营销外勤(业务员)薪酬激励与绩效考核管理办法1.doc
营销外勤(业务员)薪酬激励与绩效考核管理办法精编版
营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法（2018年版）1 目的为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。
2 适用范围本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。
3 薪酬组成外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。
4 底薪4.1底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定：表1 年度销售回款总额对应底薪表档次年度销售回款总额（万元）底薪（元/月）6 2000≤年销售回款总额＜3000100005 1500≤年销售回款总额＜200080004 1000≤年销售回款总额＜150060003 500≤年销售回款总额＜100040002 300≤年销售回款总额＜50030001 年销售回款总额＜3002500●年度销售回款总额 = ∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E 1。
项目实际回款额×100％。
●项目回款比例 =项目应回款额4.2底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。
4.3底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。
4.4 月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。
1项目系数E：A.外勤人员自主开发信息并独立跟进成交的项目，项目系数E为120%；B.公司新信息，外勤人员独立跟进成交的项目，项目系数E为100%；C.公司老客户，外勤人员维护成交的项目，项目系数E为60%；D.营销总监交办，需要外勤人员服务的项目，项目系数E为20%；E.特殊情况，由营销总监报总经理审批后，确定项目系数E。
4.5 月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。
5 主推产品销售奖励5.1 为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下：表2 主推产品销售奖励表序号主推产品奖励金额1 矿物绝缘电缆 500元/十万元销售额 2铝合金电缆1000元/十万元销售额● 主推产品销售额 = ∑主推产品销售额 × 项目系数E 。
销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）
销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法一、管理办法的含义管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。
它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。
二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。
以下是小编为大家整理的销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇），欢迎大家分享。
销售人员薪资及绩效考核管理办法11.资金来源与使用范围1.1资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源1.2资金使用范围销售分公司的所有费用的支付2.款项支付要求与规定2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。
2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。
2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。
2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。
2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。
上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。
3.费用标准销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。
各费用标准的明细附后。
4.工资与统筹4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。
每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。
4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。
5.核算与报表5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。
5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。
销售外勤薪酬管理制度
销售外勤薪酬管理制度第一章：总则为了激励销售外勤人员积极开拓市场，提高业绩，本公司特制定本销售外勤薪酬管理制度。
第二章：薪酬构成1. 基本薪资：销售外勤人员的基本薪资由公司按照职位、工作经验、工作能力等因素确定，定期发放。
2. 绩效奖金：销售外勤人员根据完成的销售业绩和任务完成情况，获得相应的绩效奖金。
3. 提成：销售外勤人员根据所销售产品或服务的金额或数量，按照一定比例获得提成。
4. 奖励：公司将根据销售外勤人员的优秀表现、贡献和创新，给予相应的奖励。
5. 其他福利：销售外勤人员还享有公司其他福利待遇，如社会保险、员工福利等。
第三章：薪酬核算1. 基本薪资：公司将根据销售外勤人员的职位、工作年限、岗位等因素核算基本薪资。
2. 绩效奖金：根据个人的销售业绩和任务完成情况，每月计算绩效奖金，并与基本薪资合并发放。
3. 提成：销售外勤人员每月根据销售情况计算提成，并与基本薪资合并发放。
4. 奖励：公司将根据销售外勤人员的表现，不定期发放奖励，直接发放或与其他薪酬一同发放。
第四章：薪酬发放1. 薪酬发放时间：公司将根据公司规定的工资发放日，定期向销售外勤人员发放薪酬。
2. 薪酬发放形式：公司将通过银行转账、现金或支票等形式向销售外勤人员发放薪酬。
3. 薪酬计算方式：薪酬的计算将遵循明确的规定和计算方法，确保公平、公正。
第五章：薪酬管理1. 薪酬调整：公司将根据市场情况、员工表现和公司经营状况等因素，定期进行薪酬调整。
2. 薪酬保密：公司将严格保护销售外勤人员的薪酬隐私，禁止私自泄露。
3. 薪酬异议处理：销售外勤人员如果对薪酬发放有异议，可向公司相关部门提出申诉，并将积极处理。
第六章：附则本销售外勤薪酬管理制度经公司管理层讨论通过，并自发布之日起开始执行。
公司将不定期对该制度进行审查、调整和完善。
以上为销售外勤薪酬管理制度内容，希望能够对公司的销售外勤工作有所帮助和提升。
[整理版]销售人员薪资及绩效考核管理办法1.doc
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[整理版]销售人员薪资及绩效考核管理办法1销售部薪资分配及绩效考核管理1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围适用于公司销售中心。
3. 内容3.1 月度薪资构成3.1.1 月度薪资结构=底薪+ 岗位津贴＋销售奖金3.1.2 岗位津贴= 底薪×岗位系数－底薪3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据3.2 销售奖金考核分：3.2.1 销售人员月考核分= 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;3.2.2 内勤人员月考核分= 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;3.3 销售奖金月考核分说明：3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。
3.3.2 KPI考核指标（1）业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（2）业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（3）办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）3.4 部门相关职责3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。
3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）（单位：万元）注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。
销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】
销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】销售人员薪酬与绩效考核管理办法第一章总则为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。
第二章薪资管理本办法适用于营销中心销售人员，以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效。
第三章销售任务及提成所有销售人员(不含兼职人员)实行有责任底薪，试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本任务和正式期基本任务同等。
兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。
第四章拜访客户数业务人员每月拜访客户基本数为200个次。
第五章销售任务及提成计算销售人员的基本销售任务计算公式为：基本销售任务=元(岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成。
基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。
提成基数为当月实际销售额或当月基本销售任务，超额提成基数为实际销售额减去基本销售任务。
业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为3%。
业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为：基本销售任务的提成比例=0.03-(取整((当月基本销售任务-当月实际销售)/(当月基本销售任务/10))1)×0.003.超额提成比例根据实际销售额的不同而不同。
销售额每超过当月基本任务元除提成外公司另外奖励现金100元。
最佳新客户奖:业务人员每月评选出一个新客户为最佳新客户，给予岗位级别调高一级奖励。
提成计算公式如下：超额提成比例=基本销售任务提成比例(实际销售额-基本销售任务)/5000×0.002，超额提成比例最高为4%。
例如，中级业务员甲的基本销售任务为元，当月实际销售额为元，则甲的当月提成为760元，其中基本任务提成为600元，超额提成为160元。
营销外勤(业务员)薪酬激励与绩效考核管理办法
营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法（2018年版）1 目的为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。
2 适用范围本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。
3 薪酬组成外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。
4 底薪4.1 底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定：表1 年度销售回款总额对应底薪表档次年度销售回款总额（万元）底薪（元/月）6 2000≤年销售回款总额＜3000 100005 1500≤年销售回款总额＜2000 80004 1000≤年销售回款总额＜1500 60003 500≤年销售回款总额＜1000 40002 300≤年销售回款总额＜500 30001 年销售回款总额＜300 2500年度销售回款总额= ∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E 1。
1项目系数E：A.外勤人员自主开发信息并独立跟进成交的项目，项目系数E为120%；B.公司新信息，外勤人员独立跟进成交的项目，项目系数E为100%；C.公司老客户，外勤人员维护成交的项目，项目系数E为60%；D.营销总监交办，需要外勤人员服务的项目，项目系数E为20%；项目实际回款额×100％。
●项目回款比例=项目应回款额4.2 底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。
4.3 底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。
4.4 月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。
4.5 月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。
5 主推产品销售奖励5.1 为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下：表2 主推产品销售奖励表序号主推产品奖励金额1 矿物绝缘电缆500元/十万元销售额2 铝合金电缆1000元/十万元销售额●主推产品销售额= ∑主推产品销售额×项目系数E。
业务员绩效考核及管理办法(1)
业务员绩效考核及管理办法一，业务员工资结构业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成。
二，业务员基薪标准三，绩效工资结构1．完善上样率的奖励办法对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到3款(新型号定义为在此之前根据公司销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计)，则奖励30元。
对于现有网点，每使一个客户当月增加新型号达到5款（新型号定义为在此之前根据公司销售记录该客户未进过的型号，同系列不同尺寸按同款计）,则奖励50元.2．开发专卖店客户的奖励办法专卖店客户定义为将现有的零散网点（店内除了海信电视还摆有同类竞品）或者经过批准后开发的新网点完善成的黑电类只陈列和销售海信品牌的客户，并按照公司相关标准做齐门头、展台等广宣形象，且达到相应首批进货额和上样要求.注：实际操作中如有涉及到现有客户增加新型号数量符合奖励办法1中所述，则以奖励办法2为准,即不能重复享受奖励办法1。
3．满出勤率的奖励办法出勤率的结构由三方面组成：（1）非出差期间，按照公司制度准时上下班，不无故迟到早退。
（2）出差期间，未有无故不接电话或者无故手机关机的情况。
（3）准时递交周报表。
三方面全勤者当月奖励100元。
四，业绩提成部分提成基数为：销售额(从当月一号至当月月底）＊1‰提成系数为：业绩提成=提成基数*提成系数五，晋升机制行业经历及销售经验一般的业务人员入职后由B级业务员做起，每三个月进行一次业务考核;期间表现优异者可主动申请进行考核。
业务员绩效考核表如下：26分以下为B级业务员；26~38分为A级业务员;39～52分为A+级业务员。
另，工作时间满一年后，公司将为员工购买社会保险。
此业务员绩效考核及管理办法自今日起暂行。
总经理签名:武汉金竔电器有限公司2012-2—18。
公司营销人员薪酬及绩效考核管理制度
公司营销人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为建立和完善公司营销人员工资分配的激励和约束机制，通过建立客观、公平、公正地内部薪酬与绩效考评体系，不断激励营销人员落实岗位职责，充分调动营销人员工作积极性，提升工作效率，提高工作质量，促进各项经营目标的圆满完成。
现结合公司实际，制定本制度。
第二条原则（一）对外具有竞争性，对内具有公平性，构建营销人员职业发展通道。
（二）以提高营销人员营销业绩为导向，建立激励性薪酬体系。
（三）定性与定量考核相结合，多角度考核。
（四）坚持可持续跟踪和改进。
第三条绩效考核结果的用途（一）考察营销人员的工作绩效。
（二）作为营销人员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据。
（三）了解、评估营销人员工作态度和能力。
（四）作为营销人员培训和发展的参考。
第四条适用范围本制度适用于公司营销系统全体在岗员工。
第二章营销体系组织架构及职位设置第五条营销系统组织结构（一）公司销售系统由公司营销中心、各子分公司销售部、区域市场部及片区市场部、重点工程项目部，以及上述组成单元的各级负责人和销售（开发）员及其他组成人员（其他组成人员是指公司营销中心办公人员等）等构成。
（二）公司营销中心是公司销售系统的资源配置、市场管理、薪酬考核、销售业务（合同、价格、账目）、客户服务、风险防范的管理部门。
各子分公司销售系统实行以公司营销中心垂直管理为主，以所在各子分公司管理为辅的运营模式。
（三）营销系统组织结构图第六条营销系统管理层级描述（一）对营销系统全体在岗职工实行分级分档管理。
营销系统管理层级共分八个层级。
（二）营销系统职位体系图（三）营销系统干部进行人事任免根据公司干部管理权限由相应层级对营销系统相应层级干部进行人事任免。
片区副经理及以下的由各子分公司进行人事任免，报公司营销中心备案；片区经理、区域副经理由各子分公司推荐，经公司营销中心审批后，各子分公司履行相关任免手续；各子分公司销售部部长由营销中心委派，各子分公司履行相关任免手续；区域经理及以上的由公司进行人事任免。
销售人员薪酬激励与考核管理方案(5套)
销售人员薪酬激励方案为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
一、激励原则1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
薪酬模式4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。
5.实际收入=总收入—扣除项目。
6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。
8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
二、薪酬模式说明1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
三、绩效奖金计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
销售奖金计算公式销售奖金=基准奖金×销售达成率公式说明：1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。
3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
外贸部薪酬绩效与激励管理制度
外贸部薪酬绩效与激励管理制度第一章总则第一条为了建立科学、合理的薪酬绩效与激励管理制度，激发员工的工作积极性，提高外贸部的整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司管理制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于外贸部全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工的工作绩效为基础，结合薪酬、激励等手段，促进员工个人与公司的共同发展。
第四条外贸部薪酬绩效与激励管理制度的制定和实施，应当严格遵守国家法律法规，尊重社会公德，符合公司文化和价值观。
第二章薪酬管理第五条外贸部员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等部分组成。
第六条基本工资是根据员工的职位、工作年限和能力等因素确定的，用于保障员工的基本生活。
第七条岗位工资是根据员工所在岗位的责任、所需技能和劳动强度等因素确定的，反映员工在岗位上的价值。
第八条绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的，体现员工的工作贡献和业绩。
第九条补贴包括交通补贴、通讯补贴等，根据员工的工作需要和公司实际情况确定。
第十条奖金是根据公司的经营状况和员工的工作绩效等因素确定的，用于激励员工的工作积极性。
第十一条薪酬的发放应当按时进行，确保员工的合法权益。
第三章绩效管理第十二条绩效管理旨在评估员工的工作绩效，提高工作效率，促进员工个人和公司的共同发展。
第十三条绩效考核分为定期考核和临时考核两种，定期考核分为季度考核、年度考核等，临时考核根据工作需要进行。
第十四条绩效考核应当遵循客观、公正、公平的原则，采用量化指标和定性评价相结合的方式进行。
第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，根据员工的工作绩效和完成任务的情况进行评定。
第十六条绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训和激励的依据。
第四章激励管理第十七条激励管理旨在激发员工的工作积极性，提高工作效率和质量，促进公司的发展。
第十八条激励手段包括晋升、培训、奖金、表扬等，根据员工的工作表现和公司实际情况确定。
营销部薪金管理与考核奖惩制度
临清大顺花园营销部营销人员薪酬体系与考核制度一、薪酬的组成：由于销售工作的特殊性，销售部一线营销人员的薪酬主要由以下几部分组成：薪酬=底薪+补助+业绩提成佣金+特别奖励。
1、底薪试用期员工底薪：800元/月，试用期2个月。
试用期为带薪培训，经考试合格后转为正式员工。
转正后员工底薪实行浮动底薪，分试用、初、中、高四级，底薪分别为：试用：800元/月、初级1000元/月、中级1200元/月、高级1400元/月。
评定标准：试用：连续2个月完成销售任务的60%以下初级：连续2个月完成销售任务的60%以上中级：连续2个月100%完成销售任务高级：连续2个月超额30%完成销售任务2、补助因工作需要，公司提供交通及通讯补助各100元/人/月（试用期不提供该补助），随工资同时发放。
3、个人提成标准1）由公司制定每月的销售任务，销售部再分派到每人。
每月任务在当月1日公布。
2）若完成当月个人任务的80%（含）以上，按100%计算佣金；3）若只完成当月个人任务的50%（含）—80%之间，按90%计算佣金；4）若完成当月个人任务的50%以下，按80%计算佣金；5）若超额完成任务，超额部分按1.2倍计算佣金。
二、个人佣金的发放标准：三、佣金管理办法：1、本制度所指销售均为签约。
签约指与客户签定《商品房买卖合同》，并按合同约定收到足额首期款和银行贷款。
2、因销售人员违纪，指使或暗示客户索要优惠房的，当事人开除且该销售不记业绩，不计佣金，不参加考核。
若该行为给公司带来的损失由当事人全部承担。
3、销售人员未经许可，未按销控进行的销售视为提前销售，提前销售无业绩和佣金。
4、佣金的发放时间为：完成销售的当月月底核算，次月月初发放第一次佣金。
5、当出现客户退房情况时，已发佣金于退房当月扣除。
6、考核佣金的考核范围包括从接待到入住整体销售过程和日常的工作规范和劳动纪律。
7、20%的留佣作为考核佣金，自签约次月至项目入伙当月为考核周期，根据置业顾问对日常工作的考核结果发放。
全员销售薪酬绩效考核激励方案（通用3篇）
全员销售薪酬绩效考核激励方案（通用3篇）全员销售薪酬绩效考核激励方案篇1一、活动目的：激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利二、参与门店：所有门店三、参与对象：全体员工、促销员四、参与时间：20xx年x月18日—20xx年x月21日五、奖励方式：分组排名奖励，六、具体内容：1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练；2、办公室支援明细；3、销售PK目标及预算；4、销售达成奖励；七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。
2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。
3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。
八、办公室支援门店销售明细1）销售PK赛期间（xx年x月18日———7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）；2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版，九、销售PK目标及预算门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。
为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。
销售人员薪资及绩效考核管理办法()资料1.doc
销售人员薪资及绩效考核管理办法()资料1 销售部薪资分配及绩效考核管理办法（草案）一、目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
二、范围适用于昆明公司销售部。
三、薪资构成及标准1、月度薪资构成1.1 月度薪资结构=底薪+津贴＋销售奖金1.2. 底薪的设定：（见下表）1.3 销售奖金：包括月度、季度、年度奖金（参照本管理办法3.1、3.2、3.3说明）1.42. 销售目标设定2.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由公司销售中心会议研讨通过，制订区域、部门、个人的年度、季度、月度目标。
（见下表）2.2月度、季度、年度销量由财务部核定；2.3大区域考核时间段按季度计算，个人考核时间段按月度计算。
3、季度、年度销售目标达成奖励的说明（单位：元）3.1月度奖励说明(单位：万元)3.1.1明细奖励比例（表1、表2）表1表23.1.2高效大区经理及高效销售代表奖励比例（表3、表4）表３表4注：1）考核按照月度执行，即核算期为当月2）以月度实际产出业绩核算3）基地餐厅消费不计入业绩核算注：1）考核按照季度执行，即核算期为季度结束次月（4月.7月.10月.次年度1月）2）入职不满一个季度周期员工，并已完成季度销售目标，参与季度奖金考核3）入职满一个季度周期员工，并达成季度销售目标者，参与季度奖金考核4）核算期离职者不参与季度奖励考核3.3年度员工奖励的说明注：1）考核按照年度执行，即核算期为次年2月；2）入职未满一年但年度内累积业绩达成公司年度目标者参加年度奖金考核3）入职未满一年并达成年度销售目标者参与年度奖金考核。
4）核算期离职者不参与年度奖励考核3.4考核说明：部门经理、组长团队业绩参与的季度奖金及年度奖金考核，个人业绩的不参与季度奖金及年度奖金考核四、奖惩管理1、奖励管理机制1.1晋升机制：岗位职等进行上调（2）考核办法①考核体系组成：定量指标权重60%+定性指标权重40%②考核指标划分：（见下表）2、惩罚机制2.1降级。
营销外勤薪酬激励与绩效考核管理办法
营销外勤薪酬激励与绩效考核管理办法关键信息项：1、薪酬构成2、绩效考核指标3、绩效奖励与惩罚机制4、薪酬发放时间与方式5、绩效考核周期6、晋升与降职标准1、总则11 为了充分调动营销外勤人员的工作积极性和主动性，提高工作效率和业绩，特制定本管理办法。
12 本办法适用于所有营销外勤人员。
2、薪酬构成21 营销外勤人员的薪酬由基本工资、绩效工资、提成和奖金四部分构成。
211 基本工资根据员工的职位和工作经验等因素确定，按月发放。
212 绩效工资根据绩效考核结果发放，考核周期为月度。
213 提成根据销售业绩计算，按照不同产品和业务类型设定不同的提成比例。
214 奖金根据公司的盈利情况和个人的突出表现发放，包括年终奖金、特别贡献奖金等。
3、绩效考核指标31 设定销售业绩、客户开发、客户维护、市场调研、工作纪律等方面的考核指标。
311 销售业绩指标包括销售额、销售增长率、销售目标完成率等。
312 客户开发指标包括新客户数量、新客户质量、潜在客户挖掘等。
313 客户维护指标包括客户满意度、客户投诉率、客户流失率等。
314 市场调研指标包括市场信息收集、竞争对手分析、市场趋势预测等。
315 工作纪律指标包括出勤情况、工作态度、团队协作等。
4、绩效奖励与惩罚机制41 对于绩效考核优秀的员工，给予绩效工资上浮、晋升机会、荣誉表彰等奖励。
411 绩效工资上浮的幅度根据考核等级确定。
412 具备晋升条件的员工，优先晋升到更高的职位。
42 对于绩效考核不达标的员工，给予绩效工资下调、培训、警告甚至辞退等惩罚。
421 绩效工资下调的幅度根据考核情况确定。
422 对于连续多次考核不达标且经过培训仍无改进的员工，予以辞退处理。
5、薪酬发放时间与方式51 基本工资和绩效工资于每月固定日期发放，直接发放至员工的银行账户。
52 提成和奖金根据具体的业务结算周期和公司财务安排发放。
6、绩效考核周期61 月度考核：主要考核员工当月的工作表现和业绩完成情况。
营销人员薪酬标准及绩效考核办法
营销人员薪酬标准及绩效考核办法一、目的为规范营销人员薪酬考核办法，调动营销人员的工作积极性，在确保市场配送需求，提高经济效益的基础上，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司营销部所有营销人员目标任务完成情况的薪酬考核，是计提营销人员薪酬的基本准则。
三、绩效工资构成1、底薪：营销人员按设定的具体基础工资的考核标准，底薪按每月XXXX元/人为标准。
根据当月实际完成月目标任务占比进行绩效动态考核。
2、业绩：营销人员在一定期间内完成的销售额（以实际收回货款为准），根据回款账期、天数按制定标准计算。
3、提成：按照每位营销人员每月实际完成业绩的具体考核指标分别计算提成。
4、绩效工资：按公司绩效考核规定进行考评各项后应得的工资。
5、补助：兼职驾驶员的营销员每个月额外补助XXX元，兼职接货员的营销员每月额外补助XXX元。
（额外补助不纳入底薪绩效动态考核范围之内）四、薪酬发放计算审批流程由营销部经理、财务部批发会计、采供部物价员、收款员，提供具体参数的核算数据。
由办公室每月负责薪酬的计算。
经人力资源总监、主管经理、财务副总签字审核，总经理审批后发放。
五、考核内容1、营销人员岗位设置营销人员共设置试用期营销员、片区营销经理和公司营销经理三个级别：具体如下：（1）试用期营销员：指具有高中以上文化程度、无销售经验的、处在3个月试用期内的试用期员工；（2）片区营销经理：试用期营销员试用期届满、能力经考核认可者，或试用期虽未届满、但能力和业绩突出者，或有营销经验的新进营销员经考评合格者；（3）公司营销经理：具有一定的营销经验和职业道德技能，具备管理能力，敢于担当，敢于吃苦，忍辱负重，勇挑重担，经公司总经理聘任者。
2 、营销人员薪酬考核A、试用期员工薪酬考核：在三个月内实行试用期固定薪酬，经考评合格能承担片区营销任务者，参照片区营销经理薪酬考核。
B、片区营销经理薪酬考核:由底薪、业绩、提成工资、绩效考核四部分组成：(1)底薪：营销人员底薪为XXXX/月。
营销中心外贸部绩效考核及薪酬激励方案
外贸部薪酬激励方案一、目的1、为了促进公司业务的发展，激发外贸部业务人员的热情，实现公司的销售目标。
2、为了激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。
3、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想，促进部门内部有序的竞争。
二、范围适用于公司所有外贸部职员。
四、内容1、薪酬模式总体收入=基本工资+绩效工资+津贴+提成及提成奖励+补助2、薪酬模式说明（1）新员工入职后根据工作年限、行业从业经验、外语能力等因素进行综合考评定级，根据等级发放相应的岗位基本工资、绩效工资及津贴。
注：在未实行绩效考核之前，绩效工资按全额发放；实行绩效考核之后，应发绩效工资=绩效工资*绩效考核分数/100。
绩效考核推行时间将另外通知。
3、提成比例及奖励注1：回款额是指当月完成出货并已收款，预收款不计算在内。
注2：销售回款额统计周期为上月26日-本月25日。
4、提成核算及发放（1）回款额由财务部和外贸部共同核对，人事部根据回款额核算提成，提成每月发放一次，随工资发放。
（2）订单/合同在执行过程中，非业务员因素造成的损失，业务员不承担任何比例赔偿责任，因业务员操作失误和工作不到位造成的损失，依失误大小和关联程度进行赔偿。
（3）当月已成交的客户订单，未将客户信息完整准确录入小满系统的不计算提成，直至录入系统后再结算。
（4）试用期内业务员连续三个月未出单的，公司将考虑调换岗位或劝退处理。
特殊情况外可延长试用期，试用期不能超过6个月；（5）业务员在正式服务期限内，若连续3个月无成交，底薪降低一级500元，连续6个月无成交，辞退或换岗位；五、其他1、员工个人所得税部分、社保个人部分及其他应扣款项由员工自行承担。
2、员工对自己的薪酬必须保密，违者按保密制度严肃处理。
3、员工应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其激励薪资。
七、附则1、本制度最终解释权归人事行政部所有。
2、本制度自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新制度为准。
业务员薪酬管理考核及发放办法1.doc
业务员薪酬管理考核及发放办法1省县外跑业务员薪酬管理考核及发放办法为了充分调动广大促销人员的工作积极性，扩大产品销售量，提高市场占有率，特制定某有限公司业务员工资薪酬考核及发放办法如下：一、宗旨：为使业务员的考核达到考核标准明确，计算方法清晰，经营责任具体，管理制度规范，以公平合理地评定员工的业务工作，奖勤罚懒，拉开分配档次，调动业务员的积极性。
二、原则：业务员的收入与其经营业绩直接挂钩，按劳分配，多劳多得。
实行“保底工资+业务提成+超产奖金”的薪酬模式。
为了确保营销业务的安全，对新招聘的业务员在从业初期，对每笔业务提成，每月只发30%的提成部分，其余70%部分作为本人风险抵押金，暂时预留在公司，在累计预留达到5000元以后不再提留。
三、试用期工资待遇对新招聘的业务员，因其尚处在熟悉业务，开辟市场阶段；试用期3个月内每人每月销售任务万元，其薪酬模式是：基本工资+出差补助+报销交通费+业绩提成。
每人每月发给元基本工资，出差补助每月按实际天数计算，每人每天补助元，在一线城市工作的每人每天补助元，交通费用按实报销（不得乘坐出租汽车、飞机和软卧列车、海上快艇，每天报销市内汽车票控制在20元以内）。
对原来的业务员，因已经按照原来规定领取了工资和费用补贴，故不再享受新的补贴政策。
这样，业务员实际保底月薪收入是：底薪+补助。
交通费用实报四、试用期后业务员的薪酬待遇试用期以后，业务员的薪酬待遇分为两个阶段。
工作4-6个月为第一段，在第4—6个月内，采取“保底工资+业绩提成+津贴补助”的薪酬模式。
即根据业务员的经营业绩发放工资和提成，不发出差补助，不报销差旅费，每月发给业务津贴400元，包括电话费、办公费等。
这时业务员实际保底月薪是:1600元+400元=2000元。
6个月以后为第二阶段。
第6个月以后,采取“保底工资+业绩提成”的薪酬模式，公司不再给业务员承担任何费用,按照业务员销售业绩（即每季度的销售货款）的完成情况给业务员发放工资。
营销薪酬体系和绩效考核管理守则汇编1.doc
营销薪酬体系和绩效考核管理制度汇编1 营销薪酬体系及绩效考核管理制度第一章总则第一条市场部作为公司营销目标和销售任务完成的关键监管部门，其核心价值是根据公司发展所需通过市场化的管理手段，在营销人员体系建设、营销人员日常管理、销售体系搭建等的支持下,开展市场营销工作，最大化销售公司产品,不断提升公司产品市场占有率,增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力,推进公司的快速发展。
第二条根据公司战略发展要求，为进一步深化“三商合一”的商业模式，进一步推动营销工作合力、健康发展,结合环保市场和产品情况变化及产业营销工作特点，同时结合公司新的发展模式，最大限度地激发各级销售人员的工作积极性，确保实现营销人员的薪酬体系与考核体系的有效挂钩,特制定本制度。
第三条建立本薪酬体系及绩效考核管理制度，旨在有效、客观、量化公司营销人员薪酬及考核奖励标准，意在科学的考核销售人员的工作绩效,使员工成绩得到认可。
同时激发销售人员的日常工作积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提成员工的工作激情，增强部门和公司的凝聚力,保障部门与公司的持续发展,最终实现公司的战略目标。
第四条本细则以公司现行人力资源管理方面的相关制度与公司《营销人员管理办法(修订）》为基础，并加以提升,加大对环保产业销售人员的管理、激励与考核力度，针对营销人员的销售提成、奖金比例进行细化，对营销人员薪酬层级做出明确的规定并做出相关管理制度，采用考核与奖励并重、短期激励与长期激励相结合的方式,最大限度地调动营销人员的积极性,充分挖掘其潜能,实现个人、部门和企业价值的多赢。
第五条本办法所指营销人员包括各事业部环保产业销售人员、售前技术支持人员，不包括公司中层及以上管理人员。
第六条公司实现“以分为主、统分结合、统筹协作、归口管理”的管控模式，营销资源统筹实现“分区到省、落实到人、精耕细作”的实际工作效果，坚持技术性营销，推行整体性营销，公司对外销售工作必须作为一个整体,各部门在营销工作中必须牢固树立全局观念,协同作战,资源共享,确保公司环保产业各个领域全方位协调发展,共同进步。
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营销外勤(业务员)薪酬激励与绩效考核管理
办法1
营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法
（2018年版）
1 目的
为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。
2 适用范围
本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。
3 薪酬组成
外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。
4 底薪
4.1底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定：
表1 年度销售回款总额对应底薪表
档次年度销售回款总额（万元）底薪（元/月）
6 2000≤年销售回款总额＜300010000
5 1500≤年销售回款总额＜20008000
4 1000≤年销售回款总额＜15006000
3 500≤年销售回款总额＜10004000
2 300≤年销售回款总额＜5003000
1 年销售回款总额＜3002500
●年度销售回款总额= ∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E 1。
项目实际回款额×100％。
●项目回款比例=
项目应回款额
4.2底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。
4.3底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。
4.4 月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。
4.5月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。
1项目系数E：
A.外勤人员自主开发信息并独立跟进成交的项目，项目系数E为120%；
B.公司新信息，外勤人员独立跟进成交的项目，项目系数E 为100%；
C.公司老客户，外勤人员维护成交的项目，项目系数E为60%；
D.营销总监交办，需要外勤人员服务的项目，项目系数E为20%；
E.特殊情况，由营销总监报总经理审批后，确定项目系数E。
5 主推产品销售奖励
5.1 为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下：
表2 主推产品销售奖励表
序号
主推产品
奖励金额
1 矿物绝缘电缆500元/十万元销售额2
铝合金电缆
1000元/十万元销售额
●主推产品销售额= ∑主推产品销售额×项目系数
E 。
5.2 上述主推产品销售额累计达十万元，销售奖励在达成当月一次性发放。
5.3 主推产品将会根据公司战略发展的需要而进行调整。
6 专项账款催收奖励（坏账、呆账和难账催收奖励）
6.1 为控制公司坏账、呆账和难账回笼，公司通过专项账款催收奖励的发放鼓励外勤人员和团队及时完成专项账款催收任务。
6.2 营销部对上年度年末应收账款进行统计和分析，制定公司《坏账、呆账和难账明细表》，经财务部、法务办审核，报总经理审批。
6.3 营销总监在与外勤团队成员充分沟通基础上，确定外勤团队每个季度的的催收任务，制定《专项账款季度催收计划表》，报总经理审批。
6.4 专项账款催收任务实行季度考核，每季度未完成任务累加到下季度任务。
6.5 专项账款催收奖励根据季度任务完成情况，公司给予相应额度的奖励，具体奖励如下：
表3 专项账款催收奖励表
序号
任务完成率
奖励金额
1 任务完成率P ＜80％∑季度团队成员回款额×1％
2 80％≤任务完成率P ＜100％∑季度团队成员回款额×1.5％3
任务完成率P ≥100％
∑季度团队成员回款额×2％
●任务完成率P ＝
本季度任务额
上季度未完成任务额季度团队成员回款额+∑×100％。
6.6 外勤人员的个人催收奖励，根据个人回款额占团队实际回款额的比例，进行二次分配。
6.7 催收奖励在次季度的第一个月进行结算和发放。
6.8 外勤人员完成的个人回款额乘以对应账款类别系数2
计入4.1年度销售回款总额。
2
账款类别系数：1. 坏账系数E 为300%；2. 呆账系数E 为200%；3. 难账系数为150%。
7 年度规模奖励
2018年底，公司根据外勤人员全年各自项目回款总额和回款目标完成情况，给予相应额度的年度规模奖励，具体奖励如下：
表4 年度规模奖励表
序号
项目回款总额（万元）
奖励金额
1
项目回款总额≥300
项目回款总额×1％×完成率P
●回款目标完成率P ＝
%
902018%
402017⨯+⨯∑年销售回款外勤人数
年末应收账款项目回款额×100％。
●项目回款总额＝∑项目回款额×项目系数E
8 附则
8.1 本公司经营环境发生重大变化或发现本办法存在重大纰漏时，公司有权修订本办法。
8.2 本办法未尽事宜，根据具体情况进行讨论商定解决办法。
8.3 本办法自宣贯之日起开始实施。
9 附件
外勤人员绩效指标量化表。
人力资源部2018年3月20日。