关于中国海员存在问题的讨论

问题1：国有航企船舶上大副大管轮及以下干部海员，没有充分发挥好管理作用和领导力作用，劳动组织和团队协作有问题，部分船舶现场管理软弱涣散。

主要原因：过去的船舶部门管理要求和管理作用淡化，过去的准军事化管理好经验好传统丢失，国际海事组织新要求的高级海员领导力、管理能力、团队协作等要求又没有建立起来。

航海教育的检讨：
吴淞商商船学堂在1911年7月招生，报名投考者达2000余人，但“取额及隘”录取不到十分
之一，商船学堂开学典礼十分隆重。

那一天商船学堂校长唐文治身穿朝袍，带领全体师生朝拜
至圣先师孔子。

他的训词慷慨激昂，振聋发聩，掷地有声：
“
诸生今日来校学习航海，日后，个个要到海上做事，看大浪，吹巨风，航海生活是枯燥的，辛
苦的。

一个生命财产之安危，均操在船长手中，试想所负这个责任，又何等重大。

同时诸生亦
应记得，商船驾到国外，其实是国家的势力所达之处。

此外还赚外国人钱，以富裕自己的国家，试想这样的意义，更是何等重大。

还有国家一旦有事，诸生即是海军，故东西各国，均特别优
待商船人才，今朝廷仿效外国，亦决定优待你们，愿诸生学成致用，不负朝廷厚望。

勉之，勉之。

”
目前，中国航海教育已经偏离了吴淞商船学堂校长唐文治先生的校训。

采纳的教育是文凭和证
书教育，其应试教育的弊病并没有认真地编织一个理想的航海梦想，直接影响了中国走向航海
强国的事业发展。

我曾经跟随公司招聘组到DMU招聘学生。

在深入到母校学生宿舍后，顿时我对招聘的大学生
素质如同一盆凉水浇在我的头上、不是醍醐灌顶的豁然省悟，而是惊讶的长大嘴巴！我曾经入
住的宿舍内成为“垃圾桶”！中间的台子放置的东西凌乱，一个吃饭的搪瓷饭盆内堆积起如同小
山一样的烟头！曾经睡过的床上被子肮脏的墨黑。

彻底击碎了对宿舍美好憧憬的历史穿越。

据学生介绍，在刚入校时半军事化管理的校园生活激起了对航海职业的向往，对今后稳定的航
海职业生涯充满理想。

入校后年轻的辅导员也非常认真负责地教导我们如何做好宿舍的内务、
个人的仪表仪态，发放的制服放置的井井有条。

每天早晨还出操锻炼锤炼了航海组织纪律，养成习惯，以胜任今后航海职业的半军事化要求。

渐渐地，同学们获得更多的航运业的信息，不管城市来的还是农村来的学生，对航海职业新的
认识彻底颠覆了他们进校时信誓旦旦的理想。

学习航海知识仅仅是为了文聘和获得名目繁多的
各种证书。

指导员对学生的管理逐渐放松，高年级的同学根本不愿意穿着制服了，出操也放弃了。

随着年级的提高，老师航海教育仅从考证的角度上课。

航海知识是应用科学，相对理论科学知
识来讲，只要凭借“临时抱佛脚”的记忆能力就能达到“60分万岁”的及格线。

于是翘课同学越来
越多。

学校时间呆长了，航运业的信息也多了，加上高年级毕业同学的负面信息反馈，感觉航
海职业带来的是苦行僧般的生活，与自己的理想相差甚远，航海职业的理想在社会现状面前击
的粉碎。

大多数学生对航海失去了信心。

在不得已毕业选择航海职业时，基本上都是带着完成一个合同期，积累一点航海经验和资历。

然后自以为了不起就与航海职业挥手Bye了。

大学生们的职业趋向是个人的选择无可非议。

但如此多的航海专业的学生没有航海职业理想，
没有航海事业感，职业的荣誉感是我国航海教育的最大失败，在学生伊始航海教育阶段，应试、管理、理想教育的缺失导致了这些学生上船后就把自己的职业看成了工作。

是为了糊口、追求
金钱的奢望的临时工作。

试问，受松散航海教育的能有坚定的航海者吗？这样的学生们一到船舶工作岗位就心旗荡漾，
他能够好好沉浸下来认真学习一门技术吗？再则，目前中国的整个社会都倾向于：“劳心者贵、
劳力者贱。

”的风气。

大学生都是今后船舶的高级海员，他们自以为是劳心者，哪能去做劳力者！他们把上船的职务当成了跳板。

我曾经在“XMZ”上带了两位航海实习生，他们学习非常认真，表现也极佳，但是他们坦率地跟
我说：“船长，我们不会像你一样坚持航海生涯，我觉得你付出了很多，获得很少。

甚至还受
到公司不公对待。

”
我对他们说：“社会的确不够理想，我对航海职业非常热爱，所以我就无暇顾及这些。

但有一
点你们应该认识，只有坚持自己的理想才能把职业当成事业，你就会得到社会的认可，你也会
日积月累吧航海知识消化，而且具有丰富的经验成为航海家，得到别人的尊重！”
但最终他们还是离开了。

这是航海和素质教育的失败。

我认为大学生毕业了，学校教育的缺失无法后悔，但被招聘进入了航运公司到船舶上了，对他
们的职业教育和给予待遇、设计航海职业的愿景的后续工作就是公司的培养责任了。

如果海员
流失严重，那么，虽然可以寻找社会现状的理由，但公司HR管理部门就该检讨了。

由于航海的特殊要求，目前部分年轻海员他们对技术不去追求，却苦熬STCW公约要求的海上
提升资历。

一矣到达，他们可以直截了当向船长、轮机长提出晋级要求。

一旦不满足要求，他们就可以闹情绪、借故离船等。

试问我们的海员还未成熟，还在“颤颤抖
抖地呀呀学步”就强烈要求船长大人放手，行吗？船舶安全会有保障吗？还会提高技能动力？
还会考虑今后到重要岗位时的领导力？
海员的待遇一直被年轻人不认同的问题。

尽管公司高层一直努力实现为海员减轻税赋。

但社会
多元化经济体系下，海员职业待遇加上职业特性“背井离乡”，在公司所在地还是如同一棵浮萍
居无定所，无安居乐业可谓！还会有磁铁般的吸引力？海员种种理由下他们还会追求技能、培
养航海素质吗？有动力吗？
我一直书面陈词数遍，除了要求公司按照从事航海职业法律规定、把“船员”恢复到“海员”的称
呼外，还在报刊杂志上陈述船员和海员的区别。

可能自己位卑或者没有感召力，基本上都被航
海界的朋友嘲笑：“不要太当真了。

”但我坚持己见，一直为海员称呼耿耿于怀！
因为本公司在法律概念上的船员微乎其微，大部分都是海员身份。

我建议从本公司做起，把公
司的杂志《船员》更正为《海员》；把“船员公司”改为“海员公司”。

尽管是一字之差，但其深
远意义不同，会激励海员们的士气、增加职业荣誉感。

“世界一流！”一直是每个国有航企追求的企业文化，作为航运公司、无论外贸、内贸的在船海
员一贯的标志就是穿着海员制服。

遗憾的是目前很多大学生毕业一直做到大副、大管轮，连职
业的标志和荣耀的物质条件都没有具备。

我曾经撰文为海员呼吁，让相关部门及时提供海员制服，解决了没有？没有！
根据国外船公司工作的经验，他们为了让主管部门、码头管理部门识别海员职务在连体工作衣
肩上都绣有相应的肩章，以示海员的职务承担值班责任。

同时，加强海员半军事化的组织纪律性。

建议：就像某航企一样，入司教育不走过场，把公司的发展、资深的船长、轮机长以及先进的
驾驶员都作为教员给予现身说法。

在入司教育时给他们发放制服，让他们接受职业着装的快乐，可以延伸他们的对职业的理解。

我从这条路走过来，制服让我增加了职业信心。

为新海员进行入司教育很重要！可以获得招聘者虽公司企业文化的认同，也可以增加职业的荣
誉感。

进行恰如恰如其分的职业和责任教育，宣传海员的正能量，也不要忽视海员职业的负面
和不足，让他们有心理上的准备，增加心理承受能力！
动员本公司的优秀船长、轮机长现身航海职业和理想辅导，让他们增加职业的信心。

上船前他
们就获得了企业对其的纪律要求。

在船舶上以船长、轮机长为培训师言传身教，对大副、大管轮以下的高级海员动员起来，让他们在本职岗位承担SMS体系要求的岗位责任，该管的就管，对他们实现技术能力考核。

只有海上资历和技能两者都得到了认可才是晋级的条件。

对不负责、工作马虎、技能徘徊的海员应该纳入帮教体系内，重点培训增强他们的责任性！
我注意到历任公司最高领导一直在人大、两会上呼吁为海员免税，尽管甚小甚微，减税声音被埋没了，我希望中海国际继续做好减免税工作，继续为海员实现免税而努力。

问题2：海员素质不能提高，船舶安全管理体系“两张皮”。

主要原因：海员培训没有管理和监督，没有正确的手段和方法，组织管理缺失，大部分培训重形式，不注重培训师的挑选、讲课方法内容和要求，培训效果差。

例如：厚厚的安全管理体系没有用正确的方法和PPT给海员进行有效培训，没有让海员认识体系、全面了解体系、根据岗位重点掌握体系，而把原因归咎于海员培训不积极、不认真。

海员培训培训存在不足，是中国航企管理中的沉珂，走过场的培训案例信手拈来，其原因多方面。

公司各级对履约培训抓的很紧因为关系船能否正常开出去的问题。

培训的内容也符合公约要求。

但培训需要根据不同的船队技术要求、不同的海员知识结构去培训。

眉毛胡子一把抓，不特出船型特点的培训，只能是浪费资源！
公司希望海员能够全能适应各种船队工作。

但国际STCW公约有条件限定，大型船舶必须具备大操证书、油化气船舶必须具备油化船证书、客滚船具备客滚船证书。

因此，大部分海员不可知识全覆盖、全能服务于不同类型的船舶，假如某海员具备全能知识，或许他的追求准备登陆参与公司管理了，但仅仅是少部分。

外派经历告诉我们：船东也会考虑优先录用专业知识的海员到专业的船舶去工作。

我经历了挪威船东的面试，当我把资历告诉船东后，船东马上做出了安排，到散装船工作，而不是安排到大型油轮去工作。

船东还征求我的意见是否需要接受到油船工作的培训？当我明确表态后，他们就专项培训散货船的专业知识的培训。

上船前在公司内各管理部门熟悉，了解船岸操作的过程。

我感觉类似的培训就到位了，参与培训的海员就有了积极性。

再则，船东会对上船的船长进行全面的跟踪，在没有对船长的管理技能完全了解的情况下，给予船长的电文措词非常谨慎，并且不断提供专业的知识电文予以培训，指导船长如何适应他们的管理。

譬如，我刚外派挪威船，船东在远航时就研究我的往来电文，揣摩船长的技能和素质。

这还不算，当船舶抵达第一港口时船东派员到港口并命令我在锚地外漂航，等待船东代表上船后才在船东的监视下完成抛锚动作，实际考核船长的操船技能，满意了才会露出笑容！
如果为了全能海员，尽管培训轰轰烈烈，但收效甚微。

除了通用、公知的航海知识和安全可以渗透培训外，各类船舶工作的海员混在同一课堂上培训，效果就大打折扣了。

不愿去油船工作的海员能学好油船的培训内容？油轮海员对集装箱船舶的绑扎会感兴趣？培训部门制定的不同类型船舶的培训内容，会有的放矢，突出重点，培训效果显而易见了。

建议培训应该有针对性。

对海员服务的船型不要轻易改变，这样海员的对船型的专业知识培训感兴趣并有主动学习的动力。

“对牛弹琴”的培训不能提高海员的技能和素质。

中国海员素质的下降是有社会根源和企业体制原因。

管理层对海员的偏见管理也是其中之一。

基本上公司管理者与海员沟通没有渠道，似乎有一条无形的鸿沟横惯其中。

没有像挪威船公司要求船长必须认识公司每一个管理人员！
我曾经在挪威船队服务，他们的管理、培训令我耳目一新。

我还是我，为什么到了挪威船队，我就能发号施令，令行禁止？在船的海员技能培训和素质培训能够卓有成效？
在挪威船服务的时候，一位菲律宾电机员对我提出了尖锐的批评：“Captain ，Why you not carry out the training schedule that is also crew job, too ! （船长，你为什么不执行训练计划？这也是我们的工作啊！）”
对此，我马上脸红了。

为什么？我们中国船舶都是把培训和训练凑合着过去了。

从来没有一位下级海员会对船长提出这样的工作诉求。

我将此事在海员大会给予了通报并要求全体中国海员向菲律宾电机员学习，主动参与训练和技能培训。

此后回到国内船队，我养成了在船精心组织培训的习惯，主动带教驾驶员以及不打回票地做好海员的训练和业务、技能和素质培训，介绍航海文化、习俗等增加海员对职业的认同感。

同样是我，当我在国有航运企业担当船长时，我按训练计划实施培训和演习时，很多海员都是心不在焉，参加消防演习已经拿了救生衣准备弃船了，又随身携带了溢油工具：“船长捣捣糨糊算了，何必当真！”。

与菲律宾海员的意识完全格格不入，差异就对SMS体系说一套、做一套的“两张皮”意识。

如何消除！在做船长时，十分“体谅”海员们的诉求，既然捣糨糊，那么就必须捣得粘稠，让“何必当真”者拿起应急设备示范使用方式。

这下他傻了。

但我没有批评，而是讲了一个发生在身边的案例。

告诫：“以自己的流血作为别人的教训示范是傻子！把别人的事故作为笑话那是轻视！只有遵守SMS体系才叫防患于未然！
我坚持自己每月当真的训练、培训和演练。

套派下来，人人都会操作方救生艇等应急训练！我尊重海员，海员才会尊重我，与我一起同心同德完成航次。

试问，把一大摞SMS体系文件，像老和尚念经一样的灌输，对于每天在甲板、在机舱、在值班的海员来讲不现实！
我的管理经验，对于厚厚的体系理解贯彻在每天的实际工作中。

譬如，上高、舷外的临界操作前，就让大副布置工前会阅读，在现场按SMS体系操作，遵循ISM和SMS 体系，确保船舶安全。

如此，印象就深刻了。

与此同时对驾驶员真心带教并积极扶植他们提高技能和职业素质，当满足晋升条件时，主动为驾驶员办理手续。

问题3：部分海员在船工作责任心不强，没有岗位危机意识，工作缺乏积极性、主动性。

主要原因：理想信念教育和精神激励不够；没有建立完善责任制；没有建立起有效的用工薪酬人事激励约束机制，特别是用工约束机制缺失，薪酬激励机制不到位。

薪酬激励机制不到位的主要原因是有大量长期不上船工作养起来的富余人员；有大量长期养起来的工伤劳保人员；有大量的后备系数数量海员。

航海人力资源涉及到中国航海业、航运业未来发展问题。

如果我们轻视海员培训、培养工作，那么，我们这一代航海人将遗憾一辈子的。

我在海上漂泊30年，说没有怨言那是在说谎。

海员承受了太多的不公而“透心凉”。

譬如，因为我的技术能力，公司领导可以随意从“好船”上调到“硬骨头”的差船去解决棘手的问题。

不许诺的也就算了，上船前口口声声许诺许多，而这种承诺兑现倒也皆大喜欢，问题是当圆满完成任务后领导别过头不要说兑现，理都不来理我了。

领导成员不诚信船长、海员们，哪里还谈什么积极性。

海员感觉公司没有热情、关爱会坚持下去吗？
作为文革后第一代大学生提升的船长，责任一直当成了诚信和生命，因此，我也就对不公看淡了，无论多大曲直，不管如何只要站在甲板上、驾驶台，责任意识超越了待遇意识。

因为船长的责任、操守才是确保船舶财产、生命安全，不能有任何借口！然而，更多的海员是否有这样的承受能力？
在社会职业多元化的条件下，在海员待遇并不体现优越的情况下，遭遇不公后期行动就是“此处不留人，自有留人处！”何来珍惜岗位一说？岗位危机对于早有去意的海员来将是非常模糊的。

对于目前公司利益来讲，留下“去意已决”的海员有阶段性的积极意义，为了减少公司管理成本，而一刀切辞退年轻高级海员，这是杀鸡取卵的做法，我不赞成。

对坚定航海职业的海员来说是不公的。

因此，必须谨慎削减航海人员，谨慎对待坚持航海信念
的海员！
某国有航企高层领导的推动下，对第一线的船长给予金牌、银牌和铜牌的鼓励是正能量的榜样。

积极的意义就是鼓动了下一代的海员，他们看到了海员职业的荣誉，看到了海员岗位的重要性。

只有经过岁月的沉淀才有金灿灿的金牌，金牌的价值在于一贯职业责任！
什么是理想？“理想就是坚持自己的职业，一直做下去成为航海家。

”
什么是责任？“责任就是用自己的智慧、技能和通常人们崇尚社会道德来控制自己的行为，确
保自己、他人生命、国家财产的安全。

”
因此，对有作为的海员应给予一定的待遇、给予阳光的职业生涯的设计。

对于不作为的、或者不负责的海员毫无姑息处罚，弘扬正气。

建议在海员中给予航海文化的宣讲、遵循航海习俗。

中国海运的历史就是海员发展史，涌现的
海员先进人物至今还“余音绕梁”般的影响了整个行业，产生了积极的意义。

这是一份无形的资产或者说是积极的海员文化，我们应该像有形资产一样让其增值。

海员的积极性的提高是管理者智慧。

我建议在完善海员待遇的同时对外努力投资一笔广告费，
向社会宣传海员对经济社会做出的奉献，海员得到社会的尊重。

对内树立海员的仪表形象，增
加职业的自傲感。

如某国有航企在11月份即将接数艘全球最大19300箱位集装箱船舶。

这是一个机会，如此震
撼的信息，应该不是一个接船仪式的规模，而是应该在全国各大媒体上“大肆”宣扬中国海运的
辉煌、宣扬海员对世界奉献的光辉形象。

将第一艘19300箱位的船长、海员给予国家级别的
嘉奖。

这是待遇是金不换！
如此，海员在社会的声望将极大提高，有利于鼓动海员在船工作的积极性。

以上仅是本人看法，内容仅作参考！。