绩效进阶：面谈有方、激励有道
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绩效进阶：面谈有方、激励有道
绩效 面谈
绩效面谈
成功的绩效辅导面谈
1. 帮助员工发现问题 2. 让员工意识到问题的严重性 3. 使员工承认问题 4. 取得行动的承诺
公式化、权威 化、生硬
亲切、和谐
友好、亲密、 愉快
实施 步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
员工绩效 辅导、授权、培训、工作丰富化
改进内容
部门绩效 部门人员配置、管理方式
流程再造 工作流程、管理流程
情景扮演：
业务员小王最近状态不佳，导 致业绩直线下降。部门负责人李经 理决定找他面谈……
激励员工的有效方法
你很遗憾的常听到公司的老员工是如 何把一种消极的态度传递给了新员工。
大约85%的公司的员工，在入职的时 候都是情绪高涨, 但是在工作6个月之 后，热情会急剧下降, 并在以后的工作 中会持续下降。
1、开场
节点要求
注意事项
需要创造和寻求舒适的、 开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
预先安排，因人而异， 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围。
分享：切入的技巧
节点要求
注意事项
2、员工自评
简要汇报评估周期的工作 完成情况和能力素质提高 情况，并对自己评估的分 数和依据进行说明。
①外附激励：赞许、奖赏、竞赛、考试、评定职称。 ②内滋激励：开发自己，激发认同感和义务感。
1、尊重激励法 2、赞美激励法 3、荣誉激励法 4、沟通激励法 5、参与激励法 6、竞争激励法 7、末位淘汰法 8、环境激励法 9、榜样激励法 10、目标激励法
确认下阶段的工作目标，阶 段成果，目标达成时限。
注意目标的可衡量性和 可行性。
分享：目标管理、SWOT
节点要求
注意事项
8、确认评估 重 考结申评果下内阶容段 目标
整理面谈记录并备案； 双方签字确认。
给员工鼓励并表达谢意。
分享：结束的技巧&面谈效果评估的技巧
汉堡原理
掌握2个重要技巧 BEST法则
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
注意事项
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
分享：着重探讨解决问题的方式方法
节点要求
注意事项
5、制定改进 计划
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
表扬特定的成就，给予真 心的鼓励
提出需要改进的特定的行 为表现
最后以肯定和支持结束
描述行为（B） 表达后果（E） 征求意见（S） 着眼未来（T）
刹车原理
贡献型
了解你的员工
冲锋型
安分型
堕落型
关心所有人，关注几类人
工作业绩
冲锋型
贡献型
策略
堕落型
安分型
工作态度
坚定5大信念
坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望 每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责 任感 每个员工都能培养创造力，都愿意改进 每个员工都有能力达成他想要的目标 激励员工是不拘泥于方法的
激励因素（40%） 成就感 得到承认 工作本身 责任 晋升与晋升的机会 个人成长 ……
需要层次与相应的激励因素和组织措施
复杂的 上升顺序 基本的
一般激励因素
1.成长 2.成就 3.提升
1.承认 2.地位 3.自尊 4.自重
1.志同道合 2.爱情 3.友谊
1.安全 2.保障 3.胜任 4.稳定
1.空气 2.食物 3.住所 4.行
你的员工为什么只有3分钟的工作热度?
怎么办? 怎么办?？ 怎么办?？？
九头牛的故事
启示：你期望一个人是什么样，就把作为什么样的人来对待，因为
你的暗示，他就会变得越来越有信心，就会向你期望的方向发展。对 别人是这样，对自己同样如此。这就是激励的无穷力量。
▪ 工作无精打采…… ▪ 经常迟到或早退…… ▪ 经常抱怨或发牢骚…… ▪ 任务经常完不成…… ▪ 工作被动、缺乏主动创造性…… ▪ 经常拖延、推迟工作……
▪ 员工的个人需求长期得不到满足 ▪ 公司的管理与控制过严 ▪ 工作目标问题 ▪ 经常挨批 ▪ 感到不公平 ▪ ……
激励是公 司的事情
激励主要是钱 的问题
重业务不重 激励 激励=奖励
统一激励论
激发使某一种行为发生。
激励 = 激发 + 约束
约束对所激发的行为加以规范。
*奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。
1.暖气和空气调节 2.基本工资 3.自主式福利 4.工作条件
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
职业发展 持续培训
参与管员理 工激励
企业精神 企业目标 企业风气
1、物质激励和精神激励 2、正向激励和负向激励 3、他人激励和自我激励 4、外附激励和内滋激励
上级要注意倾听，对不 清楚之处及时发问，但 不做任何评价。
分享：聆听的技巧
节点要求
3、上级评价
业绩评价：指出成绩 和不足； 能力评价：指出优势 和劣势。
注意事项
根据事先设定的目标 衡量标准进行评价； 成绩和不足方面要呈 现事实依据； 先说成绩再说不足。
分享：评价的技巧&肢体表达的技巧
节点要求
4、讨论绩效 表现
1. 吸引人才
2. 激发积极性
3. 提高工作绩效
美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中（按时
付酬），员工的潜力只发挥出20％－30％，但在良好的激 励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80％－90％。
赫茨伯格的双因素理论
维持因素（60%） 监督 公司政策 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 ……
需要层次
自我实现的需求 尊重的需求
归属与爱的需求 安全的需求 生理的需求
组织措施
1.有挑战性、创造性的工作 2.在组织中提升 3.工作成就
1.职称 2.奖励 3.同事和上级承认 4.职务本身 5.责任
1.管理的质量 2.和谐的工作群体 3.同事的友谊
1.安全的工作条件 2.外加的福利 3.普遍加薪 4.职业保障
分享：实操、SMART、目标管理、过程控制
节点要求
注意事项
6、讨论所需支 援及员工发展
计划
讨论所需要资源和支持； 员工谈自己的职业规划或 培训需求，及管理的建议； 上级给予发展的建议。
不要给予不切实际的 承诺； 承诺的事情事后一定 要兑现。
培训支持
人员支持
其它支持
节点要求
注意事项
7、重申下阶段 考评内容和 目标
绩效 面谈
绩效面谈
成功的绩效辅导面谈
1. 帮助员工发现问题 2. 让员工意识到问题的严重性 3. 使员工承认问题 4. 取得行动的承诺
公式化、权威 化、生硬
亲切、和谐
友好、亲密、 愉快
实施 步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
员工绩效 辅导、授权、培训、工作丰富化
改进内容
部门绩效 部门人员配置、管理方式
流程再造 工作流程、管理流程
情景扮演：
业务员小王最近状态不佳，导 致业绩直线下降。部门负责人李经 理决定找他面谈……
激励员工的有效方法
你很遗憾的常听到公司的老员工是如 何把一种消极的态度传递给了新员工。
大约85%的公司的员工，在入职的时 候都是情绪高涨, 但是在工作6个月之 后，热情会急剧下降, 并在以后的工作 中会持续下降。
1、开场
节点要求
注意事项
需要创造和寻求舒适的、 开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
预先安排，因人而异， 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围。
分享：切入的技巧
节点要求
注意事项
2、员工自评
简要汇报评估周期的工作 完成情况和能力素质提高 情况，并对自己评估的分 数和依据进行说明。
①外附激励：赞许、奖赏、竞赛、考试、评定职称。 ②内滋激励：开发自己，激发认同感和义务感。
1、尊重激励法 2、赞美激励法 3、荣誉激励法 4、沟通激励法 5、参与激励法 6、竞争激励法 7、末位淘汰法 8、环境激励法 9、榜样激励法 10、目标激励法
确认下阶段的工作目标，阶 段成果，目标达成时限。
注意目标的可衡量性和 可行性。
分享：目标管理、SWOT
节点要求
注意事项
8、确认评估 重 考结申评果下内阶容段 目标
整理面谈记录并备案； 双方签字确认。
给员工鼓励并表达谢意。
分享：结束的技巧&面谈效果评估的技巧
汉堡原理
掌握2个重要技巧 BEST法则
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
注意事项
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
分享：着重探讨解决问题的方式方法
节点要求
注意事项
5、制定改进 计划
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
表扬特定的成就，给予真 心的鼓励
提出需要改进的特定的行 为表现
最后以肯定和支持结束
描述行为（B） 表达后果（E） 征求意见（S） 着眼未来（T）
刹车原理
贡献型
了解你的员工
冲锋型
安分型
堕落型
关心所有人，关注几类人
工作业绩
冲锋型
贡献型
策略
堕落型
安分型
工作态度
坚定5大信念
坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望 每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责 任感 每个员工都能培养创造力，都愿意改进 每个员工都有能力达成他想要的目标 激励员工是不拘泥于方法的
激励因素（40%） 成就感 得到承认 工作本身 责任 晋升与晋升的机会 个人成长 ……
需要层次与相应的激励因素和组织措施
复杂的 上升顺序 基本的
一般激励因素
1.成长 2.成就 3.提升
1.承认 2.地位 3.自尊 4.自重
1.志同道合 2.爱情 3.友谊
1.安全 2.保障 3.胜任 4.稳定
1.空气 2.食物 3.住所 4.行
你的员工为什么只有3分钟的工作热度?
怎么办? 怎么办?？ 怎么办?？？
九头牛的故事
启示：你期望一个人是什么样，就把作为什么样的人来对待，因为
你的暗示，他就会变得越来越有信心，就会向你期望的方向发展。对 别人是这样，对自己同样如此。这就是激励的无穷力量。
▪ 工作无精打采…… ▪ 经常迟到或早退…… ▪ 经常抱怨或发牢骚…… ▪ 任务经常完不成…… ▪ 工作被动、缺乏主动创造性…… ▪ 经常拖延、推迟工作……
▪ 员工的个人需求长期得不到满足 ▪ 公司的管理与控制过严 ▪ 工作目标问题 ▪ 经常挨批 ▪ 感到不公平 ▪ ……
激励是公 司的事情
激励主要是钱 的问题
重业务不重 激励 激励=奖励
统一激励论
激发使某一种行为发生。
激励 = 激发 + 约束
约束对所激发的行为加以规范。
*奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。
1.暖气和空气调节 2.基本工资 3.自主式福利 4.工作条件
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
职业发展 持续培训
参与管员理 工激励
企业精神 企业目标 企业风气
1、物质激励和精神激励 2、正向激励和负向激励 3、他人激励和自我激励 4、外附激励和内滋激励
上级要注意倾听，对不 清楚之处及时发问，但 不做任何评价。
分享：聆听的技巧
节点要求
3、上级评价
业绩评价：指出成绩 和不足； 能力评价：指出优势 和劣势。
注意事项
根据事先设定的目标 衡量标准进行评价； 成绩和不足方面要呈 现事实依据； 先说成绩再说不足。
分享：评价的技巧&肢体表达的技巧
节点要求
4、讨论绩效 表现
1. 吸引人才
2. 激发积极性
3. 提高工作绩效
美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中（按时
付酬），员工的潜力只发挥出20％－30％，但在良好的激 励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80％－90％。
赫茨伯格的双因素理论
维持因素（60%） 监督 公司政策 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 ……
需要层次
自我实现的需求 尊重的需求
归属与爱的需求 安全的需求 生理的需求
组织措施
1.有挑战性、创造性的工作 2.在组织中提升 3.工作成就
1.职称 2.奖励 3.同事和上级承认 4.职务本身 5.责任
1.管理的质量 2.和谐的工作群体 3.同事的友谊
1.安全的工作条件 2.外加的福利 3.普遍加薪 4.职业保障
分享：实操、SMART、目标管理、过程控制
节点要求
注意事项
6、讨论所需支 援及员工发展
计划
讨论所需要资源和支持； 员工谈自己的职业规划或 培训需求，及管理的建议； 上级给予发展的建议。
不要给予不切实际的 承诺； 承诺的事情事后一定 要兑现。
培训支持
人员支持
其它支持
节点要求
注意事项
7、重申下阶段 考评内容和 目标