《劳务派遣暂行规定》解读及企业常见案例分析共31页
劳务派遣暂行规定逐条解读
劳务派遣暂行规定逐条解读劳务派遣暂行规定逐条解读第一章总则为了规范劳务派遣行为，维护劳动者合法权益，根据《劳动合同法》等相关法律法规，制定本规定。
劳务派遣是指用人单位按照与劳务派遣机构或者劳务派遣工作者订立的劳动合同，将劳务派遣工作者派遣给用工单位，由用工单位直接管理和使用，支付报酬，并承担主要劳动条件。
劳务派遣必须遵循公平、公正、公开的原则，保障劳务派遣工作者和用工单位的合法权益。
劳务派遣机构应当具备下列条件：________1.依法设立并取得合法经营资格。
2.具备提供劳务派遣服务的专业人员。
3.有与劳动行政部门建立劳务派遣工作者管理信息系统的能力。
4.有与用工单位建立长期合作关系的能力。
第二章劳务派遣工作者的基本权益和义务劳务派遣工作者的基本权益包括：________1.享受与用工单位的员工同等待遇。
2.享受与用工单位员工相同的工资和福利待遇。
3.享受与用工单位员工相同的劳动保护和安全保障待遇。
4.享受劳务派遣机构提供的各项服务。
5.依法参加社会保险和福利。
劳务派遣工作者的基本义务包括：________1.按照劳动合同约定提供劳动。
2.服从用工单位的管理。
3.保护用工单位的商业秘密。
4.保守劳务派遣机构和用工单位的商业秘密。
第三章劳务派遣合同的订立和解除劳务派遣合同应当包括下列内容：________1.劳务派遣工作者的基本信息。
2.用工单位名称和地质。
3.劳动合同期限。
4.工作岗位和岗位要求。
5.劳动报酬和支付方式。
6.劳动保护和安全保障措施。
7.违约责任。
8.解决劳动争议的方式。
劳务派遣合同解除应当按照劳动合同法的规定办理。
第四章劳务派遣机构的责任劳务派遣机构应当履行下列责任：________1.为劳务派遣工作者提供必要的职业培训。
2.履行与劳务派遣工作者订立的劳动合同。
3.及时为劳务派遣工作者支付劳动报酬。
4.提供必要的劳动保护和安全保障措施。
5.定期对劳务派遣工作者进行岗位评估、考核和奖惩。
新《劳务派遣暂行规定》解读
新《劳务派遣暂行规定》解读新《劳务派遣暂行规定》解读第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
【解读】本条是关于《劳务派遣暂行规定》(以下解读部分简称为《规定》)的立法基础以及立法宗旨，表明该《规定》为细则性条款，是对《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规的细化。
本《规定》的颁布使劳务派遣用工行为的管理有了更为明确具体细致的法律依据，避免了《劳动合同法》与《实施条例》部分条款不明确导致实践无法操作的尴尬。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
【解读】本条明确了《规定》的适用范围，包括劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者。
其中最重要的是明确了用工单位的范围，尤其明确了会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织也可以作为用工单位采用劳务派遣用工，此条与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的适用范围保持了一致。
但需要注意的是，《规定》中用工单位的适用范围排除了国家机关、事业单位、社会团体，也就是说国家机关、事业单位、社会团体采用劳务派遣用工模式使用编外人员时，可以不受诸如用工比例不超10%等规定的限制。
虽然如此设计，照顾了国家机关、事业单位、社会团体的特殊性，但是不作节制的放纵，可能会导致国家机关、事业单位、社会团体滥用劳务派遣。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
劳务派遣暂行规定及解读两篇
劳务派遣暂行规定及解读两篇篇一：劳务派遣暂行规定第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
新劳动法对劳务派遣制度的规范：案例解析
新劳动法对劳务派遣制度的规范：案例解析引言：劳动派遣制度是指劳动者通过与用人单位签订劳动派遣协议，由劳务派遣单位将其派遣到用工单位从事工作。
尽管劳务派遣制度在某种程度上为用人单位和劳动者提供了灵活的就业机会，但也存在不少问题和争议。
为此，我国出台了新劳动法，对劳务派遣制度进行了进一步规范。
本文将通过案例分析，探讨新劳动法对劳务派遣制度的规范。
案例一：劳务派遣比例不得超过用工单位员工总数的百分之十某公司A为员工总数为1000人的用工单位，该公司与劳务派遣公司B签订了劳动派遣协议，派遣了150人到B公司工作。
根据新劳动法规定，劳务派遣比例不得超过用工单位员工总数的百分之十，即1000*10%=100人。
因此，公司A超出了劳动法规定的派遣比例。
根据新劳动法，违反派遣比例规定的用工单位将承担罚款责任。
用工单位应按照超出比例的人数和时间，按日向当地劳动行政部门缴纳相应的罚款。
对于该公司A来说，应按150-100=50人，及超出的人数相应的工作天数来计算罚款数额。
此案例表明，新劳动法对劳务派遣比例作出了明确规定，并给予了相应的处罚措施，以保护劳动者的权益，避免用工单位过度依赖劳务派遣。
案例二：劳务派遣单位与劳动者签订劳动派遣协议时，应明确派遣期限某公司A与劳务派遣公司B签订劳动派遣协议，派遣了一名劳动者小王到B公司工作。
但在协议中，并未明确派遣期限。
根据新劳动法规定，劳动者与劳务派遣单位签订劳动派遣协议时，应明确派遣期限。
在这种情况下，劳动者与劳派单位的派遣关系未明确的，应按照该员工与用工单位的劳动关系确定。
因此，B公司被视为该员工的实际用工单位，B公司应与劳动者签订劳动合同，并按照正常用工关系的规定，享受相应的福利和待遇。
该案例显示了新劳动法规定了劳务派遣协议中应明确派遣期限的要求，以确保劳动者的合法权益和用人单位的责任。
案例三：劳动派遣单位未依法为劳动者缴纳社会保险某公司A与劳务派遣公司B签订了劳动派遣协议，派遣了一名劳动者小李到B公司工作。
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《劳务派遣暂行规定》解读《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号，2014年1月24日公布，自2014年3月1日起施行）第一章总则第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
【解读】第一条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下简称《规定》）的立法依据，立法目的是为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
《劳动合同法》及修正案出台后，有关劳务派遣的规定仍需要进一步明确，例如《劳动合同法》修正案规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其他用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
”，因此，出台《规定》有助于从细则角度规范劳务派遣，避免实践中有些劳务派遣规定无法可依的问题。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
【解读】第二条明确了《规定》的适用范围，包括：经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，和使用派遣劳动者的用工单位，即企业、会计事务所、律师事务所等合伙组织、基金会、民办非企业单位（例如民办教育机构、民办医疗机构等）；但排除了《劳动合同法》中可能使用被派遣劳动者的个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体，即对当下使用劳务派遣数量比较庞大的采用劳务派遣用工模式使用编外人员的机关、事业单位、社会团体，不受本《规定》内容的规制，包括本《规定》触及到的“三性”岗位、10%的用工比例、异地派遣社保等；这种设计也体现出当前机关、事业单位双轨制改革的困难程度。
第二章用工范围和用工比例第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
《劳务派遣暂行规定》逐条解读(2)
《劳务派遣管理规定》重点解读 (1)《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6)《劳务派遣管理规定》重点解读属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。
一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。
二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。
用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。
劳务派遣单位。
劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。
注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。
在此做了禁止性规定。
用工单位。
用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。
注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。
严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。
被派遣劳动者。
被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。
四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。
注：对此做了排除性规定。
由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。
四、劳务派遣单位的资质1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。
劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。
劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。
《劳务派遣暂行规定》政策解读
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第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬 的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与 本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用 工单位无同类岗位劳动者的 ，参照用工单位所在地相同或者
相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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七、工伤、职业病的鉴定认定
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应 当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务 派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。 被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处 理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职 业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务 派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。
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六、同工同酬
第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提 供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
照抄了劳动合同法第六十二条。
没有对同工同酬做进一步的解释性规定。
预测“与工作岗位相关的福利待遇”会在实践操作中引起解释纠纷，因此 希望能尽早廓清该概念的内涵。
不是注册地也
不是实际用工 地。
第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为 被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。 劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派 遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
该条落实会产
生很多实际问 题，需要经办 机构提出具体 的处理方案。
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《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析【供稿：北京义贤律师事务所劳动法专家朱茂林律师】为贯彻落实新修订劳动合同法，规范劳务派遣用工行为，人力资源和社会保障部于2014年1月26日公布了《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）。
北京义贤律师事务所劳动法专家朱茂林律师于第一时间作出新规解读，并将各类劳务派遣法律法规进行了对比分析，希望能够帮助更多劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣员工、法律工作者等能够深入理解新法。
《劳务派遣暂行规定》 《劳动合同法》 《劳动合同法实施条例》 其他及地方性规定 新规解读第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同 本条是关于《劳务派遣暂行规定》（以下解读部分简称为《规定》）的立法宗旨以及立法基础，表明该《规定》为细则性条款，是对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的细化。
法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
本条明确了《规定》的适用范围，其中最重要的是明确了用工单位的范围，尤其明确了会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织也可以作为用工单位采用劳务派遣用工。
中国新劳动法对劳务派遣和用工分包的规定：案例分析
中国新劳动法对劳务派遣和用工分包的规定：案例分析引言近年来，随着经济的快速发展和劳动力市场的变化，劳务派遣和用工分包成为中国劳动力市场中的一种普遍现象。
然而，随着劳动法的改革与完善，中国新劳动法对劳务派遣和用工分包做出了一系列规定。
本文将通过案例分析，探讨中国新劳动法对劳务派遣和用工分包的规定，以及这些规定对企业和劳动者的影响。
一. 案例描写某ABC公司是一家制造型企业，由于生产需求的增加，公司决定将一部分生产工序进行劳务派遣外包。
公司与劳务派遣机构签订了合同，外包人员被调派到公司进行工作。
然而，由于工作环境和管理的不同，外包人员与公司内部员工之间出现了矛盾。
外包人员感到待遇不公平，薪酬和福利待遇远低于公司内部员工。
同时，公司也对外包人员的工作质量和效率有所担忧，无法进行有效的管理和培训。
二. 法律规定1. 劳务派遣规定：根据中国新劳动法，劳务派遣是指劳动者与用工单位签订劳动合同，但受派遣单位直接管理和支付工资的劳动关系。
劳务派遣应当符合以下条件：派遣工作是由受派遣单位直接安排和监督；派遣工作满足用工单位的生产经营需要；劳务派遣不得超过用工单位工作人员总数的百分之十。
2. 用工分包规定：用工分包是指用工单位与劳务派遣单位之间通过劳动合同将一部分或全部工作职能外包给劳务派遣单位。
根据新劳动法，用工分包需要满足以下条件：劳务派遣单位具备独立承担用工单位所分包工作职能的能力；用工分包不得以降低劳动保护标准为目的；用工分包不得侵害外包人员的合法权益。
三. 案例分析根据以上法律规定，我们对该案例进行分析。
首先，公司与劳务派遣机构签订合同将一部分生产工序进行外包，符合劳务派遣的定义和要求。
然而，在外包过程中，由于外包人员的待遇和管理问题，可能存在以下问题：1. 待遇不公平：外包人员的工资和福利待遇低于公司内部员工，这可能违反了用工分包不得以降低劳动保护标准为目的的规定。
2. 管理和培训困难：由于外包人员与公司内部员工的差异，公司无法对外包人员进行有效的管理和培训，这可能会影响工作质量和工作效率。
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析劳务派遣公司造成的事实劳动关系二、典型案例XXX通过某劳务派遣公司进入某公司从事包装工作，期间未签订书面合同。
2009年4月，小王因工作需要调整工作岗位，但未得到公司同意，导致工作内容发生变化。
同年5月，小王因工作压力较大，向劳务派遣公司提出解除劳动合同并支付经济补偿金的要求。
但劳务派遣公司认为小王与其之间不存在事实劳动关系，拒绝支付经济补偿金。
XXX遂向XXX申请仲裁，要求劳务派遣公司支付经济补偿金，并认定双方之间存在事实劳动关系。
XXX经审理认为，XXX与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系，应支付经济补偿金。
劳务派遣员工的培训协议三、典型案例某公司通过劳务派遣公司聘用了XXX等5名员工，但在入职后未对其进行岗位培训。
由于缺乏相关技能，XXX等员工在工作中出现了不少问题，导致公司损失严重。
公司遂要求劳务派遣公司对员工进行培训，并签订了培训协议。
培训协议规定，劳务派遣公司应对员工进行岗位培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
但在培训期间，劳务派遣公司未能对员工进行有效的培训，导致员工仍然存在工作技能不足的问题。
公司遂决定解除与劳务派遣公司的合作关系，并要求其支付因员工工作不当造成的经济损失。
退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制四、法规解析根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确约定派遣工作的内容、地点、期限、工资和社会保险等事项。
同时，劳务派遣公司还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
被派遣劳动者享有与用人单位直接雇用员工同等的权利和义务，包括工作条件、安全保障、劳动保护等方面的保障。
用人单位应当为被派遣劳动者提供必要的培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
对于退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制，劳务派遣公司和用人单位应当在签订劳动合同时明确约定，并依法履行相关程序和义务。
在解除劳动合同时，应当支付员工的经济补偿金，并依法办理相关手续。
《劳务派遣暂行规定》逐条解读(2)
《劳务派遣管理规定》重点解读 (1)《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6)《劳务派遣管理规定》重点解读属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。
一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。
二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。
用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。
劳务派遣单位。
劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。
注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。
在此做了禁止性规定。
用工单位。
用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。
注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。
严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。
被派遣劳动者。
被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。
四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。
注：对此做了排除性规定。
由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。
四、劳务派遣单位的资质1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。
劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。
劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。
九个劳务派遣案例
九个劳务派遣案例案例一：劳务派遣存在的问题及解决方案近年来，劳务派遣现象逐渐受到关注。
劳务派遣是指企业将职工劳动力通过委托劳务派遣公司进行管理和使用的一种用工方式。
然而，在实践中，劳务派遣存在一些问题，例如合同的不规范性、劳动权益的保障不足等。
本文将通过九个实际案例，分析劳务派遣存在的问题，并提出相应的解决方案。
案例一：某公司违规使用劳务派遣某公司将核心员工通过劳务派遣的方式使用，违反了劳动法相关规定。
这种做法使得派遣员工缺乏稳定性和相应的待遇保障。
派遣员工在工作岗位上长期从事与雇主核心业务直接相关的工作，但却不能享受到与内部员工相等的福利待遇。
解决方案：监管机构应加强对企业违规使用劳务派遣的执法力度，出台相关政策和措施，规范劳务派遣的使用范围和条件，确保派遣员工的权益得到保障。
案例二：派遣员工岗位转换困难某派遣公司将一名员工派遣到一家企业从事流水线工作，员工想要转换到其他岗位却遭到拒绝。
这种情况下，派遣员工的个人发展受到限制，无法根据自身能力和兴趣选择更适合的岗位。
解决方案：建立转岗制度，为派遣员工提供岗位转换的机会，保障他们的个人发展和职业成长。
案例三：派遣员工社会保障问题某派遣公司未按时足额缴纳员工社会保险费，导致派遣员工无法享受到应有的社会保障福利，如养老保险、医疗保险等。
解决方案：在劳务派遣合同中明确规定派遣公司必须按时足额缴纳员工社会保险费，并建立监管机制确保派遣公司履行相关义务。
案例四：派遣员工工资不平等某企业将一些外包部门的员工以劳务派遣的形式使用，导致这部分员工的工资收入较低，与内部员工存在不平等现象。
解决方案：建立合理的薪酬体系，确保派遣员工的工资待遇与内部员工基本持平，避免因用工形式不同而导致的工资差异。
案例五：劳务派遣合同期限滥用某企业将固定岗位的员工以劳务派遣的方式雇佣，将原来的长期雇佣关系变为临时的合同关系，以规避劳动法规定的相关权益。
解决方案：明确规定劳务派遣的使用范围和条件，避免滥用合同期限，保障员工的工作稳定性和权益。
劳务派遣案例分析
限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对
劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造
成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，劳务派遣退工
必须合法。
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三、劳务派遣人员数量不得超过 用工总量的10%
作为使用劳务派遣人员的企业即用工单位，依法应当严格控制劳务派
《劳务派遣暂行规定》实施后 ----案例纠纷法律分析
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一、如何认定劳务派遣与劳务外包
案情简介
2012年5月31日，刘某某在某市A企业发展集团股份有限公司(以下简 称“A公司”)门口担任保安值班期间，程某某因琐事激惹刘某某并与之 发生冲突。后刘某某手持钢管追打已逃跑的程某某，击中其头部，造成 程某某因外伤所致重型颅脑损伤等。随后，程某某被送往医院救治，期 间共发生医疗费人民币(以下币种均为人民币)232106.72元、辅助器具 (轮椅)购置费605.40元。经鉴定，程某某构成重伤。
为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退 回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础 上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。
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法律分析2
用工单位出现以下三种情形，方可将被派劳动者退回劳务派遣单位： （一）是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的
1.原一审法院认为，B公司与刘某某之间的劳动合同、A公司
与B公司之间的保安服务合同能够证明刘某某与B公司之间的
劳动关系及其与A公司之间的劳务派遣关系。在劳务派遣期间，
因被派遣劳动者执行工作任务造成他人人身损害的，由接受
劳务派遣方即用工单位承担侵权责任，劳务派遣方有过错的，
2024版劳务派遣管理的最佳实践与案例分享
contents •劳务派遣管理概述•劳务派遣管理核心要素•劳务派遣管理最佳实践•劳务派遣管理案例分享•劳务派遣管理挑战与对策•总结与展望目录01劳务派遣管理概述定义与发展历程劳务派遣定义发展历程劳务派遣市场现状市场规模市场竞争劳务派遣市场竞争激烈，众多劳务派遣公司争夺市场份额。
为了在竞争中脱颖而出，企业需要提供优质的服务和具有竞争力的价格。
政策法规及监管要求国家政策行业监管02劳务派遣管理核心要素用工单位需求分析明确用工需求需求分析派遣员工选拔与培训选拔标准制定根据用工单位需求和岗位要求，制定合理的选拔标准，包括面试、笔试、技能测试等环节。
员工培训对选拔合格的派遣员工进行必要的岗前培训，包括业务知识、操作技能、职业道德等方面的培训，确保员工能够胜任岗位工作。
薪酬福利体系设计薪酬设计福利保障绩效考核与激励机制绩效考核激励机制03劳务派遣管理最佳实践签订劳务派遣协议划分管理责任保障劳动者权益030201明确双方权责关系建立有效沟通机制定期沟通会议信息共享平台反馈与处理机制强化过程监控与风险防范过程监控派遣单位应对劳动者的招聘、培训、派遣、管理等全过程进行监控，确保各项工作的规范进行。
风险防范建立健全风险防范机制，对可能出现的劳动纠纷、安全事故等问题进行预防和应对。
应急预案制定针对突发事件的应急预案，确保在紧急情况下能够及时、有效地处理问题。
推动信息化管理系统应用数据分析与优化信息化管理系统通过数据分析，发现管理中存在的问题和不足，及时进行优化和改进。
提高管理效率04劳务派遣管理案例分享实施效果通过优化管理，劳务派遣员工生产效率提高20%，安全事故率降低30%。
背景介绍该制造企业因业务快速发展，劳务派遣员工数量大幅增加，管理难度加大。
问题分析劳务派遣员工流动性大，技能水平参差不齐，导致生产效率低下和安全隐患。
解决方案建立劳务派遣员工培训体系，提高员工技能水平；制定劳务派遣员工管理规定，规范员工行为；加强与劳务派遣公司的合作，共同管理员工。
解读《劳务派遣暂行规定》中劳务派遣的用工问题
解读《劳务派遣暂行规定》中劳务派遣的用工问题针对我国劳务派遣市场乱象，出了《劳务派遣暂行规定》，下面是店铺为你介绍《劳务派遣暂行规定》的七章29条内容解读。
解读《劳务派遣暂行规定》中劳务派遣的用工问题一、劳务派遣主体问题1、劳务派遣有三方当事人：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。
2、劳务派遣单位是经营劳务派遣业务，向其他用工单位派遣劳动者的组织。
3、用工单位是使用被派遣劳动者的用工单位(包括企业、合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织。
4、被派遣劳动者就是与劳务派遣单位建立劳动关系，并被派到用工单位工作的劳动者。
二、用工范围问题1、用工单位只能在“三性”岗位适用被派遣劳动者，既临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
2、临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。
3、辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
4、替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
5、用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
6、用工单位在使用被派遣劳动者时，在用工范围上是有严格限制的，用工单位应当严格按照“三性”岗位使用被派遣劳动者;“三性”岗位中临时性和替代性岗位规定的比较明确而具体，但对辅助性岗位的规定比较模糊，用工单位在适用辅助性岗位时应当谨慎操作;用工单位在确定哪些岗位属于辅助性岗位时，为了便于实际操作，减少纠纷的产生，应当以公司规章制度的形式明确作出规定，有关规章制度还应当通过法定程序合法制定，避免因规章制度制定违法而导致无效的情形出现。
三、用工比例问题1、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
2、用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
3、计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
《劳务派遣暂行规定》重点解读
《劳务派遣暂行规定》重点解读劳务派遣是一种用工形式，之前一直没有得到法律规范，下面是店铺为你介绍《劳务派遣暂行规定》重点解读的内容，希望对大家有帮助!《劳务派遣暂行规定》重点解读一、《规定》适用范围及例外根据《规定》第二条和第二十七条的规定，不仅仅是企业，会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者的，以及用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的(即“假外包、真派遣“)，按照本《规定》执行。
《规定》第二十六条同时明确，用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本《规定》所称的劳务派遣，依照《劳动合同法》规定处理。
二、劳务派遣用工范围具体明确《规定》第三条明确了劳务派遣用工的范围，在将其具体化的同时，还设置了较为严格的程序，有效遏制了用工单位将工作岗位设置为辅助岗位的随意化倾向。
根据本条规定，“临时性”工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;“辅助性”工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
“辅助性”工作岗位的设置，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，用工单位提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并须在用工单位内公示;“替代性”工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
三、劳务派遣用工比例确定《规定》第四条规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
该规定终结了各地劳务派遣用工比例参差不齐的现状，有利于保护被派遣劳动者的合法权益。
但根据《规定》第二十五条的规定，外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
四、劳务派遣用工试用期只能约定一次《规定》第六条规定，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
案例解读《劳务派遣暂行规定》四大亮点
案例解读《劳务派遣暂⾏规定》四⼤亮点⼈⼒资源和社会保障部颁布《劳务派遣暂⾏规定》已于2014年3⽉1⽇起正式实施。
《暂⾏规定》是规范劳务派遣的⼀部重要规章，它的颁布实施，对于进⼀步规范劳务派遣⽤⼯⾏为，明确劳务派遣单位、⽤⼯单位和被派遣劳动者三⽅的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义，也将给劳务派遣员⼯的职场⽣活带来积极的影响。
亮点⼀⾮“三性”岗位不得使⽤劳务派遣【案情回放】2013年1⽉4⽇，⼀名来⾃1号店(上海益实多电⼦商务有限公司)的配送员徐辉(化名)由于劳务派遣、被⽆故解雇等问题，将1号店告上深圳市罗湖区劳动⼈事争议仲裁委员会。
这是《劳动合同法修正案》通过后，国内⾸例劳务派遣⽆效纠纷。
2011年8⽉30⽇⾄2012年12⽉14⽇期间，徐辉⼀直在1号店⼯作。
在这短短⼀年零四个⽉的时间，在1号店的要求下，徐辉先后同两家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，分别为：深圳市⼈⼒资源服务有限公司、众⼤亚洲⼈才资源开发(上海)有限公司。
“我从来没有见过、接触过这两家劳务派遣公司。
”徐辉说,“当初⾯试、签订合同、改签合同、发放⼯资等全部是由1号店在福永的深圳分公司负责。
”为了⽣存，徐辉接受了1号店的全部要求和安排，却没想到仍在2012年12⽉份被⽆故解雇。
据徐辉了解，1号店在深圳所有的配送员⼯100%是采⽤劳务派遣的⽅式⽤⼯，派遣单位同样是上述两家劳务派遣公司。
徐辉要求确认与上海益实多电⼦商务有限公司(1号店)具有劳动关系。
2012年12⽉25⽇，徐辉也向深圳宝安区劳动监察⼤队进⾏了投诉，要求依法查处被投诉⼈违法使⽤派遣⼯等违法⾏为。
【说法】根据《劳动合同法修正案》，⽤⼯单位只能在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上使⽤被派遣劳动者。
修正后的《劳动合同法》第66条第3款规定：“⽤⼯单位应当严格控制劳务派遣⽤⼯数量，不得超过其⽤⼯总量的⼀定⽐例，具体⽐例由国务院劳动⾏政部门规定。
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析
《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析【供稿：北京义贤律师事务所劳动法专家朱茂林律师】为贯彻落实新修订劳动合同法，规范劳务派遣用工行为，人力资源和社会保障部于2014年1月26日公布了《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）。
北京义贤律师事务所劳动法专家朱茂林律师于第一时间作出新规解读，并将各类劳务派遣法律法规进行了对比分析，希望能够帮助更多劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣员工、法律工作者等能够深入理解新法。
业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
最重要的是明确了用工单位的范围，尤其明确了会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织也可以作为用工单位采用劳务派遣用工。
此条与劳动合同法的适用范围保持了一致。
第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。