XX学校绩效分配办法
XX学校绩效分配办法
XX学校绩效工资分配办法A根据《市教委关于印发<市属高校实施绩效工资制度指导意见>的通知》（教委人[2013]24号），结合学校实际，制定本办法。
一、实施原则1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。
2.坚持绩效工资与岗位职责、业绩挂钩，多劳多得、优绩优筹，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。
二、职工收入结构（一）总额结构根据上级有关政策，绩效工资实施后职工工资总额包括基本工资、规范后的津贴补贴和绩效工资。
绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、人才奖励金三部分组成，分别占绩效工资的56%、24%和20%。
（二）分配结构为便于考核发放，将工资总额按激励作用的不同分为基础薪金和绩效奖金和专项奖金三部分。
基础薪金包括基本工资、规范后的津贴补贴和基础性绩效工资。
绩效奖金包括奖励性绩效和50%的人才奖励金。
专项奖金总额为50%的人才奖励金。
三、发放依据及标准（一）基础薪金基础薪金是教职工经考核合格后发放的基本薪酬，按照职务、专业技术职称以及人社局备案的岗位设置等级兑现发放。
1.基本工资分为岗位工资、薪级工资两部分，按照《高等学校、中小学、中等职业学校工作人员收入分配制度改革实施意见》（人[2007]32号）执行。
2. 规范后的津贴补贴包括：保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴、加班费。
2.基础性绩效工资同比例放大《市属高校基础性绩效工资指导性标准》后制定我校基础性绩效工资发放标准（具体标准见表1）。
其中，正高级专业技术职务与员级按照1.8:1的垂直压缩率确定；管理人员三级职员与十级职员按照1.9:1的垂直压缩率确定；工勤人员技师与初级工、普通工按照1.25:1的垂直压缩率确定。
表1：基础性绩效工资标准表单位：元/月（二）绩效奖金1.按承担责任不同，将校内机构划分为一线部门和二线部门，分别实施不同的绩效奖金分配办法和标准。
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案一、背景和目的为了落实我校人才培养质量提升计划，促进教学科研成果的转化和应用，充分发挥各学科和工作岗位的作用，我校决定启动绩效工资考核分配实施方案。
二、考核原则1. 公平公正：考核程序透明公开，考核结果公正公平，不得进行人情关系或交换等不正当行为。
2. 突出绩效：绩效是考核的核心内容，将绩效作为分配绩效工资的主要依据。
同时，也考虑到师生反馈、考试成绩等因素。
3. 客观公正：考核结果客观可靠，不得干扰或影响考核结果。
4. 量化管理：采用量化管理，按照考核结果进行绩效工资分配。
三、考核制度1. 考核范围：全校教职工及相关工作岗位人员。
2. 考核内容：绩效考核、师生反馈、考试成绩等。
3. 考核标准：各学科或岗位根据本学科或岗位的实际情况制定相应的考核标准，例如开展重点科研项目、发表学术论文等。
4. 考核流程：学校组织绩效考核小组进行考核，对各单位的整体情况进行考核，由学校制定考核结果，公布考核结果，并进行申诉处理。
四、绩效工资分配1. 绩效工资总额：绩效工资总额为年度财政拨款的10%，根据情况可适当调整。
2. 绩效工资分配比例：按照绩效考核结果所占比例，分配绩效工资。
3. 绩效工资发放时间：绩效工资将在年终或者春节前完成发放。
五、其他事项1. 各单位应当认真履行考核工作职责，确保工作考核的公正性、权威性和严肃性。
2. 对于出现的不正当行为，学校将进行调查和处理。
3. 本方案自发布之日起实行，如有修改，以学校公告为准。
六、总结本方案的实施可以促进教工们更积极地投入到教学科研之中，提高教学科研的水平和品质，加强学校各项工作的提升和改进。
同时，也对于学校形象和发展具有积极意义。
学校绩效工资实施办法
XXXX学校绩效工资实施办法根据XX省《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》（皖政办［20XX］41号）、《XX省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》（教人［20XX）10号）、X教［20XX］228号《XX县义务教育学校绩效工资实施办法》及相关文件精神,为切实做好学校绩效工资实施工作，结合《XXXX学校教师评价方案》制定以下实施办法：—\实施范围按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
二、绩效工资的分配（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30虬1.基础性绩效工资的实施。
基础性绩效工资统一设立基础津贴和农村艰苦学校津贴两个项目，艰苦学校划分，由县教育局确定，XXXX 学校本部、XXXX小学为农村艰苦学校，其他学校为农村非常艰苦学校，津贴分别为80元、120元,调离所在岗位后进行调整。
2.奖励性绩效工资的实施。
奖励性绩效工资设班主任津贴、考勤津贴、工作量津贴、教育教学过程、教学实绩奖励等项目。
考勤津贴主要体现学校对教职工出勤率的考核情况；工作量津贴主要体现多劳多得和担任有关管理工作；教育教学成果奖励主要体现对教师教育、教学取得成绩的激励。
根据我学区实际和岗位的不同特点，在量化考核中，实行初中教师、小学教师二类考核。
中心学校校长由县教育局考核发放校长津贴。
原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目进行归并，不再分设,纳入绩效工资管理。
初中班主任津贴每月130元，小学班主任津贴40人及以上每月40元，30人及以上每月30元，30人以下每月20元。
校长津贴（取平均数）和班主任津贴先从绩效工资总量中提取。
（二）坚持激励为先，稳定第一的原则，在征求教职工意见的基础上，由中心学校领导班子集体研究后，经教代会通过，报县教育局批准后公布实施。
（三）绩效工资实施后，按照国家规定发放的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育津贴、政府特殊津贴等仍按现行政策继续执行。
学校奖励性绩效工资考核分配办法
学校奖励性绩效工资考核分配办法一、考核实施范围中学在岗在编人员。
二、考核分配原则坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”的原则，重点考虑课时量、工作量和工作成绩等因素，进一步提高课时量在绩效工资考核分配中的权重，以工作绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据，拉大人均差距，切实调动教师的教学积极性，达到“奖勤罚懒、奖优罚劣”的目的。
坚持“公平、公正、公开”的原则，奖励性绩效工资考核分配实行全过程公开，切实做到公平、公正。
坚持“科学合理”原则，适当拉开分配差距。
三、考核分配形式（一）校长和副校长奖励性绩效工资由（二）中层领导的考核分配：中小学校中层领导按照教职工奖励性绩效工资平均数L6倍的标准核算，奖励性绩效工资总量分配至学校，再由学校依据《中学中层及以上干部考核细则（试用）》进行考核和分配。
中层以上领导奖励性绩效工资分三档，档差为每月20元，发放奖励性绩效工资。
（三）教职工的考核分配：根据教体处核定的奖励性绩效工资总量，再由学校依据《中学教职工考核评估办法》进行考核发放。
考核按学期进行，考核结果经公示无异议后，报教体处备案，并按学期兑现奖励性绩效工资。
（四）班主任津贴分配：按照每月每班600元的标准设立班主任津贴。
根据教体处核定的津贴总量，再由学校依据《中学班主任量化考核方法（试用）》对班主任工作进行考核，根据结果分档发放。
班主任根据全校班级量化考核成绩降序名次划分为二档，档差为每月60元发放奖励性绩效工资。
四、考核内容教职工奖励性绩效考核分中层以上领导干部、教师和班主任三个层面，制订各类具体考核办法进行考核。
（详见附件）五、考核有关规定（一）考核期内凡有下列情况之一的，考核确定为不合格：职业道德考核低于60%的；不能完成教学任务的；因以非法教育方式遭到投诉、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的被教育行政主管部门通报批评；因品行不良、侮辱学生、从事有偿家教以及其他有碍完成教育教学任务等违规违纪行为被处分的；违法犯罪的。
学校------绩效工资分配办法
2、考勤课时值=学校教师考勤绩效工资总额/（20周×5天×10节×参与绩效总人数-参与绩效总请假节数+参与绩效总加班节数）
3、教师个人考勤绩效工资=考勤课时值×（20周×5天×10节-请假节数+加班节数），
二、教师学期工作实绩பைடு நூலகம்效工资（每人每月556元）
按学期考核成绩分为七档（前6档人数各为总人数的15%，第7档为剩余的10%），学期最高档与最低档档差60元。
三、班主任津贴（每人每学期20元）
班主任津贴总额=20×参与绩效总人数
按学期班主任考核成绩分为3档（每档人数各为总班数的1/3，进一法取值，如共17个班，17×1/3=5.67，则1档为1-6名，2档为7---12名，3档为13—17名），学期最高档与最低档档差10元。
3、违反《山东省办学规范40条》《莱城区教师行为六条禁令》造成重大影响者。
4、被镇、区级以上纪委等部门违规违纪通报的
六、特殊情况由校委会绩效工资考核小组决定。
七、国家、省、市出台新的政策规定，按新规定执行。
八、本方案解释权归校委会绩效工资考核小组。
九、本方案自2014年7月起执行。
大王庄镇中心小学绩效工资分配方案
（2014年9月12日大王庄镇中心小学七届教职工代表大会通过）
根据上级文件和《大王庄教办绩效工资分配指导意见》，教师绩效工资按每学期计算发放一次，每学期1个月的绩效工资按标准额发放，5个月的绩效工资按本方案执行，分考勤绩效、工作实绩绩效、班主任津贴3个方面实施。
一、教师考勤绩效工资（每人每月30元）
四、绩效工资总额计算。
个人绩效工资总额=教师考勤绩效工资+教师学期工作实绩绩效工资 +班主任津贴+1个月的标准额+余额平均值。（每大项计算以元为单位）
学校绩效工资分配方案
学校绩效工资分配方案
一、绩效工资分配方案的依据
1.学校绩效考核体系
学校将以科学、公正、公平的原则，根据《中国教育部关于完善高等
学校教职工绩效考核体制的指导意见》等有关文件的规定，结合学校实际，制定学校教职员工绩效考核体系，细化考核指标细则。
考核结果将依据各
项指标达标情况，确定各项指标的总体考核结果，进而确定绩效工资的分配。
2.绩效工资总额
学校按照教职员工定期考核结果，每年确定一定的绩效工资总额。
绩
效工资总额由人力资源管理部根据教职员工实际情况确定，并予以分配。
三、绩效工资分配原则
1.公平原则
学校根据教职员工实际职务和工作业绩，以公平原则确定绩效工资分配，确保每位教职员工受到公平的待遇。
2.公正原则
学校将在确定绩效工资分配时，以公正的方式确定每名教职员工的绩
效工资。
3.重点考核原则
学校将对教职员工的主要工作业绩进行重点考核，并记录在案，作为
绩效工资分配的一个重要依据。
四、绩效工资分配程序
1.情况分析阶段
人力资源管理部将对每位教职员工的实际工作情况进行全面考核，把握每个教职员工的工作业绩，并分析出存在的问题。
小学奖励性绩效工资考核分配办法范文
小学奖励性绩效工资考核分配办法范文一、考核目的本制度的考核目的是为了激励和奖励小学教师的优秀表现，提高他们的工作积极性和工作效能，进一步促进小学教育质量的提升。
通过对教师的教学、科研、师德、工作态度等方面的综合评价，确定合理的奖励性绩效工资分配比例，确保奖励性绩效工资的公正性和公平性。
二、考核内容（一）教学能力1. 教学设计能力：教师教学设计的全面性和科学性，是否符合学生的学习需求及课程标准要求。
2. 教学组织能力：教师课堂教学的组织方式和授课风格，是否能有效地激发学生的学习兴趣和潜能。
3. 教学方法能力：教师运用的教学方法是否多样、灵活，并能根据学生的特点和需求进行个性化教学。
4. 教学效果：教师对学生学习成绩的提升程度，以及学生对教学内容的理解和应用能力。
（二）科研能力1. 科研项目：教师是否主持或参与了科研项目，并能取得一定的研究成果。
2. 学术论文：教师是否在相关领域内发表了高水平的学术论文，并受到同行的认可。
3. 学术交流：教师是否积极参与学术交流活动，能否与同行进行学术探讨和交流。
4. 学术影响力：教师在学术界的知名度和影响力是否有所提升。
（三）师德行为1. 教师职业道德：教师是否具备良好的职业道德，是否能以身作则，对学生起到良好的榜样作用。
2. 教师“四点一线”责任：教师是否积极履行教育教学任务，是否关心学生的成长和发展。
3. 师德师风建设：教师是否参与学校的师德师风建设工作，是否能积极引导学生坚持正确的价值观。
（四）工作态度1. 工作责任心：教师是否对自己的工作充满热情和责任心，是否能主动承担工作任务。
2. 工作效率：教师在工作中的效率和工作效果，是否能高效地完成任务。
3. 团队协作：教师是否能积极配合学校的各项工作，是否能与同事进行良好的团队协作。
三、考核方法（一）教学能力考核1. 定期观察评估：学校通过对教师的课堂教学进行定期观察评估，评估内容包括教学设计、教学组织、教学方法等方面。
Xx大学绩效工资分配办法
Xx大学绩效工资分配办法
第一章总则
第一条为了深化人事分配制度改革，建立与岗位聘任相适应的、体现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内分配原则，健全分配激励机制，根据教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和《吉林省教育厅关于省属高校实施绩效工资的若干指导意见（试行）》等文件精神，结合学校实际，制定本办法。
第二条绩效工资分配的目标
建立新的绩效工资分配模式和运行机制，引入竞争激励机制，调动广大教职工的工作积极性，提高教学、科研、管理工作质量，促进学校的总体发展。
第三条绩效工资分配的基本原则
（一）实行绩效工资分配的动态管理，将绩效工资分配与岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密结合。
（二）突出重点，支持创新，鼓励拔尖。
（三）绩效优先，注重公平；统筹考虑教学、科研、教辅、管理以及工勤人员的工作，调动各类人员的积极性。
第四条本分配办法实施范围及对象为事业编制及非事业编制A类人员。
第二章绩效工资的构成。
学院绩效工资分配暂行办法
学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神, 结合我校实际情况, 特制定本办法。
一、指导思想坚持三个“有利于”, 即: 有利于调动教职工的工作积极性, 提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才, 建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。
二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜, 向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。
三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。
㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。
四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批, 在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, 分别占绩效工资总量的60%和40%。
五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发, 每年发12个月。
年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算, 多退少补。
2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员, 可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。
3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分, 享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员, 其基础性绩效工资按正高职称分值发放。
5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。
6.原XX高专副校级领导任调研员的, 享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资, 分值36.5分。
7.副处主持部门（含教学单位）工作的, 享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资, 正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的, 享受副处奖励性绩效工资。
学校绩效工资分配方案(最新)
学校绩效工资分配方案为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（成人社发[XX]45号）的精神，制定本方案。
一、指导思想和原则实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。
各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。
提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。
专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。
基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的.50%。
主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。
教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。
学校绩效工资分配实施方案
学校绩效工资分配实施方案学校绩效工资分配实施方案（精选5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编收集整理的学校绩效工资分配实施方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
学校绩效工资分配实施方案篇1为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：1.尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬，差距合理。
处理好工资分配均衡性和差异性的关系。
既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求进。
处理好考核制度改革性和继承性的关系。
对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。
对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7.多元评价，综合考量。
绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。
要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。
可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
1)厦门市XX中学奖励性绩效工资分配方案(2013正式)
厦门市XX中学奖励性绩效工资分配方案(7月5日八届四次教代会通过)为贯彻执行厦门市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》和市财政局、人事局、教育局《关于厦门市中小学校实施绩效工资改革工作有关问题的通知》精神，贯彻“多劳多得、绩效优先”的分配原则，特制订奖励性绩效工资分配方案如下：一、奖励性绩效工资资金来源：由同安区财政、人事和教育主管部门按全校教职工绩效工资总量的30%测算下拨给学校，作为奖励性绩效工资，实行总额控制。
资金来源为：义务教育阶段（初中）教职工由区财政全额下拨，非义务教育阶段（中职）教职工由区财政部分补贴，不足部分由学校从学费中支付。
二、奖励性绩效工资适用范围：学校在编在岗教职工。
三、奖励性绩效工资分配项目、内容及方式：奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。
根据实际情况，在奖励性绩效工资中设立工作量津贴、岗位（工作量）津贴（含党政干部、班主任、教研组长等津贴）、考核奖励（含教育教学成果奖励、名优教师奖励、优质服务奖励）等项目。
具体构成为：1、工作量津贴：每月预发一次。
2、岗位（工作量）津贴：以担任职务和兼职情况计算，每月预发一次。
3、考核奖励：分为过程性考核和终结性考核，其中过程性考核按月预发，终结性考核按学年或学期发放。
四、奖励性绩效工资分配标准（一）工作量津贴（每月预发一次）[A]1、基本工作量要求（1）行政干部每周任教4—6课时。
（2）语、数、英专任教师每周任课10—12课时。
（3）其他学科专任教师每周任课12-14课时。
（4）担任行政后勤工作（坐班）专业技术人员兼课0-6课时。
（5）跨年段、跨专业教学的教师每周教案数超过6节，每周增加2课时工作量；教案数少于6节（含6节）每周增加1课时工作量（跨年段、跨专业同时出现不累计）。
注：①在学校条件许可的情况下，经校务会批准，男满55周岁，女满50周岁的教职员工，达不到上述基本工作量的可视为达到。
学校绩效工资分配实施方案（10篇）
学校绩效工资分配实施方案学校绩效工资分配实施方案(10篇)为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编帮大家整理的学校绩效工资分配实施方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
学校绩效工资分配实施方案1根据《嘉定区义务教育学校绩效工资实施办法》及市相关文件对事业单位工作人员分配制度改革的有关规定，为切实落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，明确内部分配政策，结合本校实际情况，特制定本实施办法如下：一、指导思想学校实施绩效工资，既吸纳了事业单位人事制度改革的成果，有利于学校的发展，又合理界定了各方权益，有利于调动教师的积极性。
因此，我们将以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入实践科学发展观，贯彻落实义务教育法，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，促进学校教育事业持续健康发展。
二、实施范围20xx年1月1日起在本校任教的在编在岗专任教师和职员、职工。
三、实施时间按国家规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校在编在册正式工作人员，从20xx年1月1日起实施绩效工资。
四、实施原则学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。
以责任和业绩为依据，不劳不得，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，做到公开、公平、公正、科学合理。
五、绩效工资总量核定根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和水平每年由区人力资源保障局、区财政局、区教育局核定。
学校工资绩效分配方案15篇
学校工资绩效分配方案学校工资绩效分配方案15篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编整理的学校工资绩效分配方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
学校工资绩效分配方案1为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。
一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标，建立充满生机与活力的用人制度，进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。
二、考核原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
向学校骨干教师及在一线作出突出成绩的教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩，重点考核工作业绩。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、实行动态管理原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。
原则上以月为单位进行考核，每年度以十个月计算，每学期集中考核一次（上半年2—6月；下半年9—次年元月），兑现奖励性绩效工资。
岗位工作量等有变动时，按月相应给予调整。
三、考核范围全镇学校目前所有在编在岗人员。
在编在岗教师的奖励性绩效考核细则在编在岗教师的`奖励性绩效考核，按照“高定位、低均衡、有区别”的基本思路，采取月考核和期末考核相结合的方法，对所有在编在岗教师的“德、能、勤、绩”等方面分块进行考核，每学期期末予以一次性发放。
学校工资绩效分配方案11篇
学校工资绩效分配方案学校工资绩效分配方案 11篇为确保事情或工作顺利开展，我们需要事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编精心整理的学校工资绩效分配方案，希望对大家有所帮助。
学校工资绩效分配方案 1按照“强学科、精管理、惠民生、兴实干”的发展思路，为完善绩效工资分配制度，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，根据上级有关文件精神，结合学校实际情况，特制定本绩效工资分配改革方案。
一、指导思想1、按照“提升总量、优化结构”的原则，深化绩效工资分配改革，强化岗位管理，理顺分配关系，优化薪酬结构，体现绩效激励，加强宏观调控，完善校院两级分配管理机制，建立多元化的公平公正与绩效挂钩的岗位薪酬体系，促进各类人才队伍协调发展，有利于提高学科建设、人才培养、教学科研质量和办学实力，增强学校的竞争力、创造力和影响力。
二、绩效工资结构与标准2、我校绩效工资主要分为基础绩效、岗位绩效和业绩奖励三部分，基础绩效和岗位绩效统称岗位津贴。
此次分配改革将建立岗位津贴和业绩奖励相结合的校内分配制度，岗位津贴相对稳定，学校每年将新增一定投入，用于增加业绩奖励投入总量和进一步理顺收入分配关系。
（一）基础绩效3、基础绩效是用于支付受聘各类岗位的教职工认真完成岗位履职基本要求的薪酬，具有一定的保障功能，由20xx年统一归并了各类省级津补贴后的原“在岗津贴”更名而来。
各类各级岗位的基础绩效标准由学校统一制定，具体标准见附件一。
（二）岗位绩效4、岗位绩效是用于激励受聘各类岗位的教职工积极承担更多的日常教学、科研、人才培养、管理和社会服务等常规工作任务，达到本单位对该级岗位满工作量要求的薪酬，由原业绩津贴更名而来。
学校统一制定岗位绩效标准，具体标准见附件二。
管理人员按“职级津贴＋职务津贴”、专业技术人员按专业技术等级、工勤人员按工勤技能等级对应标准执行。
学校绩效工资分配方案2篇
学校绩效工资分配方案学校绩效工资分配方案精选2篇（一）学校绩效工资的分配方案可以考虑以下几个因素：1. 教师绩效评估：可以通过定期的教师绩效评估，主要考虑教师的教学质量、科研成果、师德表现等方面，确定绩效的等级评定。
2. 学校发展目标：考虑学校的整体发展目标，例如提高教学质量、加强科研成果的产出等，将绩效工资与学校目标的实现情况挂钩。
3. 教师职称职务：教师的职称和职务也可能影响绩效工资的分配，例如高级职称的教师可能享受更高的绩效工资。
4. 经济能力和预算：学校的经济能力和绩效工资预算也需要考虑，确保绩效工资的分配不会超出学校经济承受能力。
5. 员工意见和公平性：可以采取公开透明的绩效工资分配方案，并充分听取员工的意见和建议，确保分配公平和合理。
综合考虑以上因素，可以制定一套科学合理的绩效工资分配方案，使得教师的绩效工资能够反映出其个人的贡献和工作表现，同时也符合学校的整体发展和经济实力。
学校绩效工资分配方案精选2篇（二）学校绩效工资实施方案如下：1. 制定绩效评估指标：根据学校的具体情况，制定相应的绩效评估指标，包括教学质量、教学效果、科研成果、学科建设、师德师风等方面。
2. 设计绩效评估体系：建立绩效评估的具体评价标准和流程，包括绩效考核的周期、考核的方式和形式等。
同时，要确保评估的公平性和客观性，避免主观评价和任意打分。
3. 绩效考核内容：绩效考核应包括全体教职工的绩效表现，包括教师的教学质量和教学效果、科研成果、学科建设、师德师风等方面的表现。
4. 绩效考核周期：绩效考核的周期一般为一学年，考核结果应及时公布。
5. 绩效工资分配：根据绩效考核结果，按照一定比例确定绩效工资的分配比例。
绩效优异的教职工可获得较高的绩效工资，绩效较差的教职工则获得较低的绩效工资。
6. 激励机制：为鼓励教职工提高绩效表现，可以设立额外的奖励制度，如绩效工资额外增加、奖金、荣誉称号等，以提高教职工的积极性和创造性。
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XX学校绩效工资分配办法A
根据《市教委关于印发<市属高校实施绩效工资制度指导意见>的通知》（教委人[2013]24号），结合学校实际，制定本办法。
一、实施原则
1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。
2.坚持绩效工资与岗位职责、业绩挂钩，多劳多得、优绩优筹，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。
二、职工收入结构
（一）总额结构
根据上级有关政策，绩效工资实施后职工工资总额包括基本工资、规范后的津贴补贴和绩效工资。
绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、人才奖励金三部分组成，分别占绩效工资的56%、24%和20%。
（二）分配结构
为便于考核发放，将工资总额按激励作用的不同分为基础薪金和绩效奖金和专项奖金三部分。
基础薪金包括基本工资、规范后的津贴补贴和基础性绩效工资。
绩效奖金包括奖励性绩效和50%的人才奖励金。
专项奖金总额为50%的人才奖励金。
三、发放依据及标准
（一）基础薪金
基础薪金是教职工经考核合格后发放的基本薪酬，按照职务、专业技术职称以及人社局备案的岗位设置等级兑现发放。
1.基本工资分为岗位工资、薪级工资两部分，按照《高等学校、中小学、中等职业学校工作人员收入分配制度改革实施意见》（人[2007]32号）执行。
2. 规范后的津贴补贴包括：保留物价补贴、回民补贴、独生子女费、防暑降温费、冬季取暖补贴、集中供热采暖补贴、集中供热采暖补助费、住房补贴、加班费。
2.基础性绩效工资
同比例放大《市属高校基础性绩效工资指导性标准》后制定我校基础性绩效工资发放标准（具体标准见表1）。
其中，正高级专业技术职务与员级按照1.8:1的垂直
压缩率确定；管理人员三级职员与十级职员按照1.9:1的垂直压缩率确定；工勤人员技师与初级工、普通工按照1.25:1的垂直压缩率确定。
表1：基础性绩效工资标准表单位：元/月
（二）绩效奖金
1.按承担责任不同，将校内机构划分为一线部门和二线部门，分别实施不同的绩效奖金分配办法和标准。
一线部门指主要办学和教学部门，包括教学部、直属学院、滨海学院、国际学院、教材中心等。
其他校内机构均为二线部门。
2.一线部门根据教学业务和经济目标任务的完成情况核算绩效奖金额度，部门内自行确定分配办法，学校对部门总额限高。
总额限高计算办法为：
一线部门绩效奖金总额=绩效奖金总额/（一线部门人数+二线部门人数×0.8）×一线部门人数
3. 二线部门绩效奖金的平均额度依据一线部门的80%核算，具体执行标准按照校内实际聘岗等级确定(见表2)，不再与人社局岗位设置级别直接对应。
发放时按照死分活值的计算办法，每学期参照一线人员绩效奖金数额进行折算。
表2：绩效奖金标准表（约算值，具体测算需等待部门编制和岗位设置）
注：学校党政正职领导的奖励性绩效工资≤人均奖励性绩效的2倍。
（三）专项奖励金
专项奖励金仅用于对贡献突出人员的一次性奖励和专项工作的奖励酬金，由校领导根据实际工作情况统筹使用。
四、发放办法
（一）一线部门
1、教学部
教学部收入来源分为系统教学服务、直属学院面授教学、非学历课程开发及教学服务三部分。
系统教学服务实施教学经费包干制。
直属面授课酬不单独向教师计酬，统一支付教学部，便于内部工作量调节。
参与非学历培训项目开发执行相应项目经费奖励办法，向个人计酬，统一反馈教学部发放。
系统教学服务包干经费计算办法为：
包干经费=（系统管理费х包干经费占系统管理费比例+40万）×该教学部所承担专业课程在管理费中的比重
包干经费占系统管理费比例=教学部人数/教职工总数-其他一线部门人数
按上述方法计算，包干经费如低于教学部基础薪金总额+40万，按此补足。
2.直属办学部门
执行基础任务和经济目标任务两级考核，完成学校下达的基础任务指标，全额发放基础薪金，绩效奖金根据《学院经济目标任务核算管理办法》进行具体测算。
在部门超额完成经济目标任务，部门绩效奖金总额不足以支付对个别重大贡献职工的奖励时，可在部门分成的额度内以学校专项奖励金的形式进行单独奖励。
3.教材服务中心
完成系统教材征订、配发工作任务，保证主教材课前到位率达？%以上，并完成学校下达的基础经济任务指标，学校全额发放基础薪金，绩效奖金按照超额经济指标奖励办法落实具体数额。
（二）二线部门
1.学校在开展校内聘任前应明确各岗的聘岗等级，聘岗等级一经确定聘期内原则上不予调整。
因工作需要，学校对教职工所聘岗位、职责进行调整的，经校长办公会研究决定，可调至相应聘岗等级，同时改签聘任合同。
2.遇学校发展的重大项目，对项目的核心人员经校长办公会研究决定，可在项目实施期间（不超过一年）上浮一个聘岗等级，经费从专项人才奖励金中列支。
3. 年终考核后，对于个别完成任务突出的部门（不超过30%，3-5个），经党委会研究增发该部门不超过绩效奖金总额10%的专项奖金，部门领导统筹使用，不得按比例或平均分配，经费从专项人才奖励金中列支。
4.在二线部门工作的新进校人员（不含特殊引进人才）实行收入台阶制，实施时间为三年，即入校第一年执行同级别职工绩效奖金40%，第二年执行60%，第三年考核合格后执行100%。
（三）发放中的其他具体问题
1.对符合工龄满30年、校龄满25年、上年度考核合格三项条件的，聘岗等级七级及以下的人员，距退休1年以上不足2年的，每月给予慰问补贴200元；距退休不足1年的，每月给予慰问补贴500元。
2.本轮岗位聘任中未聘任原级别岗位职务的人员，基础薪金不变，绩效奖金按新聘任岗位等级执行。
3. 同时具有管理和专业技术两类岗位职务的人员，经批准基本工资和基础性绩效工资按就高原则执行。
4. 女职工产假期间工资待遇为基本工资、规范后的津贴补贴，以及80%的基础性绩效工资。
5. 职工因公出国超过一个月的人员（非假期期间），自次月起停发绩效奖金。
6. 职工未被聘用，自次月起仅发放基础工资和规范后的津贴补贴。
7. 职工病假、事假、旷工等的处理办法，按照《XX学校考勤制度》执行。
8.各部门要严格执行学校有关规定，如实报领、核发绩效工资，对违反规定、弄
虚作假的，扣发责任人和部门主要负责人当月奖励性绩效工资及人才奖励金，并通报批评。
十你若真见过那些强者打拼的样子，就一定会明白，那些人之所以能达到别人到不了的高度，全是因为他们吃过许多别人吃不了的苦。
这世上从来就没有横空出世的运气，只有不为人知的努力。