家，各找各妈，世上就没有唐僧之名，只有：生化寺的和尚，花果山的大王，高老庄的女婿，流沙河的妖！
4、高层指导不干预原则。

对于团队及团队成员来说，在实施绩效过种中，组织最高领导人在必要的时候对团队进行指导是必要的。

但是，如果组织高层对被考核人干预太多，会使团队主管及成员心生不满，从而丧失团队主管的独立思考性，限制了团队的成长。

比如，西天路上，只有在悟空实在搞不定的时候才请求观音的指导，团队的日常工作还是靠唐僧主持。

5、绩效指标通用时，权重不同原则。

所谓革命不分贵贱，只是分工不同，但是不同的工作任务，却有共同的工作目标。

面对通用的考核指标，需要根据个人能力、职责、角色需要来调整个人绩效指标的权重，既要让主角能干、多干，又不能让配角少干或不干。

比如说，降妖除魔是孙悟空的主要职责之一，必要时，八戒、沙僧也要操家伙上阵，毕竟打虎亲兄弟嘛，区分的不过是谁先锋、谁助攻、谁压阵罢了。

6、核心指标的一票否决原则。

所谓善战者，攻其必救！如果两军交战，老将被抓，那么车马炮还发挥个毛用呀！所以在设定绩效指标时，可以考虑设定具有一票否决权的指标，只要这个指标出纰漏，那么其他的指标完成再好，部门或个人绩效也受到牵连，严重时可归零。

如果唐僧被抓，悟空、八戒、沙僧杀了再多的妖魔又有何用？如来会把真经给他们吗？
太白总结说：听了观音姐姐对于绩效指标设定的原则，真是听君一度话，胜读十年书呀，我对您的崇拜那是黄河泛滥，一发而不可收拾哦！
三、绩效管理的误区
太白问：观音姐姐，一般来说，在谈到绩效管理之时，人们都认为HR在绩效实施过程中起着重要作用，好像一切都是HR说了算，HR手握绩效之剑，想砍谁就砍谁，作为著名的HRD，您认为这种说法如何？
观音说：毫无疑问，绩效管理是HR工作中的一个非常重要的模块，但是随着企业的发展，我认为绩效管理应该有两重理解：
1、绩效管理既属于HR的工作内容，又高于HR的工作范畴，更多的是贯穿于整个企业的管理系统中，伴随着企业的战略发挥着指导作用，HR在绩效管理中确实扮演着重要作用，但决不是决定作用。

2、效管理不能脱离于企业的文化支持，更离开不老板的支持，可以说，老板对绩效管理的认识直接影响到HR在绩效管理中的执行力度与效果。

比方说，在游击队中推行阵地战的战略想法，那就是寿星公上吊——活得不耐烦啦。

太白问：观音姐姐，好多企业都在学习绩效管理，市场上什么绩效思想流行就学什么，但是引进绩效管理带来的效果又并不是很明显，这让企业的高中层、甚至HR都对考核的作用产生怀疑，迷惘，为什么会产生这样的状况呢？
观音说：太白总监，其实这些都是外界对绩效管理认识的误区而已，通过唐僧团队的事例，我总结了绩效管理的一些误区：
误区一：绩效管理可脱离企业文化单独开展。

拿唐僧团队来说，之所以是唐僧取经，而不是孙悟空取经、牛魔王取经？为什么一定要唐僧走这十万八千里路？这是因为老板如来认为，三藏真经无价之宝，不可经传，如果派人送去，则担心大唐集团员工怠慢佛经，有眼不识金镶玉！必须要至诚至善之人，跋千山、涉万水求得真经才行。

所谓“肥水不留外人田”，谁至诚至善？如来的弟子金蝉子呗。

企业文化是什么？说白了是就是老板的世界观、价值观在企业管理中的体现，是企业中成文或不成文的行为准则。

绩效管理只是企业管理思想中的一个分支、一个部分、一种管理思想方式，如果抛开企业特定的文化背景、环境，日常的思考和行为方式，单独实施绩效管理只能是空中楼阁——早晚得掉下来。

误区二：绩效考核等于绩效管理。

绩效考核只是对员工的行为或结果进行评定，而绩效管理包括绩效计划的制定、实施、反馈、评价与开发。

所以绩效考核只是绩效管理的一个部分，只能说绩效考核是绩效管理的一个重要环节，两者有着本质的区别，绩效考核关注的是结果，落实在当下，绩效管理关注的是过程，着眼于未来。

误区三：绩效管理是静止的，一成不变的。

唐僧、孙悟空封佛，猪八戒成净坛使者、沙僧成金身罗汉、白龙马成八部天龙。

这个时候，还能沿用原来的考核思想？
企业的发展随着市场形势变化而变，那么绩效管理不能坚持以不变应万变的想法，必须根据企业的战略调整，部门目标的变动，员工工作任务变化等因素，以变制变的做出相应的调整，这样才能符合实际情况，促使企业的发展。

所以，绩效管理是动态的、发展的！
误区四：绩效管理只是HR部门的事。

唐僧取经是老板如来亲定的战略，唐僧团队的组建由观音亲手完成，而唐僧团队在西天取经过程中，也得到仙佛两界的大力支持与帮助。

来自高层（部分案例）的支持：
玉帝借给观音四值功曹、五方谒谛、六丁六甲等神暗中保护唐僧，凤仙郡玉帝指示降雨
太上老君：收伏青牛怪，乌鸡国给还阳丹
如来：识别真假美猴王（观音、地藏王参与），收伏大鹏鸟（如来的娘舅）
弥勒佛：帮助识别假的无字真经、来自中层（部分案例）的支持：
文殊菩萨提供定风丹、托塔天王并哪吒无底洞收伏白毛老鼠精，配合征战青牛精等，二郎神配合打败九头怪，至于四海龙王则随叫随到。

HR部门根据老板意图，制定绩效管理方案，在执行过程中，HR部门起着穿针引线作用，但是，有些问题的出现既使HR也无能为力，这就需要同级部门配合，必要时高层直接介入支持。

所以，绩效管理不是HR部门说了算，HR就不要做梦娶媳妇——净想好事了！
有效的绩效管理四个因素：高层支持是关键、同级配合是保障，HR引导是必须，被考核人执行是核心，四位一体缺一不可。

误区五：绩效管理就是激励。

一般来说，绩效管理中，绩效考核的结果多数和薪酬挂勾，这样能对被考核人起到激励作用，能在一定程度上刺激员工的工作积极性，但是激励不是绩效管理中的唯一作用。

过分的突出激励作用，会让员工为了利益而盲目追求短期效益，从而置企业的长期发展利益于不顾。

任何企业能够生存必有其相适应的企业文化，企业的发展除了激励因素外，还有诸如责任、信仰、忠诚、效率、质量、客户满意度等都起着至关重要的作用。

如果为了激励而激励，可能让人眼睛发红，须知，眼睛红了，心就黑啦。

企业要和谐发展，管理之术应该是组合拳并存，再多的激励用久了，也会形成激励疲劳。

绩效管理中的激励，既要普天同庆，又要突出重点，但是千万不能出现：想吃的人吃不着，不想吃的人撑的吐！那么结果只能适得其反。

误区六：绩效管理老板说了算。

如果如来对唐僧说：“除了取经，你必须让几个徒弟变得和你一样帅，一样精通佛法”。

如来对悟空等人说：“你除了保护唐僧不被妖怪吃了，还必须教会唐僧七十二变、会玩金箍棒，观音将以此建立考核标准”。

结果只能是唐僧师徒对如来说：“这事我们玩不了，你找熊大、熊二玩吧。

”同样，熊大会对如来说：“你大爷的，这事俺玩不了，你自己玩吧。

”
在实施绩效管理过种中，老板的意图对绩效管理的实施起着关键作用，虽说老板指哪打哪，但并不是所有的绩效细则都是老板说了算。

老板定战略，落实到部门层面，必须让部门有能力完成任务，不是“人有多大胆，地有多大产”，绩效必须兼顾部门的利益与员工的愿景，考虑员工的能力与接受程度。

如果绩效管理方案，让员工认为这是镜中花，水中月，拼了老命也完不成，那么结果只能是员工撂挑子，脚底抹油——一走了之。