中国船舶集团有限公司第七六〇研究所绩效管理优化研究

中国船舶集团有限公司第七六〇研究所
绩效管理优化研究
摘要：党的二十大以来，国有企业进入了新一轮改革周期，报告指出提高企
业核心竞争力、建立现代企业制度，这对国有企业的改革与发展提出了新要求。

优化企业治理结构，提升企业治理水平成为了企业改革的重要课题。

研究以七六
〇研究所绩效管理为研究对象，发现了七六〇研究所绩效管理中的问题，并提出
了相应的优化策略。

关键词：绩效管理；关键绩效指标；案例分析
导言
党的二十大报告提出了“完善国资监管体制机制”，国资国企改革进入新的
周期。

其中完善考核评级体系是体制机制改革的关键，这为国企改革提供了方向
和依据。

推进国企改革，提高企业活力和效率，是提高国有企业核心竞争力的关键。

而完善绩效管理体系，提高绩效管理效能是优化绩效管理的重要核心[1]。

一、七六〇研究所绩效管理现状
（一）研究设计
本研究自编“七六〇研究所绩效管理现状调查”问卷，选择研究所在职员工
进行问卷发放。

调查对象为研究所在职员工，涵盖了管理人员、科研人员和其它
员工。

共发放问卷450，回收有效问卷431份，回收率95.7%。

为全面、准确的把握七六〇研究所绩效管理的真实状况，研究选择管理人员、科研人员和其它员工各十人共30人进行访谈。

问卷发放采用随机发放方式，并
应用SPSS22.0软件对调查数据进行分析。

（二）绩效管理现状
1.对现行绩效管理制度的了解程度
调查发现，有26.3%的员工了解绩效管理制度，有52.1%的员工不完全了解
企业绩效管理制度，而有21.6%的员工完全不了解企业绩效管理制度。

这表明七
六〇研究所绩效管理建设尚不完善，还需进一步加强。

2.研究所绩效管理的合理程度
根据调查得知，只有8.2%的人认为研究所绩效管理合理，有21.2%的员工认
为研究所绩效管理比较合理，而有70.6%的员工认为研究所绩效管理不合理。

这
表明七六〇研究所还需加强对绩效管理的宣传工作，加强制度的合理性。

3.研究所绩效管理与目标管理的契合度
根据调查发现，有56.2%的员工认为绩效管理与企业目标管理的契合度较高。

而有21.3%的员工对此持有怀疑态度，另有22.5%的员工对此持否定态度。

因此，七六〇研究所要加强二者之间的契合度。

4.研究所绩效考核战略目标的契合度
从调查统计来看，有12.6%的员工认为绩效考核与公司战略目标匹配度高，
有55.6%的员工认为二者匹配度一般，31.8%的员工认为匹配度不高。

因此，七六
〇研究所要进一步加强二者的匹配度。

5.对绩效考核主体的认识
根据调查我们得知，有51.4%的员工认为应该由本人自己考核，有48.2%的
员工认为应该由部门员工互评，有42.1%的员工认为应该由了解自己的人考核，
有92.6%的员工认为应该由本部门领导进行考核。

因此，七六〇研究所要进一步
优化考核主体。

二、七六〇研究所人员绩效管理中存在的问题
根据调查结果发现，七六〇研究所绩效管理主要存在以下几方面问题：
（一）对绩效管理认识不足且与研究所战略目标相脱节
根据调查我们得知，73.2%的员工不了解企业内部绩效管理制度，只有31.2%
的员工认为绩效考核能够促进企业战略发展。

目前七六〇研究所的领导层对绩效
管理的认识尚不统一，不同领导对绩效管理的理解和对文件的解读不同，有部分
管理者对理解偏颇甚至错误，绩效管理在实践中没有达到预期目标。

（二）绩效管理制度不健全
在调查中我们发现，有71.2%的员工认为企业绩效管理制度存在诸多不足。

部分受访者认为绩效考核与薪酬、奖励没有关联，员工没有参与到绩效考核中，
企业没有充分调动员工的积极性，没有形成凝聚力，还有受访者认为绩效考核实
际上就是走形式。

也正是由于绩效考核的形式化，造成了企业部分工作迟滞。

目前，七六〇研究所绩效考核制度不完善，考核体系缺乏总体规划，考核环节存在
缺失，企业运行的各领域都在一定程度上影响企业绩效管理。

（三）考核指标设置不科学
调查结果显示，52.3%的受访者认为企业绩效考核指标体系科学性较差，有
受访者认为当前企业重点任务目标与现行考核体系匹配度不高。

还有部分受访者
认为绩效管理效果差，主要是由于考核指标体系不完善，指标设置不够科学合理。

七六〇研究所企业规模大，经营业务多元化决定了绩效管理的复杂化，所以，设
置科学合理的绩效考核指标体系对企业良性运转，实现企业战略目标具有重大意义。

由于经济形势复杂多变，企业的职能部门在不断调整重组，这就要求企业从
实际工作出发对绩效考核进行动态调整，通过考核指标规范、引导员工的具体工作。

绩效管理是企业管理的核心内容，科学合理的指标体系对引领企业发展具有
至关重要的作用。

由于工作性质和岗位职责不同，不同岗位的员工的考核内容和
方式必然会存在差异，而目前七六〇研究所在绩效考核方面存在的关键问题就是
考核指标缺少行为目标设计。

（四）结果应用较为简单
根据调查结果显示，有53.24%的受访者认为不了解考核结果的具体
应用，在七六〇研究所的绩效体系中，考核方式过于片面、简单，考核结果难以
应用在企业管理中。

有受访者表示，管理人员主要依靠主观经验对员工进行考核，
考核结果难以服众，员工年终奖金与考核结果关联性不高，不仅没有起到激励员
工的作用，反而抑制了员工的积极性。

所以，七六〇研究所还需对绩效考核进行
较大程度的改革。

三、七六〇研究所绩效管理的改进策略
（一）企业绩效管理的目标
根据七六〇研究所现行绩效管理中存在的问题，以提高效率为目的，在服务企业战略目标的前提下，充分调动员工积极性的同时，建立科学的考核机制，才能提升企业管理水平。

在绩效管理目标上提出以下建议。

1.目标设计原则
第一，公开、公正原则。

绩效管理要以企业实际情况为依据，明确考核指标
体系，细化考核标准，考评过程和结果要公开透明。

考核结果要与员工晋升、薪
酬挂钩，考评结果要接受全体员工监督和检查，并建立反馈机制[2]，对考评中出
现的问题及时修正，保证考核全过程公平。

第二，健全考核体系原则。

要建立合理的考核体系，根据现行较为成熟的做法，可以将KPI指标和KCI指标相结合，实现对企业人力资源的开发。

考评方式
要采用季度、年度相结合，建立设计、执行、评估和应用相结合的考核体系。

2.绩效管理体系结构
绩效管理是一个连续、循环的过程，这一过程主要包括绩效管理的
设计、辅导、执行、反馈等四方面。

第一，绩效设计。

在全面分析企业战略目标和绩效管理目标的基础上，制定科学合理的绩效管理体系。

在绩效管理体系设计完善后，上级可以根据
实际工作的开展对员工进行责任分工[4]。

企业员工也要对绩效考核指标结合自身
岗位责任进行分析，细化目标，并督促自身完成任务。

第二，绩效辅导。

在制定完计划之后，部分员工存在对指标内容的
不理解，不能应用到具体工作实践。

这时，管理者需要对考核指标的具体内容进
行讲解，并对员工的具体工作进行辅导，给予员工建议，避免员工在工作中出现
问题。

（二）绩效管理的内容
1.考核分类
企业考核应分为目标考核与综合考核。

目标考核应进行四次考核，考核时间
为每个季度结束时进行考核。

综合考核为每年度考核一次，考核时间为每年年底。

季度考核要根据企业的总体发展目标，部门职责，本年度工作重点，任务达成度
等设计考核指标[5]。

除此之外，还要对员工的德能勤绩廉等情况进行综合评价。

目标考核与综合考核在评价标准和尺度上要保持一致。

2.考核指标体系
考核指标体系由较为成熟的KPI考核和KCI考核组成。

第一，KPI考核。

企业绩效考核指标要依据公司战略发展目标和自身企业特点，而不仅仅根据岗位责任。

在具体设计时要将公司战略目标、年度重点工作和
员工具体工作内容相结合，确保员工个人绩效与企业整体绩效相契合[6]。

第二，KCI考核。

KCI考核是对员工个性、能力、态度和动机等进行考核。

KCI考核的关键是定性与定量相结合。

七六〇研究所正经历了改革重组，关键胜
任能力对企业转型发展具有重大意义。

因此，考核指标应包括责任心、领导力、
团队意识、创新能力、专业技能等[7]。

参考文献：
[1]Richard Williams. Performance Management[M].London：
International Thomson Business Press,1998：P.93.
[2]Michael Armstrong and Angela Baronl.Performance
Management[M].London：The Cromwell Press, 1998: P.16.。