专业技术人员绩效考核的思考(全文)

专业技术人员绩效考核的思考(全文)
员工绩效考核是企业管理的重要工具，它对于激发员工工作潜能，提升员工工作能力，促使员工实现岗位绩效目标，实现企业高效发展具有重要作用。

专业技术人员作为企业创新的主导因素，在提高企业核心竞争力和保持竞争优势中发挥着不可取代的作用，而专业技术人员绩效考核在认识、实施和结果应用等方面仍表现滞后。

鉴于此，为了更好的发挥专业技术人员在企业发展中的推动作用，在专业技术人员绩效考核工作中，要提高认识，结合企业专业技术人员绩效特征，进一步完善绩效考核机制，从而推动企业持续稳定的发展。

一、专业技术人员绩效特征
专业技术人员，是指以自身的技术能力在研发过程中担任主要工作的行为主体。

此类员工的知识来源是经过专业的培训或完成相关领域高等教育，因而具有以下绩效特征：成功需求，希望得到业界的认可和尊重获得心理上的满足以达到实现自我的需要；存异的归属感，在知识快速更新的过程中，不断地充实自己，积极保持自身专业技能与行业发展现状一致，通过创新实现自身价值，因而对组织的归属感较其他员工而言较低；权利需求较少，多数的专业技术人员对单纯的人事管理和管理权利较为淡漠，而对于项目的资源配置和管理则更能提升其兴趣；工作自主性需求较高，专业技术人员尊重知识，个性鲜明，希望得到自主宽松的工作氛围，在工作中强调自我引导和自主管理。

二、专业技术人员绩效考核常见问题
（一）缺乏对绩效考核的科学认识
多数企业对专业技术人员绩效考核工作由人力资源管理部门与各部门负责人共同组织与实施。

企业虽建立了相关的绩效考核制度，但在绩效考核实施过程中整体战略目标逐层分解不清晰，部门绩效目标以业绩为主，在内部并未形成自上而下的统一认识。

专业技术人员对公司的整体战略目标和部门重点工作任务没有清晰而明确的认识，因而专业技术人员对绩效考核的认知即完成业绩任务。

（二）对工作特点缺乏分析
多数企业的现行的绩效考核工作不能全面反映专业技术人员的工作绩效，原因是没有对专业技术人员的人员特点和工作特性进行深入而科学的分析。

专业技术人员工作结果具有长期性和滞后性，因而工作结果难以量化，工作过程具有创新性且难以考核，个人工作业绩与团队工作成果难以区分。

专业技术员工的工作绩效具有显性和隐性之分，具有阶段性和滞后性之分，具有常规性和创新性之分，团队业绩与个人绩效难以衡量区分等特点。

如若在考核过程中未考虑到以上因素，所谓的考核就不能全面反映其真实绩效，绩效激励和促进提升的作用将无法发挥。

（三）缺乏成长帮助
绩效考核结果与运用缺乏对员工成长的帮助。

结果分析没有达到应有之效果，考核结果反馈与考核结果应用只是实现了部分
作用，考核结果反馈形式化，结果运用维度多倾向于薪酬调整和奖金发放。

对员工工作绩效现状、绩效优势没有起到提升和保持作用，因而无法有效提升员工工作积极性和主动性，绩效考核对员工自我成长和职业生涯规划发展表现薄弱。

三、提升专业技术人员绩效考核工作要点
（一）参与设计绩效目标
绩效目标来源于企业整体战略目标的分解，将管理者单方面的任务分解转变为员工参与的绩效目标设计。

专业技术人员绩效考核目标是企业对其具体工作的要求，也是其自身努力实现的工作任务。

确定科学合理的的专业技术人员绩效考核目标，有利于明确专业技术人员工作内容和工作方式，有利于提供工作指导和提升绩效。

管理者侧重指导专业技术人员根据企业战略和部门目标明确岗位职责和工作目标。

员工具体岗位目标是企业战略和部门目标的细化，因而专业技术人员绩效目标目标设计应与企业和部门保持一致，且强调目标的简明和数量合理。

（二）有效地收集绩效信息
系统准确的绩效信息是进行绩效考评的依据。

从专业技术人员绩效特点出发，绩效信息的收集从工作过程和工作结果两方面进行，一般包含：工作目标的达到情况，工作绩效突出信息，与员工就绩效问题的谈话记录，员工收到表扬或批评的情况，员工为达到绩效目标的提升方案。

在此基础上提供以事实为依据的人员工作情况记录，目的是绩效考核有据可依，对人员的工作行为、
态度等信息的掌握，可以帮助管理者及时发现问题，扬长避短，有针对性的对其提供帮助，解决工作中的实际问题。

（三）即时有效的考核反馈
即时有效的绩效考核反馈可以使考核者与被考核者共同确认考核结果，对绩效误差及时纠正，达到促进绩效改进的目的。

即要反馈工作中的不足和不良习惯，也要肯定工作中的成绩和积极行为；即要重视绩效考核后的正式反馈，也要强调绩效过程控制的即时反馈。

根据专业技术人员绩效特点，建议采取形式多样的沟通性反馈，通过工作间隙、走动管理、面谈等形式开展，及时对专业技术人员的绩效动态、工作压力、工作难题进行掌握和指导，改善绩效缺陷，强化绩效优势。

（四）强化绩效考核结果分析
对专业技术人员绩效考核结果进行总结和分析是绩效结果应用的前提和基础。

绩效结果分析着重从绩效信度与效度、整体绩效水平分析、个性与整体性问题分析三个方面进行。

通过对考核记录和数据材料来分析产生考核结果差异的原因，寻找改进之处，分析绩效管理执行情况，加强考核过程监督和考核纪律，分析考核结果应用情况。

（五）全面的绩效结果应用
为了更好提升专业技术人员绩效和发挥绩效考核的积极作用，绩效结果应用必须具有全面性和系统性。

绩效考核结果应用不仅要实现改进工作绩效和进行工作激励的作用，更要达到引导
员工自我发展的目的。

企业根据绩效结果结合个体特点确定其职业发展的大方向；管理者指导员工结合自身事情况制定个人职业规划目标；双方将职业规划目标与绩效考核结果相结合，制定针对性的培训计划，挖掘潜力，提升其发展空间；根据环境和时间的变化，双方需积极调整职业规划目标，并达成一致。

西安建筑科技大学管理学院MBA管理中心。