演讲与口才怎样与下属个别谈话三篇

演讲与口才:怎样与下属个别谈话
只所以能称其为一个，很大部分原因就在于，他能组织协调组织内的所有个体为共同的目标去前进。

正因为这样，与组织内的个别人谈话，就成为领导干部进行思想工作的一个重要方法，也是一门重要的领导艺术。

实践证明，员工或群众当中或领导干部之间的许多具体问题，都适宜通过个别谈话来加以解决。

运用好个别谈话，不仅可以了解情况、沟通思想、交换意见、提高认识、解决问题，还可以畅通言路、集思广益、凝聚人心、增进友谊。

因此，要想实现自己的成功领导，就必须掌握好与下属个别谈话这一基本领导艺术。

感情真挚是前提。

我们常说，“感人心者，莫先乎情”。

也就是说，感情真挚、态度诚恳、平等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。

因此，要对自己的下属有真诚的感情。

具体来看，与下属有感情，主要体现在关心对方的学习、工作、思想、生活等方面。

同时，还应了解下属们有什么特点。

掌握了这些，才能促进相互间建立感情和信任，也才能保证在与对方进行个别谈话时，使对方愿意敞开心扉，进而保证谈话的良好效果。

适时、对症是基本条件。

领导找下属个别谈话一定要注意“适时”。

因为，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基础。

构成谈话时机成熟的条件是多方面的，并且，随着谈话对象的不同，对谈话时机成熟的条件的要求也不同。

如果谈话对象的情绪比较平和，能听得进意见，并能按照谈话的意图去做，那么，可以立即与其交谈；如果谈话对象的情绪比较激动，对谈话意图充满反感，则宜暂缓，待下属
的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。

如某人不讲团结，与同事之间有矛盾时，就应该进行“冷处理”，待该同志情绪稳定、自我反省后，再进行教育帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态、加深矛盾。

善于讲道理。

与下属个别谈话，其实就是做思想工作，因而要讲道理，以理服人。

这个过程中，说话要服从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。

理是以事实为基础的，如果与某人个别谈话时不注意根据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪理，就会使人反感。

要实事求是，尊重客观实际，对待谈话人应该实事求是地进行评价。

要做到这些，就要熟练灵活地运用辩证法，具体问题具体分析。

谈话方式要灵活。

既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同，那么，谈话的方式也应有所不同。

实践中，以下几种谈话方式可以为灵活运用。

一是用商量的口吻进行交谈。

这种方式要求谈话人要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待谈话对象，不能自视特殊、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断对方的话头，应允许人家解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。

二是询问型交谈。

即对有的下属可以直接问，而对另一些人则可委婉地问。

关键是一定要掌握“问”的技巧。

三是批评型交谈。

运用这种方式，大多要先肯定其成绩，然后对被批评的人的缺点和错误尽力引导，使之能主动地认识到自己的问题。

当然，有时也可以直接地进行批评交谈
演讲与口才:赞扬下属的语言技巧
·赞扬下属的语言技巧
国内外的实践经验和相关研究都已情明，赞扬是的激励方式之一。

如果能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。

因为，领导就是，领导的赞美就是对下属的肯定，领导的赞美意味着下属是出色的，就有升职、加薪的可能性。

不过，并不是每位都懂得如何赞扬下属，有些由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。

通常情况下，在赞扬下属时应注意以下几个方面。

讲究赞扬的场合。

这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。

通常情况下，当着下属的面赞扬下属并非是的方法，有时还会让下属怀疑赞扬的动机和目的。

如在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。

而如果增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。

一个有效的办法是，可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。

当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。

赞扬应真诚，做到实事求是。

领导得赞扬下属时，贵在实事求是。

同时，的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。

如果下属感觉到是在故意地赞扬，就会认为是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。

实际工作中，在赞美下属时，语言要具备应有的热度。

如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。

但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。

从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。

更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。

因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。

果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。

甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。

因此，赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。

这是因为，被赞扬的下属会由于的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。

赞扬下属的特性和工作结果。

赞扬下属的特性，就是要避免共性；赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。

作为，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。

如果对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。

与此类似，要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。

当一件工作彻底完成之后，可以对这件工作的完成情况进行赞扬。

但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。

相反，这种基于工作过程的赞扬，
还会增加下属的压力，进而还会对的赞扬产生某种条件反射式的反感。

果真如此，的赞扬也就成了弄巧成拙
演讲与口才：如何有效批评下属
·如何有效批评下属
有赞扬就应该有批评。

在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。

不过，作为一个现代社会的，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。

批评应讲究的基本原则。

任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。

要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。

同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。

尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。

正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。

相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。

这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。

从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。

而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。

欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。

也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞
美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。

由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。

其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。

当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。

常用的批评技巧。

经过大量的实践检验，几条颇有艺术性的批评方式，应加以灵活运用。

一是暗示式。

如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了？”这就是典型的暗示式批评。

二是模糊式。

如在员工大会，为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。

如“个别”、“有的”，等等。

这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。

三是说服式。

也就是说，在批评别人时，应设身处地地替别人着想。

如要考虑对方的实际情况和具体情况。

同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以自己的经验、能力去衡量。

四是请教式。

如对一位下属说道：“如果按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作？”这个时候，被批评者大多会自动修正自己的错误。

五是安慰式。

这里可以用一个有趣的故事来说明：一次，年轻的莫泊桑向作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。

两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。

布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。

这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。

”批评既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。

当然，如果要仔细进行总结，常用的批评技巧还不止以上这些。

如：启发式，即要使对方从根本、从内心认识到自己的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误；幽默式，即在批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者思考，从而增进相互间的感情交流，使批评不但达到教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛；警告式，即如果对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就可以用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用；等等。

批评中的四忌。

一是切忌恶语伤人。

每个人都有自尊心，批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。

因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。

同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。

所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。

二是切忌捕风捉影，主观行事。

上面已经谈到，上级批评下级，要使下级达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。

所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。

这就要求必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。

三是切忌喋喋不休，没完没了。

有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责
责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。

所以，如果下属能自我反省，承认错误，就不应太过苛求。