人力资源管理激励理论应用研究

人力资源管理激励理论应用研究
肖曼
【摘要】人力资源管理是顺应市场经济快速发展需求的各企业、单位、部门重要管理手段,是其持续发展、实现核心经营目标的关键因素.基于人力资源管理重要性及激励理论在其管理实践中的重要内涵,本文探讨了激励基本理论、人力资源管理实践中存在的现实问题以及完善的人力资源管理激励理论应用措施,对激发人力资源管理优势、提升激励理论正面效应有积极有效的促进作用.%Human resources management is an important management means for enterprise, unit, and department, complying with market demand, and is the key factor to achieve sustainable development, and core operation objectives. Based on the importance of human resource management and the connotation of incentive theory in its management practice, this paper probes into the basic theory of incentives, the problems in human resources management practice and the application measures on improving the human resources management incentive theory, which is significant to stimulate the human resources management advantages, improve the positive effects of incentive theory.
【期刊名称】《价值工程》
【年(卷),期】2012(031)009
【总页数】2页(P103-104)
【关键词】人力资源管理;激励理论;应用
【作者】肖曼
【作者单位】中华女子学院,北京100101
【正文语种】中文
【中图分类】F272
0 引言
知识经济与信息化时代的到来令市场竞争日趋激烈，各单位、企业、部门要想在残酷的市场竞争中站稳脚跟、创设丰厚利润、实现利益最大化目标就必须提升自身核心竞争力。

而人力资源作为一项现代社会发展的重要资源已成为各单位持续建设、科学运营的战略性因素。

倘若失去了人才或留不住人才便会令各单位、机构面临发展瓶颈，无法充分激发人力资源的核心巨大潜能。

一位管理学大师曾经这样说过，企业发展中人员是最大的资产，两类组织存在的唯一不同便是人员成绩的差异性。

人才是企业发展独一无二的优质资源，其要求人具有独特的优质品质。

因此实践发展中如何合理有效的用好人才，如何应用激励理论令人才最大化发挥创造力价值则成为当前人力资源管理的基础核心。

1 人力资源管理中激励理论内涵
激励理论包含鼓励行为、激发动机与形成动力内涵，对其定义从不同角度来讲概念会有所不同。

一般由行为或心理进程来讲，激励理论主要指基于激发刺激人的动机令其产生一定水平的内在动力，并向着期望的既定目标进行努力的行为与心理过程。

由组织行为理论来讲，激励主要通过较高层次的努力面向组织目标努力实现的意愿，该类努力主要以可满足某些个体需求为主要条件。

激励理论应用人力资源管理中则主要指为人员各类需求创设条件并激发其形成动机进而充分调动人员的创造性与积
极性，令其产生为特定目标而努力奋斗的行为过程。

激励理论的应用过程便是由管理层通过合理的引导进而促进工作人员形成利于实现管理目标的具体行为过程，一旦组织目标与个人目标相同一致时，便可最大化形成有效的正面激励效益。

2 激励相关基本理论
人力资源管理实践中激发人的主观积极性是其最关键且最难于操作的工作环节，只有合理综合运用社会学、心理学与管理学理论，才能令激励理论在人力资源管理中最大化发挥优势价值。

基于上述目标较多国家管理学者与心理学家均由不同视角展开了人员激励问题的综合研究，并创设了行之有效的激励模型，具体包含内容型激励、过程型激励、改造行为激励与综合型激励等。

管理心理学科理论认为，人的需要是众多激励进程的出发点，即由人的行为与动机源头的客观需要出发进行某种行为的维持、引发与指导阐述进而实现最终目标的种种人的内在因素，其中以双因素理论、需要层次原理、成就需要及ERG理论最具代表性。

过程型激励主要针对出现动机直至产生行为、变化发展该过程之中人们的客观心理活动规律与主要内涵调节因素进行阐释，进而明了如何基于心理激励理论的应用维持人们的积极性始终处于较高层次水平。

其中较具代表性的理论涵盖公平理论、期望理论及设置目标理论等。

激励行为改造型理论主要将理论基础定为条件反射行为主义，着重进行被管理人员改造行为的研究，例如挫折理论、强化理论与归因理论等。

激励综合型理论通过各类激励理论的综合运用由系统角度进行人们激励行为过程的解释，进而良好的应对、处理并解决较为复杂且内容丰富的激励问题，一般来讲较具代表性的理论包括劳勒与波特的激励综合理论与豪斯的激励模原理等。

3 人力资源管理实践中应用激励理论存在的问题
当前我国较多单位人力资源管理正处在由粗放型传统管理方式逐步向现代化企业管理转型的发展过程之中，加之受到人事传统管理手段与模式的深远影响，令其应用激励理论与方式没有科学系统的处理好人员的行为变化及复杂心理过程，由此导致
人力资源管理实践中应用激励理论没有取得较理想的效果，仍旧存在较多有待改进提升的问题。

3.1 激励方式欠缺良好的针对性人力资源管理中激励方式应主动体现与发现差别，马斯洛认为层次性是人们的客观心理需求，其具有由低级生理需求至归属与爱、安全需要、自尊以及最高层次实现自我的需要。

同时不同时期，人们体现出的需要也不尽相同，即使在同一时期不同人也会体现出不同的需要，因此我们只有深入分析不同需要并明确恰当合理的激励因素，实施有针对性激励才可体现良好的人力资源管理激励效果。

当前许多单位仍然将面向员工体现的最大效用需求停留于粗略简单的估计层面，应用的激励措施则大都欠缺良好的针对性，无法面向员工的不同需求实施认真的分析，也无法对人员不同的个体差异及不同层次需求进行充分考量，而是对整体人员均采用相同方式的激励手段，该类僵化、单一的激励方式势必无法充分满足人员不同需求，进而令激励效果受到制约影响。

3.2 激励方式单一，欠缺合理创新激励理论内容及形式是创建激励方式的基础核心，为实现有效激励管理人力资源目标我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。

然而由于我国现行管理机制的发展转变过程令引进较多国外成功的激励方式后并没有被各类单位、企业合理充分的利用，而是较多单位仍然利用单一激励方式，例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。

虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求，然而随着其日益注重自身发展前景需要，我们则应基于双因素激励理论在重视保健因素基础上强化激励内因作用，开展利于人员实现自我的各项创新激励活动，进而确保其充分激发自身技能优势价值。

再者基于现行应用激励理论强度有限、措施不合理等现状我们要想避免人才流失、稳固留住人才就必须制定公平、合理、高强度激励措施，立足长远，提升人力资本，利用有效的培训激励、实践探索丰富人员经验、技能、专业知识，进而全面促进人力资源满足市场发展形势综合需求。

4 人力资源管理完善应用激励理论措施
4.1 科学开展人员需求分析需求分析是人力资源激励管理的目标及出发点，由理
论层面来讲，人们的客观行为均由需求激发动机的产生，通过某种诱导与激励形成，是需求、动机、激励及行为往复循环、周而复始的具体过程。

因此各单位在应用激励人力资源管理措施阶段中应科学针对不同人员需求合理设置个性化激励目标，依据个体需求差异选择适应性激励管理方式，将个人目标与集体目标完善结合，并令员工与集体均体味获取需求的成功感与满足感，进而科学实现激励价值化目标。

4.2 创建公平、高效、具有竞争力的人力资源薪酬管理体制人力资源薪酬管理体
制的制定需要我们以公平、公正为前提基础，有效提升薪酬水平，据相关研究表明，人们对薪酬差异性的关心程度较薪酬本身的注重关心程度更高。

由此可见，薪酬管理体系的制定要想科学发挥激励性我们必须确保其公平性特征。

具体应囊括外部与内部的综合公平性。

外部公平需要我们促进行业与单位总体薪酬水平的合理相适应，而内部公平则需要我们依据人员贡献等级进行薪酬体系制定。

倘若工作人员产生分配报酬的不公平待遇之感，便会引发不满情绪，则激励正面效应便无从谈起。

当然仅仅确保公平显然还具有一定差距，我们要想提升人力资源激励管理效果还应努力提升人员薪酬水平。

这是由于较高的薪酬等级水平可对外形成显著的竞争优势，令人们认识到自身的重要性进而激发形成高涨的工作热情与努力拼搏积极性。

对于薪酬层次的管理我们应将其适当拉开，令其通过对比形成更为持久的内在动力，激励后进人员、勉励与鞭策先进人员。

当然薪酬层次我们不应拉开过大，不然会对其公平性造成不良影响。

再者在薪酬系统设计阶段中，我们应注重薪酬内容中客观固定的部分，确保其维持良好比例，进而令人们具备一定程度的安全感并最大化提升人力资源薪酬激励管理的有效性。

4.3 引入非物质激励，确保人力资源激励管理系统的综合完善性为实现人力资源
激励管理科学目标，我们应将激励系统的完善建立作为一项核心关键环节，激励手
段应包含精神激励与物质激励。

其中物质激励应涵盖对人力资源奖金、工资与各类福利的激励，属于一类较为基本的常见激励手段，影响了人力资源的满足需求状况。

精神激励方式则包含荣誉激励、目标激励及参与激励方式等。

相关行业专家通过研究表明奖金与工资等因素在人们工作重要性层面位于第六位与第八位，第一位因素则为人们的成就感，接下来则是晋升以及被赏识的机遇，由此不难看出各类非金钱利益因素内涵的重要性。

因此我们应基于双因素激励理论，将人们发展前途、工作成就视为真正的价值化激励因素。

也就是说在人力资源管理实践中我们在关注物质激励管理的基础上，应更为重视满足价值的有效激励，通过授权、参与、对人力资源进行的开发及培训信任人、尊重人、关怀人，进而激发他们形成更强烈显著的责任感与归宿感，真正优化人力资源管理激励效果。

4.4 设计人力资源制度应注意的激励约束问题设计人力资源制度层面我们应确保
效率与公平之间具有合理尺度，首先应考量利于调动人员积极性、提升经济效益目标，并应兼顾公平，对具有显著贡献的员工，倘若应用相同业绩标准实施考核显然具有一定的不合理性，因此设计制度层面我们应综合考量历史功绩，基于普遍提升全体员工收入水平基础上合理适度的拉开差距，进而体现职责大小、岗位职务的一致性并展现收获与付出的统一性原则。

另外设计实践中我们应力求精简机构、遵循自然客观规律，做到制度层面的刚柔互补进而有效提升人力资源管理建设综合效率。

5 结语
总之，基于人力资源管理科学重要性，激励理论重要内涵我们只有科学明晰现行人力资源管理实践中存在的问题并制定有效的实践应用管理策略，才能全面提升人力资源综合管理水平，激发激励作用正面效应并促进各行业在科学人力资源管理中实现可持续的全面发展。

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