高职院校辅导员胜任力提升研究——以青岛职业技术学院为例

156
理论与争鸣Theory and contention
中国航班
文化与社会
Culture and Society
CHINA FLIGHTS
高职院校辅导员胜任力提升研究
——以青岛职业技术学院为例
于水仙 张道远 王海波|青岛职业技术学院旅游学院
摘要：高职教育同时具备职业教育属
性和高等教育属性，是高等教育的重要构成之一。

从高职院校的发展以及学生学情来看，辅导员队伍的管理和建设更是应该突破的难题。

信息化时代背景下高职教育高速发展，对高职院校辅导员胜任力提出更高要求和更严标准，提升高职院校辅导员胜任力是提高学生管理效率的关键。

本文基于国内外辅导员胜任力提升研究，结合青岛职业技术学院辅导员的工作特点，提出了辅导员胜任力的构成体系，以期进一步提升高职院校辅导员胜任力，建立完善的高职院校辅导员管理体制，创新辅导员交流学习的新形式，优化高职院校辅导员考核与奖惩制度。

关键词：高职院校；辅导员；胜任力；
提升
高职院校辅导员不仅是高校教师，还身兼学生管理者的身份，目前高职院校辅导员在学生管理和思想政治教育中的作用越来越突出，已经成为高职院校学生思想教育工作的中坚力量。

因此，这对高职院校辅导员的要求越来越高，高职院校辅导员应该具有各种的素质和能力来满足学生服务与发展的要求。

高职教育身兼高等教育和职业教育的双重属性，是我国高等教育的重要组成部分。

从高职院校的发展以及学生学情来看，辅导员队伍的管理和建设更是应该突破的难题。

然而现实高职院校辅导员的管理问题确是学校的盲点，关于高职院校辅导员工作的研究大多集中于辅导员队伍建设的探讨中，并且缺乏系统性。

随着高职教育的迅速发展，现代教育理念对高职院校辅导员提出了新的标准，传统的辅导员招聘、培训和考查已不能满足新时代对高职院校辅导员的要求。

破解这一难题，分析高职院校胜任力特点，构建符合高职院校学生学情的辅导员胜任力模型是关键。

因此，本文尝试分析高职院校辅导员胜任力的构成体系，为高职院校辅导员专业能力提升提出宝贵意见。

1 高职院校辅导员胜任力的研究现状
1.1 国外研究现状
20世纪50年代，辅导员一词在美国
应运而生，美国高校开始需求专门从事学生工作的管理人员，部分高校开设了辅导员专业。

由于西方高校的教育模式与我国存在较大差异，从学生管理工作来看，西方高校分工更加明确且专业化，其辅导员从业人员也都是具有相关素质的专业人员。

美国辅导协会将辅导员的工作职能划分为职业、心理及社会化辅导三个方面，为更好的提升辅导员队伍素质，逐渐有学者将胜任力模型应用于教育领域。

有关研究成果如下：ThomPson（1991）针对高校辅导员必须具备的专业技能进行了研究，指出辅导员需要具备咨询能力、指导学生的能力、组织与计划能力、事业责任心等技能；Spencer（1993）提出了胜任力的经典理论--冰山模型，在这一模型中，将胜任力比作冰山，将胜任力细分为外显型胜任力（水上部分）和内隐性胜任力（水下部分），此后冰山模型被逐步运用于研究教育理论；Corey 和Callanan（1994）通过系列研究指出辅导员实现高绩效必须具备以下几方面的工作能力：明确认定自我身份、尊重自我并欣赏自我、对自我和他人有深入并持续的觉察能力、关怀他人的能力、积极投入工作寻求工作满足感的能力等等。

科里（1996）通过研究归纳总结了辅导员的胜任特征，包含真诚、诚恳、诚实、开放、幽默、清晰的身份感、尊重他人和关心他人等10多项特征。

而美国学校心理协会认为，学校心理专家至少要拥有处理资料与计算能力、能理解学生学习和发展多样性、咨询与合作能力、社会化与生活技能、预防危机干预和促进精神健康能力等11项技能。

1.2 国内研究现状
1952年10月，中国教育部发布《关于在高等学校有重点的试行政治工作制度的指示》，对辅导员一词进行明确定义，指出辅导员是专门从事学生思想政治工作和学生管理的高校工作人员，是学生在校期间德智体全面发展的导师，是学校领导和学生之间的联系纽带，是党的工作在大学生中的具体执行者。

总体而言，胜任力在我国教育领域的研究成果较少，相关研究主要集中在教师素质和能力提升方面，而高校辅导员胜利力研究内容薄弱。

国内
专家学者针对高校辅导员胜任力进行了一些研究，成果如下：王希永、李晓珍（2001）通过对大学生发放调查问卷调查研究大学班主任形象，调查结果表明，大学生对高校辅导员政治、思想、道德、心理和文化等方面要求较高，按照重要程度排序依次为班主任的人品、工作态度、工作能力、工作方法等；顾倩（2004）针对大学生心中理想辅导员课题设计并发放相关问卷，主要包括辅导员胜任力自陈问卷和评定问卷两个种类，整理分析问卷后得出以下结论：高校辅导员胜任力由12个维度构成，包括政治素养、个人魅力、表达和沟通能力、观察能力、应变和创新能力等；彭庆红（2006）通过问卷调查和访谈两种形式从全国高校中抽取部分辅导员、思想政治教育工作者、大学生等，构建MKI 模型，通过研究发现高校辅导员胜任力主要包含思想政治素养、专业知识技能素质、管理能力素质三种类型；郝英杰（2007）提出了CCR 模型，认为人格魅力、素质和能力共同构成高校辅导员胜任力；吕云超（2011）运用冰山模型探究高校辅导员胜任力的构成，研究表明高校辅导员胜任力由六个部分组成，包含动机、知识、技能、自我认知、人格特征和社会角色等。

2 高职院校辅导员胜任力的构成
体系
2.1 高职院校辅导员工作特点（1）工作内容的复杂多元性。

以青岛职业技术学院为例，辅导员工作内容极其广泛，涉及学生思想政治教育、学生日常事务管理、教学、科研等多个方面，具体包括大学生思想政治教育、学生日常出勤管理、心理健康教育、教室管理、学生公寓管理、学生德育教育及形势与政策教学、学生科研、学生实习指导、学生党支部管理、评奖评优、勤工助学、职业生涯规划设计与学生就业指导等一系列的内容。

这要求辅导员具备广泛的专业知识和业务能力、涉猎多个科学领域，把握不同学生的思想脉搏，有针对性的解决学生面临的不同问题，工作内容繁杂，是一项体力与脑力劳动全面结合的工作。

（2）工作对象的特殊性。

高职院校辅导员的主要工作对象为社会中最积极和
157
理论与争鸣Theory and contention
中国航班
文化与社会
Culture and Society CHINA FLIGHTS
活跃的群体--学生。

高职院校学生生源较为广泛、数量较多、综合素质参差不齐、家庭情况较为复杂，以青岛职业技术学院为例，学生生源地包括黑龙江、吉林、内蒙古、河北、河南、安徽、浙江、贵州等多个省份，包含单招学生、春季高考学生、夏季高考学生、中职高职合作3+2学生、高职本科合作3+2学生、海外留学生等多种类型，学情十分复杂。

（3）辅导员工作的灵活性。

高职院校学生学情的复杂性和需求的多样化以及社会高速发展的新形势决定了高职院校辅导员的工作方法需要根据学校及学生的实际情况适当调整，具有高度的灵活性。

学生课程安排的不统一使得传统的通知模式不能满足实际工作需求，这要求辅导员充分利用现代网络建立与学生联系、沟通的新渠道，将工作通知和教育引导内容正确及时的渗透到学生群体中。

辅导员可利用小打卡、蓝墨云等信息化软件对学生进行考勤管理，建立思想政治教育新领地，灵活处理学生工作。

2.2 高职院校辅导员胜任力的构成体系
高职院校辅导员的工作特点决定了其胜任力主要由以下四个方面构成。

（1）管理能力。

高职院校辅导员是思想政治教育工作者，同时负责管理学生各项事务，需要具备较高的管理能力，包括计划能力、组织能力、领导和沟通、激励能力、控制能力和创新能力等。

高职院校辅导员需要科学、有效的制定学生管理计划，并在计划执行过程中充分调动学生力量，同时给予科学指导，建立高效的学生组织，处理学生日常事务。

辅导员作为学生事务管理者，需要根据学校和学生实际情况，在不同情境下运用不同的激励方法，包括物质激励与精神激励相结合，正向激励与负向激励并用，激发学生的学习和工作热情，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观。

（2）沟通能力。

高职院校辅导员的管理对象主要为不同生活习惯、家庭背景和文化背景的学生群体，不同价值观的学生组成的新集体会不可避免地产生矛盾、纠纷和冲突，需要辅导员及时与学生进行交流沟通，协助学生处理矛盾冲突，帮助学生建立良好的人际关系，这就要求辅导员自身具有良好的沟通能力。

同时，辅导员日常工作涉及多部门多领域，需要具备与不同管理主体进行沟通的能力。

更好地为学生管理服务。

（3）辨别能力。

信息爆炸时代，新
媒体对学生思想、学生交往方式产生巨大影响。

学生生活与学习环境日益复杂，直接导致辅导员工作日益复杂化。

以青岛职业技术学院为例，辅导员工作内容包罗万象，内容烦琐，学生日常事务、专项工作占用辅导员大量时间和精力。

这要求高职院校辅导员需要拥有较强的辨别能力，善于抓住主要矛盾，处理重要事务，避免救火救急工作，高效率地开展学生工作。

（4）创新能力。

创新能力具体包括理念意识创新、工作模式创新、工作方式创新三个方面。

高职院校辅导员应根据院校政策变化和学生实际情况适时调整自身工作方法，在工作中树立创新意识，培养创新思想，不受传统思想、思维定式和传统工作方法的限制，勇于创新，面对不同的工作情境，与时俱进，运用新方法、新措施解决新问题、新挑战，在工作中把握新规律，提升辅导员工作活力。

3 高职院校辅导员胜任力的提升
策略
3.1 建立完善的高职院校辅导员管理体制
高职院校辅导员胜任力的提升需依靠
完善的管理体制为其提供制度保障，以便为高职院校辅导员的招聘、培训、考核与奖惩等提供保证，确保这些制度更加科学合理，从根源有效提升辅导员的胜任力。

创新辅导员的招聘机制。

选拔招聘具有高职院校辅导员特征的人才是提升辅导员胜任力的基础。

首先，制定科学合理的招聘计划，当前辅导员招聘普遍存在重视学历、忽视能力的问题，为此辅导员的招聘应以能力为导向，选拔出沟通能力、领导能力等方面较强的人才，而非仅仅是学生干部经历。

其次，重视辅导员团队建设，根据辅导员的工作特点得知，辅导员的职责多种多样，包括心理辅导、管理者、学业辅导、资助工作等方方面面，因此在招聘辅导员时应参照团队建设标准，招聘现有辅导员队伍中所缺乏的角色人选。

完善辅导员培训体系。

提升高职院校辅导员胜任力，应准确分析现有辅导员的培训需求，已辅导员现有能力为基础，设立切合实际的培训目标；设计科学合理的培训内容，以提升辅导员胜任力为参照物，综合考虑辅导员的个体差异，针对其弱项制定针对性的培训内容；选择合适的培训方式，综合考虑培训内容和个体辅导员差异，选择具有效的培训方式。

3.2 创新辅导员交流学习的新形式新媒体形势下，学生生活习惯、学习方式、价值观念等均发生较大变化，对辅
导员的能力素质提出更高的要求，需要进一步加强辅导员队伍的交流学习，熟悉思想政治工作规律，提升辅导员政治理论水平。

但因辅导员工作繁杂，人员分散等问题，使得大部分辅导员不能脱岗进行培训。

如今微信、微博以及各种宣传类App 等新媒体社交方式出现后，在线组织辅导员学习等活动似乎变得简单而有效。

可借鉴当下开展的《学习强国》App 积分制每日学习活动，借助新媒体开展辅导员培训交流工作，帮助高职院校辅导员持续学习提升专业知识和技能。

依托微信平台的微信群与小打卡程序，开发运营相关App 客户端，实现推送与讨论功能相结合，避免流于阅读表面缺乏互动交流的问题。

实时推送最新政策信息和实时工作信息，充分整合电视新闻、网站资讯、微信等资源，第一时间做到统一发声、重点推送；开展深入的讨论交流，在App 中设置实时讨论区，辅导员可结合实际工作在讨论区中发表意见，形成具体落实方案，促进交流，提升辅导员胜任力。

3.3 优化高职院校辅导员考核与奖惩制度
高职院校辅导员胜任力的提升离不开完善的考核与奖惩制度。

对高职院校辅导员考核时应以准确、全面、客观为首要原则，照冰山理论模型、金字塔模型构建符合高职院校实际情况的考核体系，同时综合考核辅导员工作绩效的外显特征和内因特征，将具体指标进行量化，考核人员采用领导、同辈、学生等多重群体，注重考核过程的公开、公平、公正。

针对考核结果，必须有相应的奖惩措施。

奖惩制度应考虑不同层级、年限、职称辅导员的状况使其具有层次性、发展性与积累性，综合利用物质激励与个人发展空间进行奖励。

参考文献
[1]吕云超.基于“冰山模型”的高校辅导员胜任力培养[J].高校辅导员学刊,2011,3(5):4-7.
[2]中华人民共和国教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006-5-20.
[3]中华人民共和国教育部.教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006-11-16.
[4]陈斌.高职院校教师队伍建设胜任力模型构建[J].北方经贸,2011(1):130-132.
[5]霍晓丹.高校辅导员的素质标准与开发——基于胜任力模型的分析[M].北京:北京大学出版社,2013.。