员工领导力测试题与答案

领导能力的测试
1、交流的方法
A □ 对于部下经常交流情报，发生了问题立即交谈。

在交谈时让大家都积极发表自己的看法，意见不一致
时，直到得到理解为止进行对话。

B □ 仅利用通常的渠道交流是不充分的，因此也常用非正常的渠道。

使部下积极的提出意见，同时也使部
下在此意见实施之前参与讨论。

C □ 首先心上挂念着的是创造有亲密友好的工作场所、对非正式的情报交流也挂在心上，根据场合甚至进
行社交对话。

D □ 上面来的指示，命令不走样的传达。

关于工作情报对部下只限传达最小限度。

工作以外的情报是不必
要的，不积极的交流。

E □ 与部下只进行必要的对话。

必要的、必须知道的事可靠的的传达到。

只从自己这方传出情报，出现与
自己不同意见及方法时通过讨论做出决定。

2、指示、指导的方法
A □ 着眼于当前的工作发出指示。

对将来的事不多考虑往往根据过去的实际业绩提出
指示。

B □对部下的指示以命令形式给出，几乎不做让部下讨论，提出改善方案的事。

C □给出指示时尽可能取使人之间关系不变坏的方法。

尽可能取柔软的、随便的方法，
让人感觉不到是增加了压力。

D □几乎不给出指示，每当问题发生时，一个个来解决。

E □以工作中的重要问题为中心，在健全的作法下给出能处理的指示。

这一指示是建
立在清楚的方法及事实基础上的
3、对错误、违反规则的管理
A □“又出事了！总是发生各种各样的错误。

唉，已经错了也没办法了！
B □“ 人嘛，谁都会出错的，你也已经尽了最大的努力了，行了、行了，好事也会有
的嘛！”
C □“一次可以原谅，第二次可就不能饶恕你了。

下次再犯的话，可要受处分了。

D □ “ 这件事是谁干的？马上检讨！”
E □ “你也尽了力了，真可惜！不过，重要的是弄清楚为什么会出现这一问题的，我们一起来研究吧。

”
4、对待不平、不满
A □ 首先对部下能提出意见表示感谢的心情。

接着把这反映给上司，按上司的意见办。

如果上司不理睬的话，则婉转的
告诉部下：“我已经努力过了，上司不听。

B □ 当部下来诉说不平或者不满时，压住怒火听。

一边听一边提出与谁商量的建议。

以后部下没有如果没有相当强烈的
要求向上反映的话，则不再采取任何行动。

C □ 动员部下坦率的暴露不平、不满，努力做到认真听和理解。

接着与部下一起弄清楚问题在哪里，并考虑解决对策。

D □ 提出不平与不满只是提供了本人欲望没有满足而发泄的机会。

因此，往往责备说：“别说像小孩子那样的话！”
E □ 因部下提出的不平或不满中，有时隐藏这重要的问题，对每一个都调查是否有根据。

如果正当的，就劝说按照正当
的手续提出不满投诉。

5、对待感情激动的部下
A □ 无论是部下同事间吵架的场合，还是对自己有敌意的场合，总站在上级的立场上把它压住。

B □ 如有对抗的情绪，使之表面化。

确认理由后，通过相互间谈话找出根本的原因。

C □ 表示出大多数人能接受的想法，使任何人都没有极端的反抗情绪。

劝说人们为了保持人际关系，必须允许各人有某
种程度的自说自话。

D □ 为了保持工作场所和睦的气氛，争取在全体人员中解开有敌意的人的情绪。

E □ 工作中产生敌意是正常的，不成问题。

谁都不想卷进这类问题，因此，采取听之任之，放任不管的态度。

6、评价业绩
A □ 对于部下总是表达自己感激的心情，以肯定表扬为主，对于个人的问题也总是在轻松的不深刻的气氛中成为商谈对
手。

为了得到部下的协力，说些温和的话，工作成绩上出了问题，也尽量不说三倒四。

即使
B □ 对于工作成绩是通过交谈来设定从现在起明确的目标。

关于到现在止的工作成绩的问题，联系到可能达成的目标，
相互间坦诚的进行研讨。

不仅研讨部下的事，也
谈作为上司自己的行为。

C □谨慎的进行工作成绩的评价。

认为对部下进行批评的话会伤害感情，如对部下进
行表扬暗示提拔、提薪。

因此，进行谈话尽可能短，这样可以避免带感情的争论。

D □为了让部下认清他们自己的位置，一年进行两次左右的评价。

通过效率评价系统，
客观的判定生产性的高低，给予部下提薪、提级。

E □对于部下的长处和短处两方面都进行评价。

对于特别成问题的欠缺点，明确给出
改善的方案。

重要的是要让部下认可对其工作的评价。

你的管理模式分析表
1-1型：对人际关系和业绩的关心度低，一般采取极端消极的态度。

1-9型：一心想和他人搞好关系，迎合他人的想法，改变自己的想法，给人不信任感
9-1型：采取过于专制的领导态度，有强求成员的倾向
5-5型：对人和业绩表示适当的关心，由于妥协，缺乏有力的领导力
9-9型：对人和业绩表示强烈的关心，面对问题能想办法从根本上解决。