南大网院职业生涯期末辅导

考试题型
一、单项选择题（共25题。

从四个选项中选出一个正确选项）
二、多选题（共5题。

从五个备选答案将二至五个正确答案全部选出。

）
三、名词解释（共5题。

要求对给出的概念或者进行规范简洁的解释）
四、简答题（共5题。

答题要逐条进行，有层次和序号，用1234分别标出各要点，按要点进行评分）
五、论述题（共2题。

开放性题目，每题一般包括几个小问题，答题时不能仅列出要点，还需要对每个要点进行有详尽的解释）
第一章职业生涯管理概述
职业的概念
●职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。

2016年6月考前辅导
职业生涯管理
职业的特征
●一是经济性，职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的的经济活动。

●二是社会性，职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其它社会成员相互关联、相互服务的社会活动。

●第一节职业及相关概念
●三是技术性，职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求。

●四是稳定性，职业在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期。

●五是规范性，职业活动必须符合国家的法律和社会的道德规范。

●六是群体性，职业必须具有一定的从业人数。

职业分类的基本特征
1．产业性
2．行业性
3．职位性
所谓职位是一定的职权和相应的责任的集合体。

职权和责任的统一形成职位的功能，职权和责任是组成职位的两个基本要素；职权相同，责任一致，就是同一职位。

在职业分类中的每一种职业都含有职位的特性。

4．组群性
5．时空性
职业声望（occupational prestige ）是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。

职业声望的调查与评价主要有以下几种方法：
（1）自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。

（2）民意法，即让一群被试者评价一系列职业。

（3）指标法，即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。

职业期望（Job expectancy）
又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。

职业期望直接影响着人们对职业的选择，并进而影响人们的整个生活。

职业选择的概念
所谓职业选择，是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

构成职业选择的基本因素（或条件）有三个：职业能力；职业意向；职业岗位。

●职业选择的原则
●职业选择是人们对职业的评价、意向以及对就业所持的态度，从社会现有的职业中选择其一的过程。

在职业选择时，应当遵循以下几个原则：
● 1．可行性原则
● 2．胜任原则
●在选择职业时，应对自己的能力有一个客观实在的评价，包括学识水平、职业技能、身体素质以及个性特点等，是否符合职业要求，不能盲目攀比。

● 3．兴趣原则
● 4．独立原则
● 5．特长原则
● 6．发展原则
内职业生涯与外职业生涯
1．内职业生涯（Internal Career）
内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。

它是别人无法替代和窃取的人生财富。

2．外职业生涯
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。

它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。

顾名思义，外职业生涯着重强调外部环境和外部条件，其构成因素通常会随着外在条件的变化而变化。

●职业生涯规划的意义
●第一，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。

完善的职业生涯规划将使人们正确地认识自身的个性特征、现有与潜在的资源优势，帮助人们重新对自己的价值进行定位并使其持续增值，并对自己的综合优势与劣势进行对比分析。

●第二，可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会。

并且，
通过采用科学的方法付诸于实际行动，不断增强人们的职业竞争力，即可实现自己的职业目标和理想。

●第三，可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我。

●第四，可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。

职业生涯的发展要有计划、有目的，不可盲目地“碰运气”。

很多人在职场受挫就是由于生涯规划没有做好。

好的计划是成功的开始，凡事“预则立，不预则废”就是这个道理。

●第五，通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。

●第六，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

职业生涯管理概念
所谓职业生涯管理是指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。

其内容涵盖了员工对职业生涯的自我管理和组织对员工职业生涯的管理两个方面。

●员工自我职业生涯管理的内容
● 1．自我剖析
●自我剖析是指全面、深入客观地分析和了解自己。

● 2．目标设定
●目标设定是在自我剖析和定位的基础上，设立明确的职业目标。

●第五节职业生涯管理的作用与内容
● 3．目标实现策略
●目标实现策略是通过各种积极的具体行动与措施去争取职业目标的实现。

目标实现的内容不仅包括个人在工作中的表现及业绩，同时还包括超出现实工作之外的一些前瞻性的准备，以及为平衡职业目标和其他目标（如生活目标、家庭目标）而作出的种种努力。

● 4．反馈与修正
●反馈与修正是指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正自我的认知和对职业目标（包括阶段性目标和最终目标）的设定。

第二章职业生涯管理的主要理论
职业锚
施恩通过其研究提出了八种类型的职业锚：自主型职业锚、创造型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚、挑战型职业锚、服务型职业锚、生活型职业锚。

挑战型职业锚。

挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。

职业生涯决策的理论常见的有标准化模型、描述性模型和规范性模型三种。

标准化职业生涯决策模型认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则。

该理论主要代表是奇兰特的职业决策过程模式和克朗伯兹的社会学习论。

●丁克里奇在1968年，通过访谈研究，将人们做职业生涯决策时所采用的风格归结为八类：
●①冲动型（Impulsive）
●②宿命型（Fatalistic）
③顺从型（Compliant）。

④延迟型（Delaying）
⑤烦恼型（Agonizing）。

过度搜集信息，使用信息时又顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是拿不定主意。

”
●⑥直觉型（Intuitive）
●⑦瘫痪型（paralytic）
●⑧计划型（Planning
第三章个人职业生涯规划
个人职业生涯规划的定义
个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

●职业生涯规划的主要原则
● 1．利益整合原则
●利益整合是指员工利益与组织利益的整合。

这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展之间的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。

● 2．公平、公开原则
● 3．协作进行原则
● 4．动态目标原则
● 5．时间梯度原则
● 6．挑战性原则
● 7．可行性原则
● 8．可持续性原则
● 9．可评价原则
无边界职业生涯（Boundaryless career）的概念
最早出现于20世纪90年代，是由亚瑟（Arthur）在1994年组织行为杂志的特刊上首先提出来的。

其基本含义是：员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。

个人职业生涯规划的主要模式
“义务本位模式”
反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。

第四章个人职业生涯开发
个人职业生涯开发的影响因素
在进行个人职业生涯开发时会受到个人因素与外部因素两方面的影响。

个人因素主要有经济条件、家庭状况、个人工作经验的丰富程度和个人的受教育程度等。

外部因素主要有职业竞争状况、培训开发市场的规范性程度、工作氛围与职业发展环境等。

职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为、职业素质、职业技能以及职业道德。

个人职业生涯开发策略
四种基本类型，即工作策略、学习与培训策略、人际关系策略和工作——家庭平衡策略
人际交往策略是个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施。

第五章个人职业生涯周期管理
个人职业生涯周期的内涵
个人职业生涯周期是指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程。

在这一过程中，随着决定职业生涯的主客观条件的变化，作为组织成员的职业者其职业规划和发展也会发生相应变化。

个人职业生涯早期管理
职业生涯早期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的时期阶段。

这一阶段个人需要逐步融入组织，在组织中建立起自己的地位。

职业管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要阶段。

职业生涯早期面临的主要问题
1．职业生涯发展方向的明确问题
在这一阶段，新员工面临着全新的环境，要对自身所处职业在社会中的发展趋势有所认识，对职业发展所需要的知识技能和有可能发生的市场供求变化有所把握。

新员工还应对自己进入的组织进行分析，了解企业所在行业中的地位和发展趋势、企业的主营内容、企业各项规章制度、企业领导人的个性和技能、工作团队的风格等，特别是个人所担负的主要职责及所需要的技能素质和未来的发展方向与空间。

新员工还应根据自己在工作中的真实体会对自身作出反思，判断目前职业与自身兴趣和能力的契合度。

● 2．个人融入组织的问题
●在招聘阶段组织和员工之间已经进行了相互的评估，应该说彼此基本达成了一定的共识。

但由于新员工缺少工作实践，会存在一个由“学生”向“职业人”转变的过程。

●进入组织以后，新员工要逐渐意识到组织中的关系和文化不会如自身所希望般如意，需要做出工作调适。

它主要表现为对不满意的容忍，对自身行为灵活性的调整和对组织文化的接受。

如果调适失败，新员工可能将不得不离开组织。

● 3．经受职业挫折
●职业挫折即人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足、行动受到阻碍、目标未能达成的失落性状态。

●员工在职业生涯早期阶段往往由于对工作的期望过高造成巨大的心理落差，或是枯燥无味、毫无挑战性的工作使得新员工泄气沮丧，抑或是难以得到上司的重用和同事的信任，这些都可能导致职业受挫感。

●职业生涯早期自我管理四策略
● 1．认清自己
●对于刚刚进入职业生涯的新人，一个首要的自我管理策略是“认清自己”，就是回答一个“我是谁”的问题。

●对于处于职业生涯早期的新员工要回答一系列基于自我审视的问题，首先我的兴趣爱好、特长能力、专业背景是什么，这些要素决定了职业生涯早期职业方向的选择。

●其次当进入工作角色以后要明确我的职位职责是什么、这些职责需要我学习和积累哪些方面的知识、技能、围绕这些职责我应如何扩展我们的人脉圈子。

●要真正做到全面地认清自己，有多种途径。

首先，新员工要学会客观的认识、评价自我；其次，可以通过阅读书籍或网络渠道；再次，还可以主动向身边的“智者”、专家虚心请教。

2．学会进行自我生涯规划
对于处于职业生涯早期的新员工，第二重要的自我管理策略是学会进行自我生涯规划，即明白“我在哪里，我想要哪里去，我如何达至目标”。

要学会做好生职业生涯规划，必须树立明确的目标。

在目标明确的基础上，要从实际出发制定详细的计划，最重要的是坚持完成计划。

3．时间管理
职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理。

进行时间管理首先需要做好计划，对每一天都做好计划安排，按日程完成任务。

其次，必要做好时间记录。

最后，一个有效的自我管理还应充分利用零碎的时间
4．情绪管理
职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是情绪管理。

情绪管理首先要做到情绪控制，当某种情绪突然爆发时，不要急于作出行为，而是暂时停下几秒钟甚至更长时间；不要在情绪不稳定时作出重大决策。

其次，要反思情绪爆发的原因，即情绪觉察。

找到情绪背后可能潜在的问题。

而后对情绪做出诊断，分析在此情绪下某些行为是否恰当。

情绪管理还要求对激烈的情绪波动进行自我疏导，克服不良情绪。

新员工可以通过以下方式进行自我疏导，如自我倾诉、向上级主管倾诉、向朋友倾诉等等。

●职业生涯中期组织管理的基本原则（三条）
●（1）人本管理原则
●人才特别是处于关键管理技术岗位的人才是企业的一种重要竞争力，在企业中建立以人为本的企业文化，尊重人、关心人，提倡人人为企业，企业为人人的理念。

●（2）提倡成功标准多样化原则
●企业应提倡职业生涯成功标准的多样化，让员工了解职业生涯的成功标准不仅是晋升、财富，还有工作本身所带来的乐趣，工作经历的多样性及不断地自我完善等。

●（3）重点管理原则
●职业中期处于“职业高原”状态的员工一般有三类：第一类：明星员工。

这类员工工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力；第二类：静止员工。

这类员
工工作绩效水平较好，但进一步获得晋升的机会很小；第三类：枯萎员工。

这类员工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微。

●企业在进行“职业高原”管理时，应把明星员工和静止员工作为主要管理对象。

退休计划
退休管理的核心部分是退休计划。

退休计划是组织向处于职业生涯晚期的雇员提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。

第六章组织职业生涯管理概述
●组织职业生涯管理对员工的作用
● 1．能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。

通过职业生涯管理，组织可以帮助员工了解自己的特点及所在组织的目标和要求，从而为自己制定非常明确的、切合实际的目标，在此基础上，又通过培训、指导和建议，帮助他们规划清晰、顺畅的实现目标的路径，因此可有效激励员工。

● 2．有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力
● 3．能够满足员工个人的归属、尊重以及自我实现的需要，提高员工组织承诺水平
● 4．有利于员工处理好职业与生活，工作与家庭的关系
第七章组织职业生涯规划
职业生涯规划理论研究起始于20世纪60年代，焦点员工个人的理想和目标。

到了20世纪80年代，研究的重心发生了变化，这一时期的研究认为，有组织的职业生涯规划是改善组织管理职能，开发员工潜力的一种有效手段。

在20世纪90年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡，意味着把有组织的职业生涯规划与开发看作是一种战略性步骤，最大化地开发个人的职业潜力是组织取得全面成功的途径之一。

职业生涯规划工具包括职业生涯规划指导手册、职业生涯规划表、职业生涯发展文件等。

职业生涯规划指导手册是组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本，向员工提供职业生涯规划相关理论、岗位信息、规划方法和工具的介绍，帮助员工顺利展开职业生涯规划工作。

●组织职业生涯规划角色
● 1．员工个体
●组织的职业生涯规划是针对员工个人进行的，员工作为组织职业生涯规划的对象，是一种主体性、自觉性的力量。

● 2．人力资源部门
●人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行”部门。

该部门不仅承担着职业生涯规划的制定、组织、实施、检查评价等方面的工作，而且承担着指导各个部门负责人开展职业生涯规划工作的“技术专家”的任务。

同时，人力资源部门还要帮助员工进行职业生涯规划方案的制定，协助其解决职业生涯中出现的问题。

● 3．员工直线领导
●在职业生涯规划中，员工的直线领导担负着具体的工作，负有直接的责任。

●组织中各个层次的直线领导都承担着职业生涯规划工作，组织职业生涯规划工作主要是通过各层管理人员落实到其直接下级的，每一个员工都会通过直接上级领导对其工作的安排和评价，感受组织人力资源政策的宗旨。

职业生涯阶梯的长度
根据组织规模和工作复杂程度的需要不同，职业生涯阶梯可长可短。

职业生涯阶梯中的等级在4级及似下者称为短阶梯
在10级以上的称为长阶梯
在5-10级之间的称为中等长度的阶梯。

职业生涯阶梯发展基本上有三个方向，即纵向发展、横向发展和向核心方向发展。

纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升。

继任计划的功能
1．可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。

2．可以有效地调整公司的未来之需及现有的资源。

3．可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的继任者。

4．可以帮助员工设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。

5．可以改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务。

●导师计划的功能
●组织实施导师计划的功能主要体现在以下方面：
● 1．提携功能。

● 2．教练功能。

● 3．保护功能。

对工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的错误承担责任，在必要时可以作为一个缓冲带。

● 4．展示功能。

● 5．布置挑战性的工作。

● 6．心理功能。

● 7．角色示范的功能。

● 8．心理辅导的功能。

● 9．接纳和承认的功能。

● 10．友谊功能。

第八章组织职业生涯开发与管理
工作—家庭边界理论
实行工作/家庭平衡计划的理论基础
●工作—家庭边界理论
● 2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）在对以往的工作—家庭关系理论进行了批评的基础上，提出了工作—家庭边界理论。

●该理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。

●工作—家庭边界理论的两个结论：
●结论一：与具有亲密、随意性、以感情为纽带的家庭文化相比，工作地点的文化更趋向于正式、很少的个人决定、以金钱为基础关系。

●结论二：边界跨越者与边界维持者间、两个范围的边界维持者双方的经常的支持性沟通会减少工作—家庭冲突。

工作——家庭冲突的形式
1．时间冲突
2．情绪紧张造成的冲突
3．行为冲突
当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时，就容易发生行为冲突。

●工作压力的来源（客观因素和主观因素）
●客观因素：环境压力来源
●（1）组织特征。

集权化（等级森严）、缺乏交流、不公平的组织被认为是容易产生高压力的环境。

●（2）工作要求。

工作要求若超出员工的能力范围、有时间期限、工作内容单调重复，则更容易产生压力。

●（3）员工角色特征。

如果组织对期望和业绩规定模糊，给员工的任务过重或不足，会使员工感到失望，产生压力感。

●（4）人际关系。

高度竞争、不公平管理的组织会使员工感到混乱，由此引发紧张的人际关系。

●（5）工作条件。

拥挤、噪音严重等工作条件差的组织环境很容易诱发压力。

●（6）职业转换。

当员工初入组织、得到升迁、改换上级时，内部角色的转变就带来客观上角色特点的变化，如果不能迅速适应且期望和现实不一致时，员工就会感到失望。

●（7）非工作压力。

面临家庭冲突和家庭变迁如离婚、家庭成员死亡的员工更可能感受到压力。

组织职业生涯开发方法
脱产培训法。

为使员工获得更好的职业生涯发展，许多情况下，组织需要让员工离开原来的工作岗位进行专门培训，这就是脱产培训。

脱产培训主要分为以下几种：①讲授课法。

②计划性指导法。

③视听技术法。

④培训部培训法。

视听技术法。

这是使用电脑、电视幻灯片、录像、电影等视听材料对学员进行培训的方法。

谢谢大家
祝各位都能取得好成绩！。