人力资源风险及人力资源管理风险分析

人力资源风险及人力资源管理风险分析

随着现代化建设的不断发展，人力资源在社会中得到普遍认同，通过对人力资源科学管理，能够有效发挥人的最大价值，为各行业快速发展起到推动作用。文章主要从对人力资源管理过程环节的分析，总结出人力资源管理风险特性，提出加强管理的措施和办法，以此促进人力资源管理科学化、正规化。

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1 人力资源本身的风险

1.1 人的心理及生理的复杂性

人类不断对自身发展进行探究，但还没有从根本上解决人心理思维结构和人的行为方式关系问题，人类的心理特性受许多条件限制，同时又表现出个性化发展。社会人的个体在行为方式上，往往表现出来的是行为方式不确定性，主要就是行为上有所体现，人在对信息接收、事情处理、思维输出上都具有主观能动性和客观依赖性，都在某种程度上决定了不稳定性，同时也与整体社会形成协调统一。另外我们可以通过赫尔伯特、西蒙的言论，看到另一层面的解释，他们认为人具有有限理性的特征。这种理论认为，当人们决定做一件正中下怀的时候，或者对个体行为进行选择时，他们的决策并不是按照既定方案执行的，有许多解决途径可以实现目标，不同的方案产生不同的后果，基于人的这种有限理性特征，决定了人在行为上、生产生活中，存在一定的不确定因素，也就是说在生产经营工作中，人是存在一定活动风险的。

1.2 人力资源主观能动性

人力资源是是生产关系的一部分，也是各类生产关系中最活跃的，其受个体主观能动性影响较多。什么是人力呢？我们平时说的劳动力指的就是人力，把人力有组织的联结起来，就构成了资源，而作为人力资源的供给者就是人，而人的特性又决定着不同的人有着不同的价值，在进行活动时，人往主受制于大脑和高级神经系统，每个人因为经历不同，想法不同，均具有独立思维、独立情感、独立意志和独立个性，这种能动性，往往体现到人的行为方式上，是其他物质要素所不具备的能动。使用人力资源时，一定要考虑到其与组织的关系是否和谐统一，人的主观意愿和行为，体现出了人和一个社会组织的关系，不同的人有着不同的远近关联，假如人在主观意愿上，与组织目标不一样，那么，既定的组织目标就没有实现的可能性，严重的还会给组织带来其他不必要的损失。

人力资源是主动资源，这与其他有形资源是性质完成不同的两个概念。人力资源具有潜在的能量，其潜在能量能否发挥出来，最着急的是人的个体载体，这主要是由体力、体质等生理状态、经济、政治、社会、信仰等社会形态决定的，如果一个人与企业文化、环境、制度相一致，那么就会发挥最大潜能。这种潜能资源能够通过各种管理制度和激励措施得以开发，并且能够得到资源价值增效，

如果管理和激励不正确，就会适得其反，导致消极价值出现。

1.3 人力资源动态性

人力资源的动态性就是发展过程。动态性主要表现在两个方面：一是人力资源个体素质动态性；二是人力资源个体行为动态性。人力资源有着独立的特性，那就是个体人在环境影响下的自适应性，通过组织影响，人们能够在所从事的行业中，不断学习进步，与同行交流，学习理论知识，也就是通常提到的在具体工作中干中学、学中干，通过环境和时间的改变，人力资源个体素质不断得到提高，这就表现了明显的动态特征。只有人力资源与组织目标相同的时候，才能从根本上促进组织不断向前发展，推动组织创新，反之，就会严重阻碍组织目标实现，或者损害组织声誉，给组织造成一定有社会影响和经济损失。正是由于人的特殊性和复杂性，才使人与机器不事，机器能够在人的指令下，精准的完成计划，而人却不能，人们的行为是不稳定的，受自然和自身条件限制，有些计划会可能产生目标偏离，造成行为与结果与预期有一定差距。现代化生产科技程度高，如果有人参与进来，也会形成实际目标与预期目标不一致的问题，这是存在一定风险的，而那些非程序化工作，当人参与进来后，就会变得相对复杂，人行为的动态性就会显现出来，增加了人力资源风险。

1.4 人力资源的流动性

人力资源所特有的能动性和动态性，使人力资源产生不稳定性，具体体现就是不可“压榨性”。人力资源是一种天然的个人私产，巴泽尔认为人力资源是“主动资产”，所有者是个体的人，个体控制其开发和利用价值。当社会或企业无法满足个体需求时，个人产权、个人利益不能被承认和保护，个体人就完全能够通过事实上的主观控制权对资源利用通道进行关闭。在现实生活中的表现尤其明显，一个企业很难拥有终身制雇员，而雇员自身也不会自始至终，我国个体人的行为较为稳定，而在西方发达国家，重新选择企业、重新选择职业的现象比较突出，市场经济越是发达，流动性体现的就越发明显。

2 人力资源管理过程风险

人力资源管理存在过程风险，目前我国管理制度不够完善，对人力资源管理缺少科学性、复杂性和系统性的认识，当这种认识较为混乱时，直接的问题就是具体工作中，表现出的无所适从、无处下手。按照工作流程的各个环节要求，就能够看到对人力资源管理存在的风险大小，在具体实施人力资源设计、分析、招募、班选、绩效管理、晋升、培训各个环节上，均存在风险，这种风险的来源主要就是对人的复杂性、心理特性把握不到位，各种信息来源渠道较多，信息的不对称也会存在人力资源管理风险。

2.1 人力资源管理的复杂性

市场竞争不断加剧，企业竞争环境不断变化，这就使企业人力资源管理工作变得相对复杂化，管理不确定性被不断扩大，产生了人力资源管理风险。

现代管理理论指出管理是集复杂性、渗透性、交互性和灵活性于一体的活动，就是说，对人力资源的管理是相对复杂的体系。人力资源管理系统有着组织系统和人造系统的双重特性，就是说集自生秩序与创生秩序二合一的体系，企业只有不断丰富管理制度，才能确保劳动纪律、保持企业秩序，不同的岗位标准有着不一样的规章制度，通过对人办资源的量化指标，达到排序与管理，这种做法是最直观、最简单的一种管理行为方式，人力资源通过制度约束，保持与组织的协调统一；另外，人是复杂的个体，还需要通过其他方式，辅以模糊的、复杂的方法，从本质上调动主观能动性，使人力资源与企业目标相一致，充分调动人们的劳动积极性与创造性。

2.2 人力资源管理系统性

人力资源管理是一个复杂的系统，具体表现：一是系统具备的整体性。既然是系统就具有整体的系统特点，相互依赖、相互统一，把各个组合起来，各个部分之间也是相互关联和匹配的，并不是简单的合成，具有统一性和整体性的特征，在实际操作上，需要充分考虑各个部分之间的联系，要把握好各个组成部分或各层次，保证协调和连接合理。二是表现出对目标的系统性。也就是说个人目标要与组织目标相同。现代人力资源管理不断创新理念，在对人力资源管理时，重视的不是企业目标要求，而看重的是人力资源对组织目标是不是认同，达到共同发展的目的。把握两个原则就是相互依赖和开发利用，这是执行管理的最基础要求。三是表现在对外部环境不断调整并适应。外界环境能够改变内部形态，人力资源管理也是一样，受外部环境影响较大，环境发生了变化，会导致系统内各部分相互关系和功能的突变，只有恢复系统原有特性，保持适应能力，才能进一步促进组织发展，提升人力资源潜力。

参考文献

[1]刘新梅，等.项目人力资源与沟通管理[M].清华大学出版社.

[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社.