建筑施工企业劳动合同管理存在的问题与对策

建筑施工企业劳动合同管理存在的问题与对策
作者：刘海波
来源：《中外企业家》 2016年第7期
刘海波
（中铁城建集团第二工程有限公司，广东广州５１０００）
摘要：劳动合同管理是企业人力资源管理工作不可或缺的一个方面，本文首先分析了建筑
施工企业劳动用工的特点，然后指出了建筑施工企业劳动合同管理存在的一些问题，最后提出
了解决问题的对策措施。

关键词：劳动合同管理；问题；对策
中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2016）19-0184-02
收稿日期：2016-06-20
作者简介：刘海波（1882-），男，湖南隆回人，本科，经济师，研究方向：人力资源。

建筑业作为国民经济的支柱性产业之一，为解决城乡就业问题做出了突出贡献。

而与此同时，作为用工大户的建筑施工企业却深陷于劳动纠纷的泥潭中苦不堪言、疲于应付。

建筑施工
企业与员工间劳动争议案件频发，并有愈演愈烈的趋势，这一方面反映了员工维权意识的普遍
提高，同时也从侧面反应出建筑施工企业在劳动合同管理上工作很不到位，怎样提升劳动合同
管理水平，降低劳动用工风险，是建筑施工企业无可回避的现实问题。

一、建筑施工企业劳动用工特点
（一）建筑施工企业员工离职率高。

首先，像注册建造师、注册造价师、高级工程师、高
级技师等高技术（技能）人才劳动力市场供应相对不足，建筑施工企业对此类人才争夺比较激烈。

其次，许多工程项目像铁路工程、公路工程、水利水电工程，多是在山林野外施工，工作、生活环境一般较为恶劣和艰苦；再次，为追求经济效益，工程项目往往工期短、标准高、任务重，员工工作强度高、工作压力大。

最后，员工常年在外干工程，与家人聚少离多，照顾不到
家庭，在工程项目漂泊几年时间后不少工程项目人员有另谋出路找个稳定工作的意愿，遇到合
适的机会便会选择“跳槽”到工程业主单位、设计单位和地方安监、质检等机关单位。

（二）建筑施工企业大部分员工工作地点不固定。

绝大多数建筑施工企业的公司行政职能
机构是固定的，而从事施工活动的项目经理部则是根据工程中标情况设立的，是非常设的，大
部分员工尤其是工程技术和技能操作人员的工作地点是不固定的。

建筑施工企业的工程项目分
布在全国各地甚至国外，点多面广，可以说建筑施工企业是哪里有饭吃就去哪里。

项目施工人
员像养蜂人追赶花期一样随着工程项目地点的变换而游走，打一枪换一个地方，四海为家，这
给建筑施工企业人力资源部门劳动用工管理带来诸多问题和挑战。

（三）员工工作时间不固定，员工劳动强度在时间上不均衡。

工程项目施工过程中有时会
导致环境污染或阻碍交通，为了尽量降低对群众生产生活的影响，建筑施工企业在时间上经常
会选择错峰施工；因为受雨雪天气、阻工、征拆进度慢、资金设备就位不及时等多方面因素的
影响，可能会导致项目工期延误，有时必须进行抢工，导致施工人员的工作时间无法固定，无
法像其他行业劳动者一样朝九晚五的进行作息。

这也自然导致员工的劳动强度在时间上不均衡，有些时间如项目节点工期前后劳动强度大，有些时间如项目收尾期间劳动强度较小。

二、建筑施工企业劳动合同管理中存在的问题
笔者在调查了解建筑施工企业的劳动合同管理现状的基础上，发现建筑施工企业在劳动合
同管理中存在下列问题：
（一）企业管理层对劳动合同管理重视不够，仅把它当作一种表面工作，没有意识到该项
工作的重要性。

部分企业领导对国家劳动合同法律法规学习了解不多，劳动合同风险管控意识
不强。

比如虽与劳动者存在事实劳动关系，但却不与之订立书面劳动合同，或劳动合同到期后
没办续签手续却仍在用工，将企业置于支付劳动者双倍工资乃至订立无固定期限劳动合同的风
险之下。

（二）劳动合同管理机构不健全。

劳动合同管理贯穿了员工从进入到退出的整个过程，需
要专门的机构和人员来负责。

多数建筑施工企业还没有成立专门的机构或安排专人来负责这项
工作，不少事情还是由诸如财务人员、行政人员兼管的，容易导致人员职责不清、劳动合同管
理工作不到位的现象。

（三）劳动合同管理规章制度不完善。

一是不少建筑施工企业在制订劳动用工制度时奉行“拿来主义”，生搬硬套其他企业的制度条文，不管会不会水土不服全盘照搬，没有与企业自
身的实际情况相结合，使得制度缺乏可操作性。

二是在企业劳动用工制度中没有对劳动用工管
理的重大问题，尤其是没对诸如劳动者应遵守企业哪些劳动纪律、哪些行为属于严重违反劳动
纪律以及如何处理等关键内容进行明确规定，导致发生劳资纠纷时企业在仲裁或法院审理时处
于不利地位。

三是个别施工企业从自身利益出发制订的劳动用工制度明显与国家法律法规的相
冲突。

四是多数施工企业存在着“重实体，轻程序”的习惯，在制订直接涉及劳动者切身利益
的制度时没有履行的民主讨论、公示等程序，使制度的适用存在一定的法律障碍。

（四）劳动合同管理人员业务水平不高、专业能力不强。

在企业日常经营中不重视对劳动
合同管理人才的培训，建筑施工企业中从事劳动合同管理的人员绝大多数没有进行过人力资源
管理知识和劳动法律知识的专门学习。

使得劳动合同管理人员专业能力不足，在具体操作和管
理时出现诸多问题，比如对试用期录用条件设置不明确、劳动合同期满时无考核、对擅自离岗
员工处理不及时。

（五）劳动合同条款不全面。

现实情况中，施工企业使用的劳动合同多为省市人力资源行
政机关提供的统一劳动合同范本，不是专门针对施工企业特点制订的，条款比较宽泛，主要有
下列问题：１、条款内容不够全面，忽略了员工违反劳动合同责任的约定。

２、没有考虑建筑
业用工特点，针对性不强。

３、合同双方经常忽略了可约定条款的约定，比如试用期的约定。

《劳动合同法》规定：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可随时解除劳动合同。

然而企业在与新员工签订劳动合同时，对录用条件没有作出清晰明确的约定，导致在试用
期欲解除不胜任工作的劳动者时，却无法说明劳动者没有达到劳动合同哪款约定的要求，造成
解除不了合同。

（六）书面劳动合同的订立比例偏低。

一方面建筑施工企业为降低用工成本，在工程项目
中不与劳动者签订劳动合同直接用工的“黑用工”情况在我国建筑领域里是普遍现象。

另一方面，不少员工劳动合同意识淡薄，对劳动合同缺少必要的认识和了解，没有与企业同呼吸共命
运的长远发展打算，对与建筑施工企业签订劳动合同的意愿也不强。

《劳动合同法》颁布后，
对书面劳动合同的订立时限有了强制性规定，企业逾期不订立书面劳动合同将承担严重后果，
这使建筑施工企业的书面劳动合同订立情况有了一定程度的改善，但合同订立的总体比例依然
不高。

（七）没有建立试用期、合同期满考核机制或考核不及时。

由于建筑施工企业大都项目较
分散，而员工人数众多，流动性强，全面对员工进行试用期、合同期满考核在实际操作上难度
较大，有的考核人员敷衍了事，草草走过场，使得人力资源部门对员工在试用期或合同期内的
工作表现没有一个真实全面的了解，导致不能及时与达不到要求的新员工在试用期解除内劳动
合同，不能及时与表现差、工作能力不足的人员在合同期满时终止合同，容易造成员工数量不
少质量不高、人工成本高企但整体战斗力的不强的局面。

三、完善劳动合同管理的对策
针对广大建筑施工企业劳动合同管理中存在的上述问题，笔者提出以下对策：
（一）提高管理层对劳动合同工作重要性的认识，增强各级领导人员的法制观念及劳动合
同意识，加强对企业各级领导人员进行劳动合同风险宣传和劳动法律法规教育，特别是要加强
对一线管理人员进行《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及企业劳动用工规章制度的宣
贯培训，提高一线项目管理人员劳动用工管理能力和水平。

（二）建立劳动合同管理机构。

建筑施工企业应设立专门的劳动合同管理部门并安排专人
来负责劳动合同管理工作，杜绝由其他岗位的人员兼任的情况发生，确保责任落实到人，防止
因职责不清导致管理混乱和失控。

（三）结合企业实际情况，建立健全劳动用工制度。

建筑施工企业在制定规章制度时要量
体裁衣，要以企业的实际情况为出发点，避免和企业实际情况出现脱离，做到务实求是、依法
依规、条文明晰、可操作性强。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定还要依法履行民主
程序，保证规章制度的有效性。

企业依法制定的贴合自身实际的规章制度不但是企业进行劳动
人事管理的利器，而且在劳动争议处理时也是重要的证据。

（四）提高劳动合同管理人员的业务能力和水平。

随着施工生产中各种新的用工方式不断
涌现和员工维权意识的普遍提升，这对劳动合同管理人员的业务能力和水平提出了更高的要求。

对劳动合同管理人员，一方面通过定期开展业务知识培训、聘请专家举办专题讲座、参加人力
资源管理交流会等方式，有效人员业务能力和水平；另一方面，实行持证上岗制度，鼓励劳动
合同管理人员积极参加人力资源管理师等有关职业资格考试，促使其自觉学习业务知识，切实
提高业务水平。

（五）完善劳动合同条款。

首先，劳动合同是劳资双方权利义务的集中体现，在明确约定
员工权利的同时，对员工违反合同的责任也要在劳动合同中明确。

其次，劳动合同的条款应结
合建筑施工企业自身用工特点，比如在工作地点的约定上，与工程项目人员签订合同时可不明
确到具体地点而约定为“甲方所属项目经理部”。

最后，对于可约定条款，双方协商一致时还
要注意不能违反法律法规。

（六）及时与员工订立书面劳动合同，严控用工风险。

建筑施工企业应树立依法用工的观念，坚持“先买票再上车”，杜绝不签劳动合同的“黑用工”现象发生。

针对工程项目普遍用
工周期较短，临时用工较多的情况，可以由企业法人代表授权项目负责人与劳动者签订以完成
一定任务为期限的合同，这样既解决了不订立书面劳动合同要支付双倍工资的风险，又无需担
心连续两次签订固定期限劳动合同后再次续签就要订立无固定期限劳动合同的问题。

（七）完善员工考核评价机制。

建立健全新员工试用期考核办法和员工合同期满续签考核
办法等制度，使劳动合同签订、解除、到期终止有章可循。

员工试用期考核和合同期满续签考
核，在操作上可由人力资源部门牵头，向各项目部发布试用期考核、合同期满续签考核通知，由项目部组织考核并将结果及时报给人力资源部门。

通过考核，确切掌握员工工作表现，恰当评价员工岗位胜任能力，为企业与新员工订立或解除劳动合同、与合同期满员工续签或终止劳动合同提供决策依据。

四、结束语
总之，随着国家劳动法规的不断完善，企业，尤其是劳动密集型的建筑施工企业，只有严格依法用工，彻实做好劳动合同管理，才能避免因劳动合同纠纷带来的经济损失和对企业形象的负面影响，有效控制用工风险，为企业平稳顺利发展保驾护航。

参考文献：
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（责任编辑：袁凌云）。