人力资源管理-薪酬福利
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人力资本经营管理 投资收益率
注重团队的整体潜能开发和服务意识培养 人是“资源”
人力资源管理 强调人力资源管理与开发
人具有能动性 开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体
人是“工具”
人事管理
最原始、最初级的阶段 老板即人事经理
甚至没有专门的人事管理人员
© 徐长水 电子版权所有—2011年
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU 4business
一定量工资产生多少产品或创造与实现多少 价值，反映投入的工资成本多能得到的利润
☺工资效益＝ 产出 ＝ 劳动 × 总产值－物耗价值
工资
工资
劳动
提高工资效益的手段：按效益增加工资带来的劳动量、增加劳动的产
出量
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10 10
人力资本理论
工资
机会成本 教育费用
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收入曲线B
总收益 收入曲线A
员工年龄
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU11business
•有形支出 •无形支出 •心理损失
11 11
2.工资效应理论
☺ 工资效应理论
☺工资投入所产生的直接经济效益，即每支付
- 挫折下行机制
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高层 - 事业发展成就的激励
中层 - 事业发展空间的激励
基层 - 个人学习成长的激励
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU15business
15 15
人类需求层次理论
需求层次
激励方向
劳动力数量
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU 8business
88
（3）集体谈判工资理论
表明工资水平取决
工
于力量抗衡的结果
资 率
雇主让步曲线
最终决定工资因素 是经济因素
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工会抵制曲线
预期罢工或关厂停工持续时间
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU 9business
——弗朗西斯（C·Francis)
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22
企业的核心命题----价值链管理
价值创造的源泉
价值创造要素的重新聚合
价值创造
价值评价
价值分配
创造要素的价值定位
▪谁创造了企业的价值，价 值创造理念的整合 ▪知识创新者和企业家是企 业价值创造的主导要素。80 ：20原则 ▪依据战略要求对价值贡献 排序
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基于人才价值本位的价值评 价机制与工具
▪以素质模型为核心的潜能评价 系统
▪以任职资格为核心的职业化行 为评价系统
▪以KPI指标为核心的绩效考核 系统
▪以经营检讨及中期述职报告为 核心的绩效改进系统
▪以提高管理者人力资源管理责 任为核心的绩效管理循环系统
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU 3business
44
今天为您提供以下解读:
一、薪酬福利管理概论
（一）薪酬理论 （二）薪酬管理 （三）我国企业工资管理的实践
二、商之都薪酬福利制度的特色 三、如何做好薪酬的预算和控制 四、薪酬管理工作的几个要点
© 徐长水 电子版权所有—2011年
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU 5business
管控总额，共享发展
------商之都薪酬福利管理篇
安徽商之都股份有限公司 主讲：徐长水(2011.05.14)
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11
你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个 人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不 到创造性，你买不到全身心的投入，你不得 不设法争取这些。
99
（4）人力资本理论
1960年，美国经济学家西奥多.W.舒尔茨
，提出对人力资本的投入（对教育）是促 进社会发展的主要推动力
人力资本包括公司所有员工与管理者的
个人能力、知识、技术以及经验
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Copyright © 2002 ACNielsen a VNU10business
12 12
3.激励的基本理论
人类需求层次理论 双因素理论 公平理论 成就需求理论 期望理论
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Copyright © 2002 ACNielsen a VNU13business
13 13
（1）《人类的激励理论》－马斯洛 1943
个人 实现 尊重需要 归属感
安全感
生理需要
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Copyright © 2002 ACNielsen a VNU14business
荣誉 发展 奖励 福利 工资
14 14
☺ 马斯洛的需求层次理论
1-. 23--..
投独找）注资有到意渠和主需道附导求需变单属求化一性（性需求调查 资满本足的上能行机动制性
55
一、薪酬福利管理概论
（一）薪酬理论
☺ 市场条件下的工资确定理论 ☺边际生产力工资理论 ☺均衡价格工资理论 ☺集体谈判工资理论 ☺人力资本理论
☺ 工资效应理论
☺ 激励理论
☺ 分享理论
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66
1.工资确定理论
（1）边际生产力工资理论
产 量
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员工人数
77
（2）均衡价格工资理论
工 资
劳动力供给曲线
工资理论的主 流、西方工资
水
理论基础
平
劳动力需求曲线
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wk.baidu.com
分配机制与形式
▪多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习
▪分权的机制与分权手册
▪分享报酬体系的建立
▪两金工程（“金手铐”“金 饭碗”）
▪报酬的内在结构与差异
▪确定富有竞争力的报酬水平
▪核心是组织权力和经济利益 分享
33
员工管理的哲学基础
人是最重要的“资本” 最关注员工的保值和增值
注重团队的整体潜能开发和服务意识培养 人是“资源”
人力资源管理 强调人力资源管理与开发
人具有能动性 开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体
人是“工具”
人事管理
最原始、最初级的阶段 老板即人事经理
甚至没有专门的人事管理人员
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一定量工资产生多少产品或创造与实现多少 价值，反映投入的工资成本多能得到的利润
☺工资效益＝ 产出 ＝ 劳动 × 总产值－物耗价值
工资
工资
劳动
提高工资效益的手段：按效益增加工资带来的劳动量、增加劳动的产
出量
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10 10
人力资本理论
工资
机会成本 教育费用
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收入曲线B
总收益 收入曲线A
员工年龄
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•有形支出 •无形支出 •心理损失
11 11
2.工资效应理论
☺ 工资效应理论
☺工资投入所产生的直接经济效益，即每支付
- 挫折下行机制
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高层 - 事业发展成就的激励
中层 - 事业发展空间的激励
基层 - 个人学习成长的激励
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15 15
人类需求层次理论
需求层次
激励方向
劳动力数量
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88
（3）集体谈判工资理论
表明工资水平取决
工
于力量抗衡的结果
资 率
雇主让步曲线
最终决定工资因素 是经济因素
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工会抵制曲线
预期罢工或关厂停工持续时间
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22
企业的核心命题----价值链管理
价值创造的源泉
价值创造要素的重新聚合
价值创造
价值评价
价值分配
创造要素的价值定位
▪谁创造了企业的价值，价 值创造理念的整合 ▪知识创新者和企业家是企 业价值创造的主导要素。80 ：20原则 ▪依据战略要求对价值贡献 排序
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基于人才价值本位的价值评 价机制与工具
▪以素质模型为核心的潜能评价 系统
▪以任职资格为核心的职业化行 为评价系统
▪以KPI指标为核心的绩效考核 系统
▪以经营检讨及中期述职报告为 核心的绩效改进系统
▪以提高管理者人力资源管理责 任为核心的绩效管理循环系统
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44
今天为您提供以下解读:
一、薪酬福利管理概论
（一）薪酬理论 （二）薪酬管理 （三）我国企业工资管理的实践
二、商之都薪酬福利制度的特色 三、如何做好薪酬的预算和控制 四、薪酬管理工作的几个要点
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管控总额，共享发展
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安徽商之都股份有限公司 主讲：徐长水(2011.05.14)
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你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个 人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不 到创造性，你买不到全身心的投入，你不得 不设法争取这些。
99
（4）人力资本理论
1960年，美国经济学家西奥多.W.舒尔茨
，提出对人力资本的投入（对教育）是促 进社会发展的主要推动力
人力资本包括公司所有员工与管理者的
个人能力、知识、技术以及经验
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12 12
3.激励的基本理论
人类需求层次理论 双因素理论 公平理论 成就需求理论 期望理论
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13 13
（1）《人类的激励理论》－马斯洛 1943
个人 实现 尊重需要 归属感
安全感
生理需要
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荣誉 发展 奖励 福利 工资
14 14
☺ 马斯洛的需求层次理论
1-. 23--..
投独找）注资有到意渠和主需道附导求需变单属求化一性（性需求调查 资满本足的上能行机动制性
55
一、薪酬福利管理概论
（一）薪酬理论
☺ 市场条件下的工资确定理论 ☺边际生产力工资理论 ☺均衡价格工资理论 ☺集体谈判工资理论 ☺人力资本理论
☺ 工资效应理论
☺ 激励理论
☺ 分享理论
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66
1.工资确定理论
（1）边际生产力工资理论
产 量
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员工人数
77
（2）均衡价格工资理论
工 资
劳动力供给曲线
工资理论的主 流、西方工资
水
理论基础
平
劳动力需求曲线
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分配机制与形式
▪多种价值分配形式：机会、 职权、工资、奖金、红利、股 权、信息、分享、认可、学习
▪分权的机制与分权手册
▪分享报酬体系的建立
▪两金工程（“金手铐”“金 饭碗”）
▪报酬的内在结构与差异
▪确定富有竞争力的报酬水平
▪核心是组织权力和经济利益 分享
33
员工管理的哲学基础
人是最重要的“资本” 最关注员工的保值和增值