(完整word版)06093人力资源开发与管理201501

2021 年 1 月广东省高等教育自学考试人力资源开发与管理试题和答案
( 课程代码 06093)
一、单项选择题〔本大题共20 小题 , 每题 1 分，共 20 分〕在每小題列出的四个备选项中只有一个是符
合题目要求的，请将其选出并将" 答题卡 " 的相应代码涂黑。

错涂、多涂或未涂均无分。

1. 以下不属于人力资源能动性特点的是〔 C〕
A. 人的自我增强
B. 选择职业
C. 接受培训
D. 积极劳动
2. 认为管理的重点就是创立友善的人际关系的是〔 B 〕
A. 经济人假设
B. 社会人假设
C. 自我实现人假设
D. “复杂人〞假设
3. 人力资源规划的目的是〔 A 〕
A. 实现组织人力资源需求和供给的平衡
B.解析现有人力资源的质量
C. 检査人力资源目标的实现程度
D.解析人力资源管理的收效
4. 按人力资源规划的限时分，人力资源规划包括〔 B 〕
A. 整体规划和业务规划
B. 长远、中期和短期规划
C. 战略规划、战术规划和行动方案
D. 人员使用规划和人员晋升规划
5. 以下不属于工作解析流程步骤的是〔 D 〕
A. 采集背景信息
B. 选择工作样本
C. 编写工作说明书
D. 编写工作日志
6. 问卷解析法是指〔 A〕
A.以书面问答的方式对任职者进行调査，以获取工作要素信息的方法
B.经过当面咨询而获取工作要素信息的方法
C.经过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法
D.对完成工作的重点行为进行记录，选择其中最重要和最重点性的局部送别评定的方法
7.以下不属于内部招聘方法的是〔B〕
A. 工作轮换
B. 校园招聘
C. 工作通知
D. 人才库和继任方案
8. —般来说 , 更适合从内部招聘的岗位是〔A〕
A. 技术类
B. 行政类
C. 生产类
D. 营销类
9. 为了企业睁开和员工个人睁开需要，企业让任职员工走开现任的工作岗位去接受培训，是指〔C〕
A. 岗前培训
B. 任职培训
C. 脱产培训
D. 专业人才培训
10. 调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象的双方互动中学习的培训方法是〔D〕
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A. 课堂授课法
B. 工作指导法
C. 影视法
D. 参加式培训法
11. 以手下于职业生涯规划的划分角度的是〔A〕
A. 个人角度
B. 家庭角度
C. 专业角度
D. 社会角度
12.组织管理部门依照组织睁开和组织人力资源规划的需要，依照员工自己的特点及岗位特点进行议论，协助员工实现职业生涯睁开目标的过程，称为〔 D 〕
A. 职业生涯管理
B. 企业职业生涯管理
C. 个人职业生涯管理
D. 员工职业生涯管理
13.各级管理者和员工为了到达组织目标而共同参加的绩效方案拟定、绩效指导沟通、绩效核查议论、绩效结果应用、绩效目标提升的连续循环过程，这是〔 C 〕
A. 绩效管理
B. 绩效沟通
C. 绩效核查
D. 绩效目标
14. 贯穿于绩效管理向来的过程是〔 B 〕
A. 绩效方案
B. 绩效沟通
C. 绩效核查
D. 绩效反应
15. 以下不属于确定企业级重点绩效指标的内容是〔 A〕
A. 部门职责的分解
B. 明确企业战略和战略目标
C. 确定重点绩效领域
D. 设计企业级重点绩效指标
16. 以下不属于间接经济性薪酬的是〔 D 〕
A. 保健方案
B. 住所资助
C. 员工效劳
D. 股权
17.经过绩效评估，对员工个人的技术和业绩表现进行科学议论，并与薪酬亲密挂钩，以激发员工的进步心，这是指薪酬系统设计时应具备〔 C 〕
A. 对内公正性
B. 对外竞争性
C. 个人激励性
D. 易于管理性
18. 将本企业薪酬水平定位在等于或凑近市场平均薪酬水平的策略称为〔 C〕
A. 当先型
B. 混杂型
C. 追随型
D. 滞后型
19. 员工关系管理的首要责任人是〔 D 〕
A. 高层管理人员
B. 一般员工
C. 中层管理人员
D. 职能部室负责人和人力资源部门
20. 对劳动合同双方已订立的合同条款完成更正补充协议的法律行为, 称之为〔 C 〕
A. 劳动合同的订立
B. 劳动合同的履行
C. 劳动合同的改正
D. 劳动合同的清除
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二、多项选择题〔本大题共10 小题 , 每题 2 分，共20 分〕在每题列出的五个备选项中最少有两个是吻合题目要求的，请将其选出并将“答题卡〞的相应代码涂黑。

错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

21. 人力资源管理的理论基础主要有〔ABCE〕
A. 人性假设理论
B. 人本管理理论
C. 激励理论
D. 系统理论
理论
22. 人力资源规划的特点包括〔ABD〕
A.以实现企业战略目标为根本目的
B.拥有针对性、合用性和有效性
C.有助于人力资源管理活动的有序化
D.对重点环节数据的量化解析及其对策方案拟定的要求更高
E.有利于调发动工的积极性和创立性
23. 工作日志法记录的内容包括〔 ABCDE 〕
A. 工作任务C. 工作方法
B. 工作程序D. 工作职责
E. 工作权限
24. 对于结构化面试，以下表述正确的有〔CD〕
A.考官与考生应保持适合距离
B.应为考生准备饮用水和纸巾
C.应防范前后考生在场外相互沟通
D.考生答复以下问题有困难，可以适合延长时间
E.没有一个早先的框架
25. 直接教授培训方式的详尽形式主要有〔ABC〕
A. 课堂授课法
B. 工作指导法
C. 影视法
D. 事例解析法
E. 角色扮演法
26. 职业生涯规划涉及的主体主要有〔ACD〕
A. 员工
B. 客户
C. 组织
D. 上级主管
E. 供给商
27. 在设定绩效指标时，平时需要考虑的标准有〔 BC〕
A. 择优标准
B. 根本标准
C. 优秀标准
D. 最低标准
E. 最优标准
28. 重点绩效指标系包括多个层面的指标，这些层面有〔BDE 〕
A. 行为层面的指标
B. 企业层面的指标
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C. 结果层面的指标
D. 部门层面的指标
E. 个人层面的指标
29. 薪酬对员工来说，拥有的功能主要包括〔ACE〕
A. 经济保障功能C. 心理激励功能
B. 改进经营绩效功能D. 支持企业改革
E. 社会信息功能
30. 被迫减薪企业员工忠诚度管理的主要手段有
A. 减薪要全员进行
C. 比较择适合的减薪方式
〔BC 〕
B. 减薪前要充分沟通D. 减薪制度要严格
E. 减薪后要重建忠诚
三、简答題〔本大题共5小题,每题 5分，共 25分〕
31.现代企业人力资源管理部门有哪几种角色？
答： 1. 睁开战略的筹办者； 2. 业务部门的战略伙伴； 3. 组织管理的技术幕僚； 4. 员工的代言人；
5.改革的推进者；
6. 行政事务专家；
7. 内部公关好手。

32.简述人力资源规划的主要作用。

答： 1. 有利于组织拟定战略目标和睁开规划； 2. 保证组织生计睁开过程中对人力资源的需求；
3.有利于人力资源管理活动的有序化；
4. 有利于调发动工的积极性和创立性；
5.有利于控制人力资源本钱。

33.定编定员的方法有哪些？
答： 1. 劳动效率法； 2. 业务数据解析法； 3. 本行业比率法；
4.按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法；
5. 估量控制法。

34.简述员工培训对企业的作用。

答： 1. 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

2.培训能促进企业与员工、管理层与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文
化。

3.培训能提升员工综合素质，提升生产效率和效劳水平，成立企业优秀形象，增强企业盈利能力。

4.培训能适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业经营的生命力。

35.简述员工职业生涯管理的流程。

答： 1. 员工自我评估； 2. 组织对员工的评估； 3. 职业信息的传达；
4.职业咨询与指导；
5. 员工职业睁开设计。

四、论述题：〔本大题共 2 小题，每题10 分，共 20 分〕
36.试述现代企业的招聘理念。

答： 1. 重视学习能力和团队精神；
2.对应聘者坦诚相见；
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3.聘者可否与本企文化订交融；
4.招聘程要立企的品形象；
5.招聘需要人力部与直部配合。

37.述位薪酬系统成立的根本步。

答：
位薪酬系统的成立步以下所示。

(l 〕位解析。

合企业目，企业管理要在解析和人解析的基上，明确部能和位
关系，人力源部和各部主管合作写位明。

(2 〕位价。

比企内部各个位的相重要性，得出位等序列；行薪成立一的位估准，除掉不相同企业
由于位名称不相同、或即使位名称相同但工作要求和工作内容不相同所致的取位度差异。

(3 〕薪。

薪的象，最好是与自己有争关系的企业或同行似企业，重点考工
的流失去处和招聘本源。

(4 〕薪定位。

在解析同行的薪数据后，需要做的是依照企情况用不相同的薪水平。

在薪定位
上，可以先策略或随从策略。

(5 〕薪构。

要合考三个方面的要素：一是位等，二是个人的技术和，三是个人效。

在工构上与其相的，分是位工、技术工、效工。

(6 〕薪系统的施和修正。

在确定薪整比重，要体薪水平做出正确的算。

正确起，最好同由人力源部
做此算。

因依照外企的例，部其实不清楚详尽工数据和人情况。

人力源部需要建好工台，并
一套比好的算方法。

五、事例解析〔本15 分〕
38. A 是一家日企，成立于 1998 年。

自 2002 年起，企业行略整，部派人先后立售、
、企筹办等部；品售地域从外国向以大主。

随着机构的膨 , 人核查中的矛盾开始裸露出来。

2003 年 4 月，企业月度核查此后，企业在上海的售企业的全体中方工 40 多人集体跳槽，只留下一个日藉售和 3 个售主管。

于是，企业派人赴上海，以下是与已跳槽工的
内容：
工小朱抱怨：自己面没有充分的行准，原因是交当月考表的前一天他才接到售
的，要求他上去行效面；工小田反：售平与他没有任何沟通, 但在面中
却列了每周客投他的一些小事件，他是售自己穿小鞋，何况自己已完成了当月的
售定；工小夏：售不敬爱中方工，每个月的效面多半是批之辞，而且不允手下提反意，面中假设
稍微解了两句，售就呼啸起来。

事上，从中方主管到一般工，每个月大家都想方法完成售拟定的售
定⋯⋯ ： (1) 上述事例中出了什么？
(2)合效沟通注意哪些技巧。

答：〔 1〕是效面中沟通上出了。

效沟通穿于效管理的始。

在必然程度上，效管理
就是管理者与工就效目的定及而持不断地行双向沟通的程。

2021 年 1 月人力源开与管理和答案第5共6
（2〕绩效沟通的技巧主要有：
第一，时间、场所的选择。

避开上下班、开会等让人分心的时间段，与员工早先商讨双方都能接受的
时间，远离办公室，选择沉寂、轻松的小会客厅，双方成必然夹角而坐，给员工一种相同、轻松的感觉。

第二，认真倾听员工讲解。

主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪，耐心地听取员工表达并不时地概括或重复对方的发言内容，激励员工连续讲下去，帮助解析原因，这是面谈得以成功的重要基础。

第三，为了员工更多地表达对绩效的看法，主管应多提一些开放性的问题，激起员工的兴趣，消除戒备心理，慢慢调发动工的主动性。

第四，善于给员工下台阶。

面谈中，员工有时已清楚自己做得不好，在主管给出了详尽的事例与记录后，却不好意思直接成认错误，主管就不要进一步追问，而应想法为对方挽回面子。

第五，以积极的方式结束面谈。

若是面谈中的相信关系出现裂痕，或由于其他不测事情打断，应马上结束面谈，不谈分歧，而必然员工的工作付出，诚挚希望对方工作绩效有提升，并在随后的工作中抽空去激励员工，恩赐应有的关注。

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