从母亲的敏感性到学步儿的依恋安全性：内部工作模式的桥梁作用

心理科学进展 2017, Vol. 25, No. 2, 312–318 Advances in Psychological Science
DOI: 10.3724/SP.J.1042.2017.00312
312
职场中的公民压力*
赵红丹1,2 江 苇1
(1上海大学管理学院; 2上海大学战略管理研究所, 上海 200444)
摘 要 公民压力是指员工在从事组织公民行为过程中所体验到的压力感。

公民压力在一定程度上丰富了员工工作要求的相关研究, 并且为提高员工的组织公民行为、工作投入等提供了新思路。

西方学者对公民压力的概念、理论基础、结构及测量、前因、结果等进行了系统探讨。

未来研究议题应当在：清晰界定公民压力的内涵; 结合公民压力的来源和类型全面描述其内在结构; 丰富公民压力相关机制的研究; 关注公民压力的本土化研究。

关键词 公民压力; 组织公民行为; 工作要求; 公民行为氛围; 公民行为规范 分类号
B849:C93
1 引言
组织公民行为是一种员工自觉从事的行为, 它虽然不包括在员工的正式工作要求中, 但一直被视为有助于提高组织功能的有效性(Chun, Shin, Choi, & Kim, 2013)。

随着竞争日趋激烈, 越来越多的企业希望在不增加经营成本的情况下, 通过要求员工从事更多职责范围之外的组织公民行为来促进企业的成长(Zhao, Peng, & Chen, 2014)。

然而, 这种特定的工作要求会使员工在自己本职范围之外的任务上消耗较多资源, 进而在从事公民行为时感受到一定的压力(Bolino & Klotz, 2015)。

这主要是因为, 当今职场竞争日趋激烈, 员工的绩效评价、薪水增加、晋升甚至工作职位等均与其组织公民行为表现密切相关, 为了得到这些职场中的“潜在刺激”, 员工往往不得不接受这种额外的工作要求(Cates, Mathis, & Randle, 2010)。

Bolino, Turnley, Gilstrap 和Suazo (2010)将这种工作要求描述为公民压力, 并已日益引起理论界和实务界的关注, 这与职场中公民压力的发生频率
收稿日期:2016-04-22
* 国家自然科学基金项目(71302047); 高等学校博士点专项科研基金项目(20133108120031); 上海市社科规划基金项目(2014EGL006); 上海市软科学研究计划重点项目(166********)资助。

通讯作者:江苇, E-mail: 183610783@
之高、来源范围之广、带来后果之严重是密不可分的。

华尔街日报的一项调查表明, 近七成的被访者表示对公司发起的捐赠项目感到压力。

而在我国, 公民压力也愈益成为工作场所中的严重问题。

中国人才热线发布的《2014职场白领压力调查报告》也显示, 96.6%的被调查者反映工作有压力, 而高工作要求、经常加班、角色超载等与公民压力相关的因素已经跃升为职场人士最大的压力来源之一。

公民压力概念的产生是组织公民行为理论不断拓展和深化的结果, 不仅有助于进一步深化组织公民行为理论, 也有助于管理者充分认识职场中公民行为的“双刃剑”性质并实施更加人性化的管理。

在此背景下, 公民压力研究近年来开始受到国外学者的关注, 在概念结构、前因、后果等方面取得了一定的进展。

然而, 国内相关研究及介绍还不多见。

有鉴于此, 本文从公民压力的概念、理论基础、结构与测量、前因及结果等方面对已有成果进行归纳总结; 同时, 有针对性的提出相关研究的不足之处并展望未来研究方向, 希望能够促进国内学者对公民压力的关注和探讨。

2 公民压力的概念
2.1 公民压力的定义
现在的组织强调团队合作, 希望员工都能在
第2期赵红丹等: 职场中的公民压力 313
组织中做一个积极的参与者, 从事更多的角色外工作要求。

在此背景下, 与以往员工相比, 如今的员工往往面临更高水平的工作要求, 并且经常需要延长自己的工作时间或消耗更多的个人资源来满足上司或组织的工作要求(Brett & Stroh, 2003)。

同时, 由于受到员工个体(如个体的A型特质等)、同事(如同事的公民行为表现等)、领导(如上司的辱虐型领导风格等)、组织(如组织的公民行为考核制度等)等因素的影响, 员工的这种额外工作要求可能会发生工作蠕变, 转变成角色内工作要求。

员工在工作场所中所面对的这种工作要求不仅会带来工作倦怠、角色超载和情绪耗竭等问题, 还有可能降低组织效能甚至导致劳资关系紧张(Schaufeli & Bakker, 2004)。

Bolino等人(2010)将这一现象描述为“公民压力”, 旨在了解员工对于从事超出自身角色内工作要求感受到的压力状况, 并且尝试对公民压力进行了定义, 即公民压力是指员工在从事组织公民行为过程中所体验到的压力感。

在理论背景层面, 公民压力的概念始于学界对于组织公民行为消极面的关注, 长久以来, 组织公民行为的相关研究主要集中在积极一面, 认为组织公民行为会给员工个体和组织带来一系列积极后果。

然而, 组织公民行为存在“过犹不及”效应, 过多的从事组织公民行为不仅耗费个体资源而且会对员工的心理产生负面影响, 如公民厌倦、公民压力等(Bolino & Klotz, 2015)。

因此, 公民压力是组织公民行为研究的深入, 体现了组织公民行为研究的消极面(赵红丹, 江苇, 2016)。

由于公民压力概念的提出时间不长, 理论界对其概念的界定并未形成统一的定论, 研究者多采用Bolino等人(2010)对于公民压力的定义, 强调公民压力是在从事组织公民行为的过程中所产生的压力感受。

在此定义之下, 公民压力的性质体现在主观性、持续性、叠加性等方面。

主观性紧扣公民压力的内涵, 强调组织内是否具有公民压力或强度如何等完全取决于员工的主观评价, 即员工在相同的组织环境, 甚至拥有相同上司的情况下工作, 仍然可能经历不同程度的公民压力; 持续性强调公民压力是员工经常感知到的(家常便饭), 而非偶然, 只要继续待在组织或团队内, 这种感受就会持续下去; 叠加性是指允许多个构成公民压力的事件同时或相继发生, 并可能带来压力体验的叠加。

2.2公民压力与相关概念的比较
为了更好地理解公民压力概念, 很有必要将其与相似的概念进行比较分析。

根据目前已有的文献来看, 与公民压力较为接近的概念有工作压力、组织公民行为氛围、组织公民行为规范、工作狂、强制性公民行为等。

(1) 工作压力。

工作压力不同于公民压力, 工作压力的概念更为宽泛。

从定义来看, 工作压力是指工作环境的变化对个体造成的威胁以及个体的反应(Sonnenta & Fritz, 2015)。

工作环境所包含的范围比较广泛, 可以是员工的角色内工作要求或角色外工作要求的增减, 也可以是工作复杂性变化等, 这些都有可能导致工作压力的产生。

而公民压力存在于员工从事组织公民行为的过程中, 即员工对于角色外工作要求变化所产生的个人反应。

(2) 组织公民行为氛围。

组织公民行为氛围描述的是一种鼓励员工成为“好公民”的组织文化, 具体鼓励措施包括公平对待员工、赋予他们感兴趣或满意的工作、满足员工需求等。

在这一氛围内, 员工认可组织的做法并自愿从事高水平的组织公民行为(Tepper, Duffy, Hoobler, & Ensley, 2004), 而公民压力强调公民行为的非自愿性且可能并不认同组织激励公民行为的做法。

(3) 组织公民行为规范。

公民压力有点类似于组织公民行为规范, 但两者间仍存在一定的差异性。

组织公民行为规范描述的是组织中公民行为被看作群体标准和准则的程度, 以及组织中公民行为被看作合适的和合意的程度(Ehrhart & Naumann, 2004)。

与此相反, 公民压力不强调公民行为在员工之间司空见惯的程度, 而是聚焦员工对于从事那些本应自主决定的公民行为的压力感。

(4) 工作狂。

公民压力也不同于某些个体差异变量, 如工作狂。

Ng, Sorensen和Feldman (2007)认为工作狂描述的是那些享受工作行为、痴迷于工作、长时间投入工作而不顾个人时间的人。

此外, 工作狂属于心理特质, 强调工作时间超过一般限度, 以此来获得心理满足, 而公民压力显然不属于特质范畴。

但是, 那些不属于工作狂特质的员工可能在从事公民行为时感知到更多的压力, 也就是说, 工作狂特质可能与公民压力的产生密切相关。

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(5) 强制性公民行为。

公民压力有别于强制性公民行为。

强制性公民行为是指员工被迫表现出的一种非自发公民行为, 强调行为结果(Peng & Zhao, 2012), 而公民压力强调压力体验, 描述员工感受到的被要求从事职责外行为的压力(Bolino et al., 2010)。

随着这种压力体验的提升, 员工表现出强制性组织公民行为的概率可能会越大, 亦即, 公民压力可能是强制性公民行为的一个前因变量(Zhao et al., 2014)。

3公民压力的理论基础
从已有研究来看, 公民压力的理论基础主要体现在四个方面：资源保存理论、强制说服理论、资源限制理论、工作要求-资源模型。

3.1资源保存理论
资源保存理论认为个体具有获得、保存及维持他们认为有价值且有限的资源的动机(Hobfoll, 2002)。

所谓的资源包括人格特征资源(有助于个体有效应对压力, 如自尊心等)、条件性资源(取得其他关键性资源的奖励性条件, 如婚姻等)、物质性资源(用于满足自身生存需求的资源, 如汽车等)以及能量资源(如知识、时间及金钱等)。

根据资源保存理论的观点, 个体对于资源损失的感知比资源收益更为明显, 也就是说如果个体预期自己将遭到资源损失或资源损失威胁的时候, 往往倾向于保存现有的资源。

相关研究也表明资源保存理论可以用于解释压力的性质(Hobfoll, 2011)。

因此, 当员工在组织中被要求承担额外的角色外行为(如组织公民行为等)时, 他们的工作资源会被占用, 依据资源保存理论, 面对即将发生的资源损失, 会让员工产生一种压力, 即公民压力。

而且, 对于那些自身资源较少的员工而言, 面对这种情况其产生的公民压力感可能会更加强烈。

3.2强制说服理论
Ofshe和Singer (1986)最先提出了强制说服理论, 这一理论强调拥有职位或者权力方面优势的个人采用强制性策略来迫使他人做一些违背自身意愿的事。

在组织中, 特别是中国情境下的组织, 受中国人传统性的影响, “上尊下卑”的思想在员工中较为普遍, 这会导致管理者使用强制手段强迫下属从事那些超出个体意愿的事。

根据强制说服理论, 如果管理者通过强制性措施(如说服、施压等)来让下属更多的从事那些超出自身职责范围的角色外行为(如组织公民行为等), 而不给他们任何辩驳的机会, 则可能会让下属对此感到不满, 并感到心理紧张, 最终导致公民压力的产生。

3.3资源限制理论
资源限制理论认为个体所拥有的资源总量是有限的, 并且只要同时进行的两项或以上任务所需要的资源之和不超过个人的资源总量, 那么, 就可以同时进行这些任务(Kahneman, 1973)。

在组织和家庭中, 员工个人所拥有的资源总量是有限的, 不可能随意无限制的使用资源, 因此, 如何在工作、家庭中合理有效的进行资源分配会对员工行为态度甚至绩效产生重要的影响。

资源限制理论往往被用来解释公民压力的影响结果, 如果组织要求员工在工作中投入更多的资源, 那么就会使他们在家庭中的资源投入降低, 进而可能出现工作-家庭冲突; 或者若组织提高了对员工的角色外工作要求, 迫使其从事更多的组织公民行为, 这会造成员工用于完成其角色内任务的资源明显减少, 从而导致员工工作绩效的降低。

以上这些情况都可能致使员工资源分配失衡的情况发生, 最终导致公民压力的消极后果。

3.4工作要求-资源模型
Demerouti, Bakker, Nachreiner和Schaufeli (2001)首先提出了工作要求-资源模型, 认为任何工作的特征均可划分为工作要求与工作资源两种类别。

工作要求指的是工作中与物质、心理、生理、社会及组织方面有关的要求, 如时间压力、角色负荷等; 而工作资源指的是工作中与物质、心理、生理、社会及组织方面有关的资源, 如社会支持、工作安全等(Demerouti & Bakker, 2011)。

员工会将工作要求程度高、工作资源丰富的情境知觉为一种“挑战”, 并愿意为此付出努力, 展现出积极的工作态度和行为; 而工作要求程度高、工作资源匮乏的情境则会打击员工的士气, 使其表现出消极的工作态度和行为。

公民压力是一种特定的工作要求, 在发挥影响作用的同时会受到工作资源的影响。

总的来说, 目前研究者主要从资源保存理论、强制说服理论两个方面解释公民压力的形成, 而资源限制理论、工作要求-资源模型被用来阐释公民压力的影响。

4公民压力的结构与测量
早期研究者认为公民压力是员工对于公民行
第2期赵红丹等: 职场中的公民压力 315
为的压力反应, 公民压力的结构应该与组织公民行为的结构相一致, 并主张从员工对于组织公民行为测量项目的压力感知视角来建构测量工具。

代表性观点是Bolino等人(2010)所建议的三维度结构：助人行为压力、个人主动性压力、忠诚行为压力。

具体通过受访者评价自己被要求从事这三种公民行为时感受到的压力程度来测量公民压力, 共包含34个测量题项, 其中“助人行为压力”14个题项, “个人主动性压力”15个题项, “忠诚行为压力”5个题项。

该量表的信度系数为0.97, 表明具有较好的内部一致性。

但是这种测量方法没有抓住公民压力的内涵, 不能准确反应公民压力的具体内容, 较之直接测量, 其准确性可能难以保证, 所以并未引起相关学者的广泛关注。

目前采用较多的是Bolino, Hsiung, Harvey和LePine (2015)所提出的单维结构及其开发的8题项测量工具。

举例条目为“在工作中, 被视为具有团队精神的人做的事情通常比组织要求他们做的要多得多”和“在工作中, 只是简单的完成岗位职责说明书中任务并不足以被认为是一个好员工”。

该量表也表现出了较好的信度(α = 0.89), 并且与三维结构的公民压力的相关系数达到了0.59 (p < 0.001), 表明单维测量工具同样反应了公民压力概念的内涵, 与三维量表的解释力无显著差别。

当然, 公民压力单维结构及其测量工具的有效性和适用性还有待进一步验证, 同时还需要根据不同的文化背景和组织情境等对该概念结构进行完善, 以更好地揭示公民压力的内涵。

5公民压力的前因研究
“哪些因素会导致公民压力的产生？”这一问题一直是相关研究关注的重点, 已有文献从员工个体、领导、组织等层次进行了探索。

(1) 个体层次的前因体现在个体特质、个体的组织公民行为规范两个方面。

Bolino等人(2010)发现A型性格和新教伦理等个体特质会对公民压力产生影响。

A型性格的员工经常处于一种焦虑状态, 他们不断给自己施加时间压力, 总为自己制定最后期限, 而如果其在短时间内没有足够的资源来投入工作, 就可能会产生公民压力; 而对于拥有新教伦理特质的员工来说, 其奉行的是服从上司安排, 以一种紧张心态去完成上级交代的任务, 争取工作上的成功, 这种迫切感很可能致使员工公民压力的产生。

除此以外, 他们还发现如果个体的组织公民行为规范(指个体对于同事希望其表现出组织公民行为的认可度)鼓励员工应该为组织奉献一切, 员工将感受到较高水平的公民压力; 与此相反, 当个体的组织公民行为规范暗示公民行为在组织中的被重视程度较低时, 员工将感受到较低水平的公民压力(Bolino et al., 2010)。

(2) 领导层次的前因体现在破坏型领导行为方面。

Zhao等人(2014)发现, 上司在现实中很大程度上掌握着下属需求的必要资源, 当上司运用手中的权力和资源, 强迫下属做一些职责之外的工作时, 虽然并不是所有员工都乐于接受这种工作要求, 但迫于各种原因(如晋升、工作资源的获取等)不得不从事上司的这种额外工作安排。

但是, 上司的这种破坏型领导行为会降低员工的工作意义感和工作满意度, 并给员工带来沉重的压力感, 形成公民压力。

(3) 组织层次的前因体现在组织公民行为考核方面。

Zhang, Liao和Zhao (2011)认为, 绩效考核是组织的一种管理控制工具, 当管理者进行组织公民行为考核时即向员工传达了他们期望的角色信号。

在这种考核制度下, 大部分会积极的去完成组织对其的期望, 而身边积极展现组织公民行为的同事会给他们很大的群体压力, 使他们感知到高水平的公民压力。

上述研究表明, 目前关于公民压力前因变量的探索刚刚起步, 无论从研究层次还是研究视角上看, 都还非常有限。

而且相关结论多是局限在理论推导方面, 结果有效性仍需在实证研究中加以验证。

6公民压力的结果研究
相较于公民压力前因变量的探索, 公民压力后果的研究成果相对丰富, 然而迄今为止, 实证研究并未获得完全一致的结论。

一方面, 研究发现, 公民压力对工作-家庭增益、组织公民行为、工作投入等结果具有积极影响。

例如, Cates等人(2010)基于积极组织行为理论的研究表明, 员工个人会受到积极状态的吸引, 面对公民压力, 他们趋向于合理开发和利用环境中的资源, 增加工作与家庭之间的互益, 进而促进工作或家庭系统效能的提高。

Koopman, Lanaj
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和Scott (2016)根据挑战性-阻碍性压力源框架(Min, Kim, & Lee, 2015)发现, 员工往往倾向于通过增加他们的职外行为表现(如：更多的责任和增加额外的工作时间等)来应对公民压力。

Cates等人(2010)还指出, 员工的额外付出获得了回报, 会使其产生报答组织的意愿, 并且可能将公民压力转化为动力, 增加工作投入。

另一方面, 研究表明公民压力会导致工作压力、离职意愿、工作-家庭冲突、工作-休闲冲突, 还可能损害员工幸福感和后续组织公民行为表现。

例如, Bolino等人(2010)的实证研究表明, 当员工对于从事超出其工作职责的行为产生压力感时, 会进而在生理或情绪方面增加其工作压力水平(Sonnentag & Fritz, 2015)。

Bolino等人(2010)还发现, 公民压力往往会让员工产生工作不满意感并降低组织承诺, 这意味着他们对工作有较低的评价和消极的情感, 认为组织的吸引力降低, 产生离职意愿。

Zhao等人(2014)的追踪研究表明, 公民压力会使组织公民行为原有的自发性、利他性等特性发生变异, 形成一种“非自愿性”组织公民行为, 并进而降低员工后续的组织公民行为。

Bolino, Klotz, Turnley和Harvey (2013)的研究发现, 公民压力的产生是由于组织要求员工从事更多包括组织公民行为在内的角色外行为, 但对于这种要求, 员工并非出于自愿, 很可能导致其对当前的工作产生较大不满, 抱怨组织, 进而导致员工幸福感的降低(Ilies, Aw, & Lim, 2016)。

此外, 公民压力的消极影响还有可能从工作场所溢出到家庭领域。

例如, 若员工在工作中感到成为一名好的组织公民有压力, 其在家庭中也可能会遇到成为一名好配偶或父母的类似压力, 这有可能导致增加那些遇到公民压力的员工产生工作-家庭冲突的可能性。

同时, 当员工因配偶质疑其为何对没有工资而加班或因此而错过许多家庭活动感到有压力时, 可能会遇到更大的工作-家庭冲突(Liu et al., 2015)。

总的来说, 由于公民压力影响效果的复杂性, 通过现有研究得出公民压力是好是坏的结论可能还为时尚早; 但以往的研究发现也在一定程度上揭示了一种可能性, 即公民压力的影响效果依赖于某些情景条件。

例如, Bolino等人(2010)的研究发现公民压力与员工组织公民行为的关系受到员工的尽责性、工作满意度、家庭责任感和自我监控能力等调节变量的影响。

7未来研究展望
公民压力是组织公民行为研究的深入, 无论是在理论发展上, 还是指导实践方面都具有重要的研究意义。

但就目前来看, 国外的研究还处于起步阶段, 而国内的研究则寥寥无几, 这为后续研究者们进行公民压力相关理论和实践的丰富和完善提供了机会。

总之, 现有的研究不仅缺乏系统性, 而且大部分都只进行了简单是实证检验, 故关于公民压力的研究还存在许多问题需要解决。

第一, 概念有待清晰界定。

界定公民压力的概念内涵、明确其外延、建立操作化定义, 这三点是对于公民压力研究领域继续深入的一个基本前提。

目前已有的相关研究中, 引用较多的是Bolino等人(2010)的定义, 但该定义主要从心理学中的压力反应来界定这一概念, 过分强调员工在展现组织公民行为过程中所伴随的压力水平的高低, 忽视了压力来源、压力类型、压力特性、压力结果等典型要素, 在概念界定方面存在内容刻画不清晰、操作化定义不明确等不足。

因此, 未来的研究有必要进行深入探讨, 并提供更多的理论支持, 从而给出更加合理、成熟的定义。

第二, 结构及测量需要深入探讨。

由于尚未形成统一的定义, 以及鲜有对公民压力结构维度的专门探究, 因此测量工具也较为单一, 研究者主要采用Bolino等人(2010)所开发的8题项量表。

然而, 西方文化背景下的公民压力量表并非完全适用于中国组织, 而且更为重要的是, 他所开发的单维测量工具并不一定能揭示公民压力的内涵, 也可能难以完全涵盖公民压力的来源和内容。

例如, 已有研究认为, 公民压力可能来源于组织制度、组织政治氛围、群体规范、领导风格、同事行为等(Bolino et al., 2010; Zhang et al., 2011; Zhao et al., 2014), 而且可能在具体的压力类型上表现出挑战性和阻碍性等不同的内容(Bruque, Moyano, & Piccolo, 2016), 亦即不同类型的压力应根据工作要求的不同类型来划分, 而不是根据工作要求的水平划分。

因此, 公民压力可能是一个多维的结构。

未来的研究需要结合公民压力的来源和类型探讨其多维结构并开发出相应的测量工具, 以期全面地描述该概念的结构与内涵。

第三, 影响因素尚待丰富。

目前对于公民压。