果汁股份有限公司员工薪酬制度

某某果汁股份有限公司
员工薪酬制度
目录
目录 (1)
第一章总则 (2)
第二章员工薪酬管理办法 (3)
第三章岗位工资的标准及运行 (4)
第四章津贴 (7)
第五章奖金 (8)
第六章附加事项 (10)
第七章附则 (12)
附表1：岗位工资试算表 (13)
附表2：员工工资对照试算表 (14)
第一章总则
第一条目的
为提高公司的效益水平和市场竞争能力，吸引和激励实现公司发展目标所需要的人才，特制定本办法。

第二条凡国投中鲁果汁股份有限公司（以下简称为公司）总部员工，除另行有专门规定者外均依本方案实施。

第三条薪酬设计原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力。

具体体现为：
公平性原则：薪酬设计必须体现内部公平和外部公平的原则。

竞争性原则：薪酬设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬设计以增强对员工的激励性为导向，通过考核结果在工资晋级、绩效工资和奖金分配上的体现激发员工工作积极性。

合法性原则：薪酬设计必须遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

在满足上述基本原则的基础上，遵循“从简”原则，以使得本办法便于理解和执行。

第四条依据
薪酬分配的主要依据是：岗位价值和实际贡献，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。

第五条总经理奖励基金
公司设立总经理奖励基金，岗位工资、津贴和年终奖不从总经理奖励基金支出，用以奖励公司表现优异的员工或值得称道的行为，包括本办法第四章所列其他特殊奖励和总经理认为需要奖励的其他个人或行为。

总经理奖励基金不超过公司总部工资总额的5%，具体数额由董事会确定。

第二章员工薪酬管理办法
第六条薪酬保密
本薪酬体系严格保密。

按月发放的薪酬部分每个月直接存入工资卡，薪酬变化与个人季度考核和该月考勤相关，对个人季度考核和该月考勤结果有疑问者可直接询问人力资源部经理。

年终奖于年度结束后发放，直接存入工资卡或以现金红包形式发放。

员工所定级别、档次、个人获得的薪酬收入严格保密，不得相互打听或者泄露给他人，违反者视为严重违纪给予处罚。

第七条员工薪酬由岗位工资、津贴和奖金三部分构成。

其中，岗位工资和津贴为固定收入，按月支付；奖金为浮动收入，按年核定，分月或一次性支付。

第三章岗位工资的标准及运行
第八条岗位工资
（一）岗位工资标准按照岗位责任及对公司的相对重要程度、岗位对员工能力和知识以及工作量的要求等因素确定，各岗位工资标准如下：
（二）部门副经理和主管
公司总部岗位设定中只有部门经理和各专责岗位，没有部门副经理和主管。

根据实际情况聘任部门副经理和主管，不能达到部门经理标准的、主持部门工作的可聘为部门副经理，对承担专责职责的同时还承担部分管理和指导职责的员工
可聘为主管。

部门副经理的岗位工资执行部门经理标准，主管岗位工资执行该岗位专责标准。

（三）岗位薪级工资分为十二级，每级有五档标准，各岗位的工资在相应薪级的五档内变动，最高晋升至第五档。

（四）岗位工资的确定
岗位工资级别根据岗位确定。

岗位工资具体档次的确定如下：
新入职应届毕业生一般在该岗位一档，具有一定工作经验的新入职者，聘用时的岗位档次，由其直接上级提议，总经理审批确定。

档次确定的一般原则是：具有2－4年外部工作经验者可聘为二档，3－8年工作经验者可聘为三档，6年工作经验以上者可聘为四档，一般不建议聘为五档。

国投中鲁现有员工的岗位档次确定由其直接上级提议，总经理审批确定。

档次确定的一般原则是：具有1－3年内部工作经验者可聘为二档，2－5年工作经验者可聘为三档，5年以上工作经验者可聘为四、五档。

具体档次的确定根据其个人表现、素质能力等综合评定。

承担两个或以上岗位的员工，岗位级别和档次不同的执行较高档的工资标准，岗位级别和档次相同的可高定一个档次。

（五）调整与晋升
公司整体薪酬水平一般每年调整一次，调整依据公司整体经济效益和人才市场价格波动进行，遵循薪酬水平的变动幅度不大于整体经济效益变动幅度的原则。

薪酬的个别调整主要通过晋升或降档进行。

执行本制度后，凡年度考核结果为优秀的员工，自考核年度下年的一月一日起，可在本薪级内晋升二档工资，年度考核结果为称职的员工，可在本薪级内晋升一档工资。

直至晋升到第五档为止，凡年度考核结果为不称职的员工，在本薪级内降低一档工资，直至降至第一档为
止。

（六）绩效工资
实施个人季度绩效考核后，个人岗位工资的一定比例部分作为绩效工资，根据考核结果发放。

部门经理、副经理岗位工资的40%作为绩效工资部分，主管、专责岗位工资的20%作为绩效工资部分。

实得绩效工资＝绩效工资标准×季度考核系数
季度考核结果与季度考核系数的关系为：
员工考核由人力资源部出具办法，组织进行，员工的考核结果由公司总经理办公会最后审批，考核结果确定出优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，优秀不超过10％，基本称职＋不称职不低于10％，其他不作要求。

第九条员工津贴由住房补贴、通讯补贴和管理津贴组成。

第十条住房补贴：
（一）住房补贴是公司对员工由于工作需要而造成的额外生活支出的补偿，标准为北京地区每人每月400元，其他地区根据当地平均住房价格确定。

第十条通讯补贴：
（二）通讯补贴是公司对员工由于工作需要而造成的通讯费用支出的补偿，标准如下：
第十一条管理津贴：
（一）管理津贴是公司对从事管理岗位或对其他员工负有指导、帮传带责任员工管理或指导行为额外劳动消耗的补偿，其标准根据岗位类型以及岗位责任和工作量的大小等因素确定。

第十二条员工奖金是公司为取得工作业绩员工支付的奖励性薪酬，由年终奖和其他奖励组成。

第十三条年终奖
（一）年终奖是公司根据员工考核结果支付的年度奖金，计算公式为：年终奖=本人岗位工资×奖金系数×个人经营业绩系数
（二）员工奖金系数根据本人的职务级别和本人年度业绩考核结果确定。

其中，年度业绩考核结果与奖金系数的关系为：
员工考核由人力资源部出具办法，组织进行，员工的考核结果由公司总经理办公会最后审批，考核结果确定出优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，优秀不超过10％，基本称职＋不称职不低于10％，其他不作要求。

（三）个人经营业绩系数根据公司整体经营业绩确定，体现员工个人收入和公司整体经营业绩的相关性。

个人经营业绩系数＝年度实际净利润/ 净利润目标值
第十四条其他特殊奖励
其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

相应奖项可以相应增减，并逐步建立，以健全公司的激励体系，以下奖励从总经理奖励基金中支出。

（一）突出贡献奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在500～2000元。

（二）优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在200～1000元。

（三）全勤奖
对一个月坚持全勤的员工，于该月底给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额为100元。

第六章附加事项
第十五条聘用及试用期工资标准
（一）公司新聘用应届毕业生试用期工资标准：
（二）公司聘用的有工作经历员工试用期间按照所在岗位最低档的80%发放，以上标准和依照该员工学历按第（一）条核算相比为低时按第（一）条所列标准支付。

（三）试用期满后到按照所聘用岗位的岗位工资等级和档次发放。

（四）公司引进的专门人才执行特殊管理办法，参见公司具体文件。

第十六条病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照22个标准工作日计算。

病事假工资扣除= 请假天数×当月工资/22
第十七条工资计算期间从每月的日起至次月日止并于当月日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。

第十八条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
1.个人工资所得税
2.缺勤扣除额
3.社保基金、住房公积金个人负担部分
4.其它法令规定的事项
第七章附则
第十九条本办法自2004年第次董事会讨论通过后执行，原相关规定和管理办法同时废止。

附表1：岗位工资试算表
附表2：员工工资对照试算表
备注：
1、设计月收入还有400的生活津贴、300/150的通讯补贴；现月收
入有350的住房补贴、300/150的通讯补贴；
2、岗位、档次仅为建议；经理/主任1000，若聘为副经理/主任岗800；
主管500；
3、现月工资合计项不含金晶的工资；
4、王永海有800元/月出车补贴，建议保留。