人力资源管理师——薪酬福利(三级)

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人力资源管理师三级内容

人力资源管理师三级内容人力资源管理师三级内容人力资源管理师课程体系全部是围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理”。

人力资源管理师学习更细：(1)职务分析与设计职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成现代人力资源管理工作。

(2)人力资源规划根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

(3)员工招聘与选拔培养掌握现代企业人力资源开发与管理的定性、定量分析方法和基本技能，在机关、企事业单位从事人力资源开发与管理、劳动人事管理工作的高级管理专门人才。

具有分析和解决企事业单位人力资源开发与管理问题的能力。

(4)绩效考评运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程(5)薪酬管理一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程(6)员工激励对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。

(7)培训与开发为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。

(8)职业生涯规划个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

(9)人力资源会计在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法(10)劳动关系管理员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。

2024年度-三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件

培训发展福利
如培训课程、晋升机会、职业规划等，促进员工个人成长和职业发展。
2200
非物质激励的方式与效果
认可与赞赏
通过表扬、嘉奖等方式，让员工感受到自己的价值和成就。
授权与参与
赋予员工一定的权力和决策参与，激发其积极性和创造力。
挑战性工作
提供具有挑战性和发展机会的工作任务，促进员工不断成长和进步。
工作环境与氛围
营造积极向上、和谐的工作氛围，增强员工的归属感和团队凝聚力。
2211
员工福利与非物质激励的整合策略
福利差异化策略
根据员工需求和偏好，提供个性化的福利组合，以满足不同员工的需求。
激励与约束并存策略
在提供福利和激励的同时，建立相应的约束机制和规则，确保激励的公平性和有效性。
长期与短期结合策略
案例三某金融企业建立了完善的薪酬制度和调整机制，根据员工能力和绩效表现进行动态调整，激发了员工的工作积极性和创造力。
1100
03
薪酬水平与结构
1111
薪酬水平的确定与调整
确定薪酬水平
根据企业战略、市场薪酬水平、员工能力和绩效等因素，合理确定企业各职位的薪酬水平。
薪酬调整
根据企业经济效益、社会消费水平、员工绩效和市场薪酬变化等情况，适时调整员工薪酬水平，保持薪酬的外部竞争性和内部公平性。
早期工厂制度阶段
把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段
围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段
适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段
将薪酬视为激励员工的重要手段。
66
02
薪酬体系设计
77
薪酬体系设计的步骤

企业人力资源三级第五章薪酬管理

•资历、岗位、绩效•：什么人在什么岗位干出了什么事 •战略、实力、市场、工会、政
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策企业人力资源三级第五章薪酬管理
•知识要求
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P284 1.具备外部竞争性，吸引并留住人才 2.充分肯定员工贡献，及时予以回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢（二）薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力—≧市场平均水平 2.对内具有公正性—等值回报 3.对员工具有激励性—适当拉开差距。 4.对成本具有控制性—控制人工成本
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
关于薪酬管理
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
企业薪酬体系发展趋势
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
第五章薪酬管理
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
•第五章薪酬管理
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度
薪酬体系类型：
1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现公平性，适合岗位明晰企业。
2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决定的基本依据。分为两类： □技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型企业或专业技术要求较高的部门或岗位。 □能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平，难度大。适用于中高级管理者、专家，即工作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。

课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt

企业使命、价值观、理念
企业的财力状况企业经营特点和员工特点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称明确界定作用对象和范围明确工资支付和计算标准涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750

人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》

计算合理的工资总额的方法： --工资总额与销售额的比例 --盈亏平衡点方法 --工资总额占附加值的比例
知识要求
四、薪酬管理（4）（三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标：掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2）（三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道道德德理论理论
技能
题型
单选多选单选
多选问答题计算题综合题设计题
题量

企业人力资源管理师(三级·第三版)-第五章.薪酬管理

企业薪酬体系发展趋势
传统薪酬
宽带薪酬
通过职位评估确定职级考虑个人能力决定薪档开始参考市场薪酬数据
强调任职人的能力，弱化职责，弱化岗位评价不强调资历，侧重于员工能力而不是职位薪酬市场数据体现宽幅带宽固薪加绩效
能力差异决定薪酬，对能力评价更加细化能力等级取代了职等企业为能力提升付薪薪酬市场数据体现带宽缩小固定加绩效加能力
5
第一节
薪酬制度设计
第一单元薪酬体系设计
一、薪酬的基本概念薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资与薪酬相关的其他概念报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和薪给：分为工资和薪金两种形式奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配
9
第一节
薪酬制度设计
第一单元薪酬体系设计
三、薪酬管理薪酬管理的内容企业薪酬制度的设计与完善：指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计薪酬日常管理 • 薪酬成本管理循环
10
第一节
薪酬制度设计
第一单元薪酬体系设计
三、薪酬管理 • 宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本 1. 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2. 管理方法： ① 确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况 ② 计算工资总额的三种方法 I. 工资总额=薪酬比率×销售额（或利润），其中的薪酬比率，可使用企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化 II. 盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本 III. 工资总额占附加值比例

人力资源三级

人力资源三级（人力资源三级）一般指人力资源管理师（从事人力资源管理职业的职称证等级）
人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。

基本信息
中文名人力资源管理师外文名Human resources management division
职位简介
人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。

2020年人力资源部《力资源社会保障部办公厅关于对水平评价类技能人员职业资格退出目录有关安排进行公示的公告》中提出，将人力资源管理师退出《国家职业资格目录》（附表63项）[2] ，国家自2020年开始，取消”企业人力资源管理师资格证书“，人力资源管理师证书作为目前人力资源领域唯一的专业技能证书。

职业定义
人力资源管理师证书是由国家人力资源和社会保障部颁发，人力资源管理师等级职业资格证书是一种职业技能鉴定证明、劳动工种（岗位）操作技能证明、职业准入证明。

2020年开始国家不再对人力资源管理师进行认定和发证，转为社会化等级认定，由用人单位和相关社会组织按照职业标准或评价规范开展职业技能等级认定、颁发职业技能等级证书，支持服务技能人才队伍建设。

[1]
人力资源管理师（Human Resources Professional，HRP）是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系/劳动关系管理等工作的专业管理人员。

人力资源管理师共设四个等级，分别为：人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师。

人力资源管理师三级(第五章薪酬管理)1图文

1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、利润分享
人力资源师三级培训课程第五章薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程第五章薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程第五章薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等

人资三级考试题型和重点

（1）职业道德和理论知识考试①考试内容: 职业道德（10分）和理论知识（100分）。

②题型: 选择题, 分为单项选择题和多项选择题两种题型。

③题量: 125道。

④答题方式: 答题卡作答或上机考试。

⑤成绩折算方法: 职业道德和理论知识成绩＝职业道德成绩＋理论知识成绩×90%。

注意: 职业道德部分在试卷上没有标明分值, 但是需要作答。

（2）专业技能考试①考试内容: 专业技能（100分）。

②题型: 简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。

③答题方式: 闭卷纸笔作答。

④成绩折算方法: 专业技能成绩＝专业技能成绩×100%。

人力资源管理师三级解题思路:（一）职业道德（25道题, 共10分, 1～8题为单选题, 9～16题为多选题, 17～25题为个人表现部分）解题思路: 考生应站在“人”的角度, 以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。

（二）理论知识（100道题, 共100分, 26～85题为单选题, 86～125题为多选题, 每小题均为1分）1. 单选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。

2. 多选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。

（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型, 共100分。

其中, 简答题为2题, 分值为30～32分；计算题为1题, 分值为15～17分；综合分析题为2～3题, 分值为52～53分）1. 简答题答题力求简要。

不需花太多篇幅阐释, 准确完整地抓重点, 明确完整地答题即可。

命题视角: 考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。

2. 计算题答题时要注意, 计算题不仅要求考生的计算结果正确, 还要求考生写出必要的步骤和计算过程, 以及所依据的原理、方法或公式等。

因此, 计算题的答案只有计算结果而没有计算过程, 或者有了计算过程而计算结果不正确, 都要扣分。

人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理

2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

薪资即薪金、工资的简称。

薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。

与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。

工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。

（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

（2）收入。

员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。

（4）奖励。

员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。

（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

（6）分配。

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

2。

薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。

外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。

二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。

人力资源管理师三级可以做什么工作

人力资源管理师三级可以做什么工作引言人力资源管理师职业是当今社会非常热门的职业之一。

在这个竞争激烈的职场环境中，人力资源管理师扮演着至关重要的角色。

但是，很多人对于人力资源管理师三级具体可以从事什么工作还不太清楚。

本文将详细介绍人力资源管理师三级可以从事的工作内容和职责。

1. 员工招聘和选用作为人力资源管理师三级，你可以负责公司的员工招聘和选用工作。

具体包括：•制定招聘计划和招聘渠道策略•编写招聘广告、筛选简历和进行面试•进行背景调查和参考人核实•最终确定合适的候选人并完成录用手续2. 薪酬福利管理人力资源管理师三级还可以参与公司的薪酬福利管理工作。

具体职责包括：•设计和更新薪酬体系，确保公平合理•提供薪酬政策咨询和解答员工疑问•跟踪市场薪酬动态，提供薪酬调整建议•管理员工福利，如保险、年假等3. 绩效管理作为人力资源管理师三级，你可以参与公司的绩效管理工作。

具体职责包括：•设计和实施绩效考核制度•协助上级制定绩效目标和评估标准•组织绩效评估和结果分析•提供绩效改进建议和培训支持4. 培训和发展人力资源管理师三级也可以参与公司的培训和发展工作。

具体职责包括：•根据员工需要和公司战略，制定培训计划•根据培训需求，选择培训方式和提供培训课程•组织培训实施和评估培训成果•提供职业发展咨询和职业规划支持5. 劳动关系管理人力资源管理师三级还可以参与公司的劳动关系管理工作。

具体职责包括：•管理劳动合同的签订和更新•处理劳动法律事务和解决劳动纠纷•协助处理员工离职和解雇事宜•维护良好的劳动关系和员工满意度结论人力资源管理师三级可以从事的工作内容涵盖了员工招聘、薪酬福利管理、绩效管理、培训发展和劳动关系管理等方面。

这些工作内容对于企业的运营和发展非常重要。

如果你对人力资源管理感兴趣，那么考取人力资源管理师三级证书是一个不错的选择。

通过不断学习和积累实践经验，你可以在职场上获得广阔的发展空间。

（本文中的内容旨在提供参考信息，具体工作内容可能会根据不同的公司和行业而有所变化。

人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结

第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

支付给员工相应的薪酬。

（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。

对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。

通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。

(二）企业薪酬管理的基本原则1。

对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。

3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。

对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。

（三）薪酬管理的内容(改）1。

企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。

薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。

国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。

基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。

◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。

三级人力资源管理师考试内容

三级人力资源管理师考试内容
三级人力资源管理师考试内容主要涵盖以下几个方面：
1. 人力资源规划：包括人力资源需求分析、人力资源供给评估、人力资源缺口和劳动力预测等内容。

2. 招聘与选拔：包括岗位分析、招聘渠道选择、招聘策略制定、面试技巧和入职前背景调查等内容。

3. 岗位聘任与培养：包括绩效评估、薪酬制度设计、岗位评价和培训与发展等内容。

4. 薪酬与福利管理：包括薪资结构设计、绩效考核与薪酬奖励、社会保险和福利计划等内容。

5. 劳动关系管理：包括劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理和劳动关系协调等内容。

6. 组织与员工关系：包括员工满意度调查、员工离职程序和离职面谈等内容。

7. 人力资源发展与绩效管理：包括绩效管理、员工培训、职业规划和人才管理等内容。

8. 人力资源信息系统与数据分析：包括人力资源信息系统的设计和使用、人力资源数据分析和人力资源报告编制等内容。

这些内容将通过理论知识、案例分析和实践操作等形式进行考查。

考试形式可能为选择题、主观题、论述题、案例分析题等。

考试难度逐级提高，三级人力资源管理师考试要求较高，需要考生具备较为全面的人力资源管理知识和实践能力。

人力资源管理师三级属于什么职称级别

人力资源管理师三级属于什么职称级别一、职称级别简介职称级别是用于对不同职业、不同专业的从业人员进行分类和评价的体系。

在人力资源管理领域，人力资源管理师三级是一个具有较高职称级别的证书。

本文将详细介绍人力资源管理师三级的含义及其在职场上的价值。

二、人力资源管理师三级职称定义人力资源管理师三级是国家职业资格证书，由人力资源社会保障部负责颁发。

获得人力资源管理师三级证书的人员经过专业培训并通过相应考试，具备一定的人力资源管理知识和实践经验。

三、获得人力资源管理师三级的条件获得人力资源管理师三级证书需要满足以下条件：1.具备大学本科及以上学历，并具备一定的人力资源管理专业背景；2.通过人力资源管理师三级考试，包括理论知识和实际操作能力的考核。

四、人力资源管理师三级的职业发展路径人力资源管理师三级证书是人力资源管理领域的一张重要敲门砖。

获得该证书后，可以担任以下职位：1.人力资源部门主管：负责公司的人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效评估等；2.人力资源顾问：为公司提供人力资源管理咨询服务，帮助企业解决人力资源问题；3.培训主管：负责制定和实施公司的培训计划，提升员工的专业素质和技能；4.薪酬福利经理：负责公司薪酬与福利体系的设计与管理。

五、人力资源管理师三级的职业发展前景随着人力资源管理的重要性日益凸显，人力资源管理师三级证书的价值也越来越高。

具备该职称级别的人员，在职场上将具备以下优势：1.竞争力：获得人力资源管理师三级证书后，可以脱颖而出，与其他候选人相比更具竞争力；2.职业发展：有了人力资源管理师三级证书，可以更快地晋升到高级职位，并获得更好的薪资待遇；3.信誉度：该证书的存在证明了个人在人力资源管理领域的专业能力和学识，给雇主提供了更高的信任度。

六、结语人力资源管理师三级职称级别是人力资源管理领域的一个重要里程碑。

它不仅代表着从业人员在专业知识和实践经验方面的丰富，还为其职业发展打开了更广阔的空间。

人力资源管理师三级是初级还是中级

人力资源管理师三级是初级还是中级引言随着人力资源管理师职业的日渐兴盛，人们对于人力资源管理师三级的级别定位产生了一些疑问。

本文将从资格要求、工作内容和薪酬待遇等角度详细探讨人力资源管理师三级是初级还是中级。

资格要求人力资源管理师三级是国家人力资源和社会保障部认可的专业资格证书。

根据《人力资源管理师职业资格管理办法》规定，人力资源管理师三级的考试内容涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘与选聘、培训与开发、薪酬与绩效、劳动关系与员工福利等。

考生需要经过严格的考试和实操环节，掌握相关的理论知识和实践技能。

工作内容人力资源管理师三级在实际工作中负责人力资源管理的基础操作和协助。

主要工作内容包括进行招聘活动、策划培训计划、制定薪酬政策、处理劳动关系等。

他们需要参与制定公司的人力资源战略，了解员工的需求和潜力，为公司提供有效和可持续的人力资源管理方案。

相对而言，人力资源管理师三级的工作职责较为基础，需要通过实践和经验的积累不断提升自己的专业能力。

薪酬待遇人力资源管理师的薪酬待遇与级别有一定的关系。

一般而言，人力资源管理师三级的薪酬较为初级，处于起步阶段。

薪酬的高低还与个人的经验、能力和所在地区的市场需求有关。

但是作为一个人力资源管理师三级，他们可以通过持续学习和专业发展逐渐提升自己的薪酬水平。

结论人力资源管理师三级可以被看作是人力资源管理师职业发展中的初级阶段。

虽然工作内容较为基础，但是经过不断学习和实践的提升，人力资源管理师可以逐渐升级为更高级别的职业水平。

此外，薪酬待遇的提升也需要个人的努力和专业能力的不断提升。

如果你有志于从事人力资源管理职业，人力资源管理师三级是你职业发展的第一步。

（注：本文中提到的人力资源管理师职称是基于中国的职称制度，其他国家或地区可能存在不同情况）希望本文能够帮助你对人力资源管理师三级职位有一个更清晰的认识！。

人力资源管理师三级属于高级工吗

人力资源管理师三级属于高级工吗
人力资源管理师三级是国家职业资格的一种，但是否属于高级工需要根据不同
的角度和标准来判断。

本文将从专业知识、职能能力以及薪酬待遇等方面进行分析，以帮助读者更好地理解人力资源管理师三级的岗位定位。

1. 专业知识和培训
•人力资源管理师三级考试涵盖广泛的知识领域，包括劳动法律法规、人力资源管理、薪酬福利、绩效管理等方面的内容。

•人力资源管理师三级考试的通过率相对较低，要求考生有一定的学习和理解能力。

通过该考试意味着具备了一定程度上的专业知识和技能。

2. 职能能力要求
•人力资源管理师三级拥有较高的综合素质要求，包括沟通能力、组织协调能力、决策能力等。

•人力资源管理师三级的主要职责是负责企业人力资源规划、招聘、培训等工作，需要具备一定的管理能力和业务运营能力。

3. 薪酬待遇
•人力资源管理师三级相对于其他职业资格来说，在薪酬待遇上相对较高。

•人力资源管理师三级的薪酬水平与从业年限、所在行业、地域等因素有关，一般来说，随着工作年限的增加，薪酬待遇也会相应提高。

4. 总结
综上所述，人力资源管理师三级可以被视为一种相对高级的职业资格。

它既需
要通过严格的考试取得相应的资格证书，又要求具备广泛的专业知识和综合能力，并且相对于其他职业资格来说，薪酬待遇也较高。

然而，是否属于高级工还需结合具体的工作背景、行业发展水平等因素进行评估。

希望本文对您有所帮助。

参考资料：人力资源管理师三级考试大纲。

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间接形式全面薪酬
非物质形式
1.表彰与嘉奖； 2.荣誉称号； 3.奖章授勋。
关于薪酬的几个概念
薪资：薪金和工资的简称。薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。收入：全部报酬。薪给：分薪金和工资两种形式。奖励：超额劳动报酬。福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、保险等。分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配和再次分配。
战略薪酬体系模型
企业追求与使命
战略层面
企业发展战略
企业核心价值
人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境实现战略目标
制度层面
内部公平性外部竞争性员工贡献
薪酬架构薪酬评价薪酬管理促进组织成长提升竞争能力
技术层面
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 E-HR系统
企业薪酬制度的基本要求
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 体现保障、激励和调节的三大职能体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态体现岗位的技能、责任、强度和环境等岗位差别建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构，控制人工成本构建支持系统，如绩效系统、技能开发系统、晋升调配系统等。
企业薪酬管理的内容（2）
企业员工薪酬水平控制。首先明确薪酬水平，贡献大薪酬多，体现内部公平；根据供求关系和社会消费水平变化适时调整，体现外部公平。
企业薪酬管理的内容（3）
企业薪酬制度设计与完善。包括茶杯盖结构的设计完善、工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即按劳动时间还是生产额还是销售额。
2
目录
第一节薪酬制度设计
第二节工作岗位评价
第三节人工成本核算
第四节员工福利管理
3
一般性薪酬管理体系
企业策略人力资源策略报酬策略财务性报酬员工福利本薪变动薪资薪资调查绩效管理流程非财务性报酬认同、责任、成就发展、成长
职位评价
薪资结构总薪资报酬系统管理个人/团队绩效提升组织绩效提升
工会的力量
企业的薪酬策略
什么是薪酬管理
薪酬管理是根据企业的发展战略要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制和实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等作用，为企业创造更大的价值。
1、保证薪酬竞争性，吸引和留住人才
2、肯定贡献，予以回报
3、控制成本，提高效率和竞争力
薪酬的实质
实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。广义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
内部回报形式
1.友好的人际关系； 2.舒适的工作环境； 3.组织的文化氛围。
影响员工薪酬的主要因素
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异。
22
最长工作时间的相关规定
《劳动法》中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬。（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳动绩效
职务或岗位
综合素质与技能
工作条件
年龄与工龄
生活费用与物价水平
企业工资支付能力
地区和行业工资水平
劳动力市场供给状况
产品的需求弹性
薪酬的基本概念
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。其不同的表现形式为：
有形的和无形的
精神的和物质的薪酬的不同表现形式
货币的与非货币的
内存的与外在的
6
全面薪酬构成
直接形式
1.基本工资； 2.绩效工资； 3.其它工资； 4.特殊津贴。
物质形式 1.社会保险； 2.员工福利； 3.其它补贴。
人力资源管理师——薪酬福利(三级)
2010年4月
黄华，在国内知名企业从事人力资源管理工作十多年，曾担任过两家国内上市公司人力资源经理、总监职位,熟悉不同类型企业的人力资源体系构建，对现代企业人力资源管理有深刻的认识和实操经验。 email:4253073@ QQ:234535384
企业薪酬管理的内容（4）
日常薪酬管理工作。
1、开展薪酬的市场调查，统计调查结果并写出报告；
2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； 3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的薪酬满意度调查； 4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划执行情况； 5、根据公司薪酬制度的要求，结合绩效实现情况调整薪酬。
4、激励与双赢
薪酬管理的基本目标
1、保证薪酬竞争性，吸引和留住人才
2、肯定贡献，予以回报
3、控制成本，提高效率和竞争力
4、激励与双赢
企业薪酬管理的基本原则
2.对内具有公正性
3.对员工具有激励性；
1.对外具有竞争力
4.对成本具有控制性。
薪酬管理的基本原则
企业薪酬管理的内容（1）
企业员工工资总额管理。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况工资管理方法：工资总额占销售额比率；盈亏平衡点方法；工资总额占附加值比例的方法。
5、明确企业总体发展战略的目标和要求(P215)
6、8、掌握企业生产特点和员工特点
薪酬相关法律法规
1. 薪酬的主要政策法规体现在最低工资、经济补偿金两大方面； 2. 福利主要体现在最长工作时间、超时工资支付、各类保险等。
最低工资标准应参考的因素
衡量薪酬制度的三项标准
员工的认同度：体现多数原则，90%以上员工能够接受；员工的感知度：明确简化原则，一分钟即可说清楚；员工的满足度：等价交换原则，及时支付兑现员工报酬。
制定企业薪酬管理制度的基本依据
1、薪酬调查
2、岗位分析与评价
3、明确掌握劳动供给与需求的关系
4、掌握竞争对手人工成本状况