中国企业文化建设评价体系研究

2014年4月
中文摘要
随着改革开放和市场经济的不断发展,我国企业得到了前所未有的成长，然而在片面追求利润增长的背后产生了一系列的问题，严重制约了企业的发展，文化作为一种软实力，具有潜移默化与深远持久的作用，营造良好的企业文化能够促进企业的持续发展，保持员工的昂扬向上的精神风貌。

然而在企业文化的研究与发展过程中，迫切需要对企业文化建设进行相应的评价，从而能够明确企业文化建设的程度与偏差，从而纠偏促进企业文化目标的实现。

本文将以研究企业文化建设的评价体系为主线，通过对企业文化建设评价体系的要素构成、方法、原则与过程进行界定与分析，并以华为公司的企业文化发展为例，从而能够为我国企业在对其企业文化建设进行评价提供一系列借鉴性意义。

关键词：企业文化；评价体系；建设流程；华为公司
Abstract
Since the reform and opening up, China's building of enterprise culture in theory and practice has made great achievements in building socialism with Chinese characteristics and promote the building of national economic development have played an active role. In the background of the knowledge economy, the modern enterprise's rapid development, the enterprise culture in the modern hotel enterprise management role is highlighted with each passing day, the enterprise culture management of deep foundation and the most fundamental factor.
With the study of enterprise culure in china,more and more scholars find it important to study the evaluation index systems of enterprise culture.this paper aims to define and analyse the
elements,approaches,principles and process of the evaluation index system of enterprise culture and take huawei corporation as a example,hoping to offer some advice on evaluating enterprise culture and better improve enterprise culture.
Key words: enterprise culture，evaluation index system，huawei corporation
目录
1 绪论 (1)
1.1 研究的背景和意义 (1)
1.2 研究思路 (1)
1.3 创新点 (2)
2 企业文化建设评价体系的国内外研究现状 (2)
2.1 国内外研究现状 (2)
3 企业文化建设评价的指标体系 (3)
3.1 企业文化建设评价体系的定位 (3)
3.2 企业文化建设评价体系要素的构成 (4)
3.2.1 物质文化 (4)
3.2.2 精神文化 (4)
3.2.3 制度文化 (4)
3.2.4 综合文化 (4)
3.3 企业文化建设评价体系的方法和原则 (4)
3.3.1 企业文化建设评价体系的方法 (4)
3.3.2 企业文化建设评价体系的原则 (6)
4 企业文化建设评价体系的实施流程 (6)
4.1 企业文化建设初期：以达标为导向 (6)
4.2 企业文化建设中期：以过程为导向 (7)
4.3 企业文化建设后期：以效果为导向 (7)
5 企业文化评价体系的应用————以华为公司为案例 (7)
5.1 华为公司简介 (7)
5.2 华为公司企业文化的主要内容 (8)
5.3 华为企业文化建设发展阶段与评价 (11)
5.3.1华为企业文化建设的初期 (11)
5.3.2 华为企业文化建设的中期 (11)
5.3.3 华为企业文化建设的后期 (12)
6 结论 (12)
6 结论 (13)
参考文献 (15)
致谢 (16)
1 绪论
1.1 研究的背景和意义
近20年来，随着我国改革开放进程的不断推进以及经济体制的转轨，我国企业文化的理论研究和实践正不断加强，使得人们越来越认识到企业文化的重大价值，许多企业也开始有意识地培育企业文化。

培育企业文化，有助于优化企业管理结构，实现企业文化管理的现代化，也是企业增加核心竞争力的最佳选择，同时，对塑造优秀企业形象，创建优秀品牌也具有重要意义。

企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。

优秀的企业文化，将极大地促进企业的发展，反之则将削弱企业的组织功能。

企业文化作为一种存在于企业中的能够深远持久、潜移默化影响企业员工满意度与积极性、促进企业发展的重要因素，受到了企业经营管理层的特别关注，而对企业文化建设评价体系定位的关键就是要与企业文化评价相区别，企业文化建设评价体系指的就是针对企业文化发展建设的现状与阶段，通过一系列定量与定性的评价指标体系对企业文化进行评估，发现其所存在的问题，并将问题与事先设定的企业文化建设目标相比较，找出偏差，从而能够更好的纠正偏差，使得企业在企业文化的建设过程中朝着计划的目标实现的过程。

1.2 研究思路
本文通过对企业文化建设评价指标体系的文献梳理，总结归纳目前我国领域内对企业文化建设评价指标的相关研究结论，通过对企业文化建设评价体系的构成要素、原则方法、过程进行界定与分析初步形成一个对企业文化建设评价体系的思路，并以华为公司企业文化发展的现状进行分析，将形成的企业文化建设评价体系对其企业文化进行评价诊断，来分析发现问题。

第一章绪论：主要说明研究企业文化建设评价体系背景与意义；相关概念的界定；并提出研究的思路与方法以及本文的创新点。

第二章研究现状：通过对国内国外企业文化建设评价体系的文献进行梳理，特别是对我国企业文化建设评价体系相关研究的梳理，总结归纳企业文化建设体系的构建过程与方法。

第三章企业文化建设的指标体系：主要对企业文化建设评价指标体系的方法、原则、构成要素、过程进行界定与分析，从而明确企业文化建设的指标体系的构成，更好的为企业文化的诊断评估奠定基础。

第四章以华为公司为例，对华为公司的发展历程进行一个简要的介绍，并重点分析华为公司企业文化发展的阶段历程，并通过第三章所研究的企业文化建设的指标体系对其企业的企业文化建设过程进行评价，从而能够真正的将其应用到企业文化的实际当中去。

根据沙因的组织文化管理理论，认为企业文化由表及里分层，应该分为文
化产品、价值观与假设，而对企业文化建设评价体系进行研究就要对企业文化所处的不同阶段进行研究，发现其问题，纠偏，从而促进企业文化的良性健康发展。

1.3 创新点
目前学术界大多将研究的焦点关注在企业文化上，而对企业文化建设评价体系的研究散见于各种的学术期刊上，缺乏统一的体系，本文通过将目前学术界对其的研究进行总结归纳，并结合本人的相关理论知识储备与实际经验，提出一套自己的对于企业文化评价指标体系的原则、方法与过程，从而能够对企业文化进行诊断提供借鉴性意义。

创新点1：在对企业文化建设进行评价的过程中坚持定量与定性相结合；
创新点2：企业文化建设的评价一方面要具体灵活适应自己企业的实际特点来进行设计指标体系
创新点3：企业文化建设的指标体系一定要遵循客观性与可行性
2 企业文化建设评价体系的国内外研究现状
2.1 国内外研究现状
1990年,霍夫斯塔德(Hofstdee)及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征扩展到对组织文化的研究,通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度,构成了一个企业文化研究量表
1997年,PierreDuBois&Assoe atesIne 出版了一套组织文化测量和优化量表其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。

国外对于企业文化的研究走的是一条定量与定性相结合、理论上的研究与应用的研究相结合的道路。

国内研究现状
杨克磊（2005）通过对企业反映的各种指标为基础，对企业文化的状况进行评价，从而为企业文化的的工作进行提供决策建议，认为目前企业文化评价的模型主要存在六大问题，包括定性与定量的问题、可比性问题、指标遴选问题、权重确定的问题、框架设计的问题、诊断功能的问题。

王军（2006）认为随着企业文化建设发展阶段的不断深入，企业文化建设的目标会与自身所期待的想法产生偏差，而这种偏差产生的一个重要原因就是因为缺失了相应的企业文化建设的评价体系，作者认为企业文化的评价体系能够促进企业内部思想的统一与监督督促的作用。

在构建企业文化评价体系上作者认为，应该讲企业的价值观通过具体的一系列活动来具体体现；企业文化应该有制度性的规章制度等具象化的要求与软性的道德文化；同时企业文化评价
体系必须要重视对员工忠诚度的构建；针对企业文化建设的不同阶段，采用不同的目标，并对每一个阶段的目标进行评价控制纠偏，确保方向正确；最后通过培训的形式不断加强企业文化，并注重培训的效果评价。

朱竹林（2009）认为企业文化建设的评价作为一种管理实践应该是一种常规性的管理手段，目前国际上对企业文化的评价主要采用的是调查式、审计式、诊断式、体验式评价、照镜式评价方式，而针对我国来说根据企业文化发展的不同阶段，企业可以有三种方式来建立企业的文化评价体系，在企业文化建设的初期，可以通过达标为导向来进行评估；在企业文化基本架构建立起来之后，可以以过程为导向，通过一系列的活动来使企业文化在员工中得到落实；在企业文化的建构与传播体系建立起来之后，企业应该重点将企业文化的评估放到对结果的评估。

李大鹏（2011）先将企业文化的建设划分为四个层面包括精神文化、制度文化、行为文化与物质文化，认为任何企业都要对这四个层面的企业文化进行评价，但是由于所属行业的不同特点又决定了其企业文化拥有各自的特点，因此在企业建立企业文化评价体系的过程中必须紧密联系企业的实际，当前应该重点抓好三种方式来对企业文化进行评价，包括以展开达标活动为载体的项目文化建设评价；以文化建设过程为主线的企业文化落实评价；企业文化效果的评价；坚持定性与定量评价相结合，自评外评相结合，测评与改进相结合。

郑亚珍（2012）认为企业文化建设评价体系对企业文化的建设有三方面的作用包括诊断企业文化、分析企业文化差距、保证企业文化建设的实效。

在企业文化评价之中应该遵循动态化的原则、系统化的原则、人本化的原则。

2.2 简要评价
我国学者都重视到了企业文化建设对于企业发展的重要性，与此同时在对企业文化建设的评价指标的建立上，首先要依据企业文化发展的阶段与模式，采用不同的评价指标体系、同时针对不同行业的特点对企业文化建设的评价也要有具体性的评价而不可统一评价、在对企业文化内在进行划分时，我们按照沙因的组织文化管理理论中提到的文化产品、价值观、假设上来说，也要针对其企业文化由表及里的分层进行评价，切不可统一于一种指标。

3 企业文化建设评价的指标体系
3.1 企业文化建设评价体系的定位
对企业文化建设评价体系定位的关键就是要明确企业文化建设评价体系是一项常规性的工作评价，而非临时的一种行为。

企业文化建设评价体系指的就是针对企业文化发展建设的阶段与现状，通过一系列定量与定性的评价指标体系对企业文化进行评估，发现其所存在的问题，并将问题与事先设定的企业文化建设目标相比较，找出偏差，从而能够更好的纠正偏差，使得企业在企业文
化的建设过程中朝着计划的目标实现的过程。

因而，企业文化建设的评价定位是工作评价，具体包括，企业文化建设的工作情况、企业文化建设体系的状况、企业文化建设的效果如何。

目的是要通过评价，找到企业文化建设上的不足，完善工作措施与方法，促进企业文化建设向着更加规范的方向去发展，实现预期的企业文化建设目标，我们要明确其价值与意义，并将其视为企业文化建设的一种常规性、常态的工作来进行。

3.2 企业文化建设评价体系要素的构成
3.2.1 物质文化
所谓物质文化，是指一系列的文化产品，能够看得见摸得着的以一系列的载体为依托的体现出企业文化的一种文化形式，具体说来比如企业的形象宣传片、企业的统一工作服、企业的员工统一徽章标识、企业的纪念品等等都是企业的物质文化，是一种相对浅层次的表面的文化形式。

3.2.2 精神文化
所谓精神文化，是指凝聚在企业员工意识当中的能够普遍遵守的无形的文化形式，具有共同的价值观的关键之处是企业员工能够主动积极的以主人翁姿态投入工作当中。

而对于共同价值观的营造是一个相对漫长的过程，精神文化能够代表公司企业员工的精神风貌，通过无形的力量积极引导带动员工自觉主动投入到工作当中去，从而自觉的遵守公司的规定。

3.2.3 制度文化
制度文化是人类为了自身生存、社会发展的需要而主动创制出来的有组织的规范体系，包括了各种的日常员工的行为习惯与准则规章制度，制度文化作为文化整体的一个组成部分 ,既是精神文化的产物 ,又是物质文化的工具 ,一方面构成了人类行为的习惯和规范 ,另一方面也制约了或主导了精神文化与物质文化的变迁。

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3.2.4 综合文化
所谓综合文化是指凝聚在员工的思想上的各种表层的与深层次的文化相互作用、相互影响交织的能够综合反映企业文化特点的文化形式。

3.3 企业文化建设评价体系的方法和原则
3.3.1 企业文化建设评价体系的方法
策略一：人物形象宣传，在有别于个人树碑立传式的公司形象建设中，应把企业领导层个人宣传和企业的战略目标、公关目标结合起来以达到好的宣传效果。

国内的小企业有相当多的管理者是由技术人员出身的，这对公司的管理和发展并不完全是好事，从技术人员到管理者之间角色的转变往往要付出巨大的代价。

可以建立、开发可提高企业管理者声誉的平台来实现宣传效果。

1胡慧. 文化与战斗精神[D]. 复旦大学, 2009.
比如在一些国际国内有影响力的高层次会议上为企业管理者争取一些演讲机会；将蕴含高层管理者有代表性的战略思想和管理策略的文章提供给媒体发表；定期或不定期举办专家座谈会、研讨会和媒体座谈会，建立良好的声誉信息等。

在参与活动的前期先要对本企业现有社会公益政策十分了解，清楚活动项目与企业的业务目标及程序是否一致，经过整个内部所有程序批准后加以实施和投入；还要充分考虑投资回报率，保证任何一种选择与企业声誉和长期发展目标相符，保证参与活动的目的和性质相符，保持企业各分支机构形象一致；另外，还要了解竞争对手在社会活动中的举措以及正在参与的项目。

塑造企业形象要谨防急功近利的暴发心理，期望短期内树立良好企业形象是不现实的。

一些人以怪异手法和老总们“传奇式”的故事推销形象，希望能博得一时轰动和惊叹，力度过大过多则会引起人们反感，这时可以采用模式化管理。

在企业领导人形象管理中，虽然有其需要按照本人特质加以表现的地方，但同时更需根据自己所面对的客户来调整与完善自己。

而且，客户本身是多种类与多层次的，需要确定实现其平衡性的规则和需要着眼的重点。

这里包含三个模块：一个是依据个人特质（知识、能力、情绪、行为表现等）、常规表现（在员工、消费、商业合作伙伴等中）、关联表现方面的测评而形成的现有形象模块；一个是依据不同类型受众（家庭、员工、管理层、合作关系、消费者、公众）期望开发而形成的理想形象模块；一个是基于负责人个人条件分析与其他案例的最佳实践结合而成的形象改进与提升策略模块。

借助于这种三合一工作方式，与持续跟踪测评、形象塑造与传播规划、事件管理，有效地借助于受众控制原则，使企业负责人的形象处在科学管理模式之下。

同时，由于企业员工是直接和各类客户零距离接触，因此企业员工的形象会更多地影响到企业的形象，这又和一个企业的文化有关系。

策略二：文化形象宣传，企业成功的形象宣传并非只靠华而不实的广告来打响知名度就够了，这一切都必须将企业本身所代表的意念和文化深植于客户的观念之中，才能藉以提升客户对企业产品的忠诚度，在不过多挪用公司紧缺资金的同时达到宣传企业形象的目的。

而企业文化是作为一个观念系统存在的，要传达到企业员工、社会和公众存在一些困难。

因此，将企业文化特质形成一个统一概念，通过个性化、鲜明的视觉形象(图形、图案)表达出来，再传导给社会更有效率、效果。

协调外部关系的工作中，建立良好的政府关系和争取有影响力人士的支持非常重要。

要制定具有前瞻性的政府关系计划，与影响力大的人士建立紧密的联系，从而帮助企业通过与其有效的沟通获得良性的监督、理解和支持以提升企业信誉度。

当然，企业文化的建立少不了员工形象的规范化管理。

工作期间统一着装、员工礼仪的要求、员工之间的礼貌用语等等都要规范化。

在实施过程中一般会有两种错误的认识：一种认为，员工都
是自觉的，只要把道理讲清楚了，制度就能得到实施。

这种假定是不现实的。

策略三：“危机”形象宣传，任何一次失误对于发展中的小企业而言，不仅是对于整个利益体系的打击，更主要的是对于辛苦建立的企业形象会产生一个比较重大而长远的影响，由于资金的约束，注定他不可能通过大额赔偿金等来弥补损失
3.3.2 企业文化建设评价体系的原则
定量与定性相结合的原则
在对企业文化建设进行评价的过程中一定要坚持定量与定性相结合的原则，如对企业的核心价值观体系的各种理念科学性如何的评价就属于定性的评价，但是仅仅依靠定性的评价，缺乏相关的数据信息支持，无法让我们得到相关可靠的准确的反馈结果来进行决策，因此在定性评价的基础上，还要通过问卷调查统计、分值评测等方式，来配合定性原则。

企业文化的是一种软实力，具有潜移默化、深远持久的作用，而又会随着外界环境的改变而不断变化发展，因此在对企业文化建设进行评价的过程中一定要注重指标体系的时效性原则，如果忽略了这一原则，就会使得对企业文化建设的评价产生滞后偏差，从而影响企业经营者对企业文化建设的决策，大大不利于企业文化的建设，因此就要要求我们在对企业文化建设进行评价的过程中，要及时的准确的进行评价，切不可用过期的数据，经过统计得出来的结论来说明当下的情况。

比较性原则
企业文化建设的评价一方面要具体灵活适应自己企业的实际特点来进行设计指标体系，但是企业文化建设的评价需要一定的标准化，这种标准化要求我们在对企业文化的指标体系进行构建的过程中要有比较性，在国内的不同企业之间能够通过一些相似的标准化指标作为基准，来参考比较与其他企业企业文化建设，从而能够通过比较来明确自身企业在企业文化建设上面的不足。

客观性和可行性原则
企业文化建设的指标体系一定要遵循客观性与可行性的原则。

所谓客观性是指指标体系在构建的过程中一定要合理、充分能够反映企业文化建设的实际，能够对企业文化建设过程中出现问题进行发现与评价从而纠偏，可行性是指企业文化建设的评价指标所对企业文化评价出的问题是能够被解决的，另一方面是指该领域内的企业文化是能够进行评价的，既体现了要明确测评企业文化的场合与时间不能与企业的保密机制相冲突；也体现了企业文化建设测评出的问题只有是能够被解决的才能够使得评价有意义。

4 企业文化建设评价体系的实施流程
4.1 企业文化建设初期：以达标为导向
在企业文化建设的初期，由于企业文化的结构体系尚没有被建立，在这种条件下，无法对既有的结构进行评价，那么初期的企业文化建设就是以达标为导向的评价方式。

以达标为导向的评价模式是指将与企业当前想要营造的企业文化的目标、愿景、行为等具体化为一系列的评价指标，通过对这些评价指标的评测，来评估企业在对企业文化的结构体系进行构建的过程中是否打标，从而发现问题，纠偏。

例如通过对企业文化建设过程中所需要的文化环境的硬件要求是否达标进行检查；检查企业的企业文化宣传手册、企业的纪念品与服装定制情况、企业的宣传片与海报是否具备等等。

这种非定量的以达标为主要导向的评价方式能够在早期企业文化建设的过程中起到一定的督促作用。

4.2 企业文化建设中期：以过程为导向
在经历了对企业文化建设的初级阶段后，企业经营者对于自身企业文化建设的相关目标、理念、精神观念逐步确立起来，然而在如何能够真正落实到员工的内在、并成为其在日常工作中潜移默化影响的软实力就成为了一个难题，因此在企业文化建设的中期，强调过程的重要性，以过程为导向来对企业文化建设进行评测。

例如通过一系列的具体活动来落实企业的企业文化理念，如企业的演讲、辩论赛、培训、素质拓展、文化联席会等等，并通过对这一系列活动是否有效的开展进行评测，从而来促进企业文化建设的发展。

4.3 企业文化建设后期：以效果为导向
企业文化建设的后期，特别是在企业文化的基本架构与传播体系已经得以落实之后，我们就要以效果为导向对企业文化建设的实际情况进行评测，通过定期的企业文化的监测2，使得各部门要符合企业的主流文化，不断激发员工的主动性与积极性，并可以考虑将员工满意度、客户忠诚度等指标落实到对各级主管的绩效考核中区，从而真正激发企业对于企业文化建设的积极性与主动性。

5 企业文化评价体系的应用————以华为公司为案例
5.1 华为公司简介
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。

华为的主要营业范围是交换，传输，无线，数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务、解决方案。

在2013年公布的2013中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第三3。

同时华为也是世界500强中唯一一
2朱竹林. 如何建立企业文化评价体系[J]. 企业文明, 2009, 4: 014.
3新浪财经2013年中国民企500强/focus/2013_zgmyqy500q/。