(绩效考核)北电网络的绩效考核

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(完整版)网络部绩效考核标准

网络营销推广部绩效考核办法(附表格)为了调动部门员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证项目目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象网络营销推广部所有员工（主管除外）。

二、考核内容和方式①考核时间：每月1日至31日②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现③工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入；个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入；团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励；④考核标准：底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定；绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值；佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献；其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使用。

⑤考核方式：每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩1.对员工的考核①考核结果考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各岗位图表。

②奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：●迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金；●考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘或辞退。

自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个人80%年底分红；此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

互联网部绩效考核及薪酬分配方案（1）

互联网部绩效考核及薪酬分配方案（1）网络部绩效考核及薪酬分配方案一、网络部部门岗位职责网络事业部为市区部重要的职能部门之一，负有网络市场开发的全部责任。

网络事业部的日常工作由网络首席代表主持，其直接上级为市区部经理，直接下属为网络代表。

部门现有人员2名。

该部门的主要责任如此：1、围绕公司销售目标拟定网络部市场拓展计划；并贯彻落实。

2、制定产品销售工作，明确销售工作标准，建立健全销售管理网络。

3、通过网络活动提升品牌知名度，并做好网络活动蓄水工作。

4、建立和维护客户信息库。

5、在对竞争对手分析、监控及市场分析的基础上制定品牌推广和消费引导策略。

6、会同宣传处制定营销、产品、促销、形象等企划案，并上报营销部予以统筹安排，并全力参与实施。

二、网络主管岗位职责1、接听和处理各种网络业务，开拓新的网络营销途径及形式2、制定部门营销任务，并量化，细化3、与合作网站负责人沟通，制定新颖的专题活动方案，并对活动从组织、策划、执行负全部责任。

4、与合作网站负责人保持密切联系，争取最大的网络广告资源5、认真收阅部门人员的报表，汇总各种数据，分析总结更有效的网络营销方式6、检查部门人员工作，找出不足，及时纠正7、每月召开部门例会，进行当月数据分析及下月工作安排8、安排部门内部培训，提高人员工作能力9、密切关注其他机构网络推广模式，并把好的方法加以借鉴和应用10、通过优化网站、及时更新论坛内容的等方式提升网站的人气11、负责齐家网店面的经营管理工作12、对通过网络订单的客户进行后续服务三、网络代表岗位职责1、合作网站后台，订单、数据的统计。

2、登陆在线客服，记录在线客服留言并做相关处理。

3、配合平面和媒体广告，及时更新、转载广告软文，扩大网站和品牌的影响力4、每天查看合作网站，对其适当调整，提高网络口碑值。

5、浏览地板行业相关网站，及时发现行业最新新闻和资讯，丰富网站。

6、对网络安装客户进行后续跟踪、维护，并将安装进程以照片形式上传到网站，以提升网站口碑值。

全球五大著名企业的绩效管理(20页)

全球五大著名企业的绩效管理实操一、的绩效管理二、北电的绩效管理三、通用的激励机制四、摩托罗拉的绩效评估五、博能绩效考核一、的绩效管理在人员的绩效管理上，取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1,2,3) 评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。

(当然这对绩效优异的单位会认为不公, 因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。

而在一般员工心目中对绩效差的单位, 也拿到同样比例的2的评等亦觉不公。

) 的新绩效管理制度叫个人业务承诺（ - ），即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」（这种方式存在弊端在于：部分员工在评价时，只征求平时关系比较好的同事的意见并提前知会，这可能导致最终评价结果缺乏客观性）表现评等为第3等时, 代表本人未达成业务承诺()，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。

如果得到特别差的评等3，你可能被处以6个月的留公司查看。

评等2代表你达成目标，是个好战士，得到1的人称为「水上飞」（），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。

员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：(1) 必胜（），这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志, 并且竭力完成。

如：市场占有率是最重要的绩效评等考量。

(2) 执行（），这里强调三个字，即行动、行动、行动，不要光是坐而言, 必须起而行。

(3) 团队（），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。

这种绩效考核对一般成员具有重要意义，而对被赋予管人的责任的管理人员，则根据员工意见调查( )，高阶主管面谈( )，门户开放政策( )的反馈，另加一个评等构成，并且占有整体评等一半的比重。

管理者的责任（1）人员配置（）①配置有才能的人才。

②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的几种发展前途。

全球五大著名企业的绩效管理实操案例

全球五大著名企业的绩效管理实操一、IBM的绩效管理二、北电的绩效管理三、通用的激励机制四、摩托罗拉的绩效评估五、博能绩效考核一、IBM的绩效管理在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1,2,3) 评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。

(当然这对绩效优异的单位会认为不公, 因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。

而在一般员工心目中对绩效差的单位, 也拿到同样比例的2的评等亦觉不公。

) IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺（Personal Business Commitments - PBCs），即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」（这种方式存在弊端在于：部分员工在评价时，只征求平时关系比较好的同事的意见并提前知会，这可能导致最终评价结果缺乏客观性）表现评等为第3等时, 代表本人未达成业务承诺(PBCs)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。

如果得到特别差的评等3，你可能被处以6个月的留公司查看。

评等2代表你达成目标，是个好战士，得到1的人称为「水上飞」（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。

员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：(1) 必胜（Win），这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志, 并且竭力完成。

如：市场占有率是最重要的绩效评等考量。

(2) 执行（Execute），这里强调三个字，即行动、行动、行动，不要光是坐而言, 必须起而行。

(3) 团队（Team），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。

这种绩效考核对一般IBM成员具有重要意义，而对被赋予管人的责任的管理人员，则根据员工意见调查(Employee Opinion Survey)，高阶主管面谈(Executive Interview)，门户开放政策(Open Door Policy)的反馈，另加一个评等构成，并且占有整体评等一半的比重。

【绩效管理与量化考核】北电网络：注重过程的考核

关键词：高科技行业绩效考核考核不会让你吃惊北电网络公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是绩效目标（Performance/Outcome）。

每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。

以前北电是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电网络对员工的考核是随时（ongoing）的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。

所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。

除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价，这就是360度考核。

对员工的行为和目标的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。

评估的作用评估有两种功能，一方面是看以前的工作表现和业绩，也反映一个人的能力。

另一个方面是看这个员工以后的发展，通过评估过程可以发现员工能够发展的地方，以及现在的工作或将来应该怎么样。

北电网络公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。

素质评估北电网络评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。

评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。

员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。

无独有偶，北电网络的评估矩阵和朗讯公司的非常相似。

我们可以通过矩阵看到员工的综合考评落在什么区域，也可以知道北电网络对员工的行为和目标要求是什么。

移动的魅力用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。

网络运营部绩效考核

及众运营部绩效考核方案
一、目旳
1、通过建立客观而简洁旳绩效优化体系以协助、鼓励和留住员工，从而建立企业关键发展能力；
2、通过对整个绩效实现过程旳分析，识别出高潜质或不胜任旳员工，为更公平旳薪酬分派以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；
3、发现管理体系和工作流程中存在旳问题点，深入进行业务改良，保证组织战略目旳旳实现。

二、合用范围
1、合用于企业网站运行部全职岗位员工绩效评估。

三、考核周期
月度考核：以自然月度（每月1日-31日）为考核周期。

季度考核：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考核周期。

年度考核：以自然年度（每年1月-12月）为考核周期。

四、考核规定
考核成果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评估为准，各个等级对应分数及原则如图表一：
六、考核成果应用
考核成果直接与绩效工资、年度绩效工资发放根据。

根据考核成果旳运用，企业做出不一样旳奖励决定：
七、年度绩效总评：
每年1月，对员工上一年度目旳旳完毕状况进行评估，同步参照四个季度旳考核状况。

年度总评分= 年度评估分* 50% + 季度考核平均分* 50%
年度绩效评估总分是年度薪资等级（职等或薪级）调整旳重要参照要素。

假如员工工作时间不满一年，年度绩效工资=考核成果*实际工作月数/12；
八、绩效考核表
见附表。

互联网绩效考核

互联网绩效考核篇一：网络部绩效考核制度网络部绩效管理制度前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立网络部绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。

一、目的1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立部门核心发展能力；2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础；3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。

二、适用范围1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。

2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。

三、考评周期月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。

季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。

年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。

四、月度、季度绩效考评程序季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。

季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：忠孝仁义勤第1页共5页五、绩效考评运用为公平有效进行绩效考评，根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值：（1）网站部岗位职责和考核指标（第一阶段季度目标：1月1日至3月31日）：（2）根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：忠孝仁义勤第2页共5页绩效管理制度网络部关键行为指标及考核量表：忠孝仁义勤第3页共5页（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式）六、考评规定考核结果以分数确定，最终转换为a\B\c\d四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一：七、考核结果应用考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。

根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：忠孝仁义勤第4页共5页八、年度绩效总评：每年1月，对员工上一年度目标的完成情况进行评估，同时参考四个季度的考评情况。

网络部绩效考核方案

1500+（实际电话数电话数*7）
*注释：
1、实际电话数=要电话总数-50
1500+（实际电话数电话数*3）
三级
151≦要电话总数≦200
每个电话为4元
1500+（实际电话数电话数*4）
四级
201≦要电话总数≦250
每个电话为5元
1500+（实际电话数电话数*5）
五级
251≦要电话总数≦350
每个电话为6元
1500+（实际电话数电话数*6）
六级
351≦要电话总数≦400
每个电话为7元
网络部绩效考核方案
网络咨询标准：
底薪：1500元（包括电话任务数50个）
薪资体系：底薪+绩效奖励+部门奖励
等级评级及绩效计算公式：
级别标准
考评分值
说明
实际00
一级
51≦要电话总数≦100
每个电话为2元
1500+（实际电话数电话数*2）
二级
101≦要电话总数≦150
每个电话为3元

网络部绩效考核方案

网络部绩效考核方案制表：日期：网络部绩效考核方案依据网络部各个岗位职责，运用系统的绩效考核（以下简称“考核”）方法，达到评定、考察员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。

第一、考核的目的考核的最终目的是提升网络部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。

为调动网络部员工的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。

考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。

第二、考核的原则第一条：一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准一致，考核方法一致；第二条：客观性：考核要客观的反映网络部各个人员的实际情况；第三条：公平性：对于网络部同一岗位员工使用同一个考核标准；第四条：公开性：将考核结果通报网络部相关个人。

第三、考核细则一、编辑推广绩效考核细则1.个人奖金1.1基础奖金1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务(基础任务详见附表)；1.1.2奖励金额：每人50元；1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含长春地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。

每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。

1.2工作优异奖1.2.1第一项：工作效率奖奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务10%且工作完成量在部门内排第一名（按比10% 例计算）；奖励金额：50元1.2.2第二项：收录排名优异奖奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章在百度精确收录量达到50%，奖励金额：第一名80元，第二名50元，第三名30元；1.2.3事项说明：1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况；2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。

3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。

中国电信绩效考核方案

2、年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。
九、时间计划：
1、政策发布：××年×月×日。 2、员工自评阶段：××年×月×日前。 3、主管评定阶段：××年×月×日前 4、员工和主管双向沟通阶段：××年×月×日前。 5、考核结果上报阶段：××年×月×日前。各部门/大区/省/特 A 分公司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。 6、绩效考核完成时间：××年×月×日前。完成公司管理层审批，本年度员工绩效考核结束。 7、 ××年×月×日考核结束后启动 E 类员工的业绩改善流程。
2、主管对员工未来发展的建议（长短期）
员工个人发展的方式很多，例如：员工利用业余时间自学课程、参加公司组织的培训课程、参与公司项目小组、通过
岗位轮换、丰富工作经历等等。短期的建议针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出，而长期的建议多从员工事业
长久发展方面提出。
业绩改进（短期）：
事业发展（长期）：
3、下一财年员工发展需求
成果评估
1
2
3
4
5
89
1
2
3
4
5
1
2
3
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1
2
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4
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12ຫໍສະໝຸດ 3451
2
3
4
5
填写不下可另加附页。
PART 3. 综合评定
参考以下类型定义，量化员工评定
等级
定
义
5.0
工作业绩改善明显，超过工作业绩改善标准的要求。
4.0
工作业绩改善后，符合工作业绩改善标准。
3.0
工作业绩有所改善，但是仍然低于业绩改善计划的改善标准。

网络部业绩绩效考核

网络优化部绩效考核实施办法第一条核心目的考评的最终目的是提升网络优化人员专业素质和岗位技能，以达到节约成本，扩大医院在网络推广渠道的品牌影响力，提升公司业绩的经营目标，达到公司效益和员工收入双重提高的目的。

第二条工作要求1、基本要求医院网络营销是以吸引病患为中心，以赢得市场为目标，围绕医院网络资源开展的系统化的营销工程，需要将网络优化的核心技术与市场运作的先进模式相结合，最终将网络的虚拟资源转化为真正的市场占有，从而达到提升医院品牌，改进医院服务，最终增加医院利润的目的。

围绕科室的经营，利用各种有效手段在网络各渠道上进行推广，做精做强业务，既要达到宣传的目的，又要起到让病人有预约咨询的强烈欲望，更重要的是能赢得病人到院。

推广要做到有数量，要有流量，更要有质量！2、具体要求⑴为了保证发布的效果，优化员工应做到，当天工作量当天完成，不积压、不拖延、不造假。

⑵医院网站文章必须每天更新，以便百度抓取，集中同一天或哪几天一起发布，所发布文章不计入考核；⑶每天根据每篇医院网站文章，发布的各类网站广告，网站不可重复，重复网站不计入考核范围之列；⑷一周内，当天每个类别只允许补相对医院网站文章2-3篇，超过文章不计入考核，造成IP被封者给予警告及罚款！⑸网站文章、审核时间为1个月，1个月之内百度收录有变化，提成也相应改变；其他类，评选时间为2个星期，2个星期之内百度收录有变化，提成也相应改变。

3、考核范围⑴网站文章，各种论坛，问答类文章，信息发布类文章，博客类文章等不用花钱的渠道；⑵其他不参与考核的文章，如贴吧、公司花钱购买的推广渠道维护等，每位员工也必须都无条件的认真完成。

4、考核程序⑴每天早上9:30之前员工把报表发给主管，主管给予初步考核，标注考核结果；每周主管对组员前一周的工作进行复核并标注考核结果；然后把周报表发给部门经理进行复核；⑵月末或下月初，部门经理全部考核完成后，发给总监核实，确认奖金情况。

⑶总监核实之后，提交给财务进行绩效奖金计算。

电信运营商网络科室关键绩效考核指标

电信运营商网络科室关键绩效考核指标1. 简介该文档旨在确定电信运营商网络科室的关键绩效考核指标。

通过对这些指标的定量评估，可以评估网络科室的绩效表现和工作成果，并为未来的改进提供有价值的参考。

2. 关键绩效考核指标以下是电信运营商网络科室的关键绩效考核指标：2.1 网络可用性- 确保网络设备和服务的高可用性，最大限度地减少网络故障和停机时间。

- 根据服务级别协议（SLA）要求，保持网络的稳定性和可靠性。

2.2 网络安全- 审计网络安全防护措施，以确保网络和数据的安全性。

- 减少网络安全漏洞，增强网络的防护能力。

2.3 故障处理- 快速响应和解决网络故障，最小化网络中断时间。

- 建立有效的故障处理流程，并及时记录和汇报故障信息。

2.4 网络性能- 监控网络性能指标，如延迟、带宽利用率等。

- 优化网络性能，提高用户访问和数据传输的速度和质量。

2.5 项目管理- 管理网络项目的规划、执行和交付，确保项目按时完成和交付预期成果。

- 合理分配资源，确保项目的成功实施。

3. 绩效评估方法为了准确评估网络科室的绩效，可以使用以下方法：- 收集和分析关键绩效指标的定期报告和统计数据。

- 进行定期绩效评估会议，与网络科室成员讨论和评估绩效指标。

- 根据绩效评估结果，制定改进措施和行动计划。

4. 总结电信运营商网络科室的关键绩效考核指标对于衡量和提高网络科室的工作表现至关重要。

通过确保网络的可用性、安全性、故障处理能力、性能和项目管理能力，网络科室可以提供高质量的网络服务，满足用户需求，并为电信运营商的成功做出贡献。

全球五大著名企业的绩效管理实操案例

全球五大著名企业的绩效管理实操一、IBM的绩效管理二、北电的绩效管理三、通用的激励机制四、摩托罗拉的绩效评估五、博能绩效考核一、IBM的绩效管理在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1,2，3) 评等方式,并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。

(当然这对绩效优异的单位会认为不公, 因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。

而在一般员工心目中对绩效差的单位, 也拿到同样比例的2的评等亦觉不公.) IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺(Personal Business Commitments —PBCs），即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」（这种方式存在弊端在于：部分员工在评价时，只征求平时关系比较好的同事的意见并提前知会，这可能导致最终评价结果缺乏客观性）表现评等为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBCs),你必须更努力工作，以达更佳的业绩.如果得到特别差的评等3,你可能被处以6个月的留公司查看.评等2代表你达成目标,是个好战士，得到1的人称为「水上飞」（Water Walkers)，代表你是高成就者,超越自己的目标，也没做错什么事。

员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：（1）必胜（Win),这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。

如：市场占有率是最重要的绩效评等考量。

(2）执行(Execute)，这里强调三个字,即行动、行动、行动，不要光是坐而言, 必须起而行。

（3）团队（Team），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。

这种绩效考核对一般IBM成员具有重要意义，而对被赋予管人的责任的管理人员,则根据员工意见调查(Employee Opinion Survey)，高阶主管面谈（Executive Interview)，门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等构成,并且占有整体评等一半的比重.IBM管理者的责任（1）人员配置（Stuffing）①配置有才能的人才.②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能,提出他今后在公司内的几种发展前途.③根据需要，对职工进行适当的调配。

电信年度绩效考核总结(3篇)

第1篇一、前言随着信息技术的飞速发展，电信行业竞争日益激烈。

为了适应市场变化，提高企业核心竞争力，我司在2021年度全面开展了绩效考核工作。

现将本年度绩效考核工作总结如下：一、绩效考核目标1. 提高员工工作积极性，激发团队潜能，提升整体工作效率。

2. 优化人力资源配置，提高员工素质，为企业发展提供有力支持。

3. 明确员工工作职责，强化责任意识，确保各项工作任务顺利完成。

二、绩效考核方法1. 目标管理法：根据公司战略目标和部门职责，设定可量化的绩效考核指标。

2. 平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行考核。

3. 360度评估法：结合上级、同事、下属、客户等多方意见，全面评估员工绩效。

三、绩效考核实施过程1. 制定绩效考核方案：结合公司实际情况，制定详细的绩效考核方案，明确考核指标、权重、考核周期等。

2. 考核指标分解：将公司整体目标分解到各部门、各岗位，确保考核指标的全面性。

3. 考核实施：按照考核方案，对各部门、各岗位进行考核，确保考核过程公平、公正、公开。

4. 结果反馈：对考核结果进行汇总、分析，向员工反馈，帮助员工了解自身不足，制定改进措施。

5. 激励机制：根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行培训和指导。

四、绩效考核成果1. 提升员工绩效：通过绩效考核，员工工作积极性显著提高，工作效率明显提升。

2. 优化人力资源配置：通过绩效考核，合理调整人员配置，提高人力资源利用率。

3. 提高企业核心竞争力：员工绩效的提升，为企业发展提供了有力支持，企业核心竞争力得到增强。

4. 促进企业文化建设：绩效考核的实施，有助于树立企业核心价值观，增强团队凝聚力。

五、存在问题及改进措施1. 考核指标设置不够科学：部分考核指标难以量化，影响考核结果的准确性。

改进措施：进一步优化考核指标，提高指标的可量化性，确保考核结果公平、公正。

2. 考核过程存在人情关系：部分考核过程中，存在人情关系干扰，影响考核结果的客观性。

网络推广绩效考核标准

网络部推广绩效考核标准一、总则1、为配合公司项目的推广计划，结合目前推广小组的实际情况，现对推广小组的工作职能及绩效考核制定本方案；2、网络推广部采取一个月为一周期的考核办法，由本部门主管统一进行考核，考评结果由部门主管审核，此考核作为网络推广部员工技能考核重要参考；3、考核必须保证一致、客观、公正、开放、严格。

考核前必须让每个推广部员工，了解清楚，考核方案每项标准，主管考核完要通知推广组考核结果（报表数据，考核扣分加分）。

4、考核基础分100分，但不设上线分和下线分。

基础工作考核二、基础工作考核第一部分、推广部工作职能要求1、基础每天工作任务由主管每天根据情况而定。

2、每天合作渠道及优化站更新按照具体的要求量考核。

（如：奥一每天只能发布60篇，按人头分量）；3、关键词由主管统一分配，各自组员应根据主管所分配的关键词编辑文章并进行发布；4、文章内容要求：1）内容必须与标题具有相关性；2）文章头尾需根据内容及标题进行相关伪原创，并对文章主题内容进行相应修改；3）文章内能附带联系方式的必须附带联系方式（QQ、电话）；4）文章应具有一定的营销性及引导性,文章排版结构必须合理；5）文章内容不得出现其他医院的名称、关键词及联系方式；6）文章内不得出现不符合医院实际情况的介绍或描述；7）凡出现4、5、6所述情况都将不予计算工作完成量。

5、除开各项目所拥有付费渠道资源外，推广人员需负责各自信息发布渠道的开发和搜集。

6、每日工作应保存工作表，并于第二天上午传给主管。

7、每周六进行关键词覆盖查询，并统计结果上报，主管根据各自上报的结果制定下个星期的关键词发布计划。

8，每月做好工作总结。

第二部分、推广绩效考核细则制度细则：工作分配与考核规则：(1)日工作计划和目标由自己与直属负责人协商确立，并由工作负责人确认。

(3)每天每人工作由自己直属负责人检查验收，并做出相应的评分。

(4)工作任务未完成的特殊情况(客观原因)，由直属负责人确认并做出注释得分规则：(1)未完成任务按每项任务分数扣除，当天任务当天全部保质保量完成，记满分(2)内容质量由主管随机检查，出现错误信息等主管根据情况扣绩效分或不算工作量。

10秋期末练习题(二)

管理方法与艺术期末练习题（二）案例一：北电网络公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一方面是绩效目标（Performance/Outcome）。

每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。

以前北电是每年订一次目标，现在发展的速度变快、市场的变化加剧，北电网络对员工的考核是随时（ongoing）的，对已定的目标会随时进行考核和调整。

每个员工除了和自己的上级主管订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人会参加到同一个项目里。

因此，一个员工的业绩考核不是一个人说了算，也不是一个方面就能反映员工的行为和绩效，而是要综合很多方面的反馈信息。

除了自己的主管外，还有很多共事的人、手下的人对你进行评价。

由于对员工的行为和目标的考核是经常性的，员工在工作中的不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工积极认可。

根据以上案例，回答：1、个人目标、组织目标和团队目标是怎样关系？2、绩效考核应该注重哪些方面？3、制定工作目标后，应如何对目标进行判断？案例二：张宏伟是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。

在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。

在她看来，马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。

因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。

据张宏伟了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。

因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。

经过多次会谈，她说服公司高层管理者。

公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。

在这种情况下，张宏伟开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。

某网络公司绩效考核内容

第一商务绩效考核本商务部管理指引适用于第一商务各商务部。

商务人员基本工资及职务工资对照表：1.基本工资：○商务人员的基本工资，按照综合素质和销售能力评定商务级别并享受相应待遇。

○部门经理级别以下、商务代表及以上商务人员，个人业绩考核（除掉试用员工）设3K为达标标准●个人业绩高于达标标准，享受全额基本工资并享受个人业绩提成。

●个人业绩低于达标标准，无个人业绩提成●销售工程师基本工资1800元；●高级商务代表基本工资1300元；●商务代表基本工资1000元。

二、底薪标准1.试用期商务代表具备基本销售素质、能确立销售信心并努力工作的商务人员，即可成为试用期商务代表。

试用期商务代表考核指标：销售业绩每月考核一次，相关薪资调整均在当月的薪资核算中体现。

1). 正式录用：商务代表经实习合格后，办理入职手续，成为试用商务代表，薪资核算日从下部门之日起算。

2). 转正:试用商务代表满足以下条件予以转正，成为正式商务代表。

转正条件：1、半个月销售业绩不低于4000RMB/月。

(试用半个月转正)2、当月现销售业绩不低于6000RMB/月。

(试用第一个月转正)注：以每月15日为界，15日之前下部门者按一个月的指标考核（含15日），15日之后按半个月的指标考核2.商务代表具备基本销售能力和经验、熟悉基本商务流程、认同并积极维护公司价值观的商务人员，即可入职为商务代表。

商务代表个人业绩考核3K为勉强标准：○商务代表享受基本工资1000元。

○个人业绩高于勉强标准，享受全额基本工资并享受个人业绩提成○商务代表连续两个月个人业绩总和不得低于10000，低于10000者，予辞退，特殊情况，需商务经理担保，并向公司审批○商务代表连续两个月个人业绩在10000以上、且两个连续月个人业绩累计28000以上，经总经办审核确认后可提升为高级商务代表。

3.高级商务代表具备优秀的销售能力、能熟练运用销售手段、积极配合公司文化建设的商务人员，可评定为高级商务代表，享受底薪1300元。

信息网络人员绩效考核方案

季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。
（二）年度考核
年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。
三、考核小组成员
按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。
③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。
（二）员工述职报告
每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。
7%
E
拙劣
①在各项工作中都无突出贡献
②实际绩效距计划预期有较大差距
③工作中有明显的不足和较大的失误
3%
④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。
⑤年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。
（四）绩效面谈
①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。
信息网络人员绩效考核方案
方案名称
信息网络人员绩效考核方案
受控状态
编号