用人单位是否有权对劳动者罚款？

用人单位是否有权对劳动者罚款？
在日常法律咨询中，用人单位是否有权对于劳动者违纪行为进行罚款一直是个高频问题。

用人单位认为罚款属于行使管理权范畴，应当有权对劳动者迟到、早退等违纪行为进行罚款。

劳动者虽心有不甘，但往往因为金额不太大，选择了默默忍受。

那么，用人单位是否有权对劳动者罚款？用人单位该如何约束员工违纪行为呢？详见诚通人力资源有限公司刘君文章《用人单位对员工行使经营管理权的限度》。

文│刘君
最近帮助一个客户审核员工手册，其中有一条规定：“公司员工旷工一日，处以相当于日工资三倍的罚款。

”我反馈客户HR，公司如此对员工进行处罚，超越了管理权限，不合法，建议删除。

该公司HR 一脸不解的表情问我，“我们罚了多少次了，一点事也没有，怎么就违法了呢？公司不罚款怎么能管住员工？”这个问题，经常有HR提出。

用人单位能否对劳动者罚款？如何罚款？确是一个难题。

一、用人单位对劳动者行使经济管理权的法律依据
实践中，用人单位对劳动者行使经济管理权，一般采取两种方式，一种为处以罚款，一种为扣减工资。

1.用人单位罚款权的法律依据
1982年，国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。

在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。

”该条例第十六条还规定“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。

”这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。

然而2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。

《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。

2.用人单位扣减工资的法律依据
1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定“用人单位不得克扣劳动者工资。

有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……。

”1995年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一步规定：“《规定》第十五条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。

不包括以下减发工资的情况：……（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……。

”另外一些地方法规也有类似的规定，如《北京市工资支付规定》第十一条“除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。

”
上述法规均为部门规章或地方法规，立法级别较低且年头较长，虽然未被废止，但司法实践中，有一些地方的司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后，上述规定已经无效。

由此造成司法实践中产生很大的分歧。

不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方认为
劳动者获得的工资是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。

用人单位无权以规章制度的形式减扣工资，用人单位扣减工资应承担未足额支付工资的责任。

二、如何理解法律用人单位的经济管理权
1.用人单位有权依法合规的对劳动者进行管理
劳动关系与普通的合同关系的重大区别是，除平等性外，劳方身份上具有隶属性，经济上存在依附性。

资方有权对劳方进行管理，而劳方根据资方的安排、指示履行劳动合同义务，劳方有义务遵守资方的规章制度，服从资方管理，劳方按照要求完成工作任务享受劳动报酬。

同时，劳动法律给予劳动者充分的保护，用人单位的规章制度及管理必须合法合理。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；制定、修改与劳动者有切身利益的规章制度应征求职代会或全体职工的意见。

法律本身承担社会资源在社会不同阶层的再分配的作用，立法机关颁布的具体法律条文亦是平衡各方利益的结果。

所以用人单位管理权与劳动者合法权益之间的平衡点至关重要，禁止用人单位行使经济管理权，限制了用人单位的经营自主权，不利于激发员工积极性，提高生产效率。

放任用人单位经济管理权，有可能对劳动者财产权造成严重侵害，损害劳动者利益。

所以，用人单位如行使经济管理权应满足以下两点：
一是应有合法的规章制度作为管理依据。

《劳动合同法》第四条详细规定了，企业制定规章制定应充分考虑劳动者的利益，征求劳动者和工会的意见。

二是扣减工资应在一定额度内。

如文章开头讲到的，“旷工一日扣除三日工资”，等于不合理的扣除了员工正常出勤所应享受到的报酬，显然是无效的。

那么扣多少合适呢？2015年，人力资源与社会保障部起草《关于贯彻实施劳动合同法若干意见》（讨论稿）第16条规定，用人单位通过依法制定的规章制度对劳动者的违纪行为进行经济
处罚，并在劳动者的工资中予以扣减的，当月罚款的最高数额不得超过该劳动者当月工资的百分之二十。

扣减后的剩余工资不得低于当地政府公布的最低工资标准。

虽然该法还处于起草阶段，条款可能有很大变化。

但是因体现了立法者的态度，有很大借鉴价值。

三、如何巧用用人单位经济管理权
市场经济的日趋发达，劳动者地位的不断提高，都要求用人单位人力资源管理应更为科学和精细。

用人单位应建立完善的人力资源管理体系，通过以考核代替罚款，以加法代替减法的方式行使经济管理权。

用人单位的人力资源管理工具应包括劳动合同、规章制度、岗位说明书、绩效考核指标、办法等，几种工具应相辅相成，编织成网。

首先，劳动合同中与劳动者约定的工资标准应灵活，工资中一定要有部分是浮动的。

如“乙方月工资3000元，如乙方完成绩效指标，增发100-2000元绩效工资。

”此为变减法为加法。

其次，规章制度、绩效指标中应对绩效工资的增加进行规定。

如规章制度中可以规定，“员工当月未出现重大违纪行为，月奖500元；员工当月未出现违纪行为，月奖1000元” 。

绩效指标中可以的规定，“员工当月全勤奖500元；员工按照工作指示，及时完成工作率达到80%，奖800元。

”
再次，每月对员工进行考核，根据考核结果发放基本工资和绩效工资。

最后，每月考核结果，工资数额应要求员工确认，避免今后出现不必要的纠纷。

此种方法的好处显而易见，让劳动者知道每月全额拿到工资不是天经地义的，激励员工遵规守纪，积极工作。

从单位角度看，因为员工工资额是浮动的，用人单位侵犯劳动者财产权的前提即不存在，所以可以放心的对劳动者进行管理。

如果用人单位认为此种方法难度较大，因客观情况暂时无法实施。

也可以先从劳动合同和规章制度入手。

工资标准应约定为基本工资+绩效工资的结构。

同时约定绩效工资按照
规章制度之规定发放。

相对应的，规章制度中可以规定，劳动者出现违纪行为，单位可以扣发一定比例的绩效工资。

最后强调一点，无论采取哪种方式，如果劳动者正常出勤，其工资待遇应不低于所在地规定的最低工资标准。